Was hindert Menschen mit Migrationshintergrund daran, Ansprüche aus dem AGG geltend zu machen?

Inhalt

1 Diskriminierung als gesellschaftliches Phänomen

2 Rassistische Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt – Forschungsstand

3 Rechtliche Grundlagen des deutschen Diskriminierungsschutzes
3.1 Die Gleichbehandlungsrichtlinien der Europäischen Union
3.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
3.2.1 Diskriminierungsmerkmale im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
3.2.2 Formen der Diskriminierung
3.2.3 Anwendungsbereich Erwerbstätigkeit

4 Die Diskriminierung aus Gründen der ‚Rasse‘ oder wegen der ethnischen Herkunft – Fallbeispiele anhand von Klagen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
4.1 Diskriminierung beim Zugang zum Arbeitsmarkt am Beispiel der Diskriminierungen wegen der Sprache
4.2 Diskriminierung am Arbeitsplatz am Beispiel der Belästigung
4.3 Gründe für die fehlende Mobilisierung von Rechtsansprüchen

5 Hürden bei der Rechtsdurchsetzung und Defizite der deutschen Antidiskriminierungspolitik

6 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

1 Diskriminierung als gesellschaftliches Phänomen

Das Thema Diskriminierung gehört in unserer Gesellschaft zu den Themen, die eingeschränkt der öffentlichen Debatte unterliegen. Es lässt sich jedoch nicht bestreiten, dass immer wieder bestimmte Menschen und Menschengruppen diskriminierenden Praktiken ausgesetzt werden. Obwohl die daraus resultierenden Benachteiligungen von vielen Personen grundsätzlich als ungerecht betrachtet werden, wird die Ungleichbehandlung inmitten unserer Gesellschaft oftmals als ein Tabuthema angesehen und schweigend hingenommen.^[1]

Unter anderem ist Diskriminierung aufgrund der rassistischen Zuschreibungen, beziehungsweise wegen der ethnischen Herkunft, heutzutage ein nicht zu unterschätzendes Problem. Die Brisanz dieses Themas ist, vor allem durch die Zuwanderung der letzten Jahre und Jahrzehnte gestiegen. Auch die aktuellen Ereignisse um die Situation der geflüchteten Menschen in Europa, denen oft mit Ressentiments begegnet wird, verschärfen die Auseinandersetzung mit diesem Thema. Daraus ergibt sich die Tatsache, dass die Diskriminierungserfahrungen in verschiedenen Lebensbereichen von vielen Migrant_innen durchaus präsent sind und ihr Leben beträchtlich beeinflussen. So sind die migrierten Personen beispielsweise auf dem Arbeitsmarkt oftmals benachteiligt. In diesem Kontext sind insbesondere die Benachteiligungen, die auf den rassistischen Zuschreibungen basieren bzw. auf die ethnische Herkunft anknüpfen von größter Relevanz.

Aus der Gegebenheit, dass sich die diskriminierenden Erfahrungen negativ auf die Integration der zugewanderten Personen auswirken,^[2] ergibt sich die Notwendigkeit für die Einwanderungsländer eine gerechte Politik zu schaffen, die die Rechte von allen Menschen schützt und ihnen einen gleichberechtigten Platz in der Gesellschaft ermöglicht.^[3] Die erfolgreiche Integration erfordert dementsprechend Maßnahmen, die die Migrant_innen vor Diskriminierungen in allen Lebensbereichen schützen.^[4]

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Diskriminierungsverbot aus Gründen der ‚Rasse‘ und wegen der ethnischen Herkunft auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Es wird untersucht, ob und inwiefern das deutsche Antidiskriminierungsrecht die hierzulande lebenden Migrant_innen vor Diskriminierungen schützt. Wie wird das Verbot der Diskriminierung aus rassistischen Gründen bzw. wegen der ethnischen Herkunft in dem deutschen Gesetz umgesetzt und funktioniert dies in der Praxis? Machen die Geschädigten ihre Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend? Und wenn nicht, was hindert sie daran, ihre Rechte wahrzunehmen?

