Diese Recherchen sollen berufsrelevante Eigenangaben vor dem Zustandekommen eines Arbeitsvertrages überprüfen. Dazu konzentriert sich die Recherche auf Informationen über die Ausbildung, Qualifikationen und Arbeitserfahrungen des Bewerbers. Dieses Verfahren nennt man „Pre-Employment-Screening“ (Bewerberüberprüfung vor einer Anstellung) oder auch „Background Checks“ (Hintergrund-Recherchen). Diese Dienstleistung kann mittlerweile auch von externen Unternehmen in Anspruch genommen werden. Durch solche Bewerberrecherchen sollen zusätzliche Informationen gesammelt werden, um sich ein genaues Bild über die Person zu beschaffen und – über das Bewerbungsgespräch hinaus – die mitgeteilten Angaben des Bewerbers abzusichern und auch zu ergänzen.
Während damals noch Anzeigen in der lokalen Zeitung oder Aushänge in Einkaufzentren genügten, müssen heute neue und erfolgreichere Maßnahmen getroffen werden, um ausreichend qualifizierte Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Die Schwierigkeit neue Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu rekrutieren, betrifft besonders die Suche neuer Fach- und Führungskräfte. Viele Unternehmen nehmen daher oftmals externe Dienstleistungsunternehmen in Anspruch, die sie beim Personalauswahlverfahren effektiv unterstützen.
Dabei stellt sich die Frage, inwieweit das Social Media Recruiting für eine erfolgreiche Personalgewinnung an Bedeutung gewinnt. Darunter versteht sich die Nutzung von sozialen Netzwerken für die kurz-, mittel- oder langfristige Personalgewinnung. Auch wenn die Anzahl der Personaler, die diese Art der Personalgewinnung nutzen, im Jahr 2011 bereits auf 74% angestiegen ist, greifen viele Unternehmen dennoch auf firmeneigene oder kommerzielle Online-Stellenmärkte zurück. Studien belegen jedoch, wie häufig bestimmte soziale Netzwerke für das Social Media Recruiting genutzt werden: Bereits 42% der Personaler setzten sich im Jahre 2011 aktiv mit dem Recruiting mehr als eine Stunde pro Tag auseinander.
Ausschlaggebend dabei ist, dass das Internet eine besonders hohe Transparenz für den Arbeitsmarkt bietet. Dadurch lässt sich einerseits nicht nur aktives Recruiting durchführen, sondern bietet es andererseits auch eine gezielte und leichte Zugänglichkeit von Informationen über potentielle Bewerber bzw. Mitarbeiter. Diese Kehrseite der Medaille spiegelt detaillierte Internetrecherchen über Bewerber wieder.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Bedeutung des Social Media Recruitings und des Pre-Employment Screenings
3 Arten der Datenerhebung
3.1 Selbstrecherche
3.2 Datenerhebung über Dritte
3.3 Datenerhebung von Dritten
3.3.1 Personalberater und Pre-Employment Screening
3.3.2 Leistungsangebot der Unternehmen
4 Problemdarstellung des Social Media Recruitings
5 Datenerhebung
5.1 Facebook
5.1.1 Möglichkeiten der Kontaktaufnahme
5.1.2 Datenumfang
5.2 Twitter
5.2.1 Möglichkeiten der Kontaktaufnahme
5.2.2 Datenumfang
5.3 XING
5.3.1 Möglichkeiten der Kontaktaufnahme
5.3.2 Datenumfang
5.4 LinkedIn
5.4.1 Möglichkeiten der Kontaktaufnahme
5.4.2 Datenumfang
6 Arbeitsrechtliche Würdigung
6.1 Vorvertragliches Schuldverhältnis
6.2 Datenschutz
6.3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
6.4 Wettbewerbsrecht
6.5 Meinungsfreiheit
7 Handlungsempfehlungen
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, das Spannungsfeld zwischen der Nutzung von Social Media Netzwerken zur Bewerberrecherche (Pre-Employment Screening) und den geltenden arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen zu durchdringen. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, welche arbeitsrechtlichen Herausforderungen entstehen, ob den recherchierenden Unternehmen Schadensersatzansprüche drohen und in welchem Umfang Background Checks zulässig sind.
