Aktuelle Tendenzen der Personalbeschaffung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Einflussfaktoren der Personalbeschaffung

3. Traditionelle und moderne Personalbeschaffung
3.1 Personalbeschaffungsplanung
3.2 Personalbeschaffungswege
3.2.1 Interne Personalbeschaffung
3.2.2 Externe Personalbeschaffung
3.2.3 Neue Tendenzen der Personalbeschaffung
3.3 Personalauswahl
3.4 Personalentscheidung und der Arbeitsvertrag

4. Personalbeschaffungserfolg

5. Schlusswort

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema „Aktuelle Tendenzen der Personalbeschaffung.“ Es geht nicht nur um die traditionellen und modernen Personalbeschaffungswege, sondern auch um das ganze System des Personalbeschaffungsprozesses. Zuerst werden die Faktoren, die die Personalbeschaffung beeinflussen, dargestellt. Darauf aufbauend wird erklärt, wie man bei der Personalbeschaffung erfolgreich vorgehen kann. Die Arbeit zeigt auch, dass jede neue Entwicklung gleichermaßen Vorteile, die sich in Stärken und Chancen ausdrücken, und Nachteile, die Schwierigkeiten verursachen, haben kann. Heutzutage sucht man nach neuen Alternativen, um die Denkrahmen des Personalmanagements zu erweitern. Die Arbeit konzentriert sich darauf, wie man diese an die Unternehmensentwicklung anpassen kann. Nur mit zukunftsweisenden Ideen und Integrität kann man neue Instrumente finden, um den Fachkräftemangel zu bekämpfen. Das Ziel dieser Arbeit ist, neue Ideen und Wege der Personalbeschaffung herauszufinden und konkrete Informationen darüber zu liefern.

2. Einflussfaktoren der Personalbeschaffung

Heutzutage besteht die Hauptaufgabe für das Personalmanagement im Kern darin, nach talentierten Arbeitskräften zu suchen und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Je mehr Angst Unternehmen davor haben, unter den Konsequenzen des Fachkräftemangels leiden zu müssen, desto mehr Anstrengungen unternehmen sie, um gar nicht erst in diese Lage zu kommen.

Um die gegenwärtigen Tendenzen der Personalbeschaffung einschätzen zu können, ist es notwendig, sich einen Überblick über mögliche Einflussfaktoren zu verschaffen. Durch die zunehmenden Umweltbelastungen ist ein Wertewandel zugunsten eines ökologischen Bewusstseins zu beachten. Damit wird eine ökologische Orientierung für viele Unternehmen zu einem strategischen Wettbewerbsfaktor im Rahmen der Personalbeschaffung.¹ Zu anderen wesentlichen Einflussfaktoren bei der Personalbeschaffung zählen auch Demographie, Technologie, Wissenspotenzial und Veränderungen der Werte. Durch den demographischen Wandel unserer Gesellschaft mutiert die ursprüngliche Bevölkerungspyramide zu einem Pilz: unten die Jungen als schlanker Stamm, oben die breite Krempe der Alten. Der Anstieg der Lebenserwartung sorgt dafür, dass der Anteil der älteren Menschen an der Bevölkerung kontinuierlich steigt. Diese Entwicklung stellt uns vor eine neue Herausforderung: jüngere Menschen müssen sich auf eine längere Arbeitsperiode einstellen. In Anbetracht der Belegschaftsalterung soll das Unternehmen die regelmäßig angezielte Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer in gleichem Maße wie für jüngere Arbeitnehmer anbieten können.

Ältere Mitarbeiter sind heute bis zu ihrem Renteneintritt durchschnittlich belastbarer als früher. Hinzu kommen noch ihre langjährigen Berufserfahrungen, die sie sich im Laufe ihres Arbeitslebens angeeignet haben.

Eine niedrige Geburtenrate sorgt dafür, dass den Unternehmen Fach- und Führungskräftemangel droht, was teilweise durch Mitarbeiter mit Migrationshintergrund ersetzt werden kann. Aber bei der Anwerbung und Beschäftigung von Migranten kommt es auf ihre intensive Anpassung an die heimische Arbeitswelt und an die Anerkennung von im Ausland erworbenen Bildungsabschlüssen an.

Das weltweite Zusammenrücken belastet die Entwicklung des Arbeitsmarktes und verändert die Kernkompetenzen des Personals: Wissen wird zu einem entscheidenden Wirtschaftsfaktor. Im Sinne einer Vervielfachung des vorhandenen Wissens und einer enger werdenden Kupplung zwischen dem Wissen und der Wirtschaft ist zu überlegen, welche neuen zukunftsweisenden Berufsbilder, wie z.B. Netzwerktechniker, Softwareberater, Kommunikationsingenieure usw. entwickelt werden sollen. Darüber hinaus ist es notwendig, gemeinsam mit staatlichen Institutionen Umschulungsmaßnahmen zu forcieren.²

Dadurch ergeben sich bei der Personalbeschaffung enorme Herausforderungen auf der Suche nach neuen Strategien. Ein Personalmarketing muss im Vorfeld wissen, welcher quantitative und qualitative Bedarf an Arbeitskräften langfristig sowie kurzfristig vorliegt und wie sich dieser Bedarf künftig verändern wird.

