Bedeutung von Employer Branding für dt. Unternehmen zurückgeführt auf Fachkräftemangel. Durch schriftliche Befragung wurde der erste Schritt in Richtung Arbeitgebermarke empirisch untersucht: Analyse der Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens in der Fitnessbranche, Darstellung und Interpretation der Ergebnisse und Ableitung von Handlungsempfehlungen
- Problemstellung des Fachkräftemangels
- Demografische Entwicklung der deutschen Gesamtbevölkerung und ihre Auswirkung auf den Arbeitsmarkt
- Bedeutung von Human Kapital für den Unternehmenserfolg
- Employer Branding: Definition, Nutzen und Ziele, Strategie und Employerbrandingprozess
- Methodik: schriftl. Befragung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens in der Fitnessbranche
- Darstellung der Ergebnisse und Einstufung der Arbeitgeberattraktivität
- Ableitung und kurze Darstellung von Handlungsempfehlungen bzgl. Employerbrandingstrategie
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG
2 ZIELSETZUNG
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND
3.1 Demografische Entwicklung der deutschen Gesamtbevölkerung und ihre Auswirkung auf den Arbeitsmarkt
3.2 Bedeutung von Human Kapital für den Unternehmenserfolg
3.3 Grundlagen des Employer Branding
3.3.1 Begriffsbestimmung
3.3.1.1 Employer Brand – die Arbeitgebermarke
3.3.1.2 Employer Branding – Das Erschaffen der Arbeitgebermarke
3.3.2 Effekte und Wirkung von Employer Branding
3.3.2.1 Effekte und Wirkung aus Arbeitgebersicht
3.3.2.2 Effekte und Wirkung aus Arbeitnehmersicht
3.4 Ablauf eines Employer Branding-Prozesses
3.4.1 Analyse
3.4.1.1 Arbeitgebereigenschaften
3.4.1.2 Präferenzen der Zielgruppe
3.4.1.3 Position im Wettbewerb
3.4.1.4 Aktuelles Arbeitgeberimage/ Aktuelle Unternehmensmarke
3.4.2 Strategie
3.4.2.1 Positionierung
3.4.2.2 Zielgruppenfokus
3.4.2.3 Medienstrategie
3.4.3 Umsetzung
3.4.3.1 Gestaltung von Kommunikationsmaterial
3.4.3.2 Controlling und Nachhaltigkeit
3.4.4 Internes Employer Branding – Mitarbeiter als Markenbotschafter
3.4.5 Fazit
3.5 Beschreibung des Unternehmens SPORTS & HEALTH-Fitness Club
3.5.1 Beschreibung des Unternehmens und der Marke SPORTS & HEALTH
3.5.2 SPORTS & HEALTH als kleines Unternehmen
3.5.3 Personalplanung bei SPORTS & HEALTH
3.5.4 SPORTS & HEALTH als Arbeitgeber
4 METHODIK
4.1 Definition des Marketingproblems
4.2 Design der Erhebungsmethode
4.2.1 Festlegung der Erhebungsmethode
4.2.2 Fragebogengestaltung
4.3 Datengewinnung
4.4 Datenanalyse
5 ERGEBNISSE
5.1 Auswertung der Mitarbeiterbefragung
5.1.1 Allgemeine Auswertung
5.1.2 Auswertung je nach Anstellungsverhältnis
5.2 Vergleich zwischen Wahrnehmung der Mitarbeiter und der Unternehmensleitung
5.3 Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
5.3.1 Stärken-Schwäche-Profil von SPORTS & HEALTH als Arbeitgeber
5.3.2 Handlungsempfehlungen zur internen Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
5.3.3 Handlungsempfehlungen zur externen Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
5.3.3.1 Empfehlungen zur Positionierung
5.3.3.2 Empfehlungen zur Kommunikationspolitik
5.3.3.3 Empfehlungen zum Bewerberprozess
6 DISKUSSION
7 ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist es, die Personalrekrutierung für den Fitness-Club SPORTS & HEALTH (S&H) durch die Einführung von Employer Branding-Maßnahmen zu optimieren. Dabei wird eine empirische Untersuchung durchgeführt, um die aktuelle Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Mitarbeiter und der Unternehmensleitung zu analysieren und auf Basis dieser Erkenntnisse Handlungsempfehlungen für eine authentische Positionierung am Arbeitsmarkt abzuleiten.
- Grundlagen des Employer Brandings in kleinen und mittelständischen Unternehmen
- Analyse des aktuellen Arbeitgeberimages von SPORTS & HEALTH
- Durchführung und Auswertung einer Mitarbeiterbefragung zur Ermittlung von Stärken und Schwächen
- Vergleich der Wahrnehmung zwischen Unternehmensleitung und Belegschaft
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für ein zukünftiges Employer Branding
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Effekte und Wirkung von Employer Branding
Ein strategisch fundiertes Employer Branding wirkt sich auf etliche Bereiche aus. Daraus ergeben sich positive Effekte entlang der gesamten Human-Relation-Wertschöpfungskette. In fünf verschiedenen Hauptwirkungsbereichen, die untereinander in Wechselwirkung stehen, entfalten sich Vorteile, die ein Unternehmen durch gezieltes Employer Branding erlangt (DEBA, 2006a, S. 2):
Mitarbeitergewinnung: Durch die erhöhte Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens gelingt es dem Unternehmen eher, eine größere Auswahl an geeignetem Personal für sich zu gewinnen. Das Unternehmen kann sich am Markt positionieren und im Kampf um Talente gegenüber Wettbewerbern punkten. Der Personalbeschaffungsaufwand wird somit reduziert und Rekrutierungskosten minimiert.
