Spielt Urteilsheuristik bei der Personalauswahl eine Rolle?


Bachelorarbeit, 2014

73 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretischer Teil
2.1 Personalauswahl
2.1.1 Prozess
2.1.2 Methoden
2.1.3 Urteile und mögliche Fehlurteile
2.2 Heuristiken
2.2.1 Definition
2.2.2 Beispiele aus dem Alltag
2.2.3 Abgrenzung zu Algorithmen und dem Homo oeconomicus
2.2.4 Vor- und Nachteile von Heuristiken
2.3 Urteilsheuristiken
2.3.1 Repräsentativitätsheuristik
2.3.2 Rekognitionsheuristik
2.3.3 Verfügbarkeitsheuristik
2.3.4 Affektheuristik
2.3.5 Ankerheuristik
2.3.6 Eliminationsheuristik
2.3.7 Take-the-best Heuristik
2.4 Zusammenfassung und Fazit

3 Fragestellung und Hypothesen

4 Methodik

5 Ergebnisse
5.1 Repräsentativitätsheuristik
5.2 Rekognitionsheuristik
5.3 Verfügbarkeitsheuristik
5.4 Affektheuristik
5.5 Ankerheuristik

6 Interpretation und Schlussfolgerung

7 Diskussion

8 Abbildungsverzeichnis

9 Tabellenverzeichnis

10 Abkürzungsverzeichnis

11 Literaturverzeichnis

12 Anhang

Abstract

Diese Bachelorarbeit befasst sich mit der Fragestellung, ob Urteilsheuristiken bei der Auswahl von Personal verwendet werden. Untersucht wurden die Repräsentativitätsheuristik, Rekognitionsheuristik, Verfügbarkeitsheuristik, Affektheuristik und Ankerheuristik. Für die Untersuchung wurde ein Fragebogen mit 15 geschlossenen Items entwickelt, welche aus situativen Fragen aus dem Kontext der Personalauswahl bestehen. Für jede gemessene Urteilsheuristik wurden jeweils drei Items verwendet. Die Stichprobe (N =53; 60,4% männlich, 39,6% weiblich; Durchschnittsalter: 35,91 Jahre) besteht aus Personen, welche beruflich in der Personalauswahl tätig sind. Für die Auswertung wurden die Ergebnisse entsprechend einer Binomialverteilung in „heuristisch“ und „nicht-heuristisch gelöst“ umkodiert. Für die Prüfung der fünf Hypothesen (für jede gemessene Urteilsheuristik jeweils eine) wurden Bernoulli-Versuche verwendet, mit denen Ablehnungs- bzw. Annahmebereiche für die Nullhypothesen abgeleitet wurden. Dadurch konnte festgestellt werden, dass die Beantwortung der Fragen des Fragebogens eine Tendenz zur heuristischen Lösungsalternative aufweist und nicht zufällig gewählt wurden.

This bachelor thesis deals with the question of whether heuristics affect the selection of personnel. The heuristics taken into consideration include: representativeness heuristic, recognition heuristic, availability heuristic, affect heuristic and anchoring heuristic. The investigation is based on a devised questionnaire with 15 closed items consisting of situational questions used in the process of the selection of personnel. For each measured heuristic three items will be used. The sample (N =53; 60,4% male, 39,6% female; mean age: 35,91 years) consists of individuals from admission departments who are involved in the selection process of personnel. The results were transliterated into outcomes subject to a binomial distribution such that there are two possible outcomes: "affected by heuristics" and "not affected by heuristics". The five hypotheses (one for each investigated type of heuristic) were tested against a chosen level of significance using Bernoulli trials. Thereby it could be concluded that the answers to the questionnaire display a tendency to be affected by heuristics rather than chosen at random.

1 Einleitung

Wie urteilen Menschen? Wie präzise und resistent sind diese Urteile? Lassen sich dabei systematische Fehler aufweisen? Seit der Geburtsstunde der Psychologie als Wissenschaft beschäftigen sich Forscher aus aller Welt mit diesen Fragen. Dabei geht es nicht allgemein darum, ob ein anderes Individuum gemocht oder nicht gemocht wird. Es geht vielmehr darum zu ergründen, mit welchen Methoden Urteile über Menschen und Situationen gefällt werden und welche kognitiven Prozesse sie dabei durchlaufen.

Einen umfassenden Einblick in die menschliche Denkweise liefert das Werk „Schnelles Denken, langsames Denken“ (Thinking, Fast and Slow) von Daniel Kahneman aus dem Jahr 2012. Dabei tätigt Kahneman folgende Aussage: Menschen urteilen meist mit Hilfe von Urteilsheuristiken. Diese zeitsparenden und simplen „mentalen Abkürzungen“ erlauben es Menschen besonders unter Un-sicherheit präzise Urteile und Problemlösungen zu finden. Den Vorteilen von der Anwendung von Urteilsheuristiken stehen allerdings mindestens genau so viele Nachteile entgegen. Fehlurteile und Verzerrungen der Denkweise sind dabei das größte Risiko. In den meisten Fällen sind solche Fehlurteile jedoch mit keinen weitreichenden Konsequenzen verbunden, sodass die Anfälligkeit der Fehlurteile bzw. die heuristische Denkweise überwiegend unbemerkt bleibt.