- Bedeutung und Praxis des Social Media Recruitings
- Methoden der Datenerhebung in sozialen Netzwerken
- Arbeitsrechtliche Zulässigkeit von Hintergrundüberprüfungen
- Datenschutzrechtliche Anforderungen und gesetzliche Grenzen
- Diskriminierungsrisiken und arbeitsrechtliche Konsequenzen
Auszug aus dem Buch
Vorvertragliches Schuldverhältnis
Das Arbeitsrecht findet schon dann seine Anwendung, sobald sich ein Schuldverhältnis oder eine vertragsähnliche Beziehung zwischen zwei Parteien anbahnt. Im Bereich der Personalbeschaffung reicht die Stellenbeschreibung alleine nicht für ein Schuldverhältnis aus. Dieses Verhältnis führt auch nicht zu einer verbindlichen Vertragsbindung der Parteien, sofern es nicht anders vereinbart ist (Vorvertrag). Vielmehr geht es um eine konkrete Fixierung der Parteien, damit eine schuldrechtliche Beziehung entstehen kann. In der Situation der Vertragsanbahnung hat der Arbeitgeber das Recht, sich über den Bewerber außerhalb des Bewerbungsgespräches zu informieren. Hierbei kann der Bewerber dem Arbeitgeber untersagen, dass er Informationen bei dem ehemaligen Arbeitgeber einholt. Dennoch ist es gemäß einer Rechtsprechung des BAG zulässig, dass sich der Arbeitgeber auch ohne die Zustimmung des Bewerbers Auskünfte über die ausgeschiedene Person erteilen lässt, wobei der ehemalige Arbeitgeber nicht zur Auskunftserteilung verpflichtet ist. Hiervon sind nur Aussagen über die Leistung und über das Verhalten des ehemaligen Arbeitnehmers betroffen. Wahre Auskünfte dürfen erteilt werden, auch wenn sie dem zukünftigen Arbeitgeber schaden sollten bzw. ihn in der Auswahlscheidung negativ beeinflussen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in den demografischen Wandel und den resultierenden Fachkräftemangel, der Unternehmen zu neuen Recruiting-Methoden zwingt.
2 Bedeutung des Social Media Recruitings und des Pre-Employment Screenings: Definition von Social Media Recruiting und Abgrenzung zum Pre-Employment Screening sowie Background Checks.
3 Arten der Datenerhebung: Darstellung der Möglichkeiten der Selbst- und Fremdrecherche von Bewerberdaten.
4 Problemdarstellung des Social Media Recruitings: Analyse der zunehmenden Relevanz von sozialen Netzwerken im Recruiting durch aktuelle Studien.
5 Datenerhebung: Detaillierte Untersuchung der Netzwerke Facebook, Twitter, XING und LinkedIn hinsichtlich Möglichkeiten der Kontaktaufnahme und Umfang der Daten.
6 Arbeitsrechtliche Würdigung: Kritische Analyse der datenrechtlichen und arbeitsrechtlichen Aspekte, inklusive Datenschutz, AGG, Wettbewerbsrecht und Meinungsfreiheit.
7 Handlungsempfehlungen: Zusammenstellung praktischer Tipps für eine datenschutzkonforme Bewerberrecherche.
8 Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Chancen und Risiken durch PES und Empfehlung zu strukturierten Vorgehensweisen.
Schlüsselwörter
Social Media Recruiting, Pre-Employment Screening, Background Checks, Arbeitsrecht, Datenschutz, BDSG, AGG, Bewerberauswahl, Internetrecherche, Personalbeschaffung, Persönlichkeitsrecht, Soziale Netzwerke, XING, Facebook, LinkedIn
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den arbeitsrechtlichen Herausforderungen, die durch die Nutzung von sozialen Netzwerken zur Überprüfung von Bewerbern (Background Checks) entstehen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die Praxis des Social Media Recruitings, die Methoden der Datenerhebung auf verschiedenen Plattformen sowie deren Zulässigkeit nach Datenschutz- und Arbeitsrecht.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Ziel ist es, rechtliche Grenzen aufzuzeigen, um Unternehmen bei der Bewerberrecherche vor rechtlichen Konsequenzen wie Schadensersatzforderungen zu schützen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, einer Untersuchung von Plattformfunktionen und einer rechtlichen Würdigung anhand von Gesetzestexten und Gerichtsurteilen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Analyse spezifischer Netzwerke (Facebook, Twitter, XING, LinkedIn) und eine anschließende arbeitsrechtliche Prüfung der Ergebnisse.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Pre-Employment Screening, Datenschutz, Arbeitsrecht, Bewerberrecherche und Diskriminierungsschutz.
Warum ist eine Unterscheidung zwischen privaten und beruflichen Netzwerken für den Arbeitgeber wichtig?
Die Arbeit arbeitet heraus, dass für berufliche Netzwerke wie XING oder LinkedIn andere, liberalere Maßstäbe gelten als für private Plattformen wie Facebook, wo eine Recherche oft unzulässig ist.
Was ist das Ergebnis der Analyse bezüglich der Meinungsfreiheit von Arbeitnehmern?
Die Autorin stellt fest, dass Kritik an Arbeitgebern in sozialen Medien zwar grundsätzlich unter die Meinungsfreiheit fällt, aber durch die Rücksichtnahmepflicht im Arbeitsverhältnis eingeschränkt sein kann.
- Quote paper
- Pia Gloger (Author), 2015, Die Bedeutung des Social Media Recruitings und des Pre-Employment Screenings. Der Background Check, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/370550