Ausgegangen wird von einem kurzen Forschungsüberblick zu dem Thema rassistische Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. Um sich der Fragestellung zu nähern, ist es im zweiten Schritt notwendig, sich mit den rechtlichen Grundlagen des deutschen Diskriminierungsschutzes zu befassen. Da das deutsche Antidiskriminierungssystem von zahlreichen internationalen Abkommen sowie europäischen Vorgaben geprägt und dadurch sehr komplex ist,^[5] kann einer genauen Darstellung im Rahmen dieser Ausarbeitung nicht die Rechnung getragen werden. Es soll lediglich auf die Gleichbehandlungsrichtlinien der Europäischen Union, die in das deutsche Recht umgesetzt wurden, eingegangen werden. Im Anschluss daran folgt die Auseinandersetzung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dessen Aspekten, die für diese Arbeit von Bedeutung sind. In diesem Zusammenhang wird auch darzustellen sein, wie die der Arbeit zu Grunde liegenden verpönten Merkmale in das Gesetz integriert sind. Im Anschluss daran rücken die Benachteiligungen aus Gründen der ‚Rasse‘ bzw. wegen der ethnischen Herkunft, die vor Gericht gebracht wurden, in den Vordergrund der Betrachtung. Anhand von ausgewählten Entscheidungen der deutschen Arbeitsgerichte wird aufzuzeigen versucht, wie sich die ethnisch motivierte Diskriminierung in der Praxis äußert. Zum Schluss folgen Überlegungen, was die Menschen, bei der Geltendmachung ihrer Rechte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz hindert.

2 Rassistische Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt – Forschungsstand

Die Menschen anderer Herkunft verfügen über eine unverkennbare schlechtere Stellung auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Sie sind deutlich häufiger von der Arbeitslosigkeit betroffen und haben auch bei einer Erwerbstätigkeit ein höheres Armutsrisiko.^[6] Die Gründe für diese Schlechterstellung sind vielfältig und lassen sich in vielen Fällen auf die schlechtere Qualifikation zurückführen. Nicht unterschätzen sollte man jedoch in diesem Zusammenhang die Tatsache, dass auch die rassistischen bzw. ethnischen Diskriminierungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt eine große Rolle spielen.^[7]

Dies zeigen unter anderem die ersten Ergebnisse der repräsentativen Studie „Diskriminierungserfahrungen in Deutschland“, die im Jahr 2015 im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes durchgeführt wurde. Von den 31,4 % der Menschen, die sich aufgrund der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannten Merkmale diskriminiert fühlen, nennen 8,4 % der Befragten die rassistischen Zuschreibungen bzw. ihre ethnische Herkunft als Ausgang der Benachteiligung.^[8] Darüber hinaus ergab die Untersuchung, dass die Personen im Arbeitsleben am häufigsten von den Diskriminierungen betroffen sind. So gaben 48,9 % der Befragten mit Diskriminierungserfahrung an, dass sie diese im Arbeitsleben erfahren zu haben.^[9] Auch Rottleuthner und Mahlmann ermittelten mittels einer Online Befragung mit insgesamt 925 Berichten über die subjektiv wahrgenommene Benachteiligungen, dass die Diskriminierung aufgrund der „Hautfarbe bzw. der ethnischen Herkunft“ weit verbreitet ist. So waren bei 54 % der erfassten Fälle die Merkmale „Hautfarbe bzw. ethnische Herkunft“ für die Diskriminierung relevant. Dabei unterschieden die Autoren bei dieser Kategorie zwischen den drei Ausprägungen „Migrationshintergrund“, „dunkle Hautfarbe“, sowie „geringe Deutschsprache-Kenntnisse“. Es zeigte sich, dass die Ausprägung „Migrationshintergrund“ bei dieser Kategorie mit 52,8 % am häufigsten genannt wird, gefolgt von der „dunklen Hautfarbe“ (13,2 %) und „geringen Deutsch-Kenntnissen“ (11,4 %).^[10] Betrachtet man die Lebensbereiche, die bei den subjektiven Diskriminierungserfahrungen genannt wurden, so zeigt sich, dass der Lebensbereich „Ausbildung und Beruf“ auch hier mit 26,4 % den ersten Platz einnimmt.^[11] Zu betonen ist hierbei, dass es sich bei den Ergebnissen der Umfrage von Rottleuthner und Mahlmann um keine repräsentativen Werte handelt.^[12] Nichtdestotrotz liefern sie wichtige Erkenntnisse, die auf anderen Wegen aus verschieden Gründen nicht zu erfassen wären.