Inspiriert von dieser Tatsache stellte sich die Frage, inwiefern Urteilsheuristiken auch bei der Auswahl von Personal in Unternehmen angewendet werden. Besonders hierbei ist durchaus mit weitreichenden Konsequenzen zu rechnen. Schließlich steht und fällt der Erfolg eines Unternehmens mit dem passenden Personal, welches richtig ausgewählt wurde. Ziel dieser Arbeit ist es in erster Linie herauszufinden, ob Urteilsheuristiken überhaupt bei der Personalauswahl verwendet werden. Falls dies der Fall ist, lässt es sich dabei jedoch nicht per se feststellen, ob dies gut oder schlecht ist. Sollten Entscheidungsträger von Unternehmen sich jedoch an der Anwendung von Urteilsheuristiken bedienen, so besteht auch die Gefahr die damit einhergeht. So könnten etwa passende Bewerber abgelehnt oder unpassende Bewerber eingestellt werden.

Der theoretische Teil dieser Bachelorarbeit beginnt mit dem Prozess und den Methoden rund um die Personalauswahl. Dabei wird zunächst erläutert, was überhaupt unter dem Begriff „Personalauswahl“ zu verstehen ist und wie sie üblicherweise erfolgt. Ferner werden die üblichen Methoden der Personalauswahl dargestellt, welche für die Untersuchung der Fragestellung von Relevanz sind. Diese wären die Sichtung der Bewerbungsunterlagen und das Einstellungsinterview. Bereits hier wird erläutert wie Menschen urteilen und welche möglichen Urteilsfehler bei der Personalauswahl begangen werden können. Anschließend widmet sich dieses Kapitel dem Thema rund um die Heuristiken. Der Begriff wird zunächst umfassend erläutert und mit zwei Beispielen aus dem Alltag veranschaulicht. Ferner wird eine Abgrenzung der Heuristiken zu Algorithmen und dem Menschenbild des Homo oeconomicus vorgenommen, gefolgt von einer Wiedergabe der Vor- und Nachteile, welche aus der Anwendung von Heuristiken resultieren.

Schließlich widmet sich das Kapitel dem Kern dieser Arbeit: den Urteilsheuristiken. Neben einer allgemeinen Abgrenzung zu dem Oberbegriff werden die fünf Urteilsheuristiken, welche im Rahmen dieser Untersuchung von Bedeutung sind ausführlich dargestellt. Diese wären die Repräsentativitätsheuristik, Rekognitionsheuristik, Verfügbarkeitsheuristik, Affektheuristik und Ankerheuristik. Darüber hinaus werden noch die Eliminationsheuristik und Take-the-best-Heuristik beschrieben. Abgerundet wird das Kapitel mit einer kurzen Zusammenfassung der beschriebenen Urteilsheuristiken und einem Fazit.

Im nächsten Kapitel wird die Fragestellung dieser Arbeit geäußert gefolgt von der Darstellung der fünf Hypothesen. Das darauf folgende Kapitel „Methodik“ befasst sich mit der detaillierten Darstellung des Inhalts und Aufbaus des für diese Arbeit entwickelten Fragebogens. Dabei wird aufgezeigt, inwiefern die Items die relevanten Urteilsheuristiken messen sollen. Ferner wird der Prozess und die Methodik der Datenerhebung charakterisiert. Anschließend erfolgt eine Beschreibung der Stichprobe, Arten der Datengewinnung und Datenauswertungsmethode.

Der Ergebnisteil gliedert sich in die fünf untersuchten Urteilsheuristiken und gibt jeweils eine neutrale Übersicht über die Ergebnisse der gesamten Untersuchung einschließlich der Hypothesenprüfung. Die Ergebnisse werden anschließend interpretiert und in einer Schlussfolgerung zusammengefasst. Den Abschluss der Arbeit bildet eine Diskussion, in der die Herausforderungen, methodischen Schwächen, Verbesserungsvorschläge und praktische Implikationen für die Praxis dargeboten werden.

2 Theoretischer Teil

In diesem Teil wird der theoretische Hintergrund dieser Arbeit erläutert. Zunächst wird der typische Prozess der Personalauswahl beschrieben, gefolgt von einer Übersicht über die gängigen Auswahlmethoden. Dabei werden auch häufige Fehlurteile beschrieben, die während der Personalauswahl begangen werden können.

Anschließend folgt eine ausführliche Auseinandersetzung mit den Heuristiken, in der der Begriff zunächst definiert und zu Algorithmen und dem Homo Oeconomicus abgegrenzt wird. Darauf folgen praktische Beispiele von Heuristiken aus dem Alltag, gefolgt von den Vor- und Nachteilen der Anwendung. Letzten Endes folgen ausführliche Erläuterungen der Urteilsheuristiken mit Definitionen, Beschreibung bekannter Studien und Anwendungsbeispiele aus der Personalauswahl.

2.1 Personalauswahl

Die Personalauswahl oder Personalauslese definiert Greif (2014) als die Auswahl von Menschen für Berufe, Stellen oder Tätigkeiten aufgrund ihrer Eignung. Sie beschäftigt sich nicht nur mit Neueinstellungen, sondern auch mit Versetzungen, Beförderungen, Entscheidungen über die Teilnahme an Weiterentwicklungsmaßnahmen sowie Kündigungen. Dabei ist stets zwischen Berufseignung und Auswahlentscheidung zu unterscheiden, da es bei einer Eignung nicht zwangsläufig auch zu einer Auswahlentscheidung kommen muss.

2.1.1 Prozess

Im Folgenden wird der mehrstufige Prozess der Personalauswahl von Neueinstellungen nach Kanning (2012) beschrieben.

