A Catalogue of Exercises for Training - Übungskatalog zur Personalentwicklung


Hausarbeit, 2004

19 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Begriffliche Abgrenzung
1.2.1 Personalentwicklung
1.2.2 Assessment Center
1.2.3 Outdoor-Training

2 Übungskatalog zur Personalentwicklung 5
2.1 Entscheidung über den Lernort
2.1.1 Indoor Training
2.1.2 Outdoor-Training
2.2 Übungskatalog für Personaltrainer
2.2.1 Aufwärmübungen
2.2.1.1 An der Nase führen
2.2.1.2 Attraktion und Averion
2.2.2 Hauptübungen
2.2.2.1 Indoor-Übungen
2.2.2.1.1 Einzelübungen
2.2.2.1.1.1 Die Präsentation
2.2.2.1.1.2 Die Postkorb Übung
2.2.2.1.1.3 Die Fallstudie
2.2.2.1.2 Gruppenübungen
2.2.2.1.2.1 Die Gruppendiskussion
2.2.2.1.2.2 Das Rollenspiel
2.2.2.1.2.3 Übungen speziell zur Teamentwicklung, Kommunikationsförderung, und Führung
2.2.2.1.2.3.1 Der Legobagger
2.2.2.1.2.3.2 Haus-Baum-Hund
2.2.2.2 Outdoor-Übungen
2.2.2.2.1 Gruppenübungen
2.2.2.2.1.1 Geschicklichkeits- und Konstruktionsübungen
2.2.2.2.1.1.1 More Love
2.2.2.2.1.1.2 Seilquadrat
2.2.2.2.1.1.3 Zusammengeschnürt
2.2.2.2.1.1.4 Giftfluss
2.2.2.2.1.2 Konditionsaufgaben
2.2.2.2.1.2.1 Die Mauer
2.2.2.2.1.2.2 Das Spinnennetz
2.2.2.2.2 Einzelübungen
2.2.2.2.2.1 Echte Einzelübungen
2.2.2.2.2.2 Unechte Einzelübungen
2.2.2.2.2.2.1 High-Ropes-Anlage
2.2.2.2.2.2.2 Vertrauensfall
2.2.3 Schlussübungen
2.2.3.1 Schnappschuss
2.2.3.2 Höhen und Tiefen
2.2.3.3 Take aways

3 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

1 Einführung

1.1 Ausgangslage und Problemstellung

Der Wandel in der Wirtschaft, der unaufhörliche Trend zur Globalisierung fordert neue Denkweisen und Handlungsalternativen. Nachdem vor einigen Jahren der Faktor Mensch noch als reine Arbeitskraft zählte, wird er heute als wichtigster Bestandteil einer Unternehmung angesehen. Im Alltag wie auch im täglichen Arbeitsleben muss er ständig neue Situationen und Prüfungen meistern. Aufgeben und Resignieren wäre der falsche Weg. Nicht immer funktioniert der Mitarbeiter so, wie es die Unternehmensleitung wünscht, nicht immer arbeiten Teams effizient zusammen, nicht immer klappt die Kommunikation zwischen den einzelnen Abteilungen. Es gibt viele Probleme, manche sind offensichtlich, manche sieht man erst nach einiger Zeit. Diesen Problemen muss man aktiv entgegenwirken. Eine Möglichkeit beschreibt die Personalentwicklung. Durch verschiedene Werkzeuge versucht sie, die Leistungen der Mitarbeiter im Unternehmen zu optimieren. Dies können beispielsweise Mitarbeitergespräche, Beurteilungen oder auch Feedbackrunden sein. Eine andere Möglichkeit ist das spezielle Training der Mitarbeiter. Als bekannteste Maßnahme kann hier das Assessment Center genannt werden. Durch verschiedene Übungen lernen die Teilnehmer Situationen im Arbeitsleben kennen und diese zu meistern. Die Mitarbeiter entwickeln sich aktiv weiter und lernen dabei, die neu erworbenen Kenntnisse auf ihre Arbeitssituation anzuwenden.

Aus Erfahrung wissen wir, dass durch Vorträge und durch reines Zuhören in unserem Gedächtnis nicht viel hängen bleibt. Auch das Zuschauen befriedigt unseren Drang nach mehr Wissen nicht. Erst das eigene Handeln selber, das Miteinander, das aktive Miterleben motiviert uns und lässt uns den Informationsgewinn produktiv in die Tat umsetzen.

Wir lernen 20 % von dem was wir hören, 50 % von dem was wir sehen und

80 % von dem was wir tun![1]

Diese Arbeit stellt im Folgenden einen Katalog an Übungen vor, die den Mitarbeitern den Geist für das Lernen öffnen sollen. Durch diese Übungen werden Probleme angesprochen, die im Arbeitsleben vielleicht nie geklärt worden wären. Diese Übungen helfen jedem Einzelnen, mit sich und seiner Umwelt ins Reine zu kommen, neue Sichtweisen und Grenzen kennen zu lernen, zu kommunizieren, Vertrauen aufzubauen und Problemlösungen gemeinsam zu finden.

