"Menschen machen Organisationen". Führen von sozialen Organisationen mit Hilfe des Thomann-Riemann-Modells

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Einführung in soziale Organisationsstrukturen
1.1. Traditionelle Top-down-Organisationsstruktur
1.2. Organisationsentwicklung

2. Führungspersonen in der Sozialen Arbeit
2.1. Führungsperson und Mitarbeiter – Menschen in Organisationen
2.2. Beeinflussbare Faktoren
2.2.1. Rahmenbedingungen
2.2.2. Führungsstille
2.2.3. Teamentwicklung

3. Führen mit dem Riemann-Thomann Modell
3.1. Begriffsbestimmung Riemann-Thomann Modell
3.2. Das Riemann-Thomann-Modell in der Teamentwicklung
3.3. Schlussfolgerungen für die Mitarbeiterführung nach dem Riemann-Thomann- Modell

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

Einleitung

„Menschen machen Organisationen“.

Welche Bedeutung dieser Satz vor dem Hintergrund des Führens von sozialen Organisationen mit Hilfe des Thomann-Riemann-Modells hat, soll Gegenstand dieser Hausarbeit sein.

Zu Beginn der Hausarbeit werden im ersten Kapitel grundlegende Termini kurz definiert, um ein identisches Begriffsverständnis für den Leser zu arrangieren. Zur simplifizierenden Darstellung von traditionellen Organisationsstrukturen dient ein schematisches Organigramm. Das zweite Kapitel befasst sich mit der Funktion von Führungskräften und MitarbeiterInnen in der Sozialen Arbeit und deren Relevanz in Organisationen. Im dritten Kapitel wird, aufbauend auf die Bedeutungsdarstellung, das Riemann-Thomann Modell kurz erläutert und auf dessen Möglichkeiten und Grenzen für das erfolgreiche Führen von sozialen Organisationen Bezug genommen. Dabei gilt es herauszuarbeiten, ob aus der Einbeziehung dieses Beziehungs-Modells in die Teamarbeit eine Hilfestellung für Führungspersonen abgeleitet werden kann, welche durch die individuelle an den MitarbeiterInnen und deren Persönlichkeitsstrukturen orientierte Führung, die Möglichkeit besitzt, Einfluss auf das Erreichen von Organisationszielen zu nehmen. Abschließend folgt zur Thematik „Menschen machen Organisationen“ das Fazit.

Zudem sei noch der Hinweis gegeben, dass Aufgrund der begrenzten Seitenvorgabe in diesem Rahmen eine tiefgreifende Abhandlung der Thematik nicht möglich ist.

1. Einführung in soziale Organisationsstrukturen

Organisationen stellen gewöhnliche Faktoren in unserer Gesellschaft dar, mit welchen wir regelmäßig in Berührung kommen. Zudem verfolgen Organisationen vorwiegend eine explizit zugeordnete Intention im wirtschaftlichen, im technischen, im sozialen, im politischer oder auch im humanitären Sektor, welche wir uns zum Beispiel in Form von Besuchen des Shoppingcenters, der Behandlung in Krankenhäusern, der Fortbildung in Hochschulen oder dem Training in Sportvereinen zu Nutzen machen. Sie werden als Unternehmen, Einrichtungen, Anstalten, Institutionen oder Körperschaften bezeichnet.

Diese eher alltagssprachlichen Definitionsversuche bezüglich des Organisations-Begriffs klingen grundsätzlich plausibel und sind allgemein bekannt, stellen aber keine Definition aus der wissenschaftlichen Perspektive dar. Vielmehr machen sie auf die Bedeutungsvielfalt des Begriffs Organisation aufmerksam und bringen die Schwierigkeit der präzisen wissenschaftlichen Definitionsfindung zum Ausdruck. Um dennoch eine Einschränkung dieser Mannigfaltigkeit vorzunehmen, liegt der Fokus dieser Hausarbeit lediglich auf der sozialwissenschaftlichen Definitions- und Herangehensweise.^[1]

In der Soziologie wird unter Organisation eine Institution verstanden, in welcher ein abgegrenztes Kollektiv (Organisationsmitglieder) ein konstantes Regelsystem gezielt initiiert hat, um den dauerhaften Erfolg eines Unternehmens zu garantieren.^[2]

Zudem werden Organisationen als intentionale soziotechnische Systeme betitelt, in denen die wechselseitigen Beziehungen von Individuen, „Aufgaben, Strukturen, Technologien und Umwelt“^[3] die prägenden und bedeutenden Aspekte darstellen.^[4]

Als soziale Organisationen werden primär jene Institutionen bezeichnet, deren Quiddität zum Aufgabenbereich des Sozialwesens und des Bildungs- und Erziehungsgenre zählen, sowie jene die als Moralunternehmen oder als sozialer/ personenbezogener Dienstleistungsbetrieb anzusehen sind.^[5]

