Diskriminierung von Erwerbstätigen mit Migrationshintergrund. Eine Frage der Segmentierung des deutschen Arbeitsmarktes

Inhaltsverzeichnis

1... Einleitung

2. Theoretischer Hintergrund

a.. Die Segmentationstheorie
b. Diskriminierungstheorien
,,A Taste for Discrimination“ (Becker, 1971)
Die Statistische Diskriminierungstheorie (Phelps, 1972)
Die „Self-Fulfilling Prophecy“ (Merton, 1948)

3.. Forschungsstand und Ableitung der Hypothesen

4... Analysemöglichkeiten

5. Literatur- und Quellenverzeichnis

1. Einleitung

15. Januar 2014: Das Bundeskabinett verabschiedet den vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge erarbeiteten Migrationsbericht 2012: Von den 80,8 Millionen Einwohnern in Deutschland weisen 16,3 Millionen (ca. 20%) einen Migrationshintergrund auf. Insgesamt sind heute in Deutschland 190 Nationen vertreten (vgl. BAMF - Migrationsbericht Deutschlands 2012 (2014))

Wie eben genannte Daten zeigen, ist das Thema Einwanderung und Migration schon rein zahlenmäßig unübersehbar. Zusätzlich gewinnt es vor allem aufgrund der Altersstruktur der deutschen Bevölkerung stetig an Aufmerksamkeit:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Graphik entnommen aus: bpb - Bundeszentrale für politische Bildung (2014))

Obige Graphik zeigt die vergangene sowie prognostizierte Bevölkerungsentwicklung Deutschlands. Der Rückgang der Geburtenrate, sowie die höhere Lebenserwartung sorgen für einen stetigen Anstieg des Rentneranteils in Deutschland und, um die Finanzierbarkeit der Sozialsysteme zu sichern, gleichzeitig für einen höheren Bedarf an Arbeits- und vor allem Fachkräften. Diesen allein durch die deutschstämmige Bevölkerung zu deckeln, erweist sich nach Interpretation der Graphik zukünftig als schwierig. Während heute nahezu gleichviele unter 20­Jährige wie ab 65-Jährige in Deutschland leben, werden 2050 ca.60 Rentnerinnen und Rentner von 100 20-Jährigen bis 64-Jährigen versorgt werden müssen. Die Relevanz von Migranten auf dem deutschen Arbeitsmarkt steigt (vgl. für Bevölkerungsforschung (2008), S. 18).

Diese weisen, wie nachfolgende Graphik zeigt, eine deutlich jüngere Altersstruktur im Vergleich zu Personen ohne Migrationshintergrund in Deutschland auf:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Graphik entnommen aus: für Bevölkerungsforschung (2008), S. 18).

Das Problem der Finanzierbarkeit der Sozialsysteme ließe sich folglich mittels vermehrter Einstellung und Integration von Migranten auf dem deutschen Arbeitsmarkt verlangsamen.

Trotz der unübersehbaren Vielzahl an Migranten und der nicht zu leugnenden Relevanz deren Arbeitskraft, belegen mehrere Studien, dass diese sich größtenteils in Problembranchen und auf dem unstrukturierten Arbeitsmarkt bewegen und ihnen dort seltener ein ähnlich großer Erfolg zuteil wird wie ihren einheimischen Kollegen (vgl. bspw. Kalter (2008), S. 304, S. 318). Jedoch gelingt es einem, wenn auch geringen, Teil von ihnen, sich erfolgreich in den deutschen Arbeitsmarkt zu integrieren und in den internen Teilarbeitsmärkte tätig zu sein (vgl. bspw. Gathmann et al. (2014), S. 171). Es stellt sich also die Frage, woraus die unterschiedlichen Erfolgschancen im Karriereverlauf resultieren. Lassen sich die Unterschiede bspw. durch Bildungsdefizite erklären oder ist Diskriminierung die Ursache? Und wäre eine signifikante Diskriminierung von Migranten auch dann noch nachweisbar, nachdem diese den Sprung in die internen Teilarbeitsmärkte geschafft haben? Welche Ergebnisse zeigen sich, vergleicht man die Unterschiede im beruflichen Erfolg von Migranten und Deutschen auf dem unstrukturierten Arbeitsmarkt mit denen von Migranten und ihren einheimischen Kollegen auf den internen Teilarbeitsmärkten? Ist Diskriminierung von Migranten in Deutschland eine Frage der Segmentierung des deutschen Arbeitsmarktes?

Um diese Fragen zu beantworten und, um zu analysieren, ob es einen signifikanten Zusammenhang zwischen dem Grad der Diskriminierung von Migranten und den jeweiligen Arbeitsmarktsegmenten gibt, wird nachfolgend zuerst die Segmentationstheorie des deutschen Arbeitsmarktes, sowie die für diese Arbeit relevanten Diskriminierungstheorien expliziert. Die Aufarbeitung des bisherigen Forschungsstandes schließt sich an, auf dessen Basis und mittels Rückbezug zum theoretischen Hintergrund die zu prüfenden Hypothesen abgeleitet werden. Ein Ausblick über eventuelle Analysemöglichkeiten schließt diese Arbeit ab.