Beweise für die Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt liefern auch Kaas und Manger. Sie zeigen in einer Felduntersuchung, dass ein türkisch klingender Name ausreicht, um die Chance auf ein Vorstellungsgespräch für ein Praktikum um 14 % zu senken. In kleineren Unternehmen hatten die Bewerber mit einem deutschen Namen sogar eine um 24 % höhere Chance auf eine Einladung.^[13] Ähnliche Ergebnisse legen auch Schneider, Yemane und Weinmann in Bezug auf den Zugang zum Ausbildungsmarkt vor. Die bundesweiten quantitativen Korrespondenztests des Sachverständigenrates der deutschen Stiftungen für Integration und Migration ergaben demnach, dass die deutschen Bewerber fünf und die türkischen sieben Bewerbungen verschicken müssen, um eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch zu bekommen. Auch hierbei konnte bestätigt werden, dass in kleineren Unternehmen (weniger als sechs Mitarbeiter) die Diskriminierungsrate eindeutig höhere Werte annimmt.^[14]

Dass die Diskriminierungen aufgrund der rassistischen Zuschreibungen bzw. wegen der ethnischen Herkunft sich wiederholt auf dem Arbeitsmarkt manifestieren und zu dauerhaften Benachteiligungen führen, lässt sich somit nach den Ergebnissen dieser Studien nicht leugnen. Da es zu diesen Ungleichheiten trotz der vorhandenen Antidiskriminierungsgesetze kommt, sollen im Folgenden die rechtlichen Grundlagen des deutschen Antidiskriminierungsschutzes beleuchtet werden, um im weiteren Verlauf der Arbeit mögliche Schutzlücken festzustellen.

3 Rechtliche Grundlagen des deutschen Diskriminierungsschutzes

3.1 Die Gleichbehandlungsrichtlinien der Europäischen Union

Mit dem Ziel der Verwirklichung gleicher Rechte, Pflichten und Möglichkeiten der Menschen in allen Mitgliedstaaten entstanden in der Europäischen Union vier zentrale Gleichbehandlungsrichtlinien, die alle Mitgliedstaaten in das nationale Recht umzusetzen hatten. Kam ein Staat dieser Verpflichtung nicht nach, drohten hierfür verhältnismäßige und zugleich abschreckende Sanktionen seitens der Gemeinschaft.^[15]

Im Zusammenhang der Antidiskriminierungspolitik wohl die wichtigste Richtlinie stellt die 2000/43/EG, als die „Anti-Rassismus-Richtlinie“ bezeichnet, dar. Diese garantiert den Schutz vor rassistischer Diskriminierung sowie vor diskriminierenden Praktiken aufgrund der ethnischen Herkunft. Der Anwendungsbereich ist breit gefächert und umfasst Beschäftigung und Beruf, Bildung, Sozialschutz, Gesundheitsdienste, soziale Vergünstigungen, sowie Zugang zu und Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen inklusive Wohnraum.^[16] Die Richtlinie 2000/78/EG, die sogenannte „Rahmen-Richtlinie-Beschäftigung“, schützt vor Benachteiligungen, die auf der Basis von Religion, Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters sowie der sexuellen Orientierung entstehen und ist in dem Bereich Beschäftigung und Beruf wirksam.^[17] Mit der Richtlinie 2002/73/EG, die „Gender-Richtlinie 1“, wurde die Antidiskriminierungsrichtlinie Geschlecht (RL 76/207/EWG) erweitert und um das Verbot von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Bereich Beschäftigung und Beruf ergänzt. Schließlich untersagt die Richtlinie 2004/113/EG, als „Gender-Richtlinie 2“ bezeichnet, jegliche Diskriminierung, die sich aus Gründen des Geschlechts im Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen ergeben.^[18]

Anzumerken ist hierbei, dass alle Richtlinien, die zum Schutz vor Benachteiligungen erlassen wurden, sowohl von den unmittelbaren als auch mittelbaren Diskriminierungen schützen sollen.^[19] Die Unterscheidung zwischen verschiedenen Arten der Diskriminierung wird im Hintergrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (Vgl. 3.2.2) vorgenommen.