Die Personalauswahl beginnt mit der einer umfangreichen Anforderungsanalyse. Eine Anforderungsanalyse ist für den gesamten Personalauswahlprozess von elementarer Bedeutung, denn sie legt fest, über welche Merkmale ein zukünftiger Mitarbeiter verfügen muss. Dabei wird zwischen intuitiven, arbeitsplatzanalytischen und personenanalytischen Anforderungsanalysen unterschieden. Mit Hilfe der Anforderungsanalyse wird zum Ende des Prozesses ein individuell für jede Stelle zusammengefasstes Anforderungsprofil erstellt mit dem letztendlich die Berufseignung der Bewerber festgestellt werden kann.

Nach der Anforderungsanalyse beginnt die Phase des Personalmarketings. In dieser Phase geht es darum auf dem Markt potentieller Bewerber qualifizierte Personen zu einer Bewerbung zu animieren. Dies geschieht meist mit klassischen Stellenausschreibungen in Zeitungen oder über Stellenbörsen im Internet.

Parallel dazu erfolgt die Auswahl der diagnostischen Methoden. Hierbei orientiert man sich an die in der Anforderungsanalyse festgelegten Merkmale. In dieser Phase geht es darum Methoden zu finden, mit denen die Anforderungsmerkmale untersucht werden können. Wichtig dabei ist, dass Kosten und Nutzen in einem passenden Verhältnis zueinander stehen.

Sobald die Methoden festgelegt wurden, folgt die Auswahl bzw. Konstruktion konkreter Messinstrumente. Wenn es beispielsweise darum geht Persönlichkeitseigenschaften wie Gewissenhaftigkeit zu messen, geht es in dieser Phase darum ein konkretes Instrument, welches diese Eigenschaft messen soll, auszuwählen bzw. zu konstruieren.

Im nächsten Schritt beginnt die eigentliche Untersuchung welche mehrere aufeinander folgende Selektionsphasen beinhaltet. In jeder dieser Phasen werden unpassende Bewerber sukzessiv selektiert. Zu Beginn erfolgt die Sichtung der Bewerbungsunterlagen, gefolgt von Leistungs- und/oder Persönlichkeitstests. Darauf folgt ein strukturiertes Einstellungsinterview. Den Schluss bildet gegebenenfalls ein (evtl. mehrtägiges) Assessment Center. Die Anzahl und Arten solcher Selektionsphasen hängt von der Unternehmensgröße und zu besetzenden Stelle ab. Besonders in diesem Schritt wird die Anwendung der „Eliminationsheuristik“ deutlich (siehe dazu Kapitel 2.3.7).

Die Evaluation bildet schließlich den Abschluss des gesamten Auswahlprozesses. Dabei werden die diagnostischen Methoden und die ausgewählten Instrumente reflektiert um daraus neue Erkenntnisse für die zukünftige Personalauswahl zu gewinnen.

2.1.2 Methoden

Im Folgenden wird kurz auf die zwei häufigsten Methoden eingegangen welche unabhängig von der Größe des Unternehmens und der zu besetzenden Stelle bei der Personalauswahl verwendet werden. Diese sind die Analyse der Bewerbungsunterlagen und das Einstellungsinterview. Zudem sind diese beiden Methoden für die empirische Erhebung dieser Arbeit von Relevanz. Auf die Urteile (und potentiellen Fehlurteile), die Entscheidungsträger anhand dieser Methoden fällen können, wird in Kapitel 2.1.3 näher eingegangen.

Den Beginn des üblichen Bewerbungsprozesses bildet die Analyse der Bewerbungsunterlagen durch einen Entscheidungsträger des Unternehmens. Sie stellen auch den ersten Kontakt zwischen dem Bewerber und dem Unternehmen dar. Die klassischen Bewerbungsunterlagen bestehen aus vier Bestandteilen: Anschreiben, Lebenslauf, Lichtbild und Zeugnisse. Im Anschreiben stellt der Bewerber seinem potentiellen Arbeitgeber seine wichtigsten Qualifikationen und Motive dar. Der Lebenslauf beinhaltet die wichtigsten Fakten über die schulische und berufliche Ausbildung sowie die Art und Dauer der Berufserfahrung (ebd.). Im Lebenslauf ist meist auch das Lichtbild enthalten. Es soll dabei ein erster Eindruck über das äußere Erscheinungsbild des Bewerbers vermittelt werden. Es gibt auch durchaus Berufe, in denen das Aussehen ein wichtiger Einflussfaktor für den beruflichen Erfolg darstellt, z.B. Verkaufspersonal oder Mannequins (ebd.). Bei den Zeugnissen unterscheidet man zwischen Schul- und Arbeitszeugnissen. Mit fortschreitender Berufslaufbahn gewinnen zunehmend die Arbeitszeugnisse an Relevanz. Sie stellen Beurteilungen aus früheren Arbeitsverhältnissen dar und erlauben es dem Entscheidungsträger einen Überblick über die berufliche Erfahrung und Kompetenz des Bewerbers zu verschaffen.