1.2 Begriffliche Abgrenzung

1.2.1 Personalentwicklung

Eine Einheitsdefinition findet man zu diesem Thema in der Literatur nicht. Ein Versuch, Personalentwicklung zu definieren, macht Dorsch:

Personalentwicklung ist ein Oberbegriff für ein breites, schwer abgrenzbares Spektrum von Maßnahmen zur Analyse, Planung, Förderung und Evaluation des gesamten personellen Potentials einer Organisation mit dem Ziel einer Verbesserung der organisationalen Effizienz oder Effektivität. […]. Als praktische Zielsetzung im Vordergrund steht oft die Verbesserung der aufgaben- und tätigkeitsbezogenen fachlichen Qualifikation des Personals.[2]

Die Personalentwicklung umfasst die Teilgebiete der Erstausbildung, Qualifizierung, Fort- und Weiterbildung sowie Umschulungsmaßnahmen. In dieser Arbeit liegt der Schwerpunkt auf Maßnahmen zur Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter bzw. auf deren Weiterentwicklung.

1.2.2 Assessment Center

Wörtlich übersetzt bedeutet Assessment Center Einschätzungs-, Bewertungs- und Beurteilungszentrum[3]. Es gibt zwei verschiedene Assessment-Center-Arten: zum einen ist das Assessment Center ein Instrument für die Personalauswahl, zum anderen für die Personalentwicklung. Die Grundidee besteht darin, Mitarbeiter in verschieden nachgestellten, arbeitsrelevanten Situation zu beobachten und mögliche Verhaltensweisen aufzudecken. In verschiedenen Übungen lernen die Teilnehmer Konflikte zu lösen, Grenzen zu durchbrechen und Ziele gemeinsam zu erreichen. Auch hier gibt es keine einheitliche Definition in der Literatur. Eine sehr ausführliche Definition schildert uns allerdings Fennekels[4]:

Das Assessment-Center-Verfahren ist ein systematisches und flexibles Verfahren zur kontrollierten und qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und -defiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher festgelegte Übungen und bestimmte Anforderungen vornehmlich zur Mitarbeiterauswahl und Weiterentwicklung von vielen Personalentwicklungsabteilungen in Großunternehmen mit Erfolg und steigender Tendenz eingesetzt wird."

Eine Definition des Assessment Centers sieht der Autor an dieser Stelle als wichtig an, da viele Übungen, die in einem Assessment Center durchgeführt werden, für die Personalentwicklung eine wichtige Rolle spielen.

1.2.3 Outdoor-Training

Unter Outdoor-Training versteht man die Weiterbildung der Mitarbeiter unter freiem Himmel. Unter dem Motto „Lernen durch Erfahrung“[5] lernen die Mitarbeiter in der freien Natur „und vor allem "außerhalb" gewohnter Aufgaben und scheinbar vertrauter Sozialzusammenhänge“[6] neue Möglichkeiten zur Lösung von Problemen kennen.

2 Übungskatalog zur Personalentwicklung

Grundlegend muss man sagen, dass Übungsveranstaltungen nicht einfach zu planen sind. Grundlegende Fragen sollten vorab geklärt werden wie beispielsweise „Nehme ich unternehmensinterne Trainer oder Unternehmensexterne?“, „Führe ich das Training im Unternehmen durch oder außerhalb?“, „welchen Zweck möchte ich mit dem Training erreichen?“ oder auch „wie viele Mitarbeiter sollen daran teilnehmen?“. Eine Übungseinheit bedarf langer Planung vorab, was unter anderem mit hohen Kosten- und Zeitaufwand verbunden ist. Mögliche Übungen können sein: Interviews, Intelligenztests, Postkorbübungen, Entscheidungsspiele, Kooperationsübungen, Vorträge, Präsentationen, Planspiele, Diskussionen, Interaktionsspiele oder Outdoor-Übungen. Nicht jede Übung ist für jeden Zweck geeignet. Eine passende Zusammenstellung der verschiedenen Übungen muss gewährleistet sein, um das gewünschte Ziel zu erreichen. Mögliche Ziele sind beispielsweise Persönlichkeits-entwicklung, Führungskräfteentwicklung, Teamentwicklung, Kundenbindung oder auch Motivationssteigerung. Mit Hilfe von Übungen werden Entwicklungspotentiale sowie Stärken, Schwächen und Leistungsreserven der Mitarbeiter eingeschätzt. Mit gezielten Entwicklungsmaßnahmen sollen dann „Stärken gefördert, Schwächen abgebaut und Leistungsreserven aktiviert werden[7]. Je nach Übungen können folgende Dimensionen beobachtet und analysiert werden: Das gemeinsame Handeln, die gemeinsame Lösungsfindung, das Treffen von Entscheidungen, das Durchschauen komplexer Situationen, das Lösen von Konflikten, die Übernahme von bestimmten Rollen in Diskussionen, Arbeitstechniken, das taktische Geschick, die Selbstdarstellung, die Einschätzung der Kollegen, die intellektuellen Fähigkeiten, die Wahrnehmungsfähigkeiten sowie das Steuern von Gruppen[8]. Die Übungen können aus diesem Grund in Gruppen oder speziell auch als Einzelübungen durchgeführt werden. Der Autor konzentriert sich in dieser Arbeit auf spezielle Übungsstrukturen, die innerhalb eines Assessment Centers bzw. in Outdoor-Trainings durchgeführt werden können. Kleinere Einzelübungen, die am Arbeitsplatz von jedem Mitarbeiter selber durchgeführt werden können wie beispielsweise Konzentrationsübungen oder computerunterstützte Weiterbildung sollen hier vernachlässigt werden. Auch Interviews bzw. Intelligenztest sei jedem ein Begriff, so der Autor, und würde beim näheren Eingehen auf diese Themen den Rahmen dieser Arbeit sprengen.