1.1. Traditionelle Top-down-Organisationsstruktur

Die Struktur von Organisationen im sozialen Sektor stellt sich weiterhin als sehr konventionell an deren Rolle in der Gesellschaft gebunden dar.^[6] Bis vor einigen Jahren wurden derartige Organisationen ausschließlich nach dem „Top-down-Prinzip“ gemanagt.^[7]

Nach diesem Prinzip werden Ziele und etwaige Veränderungsvorhaben der Organisation ausschließlich auf der obersten Führungsebene angesetzt und von dort aus nach einem strukturierten hierarchischen Plan als Handlungsaufträge stetig in die nächst niedrigere Ebene der Organisation getragen (Abb. 1). Charakteristisch für die Führungstätigkeit nach diesem Prinzip ist die Entwicklung von Handlungsvorgaben für die nächst niedrigere Strukturebene. Eine Reglementierung erfolgt vorwiegend über schriftliche Dienstanweisungen und Anordnungen.^[8]

Johnson 2003, S.2

1.2. Organisationsentwicklung

Veränderungsprozesse nehmen im Zeitalter der Globalisierung der Märkte, dem zunehmenden Wettbewerbsdruck und der beschleunigten Entwicklungen einen prägnanten Stellenwert ein und beanspruchen von den Organisationen zur Erfolgs- und Überlebenswahrung ein immenses Maß an Flexibilität sowie die langfristige Herausbildung und Sicherstellung von Potenzialen.^[9] An diesem Punkt setzt das Konzept der Organisationsentwicklung mit seinen verhaltenswissenschaftlichen Theorien, Methoden und Techniken an.^[10]

Organisationsentwicklung ist laut Gesellschaft für Organisationsentwicklung und Mediengestaltung mbH ein ganzheitlicher und mittel- bzw. langfristig angelegter Veränderungs- und Weiterentwicklungsprozess von und in Organisationen. Mit Hilfe dieses Prozesses wird ein Lernen von Organisationen in dem Sinne initiiert, welches nicht nur die direkte Verhaltensänderungen der einzelnen Mitglieder und Subsysteme zum Ziel hat, sondern sich auch der Veränderung von Organisationsstrukturen und -prozessen sowie deren „zugrunde liegenden Selektionen und Generalisierungen “^[11] bedient.^[12]

Des Weiteren wird die Organisationsentwicklung als sogenannte Interventionsstrategie verwendet, welche mit der Zuhilfenahme von organisationsumfassenden gruppendynamischen Prozessen, geplante Modifikationen erwirken kann.^[13]

Das Konzept der Organisationsentwicklung beruht, abweichend von der traditionellen/ klassischen Organisationsstruktur, zudem stark auf den Human-Relations-Ansatz^[14], bei welchem die Entwicklung des Individuums und seiner Potenziale bedacht sowie die individuellen und kollektiven Bedürfnisse berücksichtigt werden. Zudem wird bei dieser Herangehensweise der Fokus auf die Motivation und Zufriedenheit der Organisationsmitglieder in Bezug auf deren Produktivität gelenkt.^[15]

„Wenn Du ein Schiff bauen willst,

dann trommle nicht Männer zusammen,

um Holz zu beschaffen,

Aufgaben zu vergeben

und die Arbeit einzuteilen,

sondern lehre die Männer die Sehnsucht

nach dem weiten, endlosen Meer.“ ^[16]

Die Vision in diesem Zitat soll als wünschenswertes und richtungsweisendes Ziel fungieren, in welche die Entwicklung einer Organisation gehen kann. Umso präziser diese Vision die Entwicklungsrichtung der jeweiligen Organisation angibt, desto plausibler und evidenter werden die Entscheidungen auch für die Mitglieder. Welche die Vision ihrer Organisation schlussendlich motiviert mittragen müssen, um deren erfolgreiches Bestehen im Sozialen Sektor zu gewährleisten. ^[17]

[...]

^[1] vgl. Elbe; Peters 2016, S.2

^[2] vgl. Bea; Göbel 2010, S. 6

^[3] Elbe 2016, S.102

^[4] vgl. Elbe 2016, S.102

^[5] vgl. Stoll 2008, S. 22f.

^[6] vgl. Johnson 2003, S.2

^[7] vgl. Johnson 2003, S.3

^[8] vgl. Johnson 2003, S.3

^[9] vgl. Seichter 2014, S.7

^[10] vgl. Seichter 2014, S.5

^[11] Sievers 1977, S.12

^[12] vgl. Becker; Langosch 1995, S.5

^[13] vgl. Elbe 2016, S.102

^[14] Vertreter sind u.a. Argyris 1957,1964; McGregor 1960,1970

^[15] vgl. Bornewasser 2009, S.55-56

^[16] vgl. Antoine de Saint-Exupéry

^[17] vgl. Freudenthaler 2003, S. 27