Ein Einstellungsinterview – häufig auch Vorstellungsgespräch genannt – ist ein persönliches Gespräch zwischen dem Bewerber und dem Entscheidungsträger des Unternehmens mit dem Ziel den beruflichen Erfolg des Bewerbers einzuschätzen (Mussel, 2014). Dabei soll beiden Seiten ermöglicht werden sich ein Bild über das zukünftige Arbeitsverhältnis zu verschaffen. Hierbei ist zwischen strukturierten und unstrukturierten Interviews zu unterscheiden (Schuler, 2002). Ein strukturiertes Interview ist ein sehr systematisches und standardisiertes Vorgehen, welches einem im Vorfeld festgelegten Interviewleitfaden folgt und in dem die Fragen größtenteils auf die Anforderungsanalyse basieren. Das Gegenteil dazu ist das unstrukturierte Interview, bei dem das Gespräch über keine Struktur verfügt und der Verlauf sehr intuitiv erfolgt. Strukturierte Interviews sind den unstrukturierten nach Kanning (2012) in vielen Bereichen überlegen: höhere Standardisierung, klare Bewertungskriterien, direkter Anforderungsbezug und Möglichkeit des Vergleichs der Bewerber. Nicht zuletzt ist die Validität strukturierter Interviews deutlich höher (Schuler, 2002).

2.1.3 Urteile und mögliche Fehlurteile

Jede dieser Methoden ermöglicht es dem Unternehmen zu beurteilen, ob ein Bewerber den Anforderungen entspricht oder nicht. Dabei kann die Präzision eines Urteils den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg der Personalauswahl und nicht zuletzt des gesamten Unternehmens ausmachen. Der Begriff Urteil (Synonym für die Begriffe Beurteilung oder Bewertung) definiert Kanning (1999) als die meist subjektive Art und Weise, wie Individuen ihre Umwelt wahrnehmen und welche Schlüsse sie über andere Individuen, Gruppen und soziale Situationen ziehen. Dabei ist nicht nur das pauschale Urteil gemeint, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist oder nicht. Darunter fällt auch die allgemein menschliche Beurteilung bzw. der (erste) Eindruck eines Menschen. Selbstverständlich können auch bei der Personalauswahl diese elementaren menschlichen Urteilsprozesse nicht einfach „abgeschaltet“ und sich nur an das Anforderungsprofil orientiert werden. Wichtig bei der Personalauswahl ist es jedoch sich nicht zu stark von diesen Eindrücken beeinflussen zu lassen. In diesem Zusammenhang spricht man auch von einer professionellen Bewertung (ebd.).

Die ersten Urteile über den Bewerber bildet der Entscheidungsträger anhand der Bewerbungsunterlagen. In diesem Prozess ist die Anzahl der Bewerber im Verhältnis zu den offenen Stellen enorm – ebenso auch das Risiko von Fehlurteilen. Beispielsweise können Tippfehler im Anschreiben als Mangel an Motivation oder Lücken im Lebenslauf als Ziellosigkeit fehlattribuiert werden. Genauso bietet das Bewerbungsfoto gute Möglichkeit für den Halo-Effekt, welcher eintritt, wenn einzelnes Merkmal einer Person alle anderen Merkmale „überstrahlt“ und somit ein positiver Gesamteindruck eintritt, welcher weniger gute Eigenschaften kompensiert (Kanning, 1999; Wirtz, 2014). So kann eine attraktive Person insgesamt deutlich positiver eingeschätzt werden. Anders herum kann es ebenso der Fall sein, dass eine weniger attraktive Person als eher inkompetent beurteilt wird.

Weitere Urteile über den Bewerber werden während des Einstellungsinterviews gebildet. Hierbei wird ebenfalls versucht die bisherigen Urteile zu bestätigen. Ein Beispiel hierfür wäre die selbsterfüllende Prophezeiung. Der Interviewer geht meist mit einer gewissen Grundhaltung gegenüber dem Bewerber in das Gespräch und selektiert danach seine Wahrnehmung (Aronson, Wilson & Akert, 2008). Eine weitere Möglichkeit für ein Fehlurteil bietet der Kontrast-Effekt. Wenn beispielsweise ein mittelmäßiger Bewerber direkt nach zwei eher schlechten Bewerbern interviewt wird, so kann es mit Hilfe des Kontrast-Effektes dazu kommen, dass dieser Bewerber tendenziell besser beurteilt wird (ebd.).

Insgesamt können die möglichen Fehlurteile bei der Personalauswahl in zwei Arten zusammengefasst werden, welche die folgende Abbildung veranschaulicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Darstellung der zwei Fehlerarten bei der Personalauswahl

Die Bezeichnungen „Fehler erster Art“ und „Fehler zweiter Art“ orientieren sich dabei an die Hypothesenprüfung der Inferenzstatistik (Bühner & Ziegler, 2009). Die Nullhypothese bei der Personalauswahl würde dabei lauten: „Der Bewerber wird eine niedrige Arbeitsleistung erbringen.“

Wenn eine Nullhypothese verworfen wird, obwohl sie korrekt ist, bezeichnet man dies als Fehler erster Art oder auch Alpha-Fehler (ebd.). Bezogen auf die Personalauswahl wird dieser Fehler also begangen, wenn bei einem Bewerber mit geringer Arbeitsleistung bzw. Kompetenz eine hohe Arbeitsleistung vorhergesagt wird und dieser nicht selektiert oder sogar eingestellt wird. Den Gegensatz dazu bildet der Fehler zweiter Art (auch Beta-Fehler genannt), bei dem die Nullhypothese beibehalten wird, obwohl diese falsch ist (ebd.). Bei der Personalauswahl wird dieser Fehler begangen, wenn einem Bewerber geringe Arbeitsleistungen unterstellt werden, obwohl sie tatsächlich hoch wäre.

