Diese Arbeit widmet sich speziell den kleinen und mittleren Unternehmen und deren Mitarbeiterbindungsproblematik mit der folgenden Forschungsfrage: Wie können ausgewählte Mitarbeiterbindungsmaßnahmen in kleinen und mittleren Unternehmen bewertet werden?
Die Mitarbeiterbindung gestaltet sich in einer modernen und globalisierten Arbeitswelt zunehmend schwieriger. Besonders kleine und mittlere Unternehmen leiden unter erhöhten Fluktuationsrisiken, da sie besonders abhängig von ihrem qualifizierten Personal sind. Oft fehlt es gerade diesen Unternehmen an Zeit und Geld, sich ausführlich mit einer systematischen Mitarbeiterbindung auseinander zu setzten. Nicht zielgerichtete Mitarbeiterbindungsmaßnahmen verpuffen und können Geld, Zeit und sogar qualifizierte Mitarbeiter kosten. Diese Arbeit soll das verhindern.
Am Anfang der Arbeit wird auf den theoretischen Hintergrund der Mitarbeiterbindung im Detail eingegangen. Dafür wird sich der theoretischen Konstrukte des Commitments in Form des Drei-Komponenten-Models (kurz: DKM), der sozialen Identitätstheorie (Social Identity Theory, kurz: SIT) und der Selbstkategorisierungstheorie (Self Categorisation Theory, kurz: SCT) in Kapitel 2 bedient, um die psychologischen Zusammenhänge und Prozesse zu verdeutlichen, die für Mitarbeiterbindungsmaßnahmen von Relevanz sind.
Darauf aufbauend wird in Kapitel 3 die unternehmerische Ebene mithilfe des Retention Managements verdeutlicht. Hier soll eine besondere Bedeutung den angestrebten Zielen der Mitarbeiterbindung im Retention Management zukommen. Des Weiteren werden die strategische und operative Durchführung der Maßnahmenplanung kurz angesprochen.
In Kapitel 4 werden die Mitarbeiterbindungsmaßnahmen, welche im späteren Verlauf dieser Arbeit bewertet werden sollen, erst vorgestellt und anschließend hinsichtlich ihrer vermuteten Wirkungen eingeschätzt, basierend auf dem Wissen der vorherigen Kapitel.
Nach dieser ersten groben Abschätzung wird ein Fragebogen vorgestellt und ausgewertet, der zum Ziel hat für jede der Mitarbeiterbindungsmaßnahmen aus Kapitel 4 jeweils ein Profil zu erstellen und zu bewerten. Dabei sollen empirisch nachgewiesene und vermutete Zusammenhänge zwischen dem DKM, den Zielen von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen, der SIT und der SCT genutzt werden, um zu einer nachvollziehbare Argumentationsstruktur beizutragen.
Am Ende der Arbeit werden nochmals die wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst und die Thematik mit einem Ausblick abgerundet.
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Zwei Konzepte zur Mitarbeiterbindung
2.1 Das Drei-Komponenten-Modell von Allen und Meyer
2.1.1 Affektives Commitment
2.1.2 Kalkulatorisches Commitment
2.1.3 Normatives Commitment
2.1.4 Die verschiedenen Foci von Commitment
2.2 Der Ansatz der sozialen Identität
2.2.1 Soziale Identitätstheorie
2.2.2 Selbstkategorisierungstheorie
3 Retention Management
3.1 Ziele des Retention Managements
3.1.1 Stärkung der Leistungsbereitschaft
3.1.2 Abschwächung von Fluktuation und Abwesenheit
3.2 Chancen und Risiken
3.3 Phasen des Retention Managements
4 Ausgewählte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
4.1 Cafeteria System
4.2 Sabbatical
4.3 Vertragliche Bindungsmaßnahmen
4.4 Materielle Anschaffungen
4.5 Leistungen hervorheben und würdigen
4.6 Handlungsspielräume erweitern und verändern
5 Datenerhebung und theoretische Bewertung
5.1 Instrumente für die Messung der Sachverhalte
5.2 Aufbau des Fragebogens
5.3 Ziele der Befragung
5.4 Zusammenhänge innerhalb und zwischen den Modellen
5.4.1 Der Ansatz der sozialen Identität und die Foci im Drei-Komponenten-Modell
5.4.2 Die Komponenten des Drei-Komponenten-Modells
5.4.3 Die Ziele von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen und das Drei-Komponenten-Modell
5.5 Auswertung der Daten
6 Bewertung der Maßnahmen
6.1 Ergebnisse des Fragebogens
6.2 Diskussion der Ergebnisse
7 Zusammenfassung
8 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, ein systematisches Verfahren zur Bewertung von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zu entwickeln. Dabei wird analysiert, wie ausgewählte Maßnahmen vor dem Hintergrund psychologischer Bindungskonzepte auf die Belegschaft wirken, um so eine fundierte Entscheidungsgrundlage für die Praxis zu schaffen.
