Die sich verändernde demographische Struktur der modernen Arbeitswelt, die aktuelle Flüchtlingskrise in Europa sowie der Beschluss des neuen Integrationsgesetzes im April 2016 werfen viele Fragen rund um das Cultural-Diversity-Management in deutschen Unternehmen auf. Obwohl Cultural-Diversity-Management in Wissenschaft und Praxis seit einigen Jahren intensiv diskutiert wird, existieren hinsichtlich der Verbreitung und Gestaltung in Deutschland kaum umfassende und differenzierte empirische Forschungsergebnisse. Daher gilt es zu eruieren, wie gegenwärtig das Cultural-Diversity-Management in Deutschland ist, wie es implementiert wird und mit welchen Herausforderungen sich Unternehmen konfrontiert sehen. Das Ziel dieser Forschungsarbeit ist es daher auf Basis von fünf leitfadengestützten Experteninterviews die folgenden Fragestellungen zu beantworten: (1) Wie gegenwärtig ist das Cultural-Diversity-Management für Unternehmen in Deutschland? (2) Inwieweit wird das Konzept des Cultural-Diversity-Managements in deutschen Unternehmen institutionalisiert und umgesetzt? (3) Was sind die identifizierten Herausforderungen, mit denen sich Unternehmen bezüglich des Cultural-Diversity-Managements auseinandersetzen müssen und konfrontiert sehen?
Die Ergebnisse der Forschungsarbeit zeigen, dass sich gegenwärtig die überwiegende Mehrheit der Unternehmen in einem Prozess bezüglich der Implementierung des Cultural-Diversity-Managements befindet (Fragestellung 1). Weiterhin existiert kein einheitliches Konzept zur Umsetzung und die Implementierung ist stark von einem Top-Down-Ansatz geprägt (Fragestellung 2). Dabei stellen die Sensibilisierung der Belegschaft hinsichtlich kultureller Vielfalt, Sprache, Kosten und Zeit die größten Herausforderungen für Unternehmen dar (Fragestellung 3).
Insgesamt lässt sich übergeordnet festhalten, dass nach den Ergebnissen der Forschungsarbeit die Integration von Flüchtlingen in deutsche Unternehmen eine Chance darstellt, sofern eine ganzheitliche Umsetzung des Cultural-Diversity-Managements erfolgt und das Konzept eine klare Spezifizierung, Messbarkeit, Relevanz und einen definierten Zeithorizont erfährt. Die Forschungsarbeit bietet daran anknüpfend Lösungsansätze, die einen besseren Umgang mit kultureller Vielfalt in Unternehmen fördern können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Thematische Einführung
1.2 Vorgehensweise der Arbeit
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Die Bedeutung und Dimensionen von Diversity
2.1.1 Dimensionen von Diversity
2.1.2 Kerndimensionen von Diversity
2.2 Diversity-Management
2.3 Kulturelle Vielfalt im Arbeitskontext
2.3.1 Der Kulturbegriff
2.3.2 Kulturelle Vielfalt im Unternehmen
2.4 Treiber von kultureller Vielfalt
2.4.1 Demographischer Wandel in Deutschland
2.4.2 Globalisierung
2.5 Cultural-Diversity-Management
2.5.1 Perspektiven auf kulturelle Vielfalt
2.5.2 Instrumente zum Umgang mit kultureller Vielfalt in Unternehmen
2.6 Stand der Forschung von Cultural-Diversity-Management in Deutschland
3 Forschungsmethodisches Vorgehen
3.1 Auswahl der Erhebungsmethode - leitfadengestütztes Experteninterview
3.2 Auswahl der Stichprobe
3.3 Datenauswertung
3.4 Gütekriterien der qualitativen Forschung
4 Darstellung der Untersuchungsergebnisse
4.1 Gegenwärtige Verbreitung des (Cultural-)Diversity-Managements
4.2 Implementierung und Umsetzung
4.2.1 Ebene der Gesamtorganisation
4.2.2 Gruppen-/Teamebene
4.2.3 Individualebene
4.3 Zukünftige Entwicklung
4.4 Herausforderungen von Cultural-Diversity
5 Schlussbetrachtung
5.1 Diskussion der Ergebnisse
5.2 Implikationen für die Praxis
5.3 Limitationen und künftige Forschung
Zielsetzung & Themen
Die Forschungsarbeit untersucht den aktuellen Stand der Implementierung von Cultural-Diversity-Management in deutschen Unternehmen vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und der Flüchtlingskrise, um Lösungsansätze für einen effektiven Umgang mit kultureller Vielfalt zu identifizieren.
- Aktueller Verbreitungsgrad von Cultural-Diversity-Management in deutschen Organisationen
- Institutionalisierung und praktische Umsetzung des Konzepts auf verschiedenen Unternehmensebenen
- Identifikation zentraler Herausforderungen bei der Integration kultureller Vielfalt
- Bedeutung von Cultural-Diversity als betriebswirtschaftliche Chance
- Analyse der Rollen von Führungskräften und Unternehmenskultur bei Integrationsprozessen
Auszug aus dem Buch
1.1 Thematische Einführung
„Und am Ende gewinnen immer die Deutschen!“, so hieß es nach dem Sieg der Fußball-Welt meisterschaft der deutschen Nationalmannschaft in Brasilien im Jahr 2014 (Die Welt, 2014). Die deutsche Nationalmannschaft spiegelt mit Özil, Khedira, Podolski, Boateng und Co. einer seits die Veränderung hin zu einer multikulturellen Gesellschaft und anderseits auch die kultu relle Vielfalt in Deutschland wider. Menschen aus verschiedenen Kulturen leben nicht nur ne beneinander, sondern es findet ein Austausch zwischen ihnen statt. So gehören Kopftücher und Minarette, mitunter auch der Turban der Sikhs, Geschäfte mit Halal-Fleisch und koscherem Wein in urbanen Regionen in Deutschland zum gewöhnlichen Leben (Bielefeldt, 2015: 57).