2. Theoretischer Hintergrund

a. Die Segmentationstheorie

1970 entwickelten Lutz und Sengenberger die bis heute am häufigsten verwendete Segmentationstheorie des dreigeteilten Arbeitsmarktes. Die theoretische Dreiteilung des Arbeitsmarktes differenziert zwischen dem betriebsspezifischen Arbeitsmarkt und dem fachspezifischen Arbeitsmarkt (auch: primäre/interne Teilarbeitsmärkte) einerseits und dem unspezifischen Arbeitsmarkt (auch: sekundärer/unstrukturierter, (Jedermanns-)Arbeitsmarkt) andererseits. Zwischen den Segmenten bestehen Mobilitätsbarrieren, d.h. die einzelnen Teilmärkte sind „nicht allen Arbeitskräften in gleicher Weise zugänglich“ (Blossfeld & Mayer (1988), S. 262). Unterschieden werden diese hinsichtlich der Betriebsgröße, der Qualifikationsanforderung, der Bindung zwischen den Arbeitsmarktparteien, der Stärke institutionalisierter Regelungen und Richtlinien, sowie der Qualität des Arbeitsplatzes.

Interne Arbeitsmärkte treten in größeren Betrieben auf und eine dortige Beschäftigung setzt eine abgeschlossene Ausbildung oder ein Studium voraus. Anstellungen in den internen Arbeitsmärkten kennzeichnen sich durch überbetrieblich festgelegte Standards, die das Machtgefälle zwischen Unternehmen und Arbeitskräften begrenzen. Sie zeichnen sich meist durch Prozesse betrieblicher Weiterbildungen aus und bieten Aufstiegschancen. Auf dem unstrukturierten Arbeitsmarkt finden sich kleine Betriebe, deren Arbeitsplätze sich durch niedrigere Anforderungen und Qualifikationen auszeichnen. Institutionell festgelegte Standards sowie eine Regulierung der Lohnstruktur fehlen weitgehend, sodass sich zwischen Arbeitgeber und -nehmer ein Machtungleichgewicht zugunsten des Arbeitgebers bildet. Den Jedermannsarbeitsmarkt kennzeichnen weniger betriebsinterne Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen. (vgl. Sengenberger (1978); Sengenberger (1987); Hirsch-Kreinsen (2007), S. 18ff); Schiener, Wolter & Rudolphi (2013), S. 561 ff)

b. Diskriminierungstheorien

,,A Taste for Discrimination“ (Becker, 1971)

Gemäß Gerry Becker’s Diskriminierungstheorie ,,A Taste for Discrimination“ (1971) impliziert Diskriminierung eine Abneigung gegen gewisse Personen oder Gruppen. Becker operationalisiert Diskriminierung als Kosten-Nutzen-Modell. Er setzt rationale Akteure voraus, die so agieren, als gäbe es nicht-monetäre Kosten der Interaktion mit bestimmten Gruppen. Die Kosten haben hier nichts mit der Produktivität zu tun, sodass diese auch bei gleicher Produktivität entstehen. Im Becker-Modell werden diese Kosten durch Minderheiten verursacht. Sind also die Kosten eines präferierten Arbeitnehmers bspw. wp, dann sind die Kosten eines nicht-präferierten Arbeitnehmers (wnp) um den diskriminierenden Faktor di höher. Der Diskriminierungsfaktor ist individuell verschieden. Die Einstellung oder die Höhe der Entlohnung von Mitarbeitern hängt folglich nicht von deren Qualifikation ab, sondern wortwörtlich vom Geschmack des Arbeitgebers. Hat dieser eine Abneigung gegen Migranten, so werden diese auch bei gleichen Qualifikationen geringer bezahlt oder weniger häufig eingestellt. Der Einstellungs- oder Lohnunterschied steigt mit dem Diskriminierungsfaktor des Arbeitgebers. (vgl. Becker (1971); Alexis & Medoff (1984), S.42 ff).

Die Statistische Diskriminierungstheorie (Phelps, 1972)

Im Gegensatz zu Becker‘s Präferenzmodell werden hier Produktivitätseinschätzungen vorgenommen. Es handelt sich um Diskriminierung aller Personen, die eigentlich leistungsfähiger oder qualifizierter als der Gruppendurchschnitt sind. Der Arbeitgeber hat keine Information bzgl. der Produktivität oder der Qualifikationen der Arbeitnehmer und bildet auf Basis von Erwartungen und Erfahrungen Annahmen über die Durchschnittsproduktivität derjenigen Gruppe, zu der er den Arbeitnehmer zählt. Schätzt der Arbeitgeber also Migranten im Vergleich zu Einheimischen als weniger qualifiziert ein (evtl. basieren diese Überzeugungen auf schlechten Erfahrungen mit Migranten) werden diese vom Arbeitgeber als Angestellte entweder nicht in Erwägung gezogen oder geringer für ihre Arbeit bezahlt als Einheimische, auch wenn sie keinerlei Qualifikationsdefizite im Vergleich zu diesen aufweisen (vgl. Phelps (1972), S. 659 ff).

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