Personalentwicklung als Kernbereich des Personalmanagements einer Stadtverwaltung


Hausarbeit, 2017
30 Seiten, Note: 1,0
Jeanette Dahlman (Autor)

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2. Personalentwicklung als Kernbereich des Personalmanagements
2.1 Begriffsdefinition und Eingrenzung
2.2 Maßnahmen der Personalentwicklung

3. Fallbeispiel: Gestaltung der Personalentwicklung in der Stadtverwaltung X
3.1 Methodisches Vorgehen
3.2 Ist-Situation
3.3 Kritische Analyse und Handlungsempfehlungen

4. Fazit

Quellenverzeichnis

Anlagen

Hinweise

In der vorliegenden Arbeit erfolgt die Quellenangabe in Fußnoten als Kurzbeleg. Im Quellenverzeichnis wird der Vollbeleg ausgewiesen.

Zur besseren Lesbarkeit wird die männliche Schreibweise verwendet. Soweit nicht explizit ausgewiesen, ist in dieser Schreibweise sowohl die männliche als auch die weibliche Form gemeint.

Verwendete Abkürzungen gelten sowohl für die Verwendung in der Einzahl als auch in der Mehrzahl.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Merkmale der Personalentwicklung

Abbildung 2: Personalentwicklungsmaßnahmen nach Handlungsfeldern

Abbildung 3: Personalentwicklungsmaßnahmen der Stadtverwaltung X

Abbildung 4: Optimierungspotenziale für die Personalentwicklung in der Stadtverwaltung X

1. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Hausarbeit dient dazu, die Gestaltung der Personalentwicklung (PE) in der öffentlichen Verwaltung zu untersuchen. Die zentrale Forschungsfrage lautet: Welche Maßnahmen werden zur PE in der öffentlichen Verwaltung eingesetzt?

Ziel ist es, mögliche Maßnahmen zur Fach- und Führungskräfteentwicklung aufzuzeigen. Dies wird am Beispiel der Stadtverwaltung X dargestellt und bewertet. Aufgrund des begrenzten Umfangs dieser Arbeit wird ein inhaltsorientierter Forschungs- und praktischer Gestaltungszugang gewählt. In diesem Zusammenhang werden ausschließlich die zur Verfügung stehenden Entwicklungsmaßnahmen betrachtet. Deren Auswirkungen auf die PE werden nicht erläutert. Auch die Phasen des PE-Prozesses sind nicht Gegenstand dieser Arbeit. Darüber hinaus wird weder auf die Ansätze der Personallehre noch auf institutionelle und rechtliche Rahmenbedingungen der PE eingegangen.

Das Forschungsinteresse sowie die Auswahl der Untersuchungseinrichtung sind im Bestreben der Verfasserin begründet, sich als Mitarbeiterin der Stadtverwaltung X ständig weiterzuentwickeln. In diesem Zusammenhang ist es von Bedeutung, das Angebot der Behörde zu kennen.

Der Aufbau der Hausarbeit untergliedert die Arbeit in vier Kapitel. Im Hauptteil der Arbeit wird zunächst ein theoretischer Bezugsrahmen zur Thematik hergestellt. Dazu wird das grundlegende Verständnis des zentralen Begriffes geklärt und entsprechend seiner Verwendung im Rahmen der vorliegenden Arbeit eingegrenzt. Weiterhin werden Maßnahmen der PE aufgezeigt. Im dritten Kapitel wird die Gestaltung der PE am Beispiel der Stadtverwaltung X dargestellt. Dazu wird das methodische Vorgehen dargelegt und die Ist-Situation beschrieben. Anschließend werden die daraus resultierenden Erkenntnisse kritisch analysiert sowie Optimierungspotenziale als Handlungsempfehlungen formuliert. Dies bildet den Schwerpunkt dieser Arbeit. Mit einer abschließenden Betrachtung werden die wesentlichen Ergebnisse rückblickend reflektiert und ein Fazit gezogen.

Die Hausarbeit wurde mithilfe wissenschaftlicher Fachliteratur aus dem Bereich Personalwirtschaft erstellt. Die Ausführungen des dritten Kapitels basieren im Wesentlichen auf empirischen Datenerhebungen, internen Verwaltungsunterlagen und Überlegungen der Verfasserin.

2. Personalentwicklung als Kernbereich des Personalmanagements

In diesem Kapitel wird die PE in den Kontext des Personalmanagements gestellt und eine notwendige Eingrenzung vorgenommen. Weiterhin werden Maßnahmen der PE aufgezeigt.