Wird hierzu die kulturelle Vielfalt anhand der Zunahme von Personen mit Migrationshinter grund in den Blick genommen, so lebten im Jahr 2015 laut statistischem Bundesamt rund 16 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland (Statistisches Bundesamt, 2015d). Anknüpfend daran ist davon auszugehen, dass sich aufgrund demographischer Ent wicklungen und der aktuellen Flüchtlingskrise der Anteil von Menschen mit Migrationshinter grund an der Gesamtbevölkerung kontinuierlich erhöhen wird (Statistisches Bundesamt, 2015b). Im Hinblick auf die Flüchtlingssituation in Europa erläutert Marcel Fratschner, Präsi dent des Deutschen Instituts der Wirtschaftsforschung: „Viele der Geflüchteten werden die Renten der Babyboomer zahlen“ (Die Welt, 2016). Die Zusammensetzung der Bevölkerung wird demnach in Zukunft noch stärker als bisher von kultureller Vielfalt geprägt sein (Busch & Clasen, 2014: 93). Infolgedessen werden Unternehmen mit heterogen Qualifikationen, Lebens formen, Bedürfnissen, Werten und Erfahrungen auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert. Daraus re sultierend sollten sich Unternehmen darauf einstellen, dass Bewerber und künftige Mitarbeiter vielfältiger werden und über verschiedenste kulturelle Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten verfügen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung erläutert die Problemstellung und Motivation der Arbeit sowie das Ziel, Cultural-Diversity-Management in deutschen Unternehmen zu explorieren.
2 Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Diversity und Diversity-Management und beleuchtet Treiber wie demographischen Wandel sowie Globalisierung.
3 Forschungsmethodisches Vorgehen: Das Kapitel beschreibt die qualitative Forschungsmethode, insbesondere die Durchführung von leitfadengestützten Experteninterviews und die Datenauswertung nach Mayring.
4 Darstellung der Untersuchungsergebnisse: Hier werden die Erkenntnisse aus den Experteninterviews zur Verbreitung, Implementierung und den Herausforderungen von Cultural-Diversity-Management zusammengefasst.
5 Schlussbetrachtung: Das Kapitel reflektiert die Forschungsergebnisse kritisch, leitet Implikationen für die Praxis ab und benennt Limitationen sowie Ansätze für zukünftige Forschung.
Schlüsselwörter
Cultural-Diversity-Management, Diversity-Management, Kulturelle Vielfalt, Integration, Migrationshintergrund, Unternehmenskultur, Experteninterview, Personalwirtschaft, Demographischer Wandel, Globalisierung, Sensibilisierung, Innovationskraft, Personalführung, Qualitative Inhaltsanalyse
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, wie deutsche Unternehmen mit der wachsenden kulturellen Vielfalt umgehen und inwieweit das Management-Konzept des Cultural-Diversity-Managements bereits in der Praxis institutionalisiert ist.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum?
Die zentralen Felder sind die aktuelle Verbreitung des Managements von kultureller Vielfalt, die Implementierung in verschiedenen Unternehmensebenen sowie die Identifikation spezifischer Herausforderungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, auf Basis von Experteninterviews zu eruieren, wie gegenwärtig Cultural-Diversity-Management in Deutschland ist und welche Hürden die Umsetzung in die Unternehmenspraxis erschweren.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Der Autor verwendet einen qualitativen Forschungsansatz mittels fünf leitfadengestützter Experteninterviews, die im Anschluss durch eine qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet wurden.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil analysiert, ob Unternehmen kulturelle Vielfalt lediglich als Herausforderung oder als Chance begreifen und wie Instrumente (z.B. Trainings, Patenmodelle) konkret eingesetzt werden.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Forschung?
Wesentliche Begriffe sind kulturelle Vielfalt, Diversity-Management, Integrationsmanagement, Unternehmenserfolg, Fachkräftemangel und Unternehmenskultur.
Wie unterscheidet sich die Sichtweise von produzierenden gegenüber nicht-produzierenden Unternehmen?
Produzierende Unternehmen im Sample neigen zu einer pragmatischeren, oft auf technisches Wissen fokussierten Sichtweise, während nicht-produzierende Unternehmen eher Themen wie Gender-Diversity und allgemeine Personalentwicklung in den Mittelpunkt stellen.
Warum wird Cultural-Diversity oft noch als Randthema eingestuft?
Die Arbeit zeigt, dass viele Unternehmen Diversity eher mit Gleichstellung (Gender) verknüpfen und bei kultureller Vielfalt oft Kapazitätsengpässe sowie Unsicherheiten im Umgang mit „fremden“ Kulturen bestehen.
- Arbeit zitieren
- Mario Seidl (Autor:in), 2016, Von der Flüchtlingskrise zur Chance? Die Umsetzung und die Herausforderungen von Cultural-Diversity-Management in deutschen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/368406