Technologische Vernetzung und wachsende Konkurrenz auf dem Weltmarkt erhöhen den Druck auf die Personalfunktion und heutzutage wird die volle Leistungsfähigkeit der Bewerber gefordert, um das Unternehmen im harten Wettbewerb zu behaupten.³

3. Traditionelle und moderne Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung ist ein in sich zusammenhängendes System, das aus mehreren Stufen besteht:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1

3.1 Personalbeschaffungsplanung

Die Personalbeschaffungsplanung ermittelt den aktuellen Personalbestand und die langfristigen Personalveränderungen. Die quantitative Personalplanung umfasst die Anzahl der Mitarbeiter, die langfristige Krankheiten haben oder die Bezifferung der Kündigungen seitens der Arbeitnehmer, Ruhestandvereinbarungen, sowie Einberufung zum Wehr- und Ersatzdienst. Weiterhin sind initiierte Personalveränderungen zu berücksichtigen, z.B. Zugänge aufgrund der Übernahme der Absolventen einer Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis oder Abgänge durch Kündigungen seitens des Unternehmens.⁴

Das Personalmanagement muss nicht nur wissen, wie viele Mitarbeiter es braucht, sondern auch welche Qualifikationen genau gesucht werden, dies betrifft die qualitative Personalplanung. Entscheidend sind die Kombinationen von Kompetenzen, die zur besten Leistung führen können. Die Personalbeschaffung orientiert sich an den Realitäten des Arbeitsmarktes. Die betriebliche Arbeitsmarktforschung ist die sogenannte interne Personalforschung, die zumeist in Maßnahmen mündet, die der Anpassungs- und Aufstiegsqualifikation dienen. Die Aufgaben der überbetrieblichen Arbeitsmarkforschung sind die Höhe der Nachfrage für die Arbeitskräfte und Berufsbildende zu ermitteln, den Konjunkturverlauf und das Verhalten der Konkurrenz zu analysieren.⁵

3.2 Personalbeschaffungswege

Grundsätzlich werden zwei Personalbeschaffungswege unterschieden: der interne (gemeint sind die Arbeitskräfte, die bereits für das Unternehmen tätig sind) und der externe.

3.2.1 Interne Personalbeschaffungswege

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.2

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Aufgabenbereich seines Arbeitnehmers durch eine Weisung zu verändern. Es geht dann um eine langfristige Besetzung einer anderen Stelle, die eine Zustimmung des Betriebsrates verlangt. Sinnvoll sind die Versetzungen in Notlagen, wenn z.B. eine Stelle mehrfach ausgeschrieben wurde, aber sich keine qualifizierten Bewerber melden. Andererseits muss diese Stelle unbedingt besetzt werden, und qualifiziertes Personal ist im Unternehmen nicht vorhanden. Die Personalentwicklung kann auch den Personalbedarf decken. So kann die Absolventin einer beruflichen Ausbildung vom Unternehmen übernommen werden und eine vakante Position besetzen.⁶

Die innerbetriebliche Stellenausschreibung sollte in Rundschreiben, in der Werkzeitschrift, am schwarzen Brett, über das Intranet, das firmeninterne Datennetz oder in sonstiger Form verbreitet werden. Ein Formular, das auf die Belange des Unternehmens abgestellt ist, wird beigefügt. Es kann Hemmschwellen abbauen und der besseren Vergleichbarkeit der Bewerbungen dienen. Für die Auswertung der internen Bewerbungen gelten die gleichen Regeln wie für externe Bewerbungen. Es ist nur zu beachten, dass abgelehnte Bewerber keine Nachteile erleiden und weiterhin beim Unternehmen verbleiben und durch die Information über eine Speicherung der Bewerbung zum Abgleich für weitere Vakanzen im Rennen bleiben.⁷

Eine innerbetriebliche Personalbeschaffung wäre schneller, kostengünstiger, verlässlicher und motivierender, weil der betreffende Bewerber dem Unternehmen bekannt ist und Verbesserungen einbringen möchte. Der Einstieg in die neue Arbeit setzt Kenntnisse im Unternehmen voraus. Zu den Vorteilen der innerbetrieblichen Personalbeschaffung gehört auch die Lohn- und Gehaltsvorstellung der internen Bewerber, die oftmals unter den externen Bewerbern liegt, die ihre finanzielle Lage verbessern wollen.

Nachteilig ist aber die Gefahr der Betriebsblindheit. Wer den Arbeitgeber wechselt, stellt schnell fest, wie viel ihm im neuen Unternehmen unerwartet gut und sinnvoll erscheint. Wer im Unternehmen bleibt, kann diese Eindrücke nicht gewinnen. Er wird „betriebsblind“ und kann dem Unternehmen keine neuen Impulse vermitteln. Weiterhin kann die interne Personalbeschaffung zu nachlassender Leistungsbereitschaft führen. Und letztlich sind die Maßnahmen der Personalentwicklung für interne Bewerber häufig aufwändiger als für externe, die mit ähnlichen Aufgaben bereits vertraut sind.

Manche Unternehmen lehnen die innenbetriebliche Personalbeschaffung ab, weil sie Neid und Frustration im ehemaligen Kollegenkreis befürchten.⁸

3.2.2 Externe Personalbeschaffungswege

Wenn die interne Personalbeschaffung keinen Erfolg verspricht oder fehlgeschlagen ist, werden anschließend die externen Personalbeschaffungswege benutzt.

Externe Personalbeschaffungswege:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3

[...]

¹ Vgl. Krieg, H. (1998). S. 273

² Vgl. Stein, V. (2013), S. 79-80

³ Vgl. Krieg, H. (1998), S. 276-278

⁴ Vgl. Stein, V. (2013), S. 38

⁵ Vgl. Bröckermann, R. (2001), S. 40-43

⁶ Vgl. Bröckermann, R. (2001), S. 55-57

⁷ Vgl. Bröckermann, R. (2001), S. 58-60

⁸ Vgl. Stein, V. (2013), S. 87-89