Es kann festgehalten werden, dass die Personalauswahl eine hohe Anfälligkeit für potenzielle Urteilsfehler aufweist. Allerdings werden besonders in größeren Unternehmen die Mitarbeiter der Personalabteilungen umfangreich im Umgang mit und der Vermeidung von solchen Fehlern geschult. Als Gründe für die Entstehung von Fehlurteilen werden meist Komplexitätsreduktion, Vermeidung kognitiver Dissonanz und kognitive Auslastung genannt (Kanning, 1999). Das folgende Kapitel zeigt, dass diese Gründe auch typisch für die Anwendung von Heuristiken sind.

2.2 Heuristiken

2.2.1 Definition

Der Begriff „Heuristik“ hat seine Wurzeln aus dem altgriechischen Wort „heuriskein“, welches heutzutage im Sinne von „leitet Entdeckung“ oder „verbessert Problemlösen“ verwendet wird (Groner, Groner & Bischof, 1983). Heuristiken bieten die Möglichkeit mit begrenztem Wissen und wenig Zeit zu guten Lösungen komplexer Problemstellungen zu gelangen und stellen oftmals Entscheidungen unter Unsicherheit dar (Gigerenzer & Todd, 1999). Sie bestehen aus vereinfachenden Annahmen, mit deren Hilfe ein Problem schneller gelöst werden kann als ohne Vereinfachung (Zimmer & Fahrenberg, 2014). Sie gelten als alltägliche „Daumen- oder Faust-regeln“, deren Einsatz deutlich ressourcenschonender sind, als eine detaillierte Auseinandersetzung mit einem Problem.

Nicht nur die Wissenschaft der Psychologie befasst sich mit der Erkundung und Erklärung von Heuristiken in menschlichen Denkprozessen (speziell hier: Urteilsheuristiken). Auch die Wirtschaftswissenschaften, Chemie, Mathematik und Philosophie erforscht die Funktionen von Heuristiken und wendet diese in der Praxis an (Groner, Groner & Bischof, 1983).

Bei dem Konzept der Heuristiken wird angenommen, dass Menschen über eine Sammlung von anpassungsfähigen Entscheidungsstrategien („ adaptive toolbox “) besitzen (Bröder, 2003). Anders ausgedrückt: Menschen können auf eine (unbewusste) Sammlung von Heuristiken zurückgreifen, aus der dann die passende Heuristik für ein bestimmtes Problem ausgewählt wird. Dabei werden die passenden Heuristiken angewandt, ohne vorher bewusst überlegen zu müssen, welche Heuristik in welcher Situation erforderlich ist (ebd.)

Nach Gigerenzer und Gaissmaier (2006) kennzeichnen eine Heuristik folgende drei Eigenschaften:

1. Heuristiken nutzen im Laufe der Evolution entwickelte Fähigkeiten: Sie nutzen demnach angeborene oder erlernte kognitive und motorische Prozesse, welche sich auf mehrere Situationen übertragen lassen. Aus diesem Grund ist es auch so schwierig einer künstlichen Intelligenz elementare Fähigkeiten, wie z.B. das Fangen eines Balles zu vermitteln (siehe dazu „Blickheuristik“ in Kapitel 2.2.2)
2. Heuristiken nutzen Umweltstrukturen: Die Anwendung von Heuristiken hat immer einen Bezug auf eine bestimmte Umwelt. Dabei machen sie sich bestimmte Strukturen einer Umwelt zu Nutze und verändern diese. Heuristiken sind zu einem gewissen Grad bereichsspezifisch, d.h. dass sie nur auf bestimmte Arten von Problemen ausgerichtet sind.
3. Heuristiken sind Prozess- und keine „Als-ob“-Optimierungsmodelle: Heuristiken versuchen Prozesse einer Problemlösung zu optimieren. Sie sind dabei von sogenannten „Als-ob“-Optimierungen zu unterscheiden. Ein Beispiel hierfür liefert Dawkins (1976, zitiert nach Gigerenzer & Gaissmaier, 2006, S.332): „Wenn ein Mensch einen Ball in die Luft wirft und wieder auffängt, verhält er sich, als ob er eine Reihe von Differentialgleichungen zur Berechnung der Flugbahn gelöst hätte“. Solche „Als-ob“-Aussagen sagen – im Gegensatz zu Heuristiken – nichts über den tatsächlichen Prozess der Problemlösung aus. Zusammenfassend ist eine Heuristik eine Regel, die den Prozess – nicht nur das Ergebnis – einer Problemlösung beschreibt.

Nach Probst, Raub und Romhardt (2012) lässt sich Wissen als „Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Individuen zur Lösung von Problemen einsetzen“ definieren, was nicht nur theoretische Erkenntnisse sondern auch praktische Alltagsregeln umfasst (S.23). Somit gehört die korrekte Anwendung von Heuristiken auch zu der Problemlösekompetenz und zum Wissen eines Individuums.

2.2.2 Beispiele aus dem Alltag

Zur Veranschaulichung der praktischen Anwendung von Heuristiken im Alltag werden im Folgenden die Blickheuristik („ gaze heuristic “) und Versuch und Irrtum-Methode („ trial and error “) dargestellt.