Mitarbeiterbindung: Werden die tauglichsten Mitarbeiter eingestellt, so reduziert sich auch das Risiko einer zeitnahen Kündigung. Potenzielle Mitarbeiter können sich bereits vorher mit ihrem Wunschunternehmen identifizieren. Dadurch können die mit der Fluktuation verbundenen Kosten von neuen, als auch von bestehenden Mitarbeitern gesenkt werden. Werden die nach außen getragenen Werte auch im Unternehmen gelebt (Internes Employer Branding), steigt die Mitarbeiterbindung. Mitarbeiter können sich mit der Philosophie des Unternehmens besser identifizieren und kündigen weniger leicht. Im günstigsten Fall tragen sie diese Botschaft nach außen und werben für das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber.
Unternehmenskultur: Die Arbeitgebermarke vermittelt Bewerbern und Mitarbeitern die Wertvorstellung des Unternehmens. Werden diese Werte im Berufsalltag vermittelt, wird das Arbeitsklima positiv beeinflusst. Ein gutes Betriebsklima fördert den Zusammenhalt und die Teamfähigkeit. Fühlt sich ein Mitarbeiter wohl an seinem Arbeitsplatz, verringert dies im Regelfall auch die Anzahl an Krankheitstagen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG: Die Arbeit thematisiert den demografischen Wandel und den daraus resultierenden Fachkräftemangel, welcher Unternehmen wie S&H zur Optimierung ihrer Arbeitgebermarke zwingt.
2 ZIELSETZUNG: Hier wird das Ziel definiert, die Rekrutierung bei S&H durch theoretische Fundierung des Employer Brandings und eine empirische Analyse der Arbeitgeberattraktivität zu erleichtern.
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND: Dieses Kapitel erläutert die demografische Ausgangslage, die Bedeutung von Human Kapital und bietet einen theoretischen Überblick über Konzepte, Prozesse und Wirkungsweisen des Employer Brandings.
4 METHODIK: Beschreibt das wissenschaftliche Vorgehen, insbesondere die Wahl einer standardisierten quantitativen Online-Mitarbeiterbefragung als Erhebungsmethode.
5 ERGEBNISSE: Präsentiert die grafisch aufbereiteten Daten der Umfrage, vergleicht diese zwischen den Anstellungsverhältnissen sowie der Unternehmensleitung und formuliert konkrete Handlungsempfehlungen.
6 DISKUSSION: Kritische Reflexion der Untersuchungsergebnisse und der abgeleiteten Maßnahmen unter Berücksichtigung der Limitationen der vorliegenden Bachelor-Thesis.
7 ZUSAMMENFASSUNG: Abschließender Überblick über die Kerninhalte der Arbeit und die Relevanz der Implementierung eines professionellen Employer Branding-Konzepts für SPORTS & HEALTH.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität, Human Kapital, Personalrekrutierung, Mitarbeiterbindung, Arbeitgebermarke, KMU, Fitness-Club, Employee Value Proposition, Unternehmenskultur, Personalmanagement, demografischer Wandel, Fachkräfteengpass, Arbeitgeberimage, Markenbotschafter.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie ein Fitness-Unternehmen (SPORTS & HEALTH) seine Attraktivität als Arbeitgeber steigern kann, um sich im Wettbewerb um qualifiziertes Personal besser zu positionieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt den demografischen Wandel, die theoretischen Grundlagen des Employer Brandings, die Bedeutung von Human Kapital und die empirische Analyse der internen Unternehmenssituation.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, Handlungsempfehlungen für einen Employer Branding-Prozess zu entwickeln, um die Personalrekrutierung bei S&H langfristig zu erleichtern und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine quantitative, standardisierte Mitarbeiterbefragung in Form einer Online-Umfrage, um Meinungen und Einstellungen der Belegschaft empirisch zu erfassen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst sowohl die theoretische Literaturrecherche zum Employer Branding-Prozess als auch die detaillierte Darstellung und Auswertung der empirischen Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung, Personalrekrutierung und Unternehmenskultur.
Warum spielt die Personalstruktur bei S&H eine besondere Rolle?
S&H beschäftigt einen hohen Anteil an Studenten im dualen Studium und freiberuflichem Personal, was spezifische Anforderungen an die Kommunikation und die Identifikation mit der Arbeitgebermarke stellt.
Welche Diskrepanzen zwischen Leitung und Mitarbeitern wurden festgestellt?
Die Untersuchung zeigt, dass die Unternehmensleitung die eigene Arbeitgeberattraktivität in einigen Bereichen, wie etwa bei der Vergütung oder der Anerkennung, optimistischer bewertet als das Personal.
Wie lauten zentrale Handlungsempfehlungen für S&H?
Die Empfehlungen reichen von der Überprüfung der Entgeltpolitik über den Ausbau von Fortbildungsangeboten und Teambildungsmaßnahmen bis hin zur Professionalisierung des Online-Auftritts und des Bewerberprozesses.
- Citar trabajo
- Rebecca Krause (Autor), 2013, Ermittlung der Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens in der Fitnessbranche. Einführung von Employer Branding, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/366055