2.1 Begriffsdefinition und Eingrenzung

Die öffentliche Verwaltung ist seit Jahren ständig wechselnden Rahmenbedingungen ausgesetzt. Stichworte hierzu sind: Globalisierung, Struktur- und Wertewandel, Digitalisierung und demografischer Wandel. Diese wirken sich auf das Personalmanagement aus. Die Herausforderungen des Verwaltungswandels bestehen u. a. in sich verändernden und komplexer werdenden Aufgaben, steigenden Anforderungen an das Personal im öffentlichen Dienst, einer abnehmenden Halbwertszeit des Wissens, einem Fach- und Führungskräftemangel sowie einem verstärkten Wettbewerb.[1] Es ist zunehmend schwierig geeignetes Personal in der notwendigen Qualität und Quantität zu gewinnen und zu binden. In diesem Zusammenhang ist eine permanente Entwicklung des bereits beschäftigten Personals zur Sicherung der Leistungsfähigkeit notwendig.[2] An dieser Stelle greift die PE.

Die PE ist ein zentraler Kernbereich des Personalmanagements.[3] Es handelt sich damit um eine Managementfunktion, die sich mittelbar mit der wohl wichtigsten Ressource einer Organisation beschäftigt – dem Menschen (Human Ressource Management (HRM)).[4] Sie ist eine mitarbeiterbezogene Gestaltungsmaßnahme und ein Instrument zur Leistungsbereitstellung.[5]

Der Begriff der PE wird im Rahmen dieser Arbeit entsprechend der Definition nach Berthel/Becker weit gefasst. Demzufolge ist unter PE „eine Summe von Tätigkeiten zu verstehen, die für das Personal nach einem einheitlichen Konzept systematisch vollzogen werden“[6]. Sie beinhaltet sämtliche Maßnahmen zur zielorientierten Erhaltung und Förderung der beruflichen Handlungskompetenz, die geplant, durchgeführt und evaluiert werden.[7] Somit beschäftigt sich PE damit, den bereits vorhandenen Mitarbeitern die notwendigen Qualifikationen und Kompetenzen zur bestmöglichen Erfüllung ihrer aktuellen und zukünftigen Aufgaben zu vermitteln. Es ist ihre Aufgabe, die systematische Handlungsfähigkeit des Personals sicherzustellen.[8]

Die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter ist nicht nur Hauptaufgabe, sondern zugleich auch das Hauptziel der PE. Es wird zwischen den drei Zielbereichen fachliche, methodische und soziale Kompetenz unterschieden. Gemeinsam bilden sie die berufliche Handlungskompetenz.[9] Die PE verfolgt eine doppelte Zielsetzung, da sie sowohl der Erreichung der Verwaltungsziele als auch der Verwirklichung individueller Entwicklungsziele der Mitarbeiter dient. Es gilt ein Ausgleich beider Interessen herzustellen.[10] Eine Auswahl an Zielen der PE ist in der Anlage[11] dargestellt.

Die wesentlichen Merkmale der PE werden in Abbildung 1 zusammengefasst.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Merkmale der Personalentwicklung[12]

Zuletzt wird darauf hingewiesen, dass die PE nicht immer eindeutig von den anderen Teilbereichen des Personalmanagements abgrenzbar ist und damit nicht losgelöst von diesen Elementen betrachtet werden kann.[13] Beispielsweise dient sie der internen Personalbeschaffung und dem Personaleinsatz.[14] Zudem steht sie in enger Verbindung mit der Personalbeurteilung, die eine informatorische Grundlage für die systematische PE schafft.[15] Die Beziehung zu den anderen Teilbereichen des Personalmanagements ist wichtig, damit die PE ihre Wirkung entfalten kann.[16]

Im Rahmen dieser Hausarbeit wird die Teilfunktion der PE, die notwendigen Entwicklungsmaßnahmen zur Bedarfsdeckung bereitzustellen, betrachtet.[17] Es stellt sich nun die Frage, welche Maßnahmen zur Verfügung stehen. Darauf wird im folgenden Abschnitt näher eingegangen.