Die Blickheuristik findet besonders in Ballsportarten ihren Einsatz. Wenn es beispielsweise darum geht einen hoch zugepassten Ball zu fangen und der Fänger feststellt, dass er ihn auf seiner jetzigen Position nicht fangen könnte gibt es zwei Möglichkeiten. Die Erste wäre, wenn der Fänger die Entfernung, Geschwindigkeit und die Flugbahn des Balles berechnet und versucht mit Hilfe von Parabelgleichungen den Landepunkt vorherzusagen. Selbst diese Methode erlaubt nur eine bedingt präzise Vorhersage, da noch der Luftwiderstand, Wind und Drall des Balles in die Berechnung mit eingezogen werden müssten (Gigerenzer & Gaissmaier, 2006). Diese Methode ist in einer tatsächlichen Alltagssituation nahezu unmöglich anzuwenden. Die zweite Möglichkeit wäre die Verwendung der schnellen und sparsamen („ fast and frugal “) Blickheuristik. Bei dieser Heuristik geht es darum, die Laufrichtung und -geschwindigkeit so anzupassen, dass der Winkel zwischen Blick und Ball konstant bleibt, wie es die nächste Abbildung veranschaulicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2. Die Blickheuristik (Gigerenzer & Gaissmaier, 2006, S. 330)

Der Blickwinkel ist somit die einzige Variable, die der Fänger „berechnen“ muss. Die Blickheuristik veranschaulicht besonders den schnellen, sparsamen und unkomplizierten Problemlöseansatz einer Heuristik in einer Alltagssituation. Diese Heuristik wird nicht nur beim Fangen von Bällen eingesetzt sondern findet auch bei weitaus wichtigeren Situationen ihren Einsatz. So verwenden auch Flugzeugpiloten die Blickheuristik bei der Landung von Flugzeugen (ebd.). Dabei orientiert sich der Pilot an einen Punkt (meist der Tower des Flughafens) und versucht den Blickwinkel aufrecht zu erhalten. Sobald der Orientierungspunkt nach oben oder unten abschweift, weiß der Pilot, dass die Neigung und Geschwindigkeit des Flugzeuges angepasst werden müssen.

Ein weiteres Beispiel für die Anwendung einer Heuristik ist die Versuch und Irrtum-Methode. Dabei handelt es sich ebenfalls um eine heuristische Lösungsmöglichkeit, bei der Lösungsalternativen so lange durchprobiert werden, bis die gewünschte Lösung gefunden wird (Groner, Groner & Bischof, 1983). Wenn man beispielsweise nicht mit dem Drehen von Schrauben geübt ist, so probiert man zunächst aus in welche Richtung eine Schraube gedreht werden muss, um das gewünschte Ergebnis zu erreichen. Ein weiteres Beispiel hierfür wär auch das erfolgreiche Bedienen von Elektronikgeräten (z.B. Kopierern), wobei die Funktionen solange ausprobiert werden, bis das gesuchte Resultat gefunden wird. Die Erkenntnisse über die Versuch und Irrtum-Methode gehen bis zu den lerntheoretischen Forschungen von Edward Lee Thorndike zurück, da nach erfolgreicher Problemlösung meist ein Lernprozess stattfindet (ebd.).

Es lässt sich festhalten, dass im alltäglichen Leben sehr häufig Heuristiken bzw. heuristische Lösungsansätze zum Einsatz kommen, ohne sich über deren Einsatz Bewusst zu sein und ohne vorher zu überlegen, welche Situation welche Heuristik erfordert.

2.2.3 Abgrenzung zu Algorithmen und dem Homo oeconomicus

Für viele Problemlösemöglichkeiten bieten sich häufig sogenannte Algorithmen an. Ein Algorithmus ist ein „schrittweises Verfahren, das bei einem bestimmten Problemtyp immer eine richtige Lösung liefert“, sofern es überhaupt eine gibt (Gerring & Zimbardo, 2008, S.303). Heuristiken werden besonders dann herangezogen, wenn die Anwendung von Algorithmen aus Zeit- oder Informationsmangel nicht möglich sein sollte. Wenn beispielsweise die mathematische Gleichung x2 + x – 12 = 0 nach x aufgelöst werden soll, könnte man die Lösungsmöglichkeiten systematisch durchprobieren. Mit so einem Algorithmus erhält man definitiv das richtige Ergebnis (in diesem Beispiel: drei). Bezogen auf das Beispiel der Blickheuristik aus Kapitel 2.2.2 wäre ein algorithmischer Problemlöseansatz die mathematische Berechnung der Flugbahn des Balles um dadurch eine (dennoch ungenaue) Aussage über die Aufprallposition vorherzusagen. Die Anwendung von Algorithmen sind besonders in der Mathematik und Informatik ein zentrales Konstrukt (Cormen et al., 2013). Beim Schreiben von Computerprogrammen und der Entwicklung künstlicher Intelligenzen wird hauptsächlich mit Algorithmen gearbeitet da es hierbei nicht möglich ist die Anwendung von Heuristiken zu vermitteln.

Zudem ist die Anwendung von Heuristiken vom Menschenbild des Homo oeconomicus abzugrenzen. Der Homo oeconomicus bezeichnet ein (fiktives) Menschenbild, bei dem die Menschen eigeninteressiert und rational handeln, ihren Nutzen maximieren, feststehende Präferenzen haben und über (vollständige) Informationen verfügen (Kirchgässner, 2013). Heuristiken haben beim Homo oeconomicus keinen Platz. Entscheidungen werden nur nach ökonomischen Prinzipien getroffen, wobei stets algorithmisch vorgegangen wird. Ebenso erfolgt die Findung von Lösungsansätzen von Problemen gemäß der Maximierung des eigenen Nutzens. Beim Treffen von Entscheidungen oder Lösen von Problemen verfügt der Homo oeconomicus über alle relevanten Informationen. Er ist dadurch in der Lage jede mögliche Konsequenz abzuschätzen, die sich bei seiner Wahl ergeben könnte. Besonders bei den in Kapitel 2.3 vorgestellten Urteilsheuristiken werden die Widersprüchlichkeiten zum Homo oeconomicus deutlich.