3.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches im August des Jahres 2006 für Deutschland verbindlich wurde, setzte die oben dargestellten europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien in das deutsche Gesetz um.^[20] Dieses Gesetz ermöglicht den Diskriminierungsopfern ihre Rechtsansprüche geltend zu machen und auf diese Weise gegen die erlittenen Benachteiligungen Maßnahmen zu ergreifen.^[21] Mit diesem Regelungswerk erhoffte man sich auf der einen Seite eine effektive Gleichheit und gesellschaftliche Teilhabe, auf der anderen Seite fürchtete man sich vor den infolge des Gesetzes entstandenen und gewachsenen Rechtstrukturen.^[22]

3.2.1 Diskriminierungsmerkmale im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat gem. § 1 AGG zum Ziel die Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Zu betonen hierbei ist, dass für diese Diskriminierungsmerkmale in dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, wie auch in den EU Richtlinien keine eigene definitorische Festlegung vorgenommen wurde, da der Gesetzgeber davon ausging, dass diese keiner weiteren Aufklärung benötigen. Die Gründe der Diskriminierung sowie ihre Reichweite sind somit durch eine Auslegung zu ermitteln. Unterstützend sollte man in diesem Zusammenhang auf andere Diskriminierungsverbote, inbegriffen den völkerrechtlichen, zurückgreifen.^[23] Im Folgenden soll lediglich auf die für diese Arbeit relevanten Merkmale eingegangen werden.

[...]

^[1] Vgl. ADS (2016 a), S. 8f.

^[2] Vgl. Uslucan, H.; Yalcin, C. (2012), S. 42.

^[3] Vgl. Klose, A.; Liebscher, D. (2015), S. 8.

^[4] Vgl. Uslucan, H.; Yalcin, C. (2012), S. 42.

^[5] Vgl. Klose, A.; Liebscher, D. (2015), S. 12.

^[6] Vgl. Klose, A.; Liebscher, D. (2015), S. 18 f.

^[7] Vgl. Klose, A.; Liebscher, D. (2015), S. 19.

^[8] Vgl. Beigang, S. Fetz, K.; Foroutan, N. u.a. (2016), S. 1, 6.

^[9] Vgl. Beigang, S. Fetz, K.; Foroutan, N. u.a. (2016), S. 13.

^[10] Vgl. Rottleuthner, H.; Mahlmann; M. (2011), S. 168 ff.

^[11] Vgl. Rottleuthner, H.; Mahlmann; M. (2011), S. 171 f.

^[12] Vgl. Rottleuthner, H.; Mahlmann; M. (2011), S. 165.

^[13] Vgl. Kaas, L.; Manger C. (2010), S. 1.

^[14] Vgl. Schneider, J.; Yemane, R.; Weinmann, M. (2014), S. 4.

^[15] Vgl. Deutsches Institut für Menschenrechte (2017); Steinkühler, B. (2007), S. 19 f.

^[16] Vgl. Deutsches Institut für Menschenrechte (2017); Lembke, U. (2016), S. 11.

^[17] Vgl. Deutsches Institut für Menschenrechte (2017); Lembke, U. (2016), S. 11.

^[18] Vgl. Deutsches Institut für Menschenrechte (2017); Lembke, U. (2016), S. 11.

^[19] Vgl. Steinkühler, B. (2007), S. 20.

^[20] Vgl. Lembke, U. (2016), S. 11.

^[21] Vgl. Liebscher, D; Remus, J.; Bartel, D. (2014), S. 135.

^[22] Vgl. Lembke, U. (2016), S. 11.

^[23] Vgl. Schnabel, A. (2014), S. 120 f.