Es gibt eine Vielzahl von Übungen, die ein Personalleiter wählen kann, um seine Mitarbeiter bei der Weiterbildung zu unterstützen. In diesem Abschnitt wird nun ein Versuch unternommen, diese Weiterbildungstools zu organisieren.

2.1 Entscheidung über den Lernort

2.1.1 Indoor Training

Eine Möglichkeit besteht darin, den Lernort zu definieren. Zum einen gibt es das Indoor Training, welches innerhalb eines Gebäudes stattfindet. Es müssen nicht zwangsläufig die Räume des eigenen Unternehmens sein. Hier gibt es auch die Möglichkeit, die Räumlichkeiten von Hotels, Burgen, Schulungszentren oder dergleichen zu nutzen. „Indoor-Trainings eignen sich hervorragend um Lernziele wie z.B. Überwindung von Schnittstellendefiziten oder Spartendenken, Verbesserungen von Kooperationen, Koordination oder aber um Lernziele wie zum Beispiel Project Management, Change Management zu erreichen[9]. Indoor-Trainings sind oft kostengünstiger als Outdoor-Trainings, da sie von unternehmensinternen Trainern durchgeführt werden können. Ebenso können unternehmenseigene Räumlichkeiten genutzt werden.

2.1.2 Outdoor-Training

Outdoor-Trainings finden dagegen im Freien statt. Weit weg vom täglichen Alltagsstress sollen die Mitarbeiter unter Einbezug der Natur zur neuen Teambindung beitragen, ihre Grenzen gemeinsam kennen lernen, Vertrauen aufbauen, Probleme kommunizieren und versuchen, das Erlernte in das Alltagsleben zu transferieren. Die Übungen im Freien beziehen sowohl die kognitiven als auch die motorischen Fähigkeiten der Mitarbeiter mit ein und bleiben so nachhaltig in Erinnerung der Teilnehmer. Im Vordergrund des Outdoor-Trainings stehen sowohl die „Auseinandersetzung mit anderen Gruppenmitgliedern“[10] als auch „die Selbsterfahrung“[11]. Da Outdoor-Trainings oft dort stattfinden, wo die Natur einem geeigneten Raum für geplante Übungen bietet, sind diese Trainingtools oft mit hohen Kosten verbunden. Meist finden die Trainings an zwei bis fünf Tagen statt, so dass Übernachtungskosten mit eine große Rolle spielen.

[...]


[1] Altitude Consulting (07.11.2004)

[2] Friedrich Dorsch, 1994

[3] IT Resource AG

[4] Georg P. Fennekels, 1987

[5] Dr. Jörg Bockow (07.11.2004)

[6] Dr. Jörg Bockow (07.11.2004)

[7] Susanne Steimer, 2000 (09.11.2004)

[8] Arnold Kitzmann, 1988, S. 55f

[9] Altitude Consulting (07.11.2004)

[10] Dr. Jörg Bockow (07.11.2004)

[11] Dr. Jörg Bockow (07.11.2004)

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
A Catalogue of Exercises for Training - Übungskatalog zur Personalentwicklung
Hochschule
Hochschule Bremerhaven
Veranstaltung
Running a training unit
Note
1,3
Autor
Jahr
2004
Seiten
19
Katalognummer
V36762
ISBN (eBook)
9783638362948
ISBN (Buch)
9783640330317
Dateigröße
593 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Catalogue, Exercises, Training, Personalentwicklung, Running
Arbeit zitieren
Tanja A. Mehl (Autor), 2004, A Catalogue of Exercises for Training - Übungskatalog zur Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/36762

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