„Fast drei Viertel der deutschen Unternehmen planen nach einer Umfrage der Unternehmensberatung Mummert Consulting, Betriebsbereiche auszugliedern. Dabei setzen die befragten Fach- und Führungskräfte in 70 Prozent der Outsourcing- Projekte auf externe Dienstleister. Andere Modelle, wie die Ausgliederung in eine Tochtergesellschaft oder Kooperationen mit anderen Unternehmen, finden deutlich weniger Zuspruch.“ 1 Diese Meldung verdeutlicht die Aktualität des Themas „Outsourcing“ und macht deutlich, dass sich in naher Zukunft auch nicht viel daran ändern wird. Laut Marktforschung am deutschen Markt für Software und IT-Services soll der Anteil an Ausgaben für Outsourcing – Aufgaben von 36 Prozent des Umsatzvolumens im Jahre 2002 auf 42 Prozent bis im Jahre 2006 steigen. 2 Das Outsourcing im Personalwesen ist mittlerweile zum viertgrößten Outsourcing-Bereich herangewachsen. Darunter sind Personalplanung, -beschaffung, -verwaltung, -entwicklung, und -freisetzung zusammengefasst, wobei in erster Linie die Aufgaben der Personalverwaltung, z. B. Lohn- /Gehaltsabrechnung oder Personalstammdatenverwaltung ausgegliedert und vom Dienstleister übernommen werden. 3 Durch die Auslagerung solcher Aufgaben wird versucht, sich auf die wertschöpferischen Kernkompetenzen zu konzentrieren. Alle unwesentlich zum Kerngeschäft gehörenden Bereiche werden deshalb im Laufe eines Prozesses einer Prüfung unterzogen, die eine Aussage über den Grad der Eignung zum Outsourcing treffen soll. Dabei sind eine Vielzahl von Auswahlkriterien zu beachten, die jedoch im Rahmen einer Studienarbeit nicht alle beschrieben und diskutiert werden können. Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den wesentlichen Gründen, die zum Outsourcing von Personalprozessen führen, und darüber hinaus mit der Entwicklung eines Phasenkonzepts zur Durchführung von Outsourcing-Prozessen. Des weiteren werden einige Beispiele, sowie die Chancen und Risiken eines solchen Projekts beleuchtet. 1 http://www1.dgfp.com/aktuelles/show.php?show=362183242412d972833505 (8.11.04) 2 Vgl. Dittrich J., Braun M.: Business Process Outsourcing, Stuttgart, Schäffer-Poeschel Verlag, 2002, S. 5 3 Vgl. Hendrix, U./Abendroth, C./Wachtler, G.: Outsourcing und Beschäftigung, München, Hampp Verlag, 2003, S. 63
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Allgemeine Erläuterungen
2.1 Outsourcing
2.1.1 Formen von Outsourcing
2.1.2 Gründe für Outsourcing
2.2 Personalprozesse
2.2.1 Definition von Prozessen
2.2.2 Enteilung der Personalprozesse
3 Entscheidungsdeterminanten beim Outsourcing von Personalprozessen
3.1 Unternehmensinterne Determinanten
3.1.1 Unternehmensgröße und Beschäftigungsstrukturen
3.1.2 Kosten als Entscheidungsgrund
3.1.3 Flexibilität
3.2 Unternehmensexterne Determinanten
3.2.1 Intensivierung des Wettbewerbs
3.2.2 Technischer Fortschritt der Kommunikationsmedien
3.2.3 Arbeitskräftemangel trotz steigender Arbeitslosigkeit
3.2.4 Know-how des Outsourcing-Anbieters
4 Entwicklung eines Phasenkonzept
4.1 Ist-Analyse
4.1.1 Prozessanalyse
4.1.2 Anforderungen an auszulagernde Prozesse
4.2 Festlegung der Ziele
4.2.1 Psychographische Ziele
4.2.2 Ökonomische Ziele
4.3 Strategische Überlegungen
4.4 Soll- / Ist Vergleich
4.5 Umsetzung des Konzepts
4.5.1 Anforderungen an das Dienstleistungsunternehmen
4.5.2 Vertragsgestaltung
4.6 Kontrolle des Outsourcing-Prozess
4.7 Beispiele aus der Unternehmenspraxis
5 Chancen und Risiken beim Outsourcing
5.1 Chancen bzw. Vorteile durch Outsourcing
5.2 Risiken bzw. Nachteile durch Outsourcing
6 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen sowie die praktische Anwendung des Outsourcings von Personalprozessen in Unternehmen. Ziel ist es, ein systematisches Phasenkonzept für die Durchführung solcher Projekte zu entwickeln und dabei die wesentlichen Chancen und Risiken kritisch zu beleuchten.
- Theoretische Abgrenzung der Begriffe Outsourcing und Personalprozesse.
- Analyse unternehmensinterner und -externer Entscheidungsfaktoren.
- Entwicklung eines strukturierten Phasenkonzepts zur Prozessauslagerung.