2.2.4 Vor- und Nachteile von Heuristiken

Die klaren Vorteile der Anwendung von Heuristiken sind vielfältig. Zum einen kann festgehalten werden, dass mit Hilfe von Heuristiken oftmals bessere Ergebnisse erzielt werden können, als mit komplexen Strategien, wie das Beispiel mit der Blickheuristik gezeigt hat. Sie ermöglichen es Menschen mit wenig Aufwand und wenig Wissen zu akkuraten Ergebnissen zu gelangen (Mousavi & Gigerenzer, 2014). Dadurch können wichtige Ressourcen wie Zeit und kognitive Mühen gespart werden, wodurch die Gefahr vermieden wird, dass im Laufe des Entscheidungs- bzw. Problemlöseprozesses die Motivation sinkt. Außerdem ist es in vielen Situationen schlicht unmöglich nicht auf eine Heuristik zugreifen zu können bzw. ein Problem möglichst analytisch zu lösen. Grünig und Kühn (2009) weisen zudem noch auf den Vorteil hin, dass bei einem heuristischen Entscheidungsverfahren eine konsequentere Ausrichtung auf der übergeordnete Ziel ermöglicht wird. Im Gegensatz dazu ist bei einem algorithmischen Verfahren die Wahrscheinlichkeit größer, dass das eigentliche Ziel aus den Augen verloren wird.

Zu den Nachteilen von Heuristiken gehört, dass keine Garantie besteht, dass es überhaupt zu einer Lösung kommt. Aus der Anwendung einer Heuristik resultiert meist nur eine befriedigende aber keine optimale Lösung (ebd.). Dabei besteht stets die Gefahr, dass Entscheidungen zu voreilig getroffen werden oder es zu einer Systematisierung von Fehlern kommt. Dies würde sich beispielsweise darin zeigen, wenn eine Heuristik immer wieder für die gleiche Problemkategorie angewendet wird, ohne vorher oder nachher die Effektivität der Heuristik zu hinterfragen.

Da Schätzungen von Wahrscheinlichkeiten meist ebenfalls mit Hilfe von Heuristiken angestellt werden, besteht hierbei das Risiko, dass Wahrscheinlichkeiten für das Auftreten politischer oder wirtschaftlicher Ereignisse systematisch unter- oder überschätzt werden. Deshalb bietet es sich für bestimmte Personengruppen, wie z.B. Staatsoberhäuptern oder Vorstandsvorsitzenden von Großunternehmen für weitreichende Entscheidungen oder Einschätzungen nicht immer an Heuristiken anzuwenden. Untersuchungen haben allerdings gezeigt, dass Heuristiken – insbesondere die Urteilsheuristiken – von diesen Personengruppen sehr häufig verwendet werden (Lau & Redlawsk, 2001; Graham, Harvey & Puri, 2012).

Letzten Endes hängt die Qualität eines heuristischen Verfahrens nicht zuletzt von den Kompetenzen eines Individuums ab. Wenn man sich demnach das Beispiel mit der Blickheuristik nochmals vor Augen führt, hängt das erfolgreiche Fangen des Balles davon ab, wie schnell sich der Läufer fortbewegen kann, um den Blickwinkel zum Ball aufrecht zu erhalten. Es müssen auch gewisse motorische Fähigkeiten vorhanden sein, um den Ball letztendlich fangen zu können.

2.3 Urteilsheuristiken

In der Psychologie spricht man überwiegend über Urteilsheuristiken. Mit diesem Begriff werden vereinfachte kognitive Strategien zur Beurteilung von Menschen und Situationen beschrieben die einen vergleichsweise geringen Aufwand erfordern und dennoch häufig zufriedenstellende Ergebnisse produzieren (Kanning, 1999; Pendry, 2007; Fischer & Wiswede, 2009). Besonders bei den Urteilsheuristiken besteht die Gefahr, dass sich die Urteilsprozesse verzerren und es somit zu einer Systematisierung von Fehlurteilen kommt.

In Abbildung drei veranschaulicht Kanning (1999) die Bedingungen, unter denen Urteilsheuristiken besonders gut funktionieren. Die Informationen, die die Situation und das eigene Gedächtnis hergeben, wirken als unabhängige Variablen auf die Entscheidung, ob ein detaillierter (bzw. algorithmischer) oder heuristischer Verarbeitungsansatz verwendet wird (abhängige Variable). Zeitdruck, hohe Komplexität und ein Mangel an Informationen wirken dabei als Moderatorvariablen. Der kognitive Prozess, der zwischen der Datenbasis und dem Urteil erfolgt, wird als schlussfolgerndes Denken bezeichnet (ebd.). Während der Beurteilung einer Person könnte man alle relevanten Informationen sorgfältig abwägen, zusätzliche Informationen aufsuchen, Gewichtungen vornehmen etc. um am Ende alles zueinander in Be-ziehung zu setzen. Im Alltag wären solche Prozesse jedoch viel zu aufwendig (ebd.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3. Einsatz und Funktion von Heuristiken (Kanning, 1999, S.84)

Es wird deutlich, dass mit Hilfe von beiden Verarbeitungswegen (detailliert und heuristisch) im Endeffekt zu einem Urteil gelangt werden kann. Dabei stellt Kanning ebenfalls das Zeitersparnis im Gegensatz zur detaillierten Verarbeitung (z.B. mit Algorithmen) dar, welches eines der wesentlichen Vorteile von (Urteils-)Heuristiken ist.