2.2 Maßnahmen der Personalentwicklung

Die PE umfasst inhaltlich die drei Bereiche Bildung, Förderung und Arbeitsstrukturierung.[18] Bildung ist der traditionelle Bestandteil der PE. Hierbei geht es darum, Wissen zu vermitteln. Im Vergleich dazu zielt die Personalförderung eher auf die Kompetenzen der Mitarbeiter. Sie beinhaltet fördernde, unterstützende und der individuellen Weiterentwicklung dienende Angebote.[19] „Unter Arbeitsstrukturierung ist die Gestaltung von Inhalt, Umfeld und Bedingungen der Arbeit auf der Ebene eines Arbeitsplatzes […] zu verstehen.“[20] Während die Bereiche Personalbildung und Arbeitsstrukturierung maßgeblich an den Erfordernissen und Bedürfnissen der Verwaltung ausgerichtet sind, fokussiert die Personalförderung vornehmlich die Motivation, Interessen und Neigungen der Mitarbeiter.[21]

Den drei PE-Bereichen steht ein breites Spektrum an Maßnahmen zur Verfügung. Eine Auswahl dieser ist in Abbildung 2 auf der folgenden Seite dargestellt. Weitergehende Ausführungen zu den einzelnen Instrumenten der PE sind aufgrund des begrenzten Umfangs dieser Arbeit nicht möglich. Es wird auf die einschlägige Literatur verwiesen.[22]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Personalentwicklungsmaßnahmen nach Handlungsfeldern[23]

Mit dieser Strukturierung lassen sich drei verschiedene Bereiche der PE, hinsichtlich ihrer Funktionsweise, Gestaltung und Wirkungsweise voneinander abgrenzen. Allerdings wird darauf hingewiesen, dass es bei den einzelnen Instrumenten durchaus Überschneidungen gibt und diese teilweise mehreren Handlungsfeldern zugeordnet werden können.[24] Darüber hinaus müssen die Maßnahmen den dynamischen Entwicklungen im Umfeld der Verwaltung angepasst werden, da sich damit die Ziele, Inhalte und Methoden der PE verändern.[25]

Die Entwicklungsmaßnahmen werden methodisch danach unterschieden, ob es sich um aktive oder passive Maßnahmen, Einzel- oder Gruppenmaßnahmen sowie interne oder externe Maßnahmen handelt.[26] Darüber hinaus werden die PE-Maßnahmen nach der räumlichen und zeitlichen Nähe zum Arbeitsplatz in folgende Kategorien eingeordnet:[27]

- into-the-job
- on-the-job
- near-the-job
- off-the-job

Teilweise werden in der Literatur noch zwei weitere Perspektiven, die PE „out-of-the-job“ und „along-the-job“, genannt.[28] Erläuterungen zu diesen sechs Methoden können der Anlage[29] entnommen werden.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die PE ein Kernbereich des Personalmanagements ist. Weiterhin konnte eine Vielzahl an Maßnahmen aufgezeigt werden, mit denen das Personal in der öffentlichen Verwaltung weiterentwickelt und gefördert werden kann. Kailer nennt mögliche Kriterien, die bei der Auswahl von Entwicklungsmaßnahmen zugrunde gelegt werden können.[30] Zudem dient u. a. als Entscheidungsgrundlage für die Festlegung der Maßnahmen eine Dokumentation und Visualisierung der PE.[31] Letztlich ist jedoch in jedem Einzelfall gesondert über den Einsatz der jeweiligen PE-Maßnahmen zu entscheiden.

Welche PE-Maßnahmen in der kommunalen Verwaltungspraxis zum Einsatz kommen, wird im nächsten Kapitel anhand eines Fallbeispiels betrachtet.

3. Fallbeispiel: Gestaltung der Personalentwicklung in der Stadtverwaltung X

In diesem Kapitel wird das Angebot an PE-Maßnahmen in der Verwaltungspraxis am Beispiel der Stadtverwaltung X aufgezeigt. Zunächst wird das methodische Vorgehen erläutert. Anschließend wird die Ist-Situation vorgestellt und am Beispiel der Führungskräfteentwicklung eine personalentwickelnde Maßnahme näher beleuchtet. Abschließend wird der Entwicklungsstand der PE kritisch bewertet und Handlungsempfehlungen für die Verwaltungspraxis formuliert.

3.1 Methodisches Vorgehen

Zur Datenerhebung der Ist-Situation in der Stadtverwaltung X wurde als empirische Methode der qualitativen Forschung die Befragungstechnik des leitfadengestützten Interviews eingesetzt. Als Interviewpartner hat die Verfasserin zwei Mitarbeiter der Personal- und Organisationsabteilung ausgewählt. In deren Zuständigkeit fällt u. a. die PE, sodass sie aufgrund ihrer beruflichen Funktion über das erforderliche Fachwissen verfügen. Damit hat die Verfasserin die Kenntnisse von zwei Experten eingeholt, um Informationen zu generieren, die auf andere Weise nicht zugänglich gewesen sind.[32]

Ziel der Befragung war es, die PE-Maßnahmen in der Stadt X zu identifizieren und transparent zu machen. Das Interviewprotokoll ist als Anlage[33] beigefügt.