- Betrachtung von Erfolgsfaktoren und Risiken, insbesondere in Bezug auf Know-how und Betriebsklima.
- Darstellung von Praxisbeispielen zur Veranschaulichung der Umsetzbarkeit.
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Kosten als Entscheidungsgrund
Der Personalbereich ist für fast alle Unternehmen ein wesentlicher, ergebnisbeeinflussender Kostenfaktor, der mit regelmäßig steigenden Kosten stark zu Buche schlägt. Je personalintensiver ein Unternehmen ist, desto größer ist die Problematik. Auch die Kosten für die Verwaltung und Betreuung des Personals gehen mit einem Anstieg des Personals einher. Die Rationalisierungsbemühungen und -möglichkeiten innerhalb der einzelnen Unternehmen sind vielfach ausgeschöpft. Vor allem der hohe Fixkostenanteil und die damit verhältnismäßige geringe Flexibilität der Personalkosten ist ein weiterer negativer Faktor, der neue Strategien und Maßnahmen dringend erforderlich macht. Ziel soll es daher sein durch Outsourcing von Personalprozessen den Fixkostenanteil zu senken und in variable Kosten umzuwandeln.
Um die Personalprozesskosten zu kennen und zu berechnen ist eine Analyse der im Personal anfallenden Prozesse notwendig. Nur wenn die Prozesskosten bekannt sind, erscheint es sinnvoll, den Faktor Kosten als Entscheidungsgrundlage für das Outsourcing von Personalprozessen miteinzubeziehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese führt in die Aktualität des Outsourcings im Personalwesen ein und definiert das Ziel, die Grundlagen und ein Phasenkonzept zur Prozessauslagerung zu erarbeiten.
2 Allgemeine Erläuterungen: Hier werden die theoretischen Begrifflichkeiten rund um Outsourcing-Formen sowie die Definition und Einteilung von Personalprozessen geklärt.
3 Entscheidungsdeterminanten beim Outsourcing von Personalprozessen: Dieses Kapitel analysiert sowohl interne Faktoren wie Unternehmensgröße und Kosten als auch externe Einflüsse wie Wettbewerbsdruck und Technologiefortschritt.
4 Entwicklung eines Phasenkonzept: Es wird ein konkreter Leitfaden vom Ist-Zustand über die Zielsetzung und Vertragsgestaltung bis hin zur Kontrolle des Outsourcing-Projekts vorgestellt.
5 Chancen und Risiken beim Outsourcing: Eine kritische Auseinandersetzung mit den Vorteilen der Effizienzsteigerung gegenüber Risiken wie Know-how-Verlust und Verschlechterung des Betriebsklimas.
6 Zusammenfassung und Ausblick: Dieses abschließende Kapitel fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und wagt einen Ausblick auf die zukünftige Bedeutung der HR-Prozesskonzentration und Globalisierung.
Schlüsselwörter
Outsourcing, Personalprozesse, Human Resource Management, Prozessmanagement, Kostenreduzierung, Kernkompetenzen, Prozesskostenrechnung, Dienstleister, Strategische Planung, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Risikominimierung, Effizienz, Unternehmensführung, KMU
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Studienarbeit befasst sich mit der strategischen Auslagerung von personalwirtschaftlichen Prozessen an externe Dienstleister und untersucht, unter welchen Bedingungen dies sinnvoll und erfolgreich umsetzbar ist.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der ökonomischen und strategischen Begründung von Outsourcing, der Identifikation geeigneter Prozesse sowie der operativen Umsetzung durch ein Phasenkonzept.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht in der Entwicklung eines strukturierten Phasenmodells, das Unternehmen als Entscheidungshilfe bei der Auslagerung von nicht wertschöpfenden Personalprozessen dienen soll.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und wertet aktuelle Studien sowie Praxisbeispiele aus, um die theoretischen Konzepte mit der wirtschaftlichen Realität zu verknüpfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Bestimmung der Entscheidungsfaktoren, die Herleitung eines Phasenkonzepts inklusive Ist-Analyse und Zielformulierung sowie eine Abwägung von Chancen und Risiken.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird primär durch Begriffe wie Personalprozesse, Kernkompetenzen, Kostenreduzierung, Outsourcing-Dienstleister und Prozesskostenrechnung geprägt.
Warum sollten Kernprozesse nicht ausgelagert werden?
Kernprozesse zeichnen sich durch unternehmensspezifisches Wissen und eine hohe Wertschöpfung aus; ihre Auslagerung würde die Wettbewerbsvorteile des Unternehmens gefährden.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei Outsourcing-Projekten?
Die Arbeit betont, dass kulturelle Differenzen und eine mögliche Verschlechterung des Betriebsklimas kritische Erfolgsfaktoren darstellen, die bei der Planung unbedingt berücksichtigt werden müssen.
- Quote paper
- Michael Schellhammer (Author), 2005, Outsourcing von Personalprozessen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/36780