Die Mindestanforderung an eine Urteilsheuristik ist, dass sie zu zuverlässigeren Urteilen führen kann, als wenn nach dem Zufallsprinzip vorgegangen wird (Fischer, Asal & Krüger, 2013). Die Anwendung einer Urteilsheuristik lässt sich somit bezüglich der Schnelligkeit auf der einen und Zuverlässigkeit auf der anderen Seite zwischen dem Zufallsprinzip und einem algorithmischen Lösungsweg einordnen. Die weiteren Vorteile speziell von Urteilsheuristiken entsprechen hauptsächlich den im vorherigen Unterkapitel vorgestellten Vor- und Nachteilen von Heuristiken.

Nichtsdestotrotz ist die Gefahr von Fehlurteilen bei Urteilsheuristiken zu betonen. Wie unbewusst eine Urteilsheuristik angewendet wird, genauso unbewusst ist den Anwendern das Ausmaß der potenziellen Fehleinschätzung bzw. -beurteilung. Auf den ersten Blick scheint das Urteil meist logisch, rational und korrekt. Betrachtet man jedoch den Prozess der Urteilsfindung, so wird deutlich, dass meist alles andere als rational und logisch gedacht bzw. gehandelt wurde. Hier wird auch der Widerspruch zum Homo oeconomicus deutlich. Demzufolge entstünde ein Urteil eher aus einem algorithmischen Lösungsansatz – selbst wenn dieser sehr aufwendig sein sollte. Daraus lässt sich ableiten, dass die Anwendung von Urteilsheu-ristiken besonders bei Motivationsmangel, Zeitdruck und geringer Relevanz einer korrekten Lösung sehr attraktiv für die Anwender wirkt, wie Untersuchungen häufig gezeigt haben (siehe dazu folgende Unterkapitel). Die Forschungen zu den Urteilsheuristiken von Daniel Kahneman, Amos Tversky, Gerd Gigerenzer und Daniel Goldstein sind dabei wegweisend.

Im Folgenden werden die bekanntesten Urteilsheuristiken ausführlich dargestellt. Diese wären die Verfügbarkeits -, Repräsentativitäts -, Rekognitions -, Anker - und Affektheuristik. Diese fünf Urteilsheuristiken werden im Rahmen der empirischen Untersuchung der Fragestellung dieser Arbeit gemessen. Zudem werden noch die Eliminationsheuristik und Take-the-best-Heuristik beschrieben. Allerdings werden diese nicht weiter untersucht, da sicher davon ausgegangen werden kann, dass diese Urteilsheuristiken bei der Personalauswahl anzutreffen sind. Des Weiteren würde die Untersuchung dieser beiden zusätzlichen Urteilsheuristiken den Umfang des für diese Arbeit verwendeten Fragebogens übersteigen.

2.3.1 Repräsentativitätsheuristik

Ein Urteil wird auf Basis der Repräsentativitätsheuristik („ representativeness heuristic “) vorgenommen, wenn das Urteil darauf basiert, wie repräsentativ die gegebenen Informationen für eine gesamte Kategorie sind, ähnlich wie bei einer Stereotypisierung (Kahneman & Tversky, 1972).

Ein klassisches Beispiel für die Anwendung der Repräsentativitätsheuristik ist das bekannte „Linda-Problem“ von Tversky und Kahneman (1983):

Linda is 31 years old, single, outspoken, and very bright. She majored in philosophy. As a student, she was deeply concerned with issues of discrimination and social justice, and also participated in anti-nuclear demonstrations.

Which is more probable? (a) Linda is a bank teller. (b) Linda is a bank teller and is active in the feminist movement. (S.297)

Die Testpersonen mussten dabei beurteilen, ob die fiktive Person Linda eher eine (a) Bankkassiererin oder (b) eine Bankkassiererin ist, die auch in der feministischen Bewegung tätig ist. Von den Testpersonen haben sich 85% für Antwortmöglichkeit (b) entschieden. Für sie war somit die Tatsache, dass Lina eine feministisch aktive Bankkassiererin ist repräsentativer, als dass sie „nur“ eine Bankkassiererin ist.

Die kognitive Verzerrung bei der Repräsentativitätsheuristik liegt darin, dass bei der Wahrscheinlichkeitsschätzung die Basisrate vernachlässigt wird (Kahneman & Tversky, 1972; Kahneman, Slovic & Tversky, 1982; Tversky & Kahneman, 1983). Aus statistischer Sicht ist das ein Fehler, da die Wahrscheinlichkeit, dass Linda Bankkassiererin und Feministin (p (A B)) ist, nicht größer sein kann, als dass sie Bankangestellte (p (A)) oder Feministin (p (B)) ist (siehe Venn-Diagramm in folgender Abbildung).

[...]

Ende der Leseprobe aus 73 Seiten

Details

Titel
Spielt Urteilsheuristik bei der Personalauswahl eine Rolle?
Hochschule
Business and Information Technology School - Die Unternehmer Hochschule Iserlohn
Note
1,7
Autor
Jahr
2014
Seiten
73
Katalognummer
V371089
ISBN (eBook)
9783668479302
ISBN (Buch)
9783668479319
Dateigröße
1400 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Urteilsheuristik, Auswahl, Personal, Angestellte, Personalleiter, Heuristik, Urteile, Psychologie, kognitive Strukturen, Personalauswahl
Arbeit zitieren
Igor Weber (Autor), 2014, Spielt Urteilsheuristik bei der Personalauswahl eine Rolle?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/371089

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