In den folgenden Ausführungen werden die Ergebnisse des Interviews zusammenfassend dargestellt und analysiert.[34] Weiterhin basieren die Erkenntnisse auf internen Verwaltungsunterlagen sowie eigenen Überlegungen der Verfasserin.

[...]


[1] Vgl. KGSt (Hrsg.) (2010), S. 9-14; Holtbrügge (2015), S. 4 f.; ebenso Wolf (2004), S. 1829 f.; sowie Jung (2011), S. 251 f., 837; auch Müller-Vorbrüggen (2010), S. 5; auch Robert Bosch Stiftung (Hrsg.) (2009), S.59.

[2] Vgl. Kreis Mettmann (Hrsg.) (2014), S. 2; sowie Stock-Homburg (2013), S. 202.

[3] Vgl. Scholz (2014), S. 457.

[4] Vgl. Fischer (2011), S. 21.

[5] Vgl. Olfert (2012), S. 31; sowie Jung (2011), S. 4.

[6] Berthel/Becker (2013), S. 414.

[7] Vgl. Becker (2013), S. 3 ff.

[8] Vgl. Bröckermann (2009), S. 19; ebenso Fischer/Gaspers (2011), S. 123 f.

[9] Vgl. Jung (2011), S. 254 f.; ebenso Mudra (2004), S. 363.

[10] Vgl. Mentzel (2012), S. 9; sowie Jung (2011), S. 252.

[11] Siehe hierzu A 1, S. 21f.

[12] Eigene Darstellung.

[13] Vgl. Mentzel (2012), S. 20; ebenso Bröckermann (2009), S. 20 ff.

[14] Vgl. Bröckermann (2009), S. 53, 135.

[15] Vgl. Steinmann/Schreyögg/Koch (2013), S. 737ff., 761; auch Jung (2011), S. 6.

[16] Vgl. Müller-Vorbrüggen (2010), S. 6.

[17] Vgl. Mentzel (2012), S. 2; ebenso Jung (2011), S. 257.

[18] Vgl. Müller-Vorbrüggen (2010), S. 7; ebenso Bröckermann (2009), S. 53, 312; ähnlich Becker (2013), S. 4f.

[19] Vgl. Müller-Vorbrüggen (2010), S. 8; sowie Becker (2004), S. 1507.

[20] Berthel/Becker (2013), S. 465.

[21] Vgl. Bröckermann (2009), S. 337.

[22] Siehe hierzu u. a. Bröckermann/Müller-Vorbrüggen (Hrsg.) (2010); Mentzel (2012).

[23] In Anlehnung an Bröckermann (2009), S. 334; ähnlich Becker (2013), S. 4, modifiziert.

[24] Vgl. Müller-Vorbrüggen (2010), S. 9.

[25] Vgl. Becker (2004), S. 1511.

[26] Vgl. Mentzel (2012), S. 177 ff., 225 ff.; ebenso Jung (2011), S. 281.

[27] Vgl. Klimecki/Gmür (2005), S. 207.

[28] Vgl. Holtbrügge (2015), S. 139.; ebenso Mudra (2004), S. 213 ff.; ähnlich Scholz (2014), S. 579 f.

[29] Siehe hierzu A 2, S. 23.

[30] Vgl. Kailer (2004), S. 775f.

[31] Vgl. Bröckermann (2010), S. 673.

[32] Siehe hierzu Bogner/Menz (2005), S. 37 f.

[33] Siehe hierzu A 3, S. 24f.

[34] Vgl. hierzu und im Folgenden Interview vom 07.03.2017.

Ende der Leseprobe aus 30 Seiten

Details

Titel
Personalentwicklung als Kernbereich des Personalmanagements einer Stadtverwaltung
Hochschule
Universität Kassel
Veranstaltung
Personalmanagement
Note
1,0
Autor
Jahr
2017
Seiten
30
Katalognummer
V370376
ISBN (eBook)
9783668513204
ISBN (Buch)
9783668513211
Dateigröße
679 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalentwicklung (PE), PE-Maßnahmen, Fach- und Führungskräfteentwicklung, Fallbeispiel, Optimierungspotenziale, Handlungsempfehlungen, Interview
Arbeit zitieren
Jeanette Dahlman (Autor), 2017, Personalentwicklung als Kernbereich des Personalmanagements einer Stadtverwaltung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/370376

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