- Drei-Komponenten-Modell (DKM) nach Allen und Meyer
- Ansätze der sozialen Identität (SIT) und Selbstkategorisierung (SCT)
- Methoden des Retention Managements in KMU
- Empirische Evaluation mittels Fragebogen-Profilen
- Zusammenhang zwischen Mitarbeiterbindung und Unternehmenserfolg
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
Der Rückgang unbefristeter Vollzeit-Beschäftigungsverhältnisse stellt einen wesentlichen Veränderungstrend der modernen Arbeitswelt dar (vgl. Felfe, 2008, S. 17). Dabei werden Loyalität und Treue gegenüber dem Unternehmen zunehmend unwichtiger und die Mitarbeiter stellen ihr eigenes Kosten-Nutzen-Kalkühl in den Vordergrund (vgl. Felfe, 2008, S. 19). Angesichts zunehmender Globalisierung und Flexibilisierung des Arbeitsmarktes ist es durchaus nachvollziehbar langfristige Bindungen zwischen Mitarbeitern und Unternehmen als veraltetes Modell in Frage zu stellen (vgl. Felfe, 2008, S. 17). Besonders hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte sind selbstbewusster als jemals zuvor. Laut der Studie Attraktive-Arbeitgeber in Zentral- und Osteuropa sind 92% der Mitarbeiter zuversichtlich, dass sie schnell bei einem neuen Arbeitgeber einen Job finden würden (vgl. Perspektive Mittelstand, 2007). Perspektive Mittelstand (2007) behauptet sogar, dass die Zeiten in denen selbst hoch qualifizierte Mitarbeiter um ihren Job bangen mussten vorbei seien.
Angesichts dieser Entwicklung stehen Unternehmen vor neuen Herausforderungen. Schließlich möchte kein Unternehmen, dass Mitarbeiter den Arbeitsplatz wechseln, wenn es in diese Mitarbeiter viel investiert hat (vgl. Liebhart, 2009, S. 23). Werden Arbeitsplätze gewechselt, wird von Fluktuation gesprochen. Dabei ist die Fluktuation an sich als unproblematisch zu verstehen (vgl. Meifert, 2008, S. 268, 269). Unter bestimmten Bedingungen jedoch, wie beispielsweise in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, kann die Fluktuation als unerwünscht und somit als problematisch angesehen werden (vgl. Meifert, 2008, S. 267). Schließlich sind Unternehmen besonders in diesen Zeiten auf Mitarbeiter angewiesen, die sich ausdrücklich über das Geforderte hinaus engagieren und sich für das Unternehmen einsetzen. Folglich kann zu Recht behauptet werden, dass Mitarbeiter die Quelle nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolgs sind (vgl. Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt den Wandel der Arbeitswelt sowie das resultierende Dilemma für Unternehmen bei der Mitarbeiterbindung und definiert die Forschungsfrage.
2 Zwei Konzepte zur Mitarbeiterbindung: Erläutert das Drei-Komponenten-Modell (DKM) sowie die Theorien der sozialen Identität (SIT) und Selbstkategorisierung (SCT) als theoretisches Fundament.
3 Retention Management: Beleuchtet die betriebswirtschaftliche Ebene, insbesondere die Zielsetzungen der Leistungsstärkung und Fluktuationsvermeidung.
4 Ausgewählte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung: Stellt sechs spezifische Maßnahmen wie Sabbatical oder Cafeteria-Systeme vor und ordnet diese theoretisch ein.
5 Datenerhebung und theoretische Bewertung: Beschreibt das methodische Vorgehen der Untersuchung, inklusive Fragebogen-Konstruktion und Zielgruppen-Definition.
6 Bewertung der Maßnahmen: Präsentiert die Ergebnisse der Umfrage und diskutiert diese im Kontext der aufgestellten Hypothesen.
7 Zusammenfassung: Fasst die Kernergebnisse der Bachelorarbeit zusammen und zieht Schlussfolgerungen für KMU.
8 Ausblick: Identifiziert Potenziale für zukünftige Forschung und unterstreicht die Notwendigkeit praxisnaher Datenerhebung.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Retention Management, Drei-Komponenten-Modell, Commitment, Soziale Identität, KMU, Fluktuation, Arbeitsleistung, Cafeteria System, Sabbatical, Fragebogen, Personalführung, Organisationspsychologie, Arbeitgeberattraktivität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung für kleine und mittlere Unternehmen (KMU), ihre qualifizierten Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, um wirtschaftlich erfolgreich zu bleiben.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind das Retention Management, psychologische Modelle der Mitarbeiterbindung (Commitment) und die Identifikation von Mitarbeitern mit ihrer Organisation.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet: „Wie können ausgewählte Mitarbeiterbindungsmaßnahmen in kleinen und mittleren Unternehmen bewertet werden?“.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Aufarbeitung und eine empirische Datenerhebung mittels eines strukturierten Fragebogens, der an 13 Mitarbeiter verschiedener KMU verteilt wurde.
Was steht im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil analysiert sechs konkrete Maßnahmen (z.B. Cafeteria-System, Sabbatical) und bewertet deren Wirksamkeit anhand der DKM-Komponenten sowie der SIT-Theorie.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind affektives, kalkulatorisches und normatives Commitment sowie die Identifikation mit den Foci „Organisation“ und „Beruf“.
Warum sind gerade KMU für diese Untersuchung relevant?
KMU sind besonders durch Fluktuationsrisiken gefährdet und verfügen oft über weniger Ressourcen, um ineffektive Bindungsmaßnahmen finanziell zu kompensieren.
Was bedeutet der „time lag“ bei Bindungsmaßnahmen?
Der time lag beschreibt den zeitlichen Vorlauf, den personalwirtschaftliche Maßnahmen benötigen, um eine Wirkung auf die psychologische Einstellung der Mitarbeiter zu entfalten.
Welche Rolle spielen „Foci“ im Commitment?
Foci bezeichnen die verschiedenen Richtungen des Commitments, etwa gegenüber der Organisation oder dem eigenen Beruf, was eine differenziertere Analyse der Mitarbeiterbindung ermöglicht.
- Citar trabajo
- Marc Jelli (Autor), 2016, Mitarbeiterbindungsmaßnahmen in kleinen und mittleren Unternehmen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/369888
