Bewertung ausgewählter Instrumente zur Förderung der Work-Life-Balance

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen
2.1 Definition Work-Life-Balance
2.2 Ziele und Vorteile des Work-Life-Balance Konzepts
2.3 Gesellschaftliche Entwicklungen
2.3.1 Demografischer Wandel
2.3.2 Globalisierung
2.3.3 Wandel der Arbeitswelt
2.3.4 Wertewandel
2.4 Grundlegende Modelle
2.4.1 Modell der Work-Life-Balance Wippe nach Kastner
2.4.2 Work-Life-Balance Modell nach Seiwert
2.4.3 Belastungs-Beanspruchungs-Konzept nach Rohmert

3 Work-Life-Balance Instrumente
3.1 Flexibilisierung der Arbeitszeit
3.1.1 Gleitzeit
3.1.2 Teilzeit
3.1.3 Job-Sharing
3.1.4 Arbeitszeitkonten
3.1.5 Interim Manager
3.1.6 Bewertung
3.2 Flexibilisierung des Arbeitsortes
3.2.1 Telearbeit
3.2.2 Bewertung
3.3 Flankierende Maßnahmen
3.3.1 Kinderbetreuung
3.3.2 Pflege von Angehörigen
3.3.3 Bewertung
3.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement
3.4.1 Präventive Maßnahmen
3.4.2 Fitness- und Erholungsangebote
3.4.3 E-Fasten
3.4.4 Bewertung

4 Bewertung der Work-Life-Balance Instrumente
4.1 Auditierungsverfahren
4.2 Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016

5 Zusammenfassung

6 Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung Seitenzahl

Abb. 1: Work-Life-Balance Wippe

Abb. 2: Work-Life-Balance Modell nach Seiwert

Abb. 3: Belastungs-Beanspruchungs-Konzept nach Rohmert

Abb. 4: Modell zur Einführung von Work-Life-Balance Maßnahmen

Abb. 5: Angebot familienfreundlicher Maßnahmen

Abb. 6: Bedeutsamkeit von familienfreundlichen Maßnahmen

Abb. 7: Familienfreundliche Maßnahmen

Abb. 8: Spezielle Maßnahmen für Eltern

Abb. 9: Familienfreundliche Maßnahmen für Väter

Abb. 10: Angebote zur Kinderbetreuung

Abb. 11: Angebote für Arbeitnehmer mit pflegebedürftigen Angehörigen

Abb. 12: Auswirkungen der Digitalisierung auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie

1 Einleitung

Allen Menschen steht jeden Tag die gleiche Menge an Zeit zur Verfügung (vgl. hierzu und zum folgenden Satz Seiwert 2011, S. 18). Wie diese jedoch für einzelne Aufgaben, Tätigkeiten und Erledigungen aufgeteilt wird, ist eine individuelle Frage. Schnelligkeit, Eile und Hast sind in der heutigen Zeit Indikatoren für Leistung (vgl. ebd. S. 12). Jedoch nimmt hierdurch der Druck auf die Menschen enorm zu und gerade in der schnelllebigen Arbeitswelt kommt es immer häufiger zu psychischen Erkrankungen auf Grund von Stress und Überlastung (vgl. Buchenau; Balsereit 2015, S. V f.). Zudem werden die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben immer fließender, was eine Trennung der beiden Lebensbereiche erschwert, da auch während der Arbeitszeit private Erledigungen gemacht werden und im Gegenzug auch in der privaten Freizeit Anrufe oder Emails im betrieblichen Interesse beantwortet werden (vgl. Parment 2009, S. 96). Mit diesem Verwischen der Grenzen zwischen verschiedenen Lebensbereichen und deren zeitlichen Vereinbarkeit beschäftigt sich das Konzept der Work-Life-Balance (vgl. hierzu und zum Folgenden Pangert et al. 2015, S. 77). Das Thema Work-Life-Balance betrifft jeden Arbeitnehmer^[1] und ist somit auch für alle Unternehmen von Bedeutung. Unternehmen versuchen den hieraus entstehenden Bedürfnissen nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unter dem Aspekt von Gesundheit und Familienleben, mit vielfältigen Maßnahmen entgegen zu treten. Ziel dieser Bachelorarbeit ist es verschiedene Instrumente zur Förderung und Verbesserung der Work-Life-Balance von Beschäftigten zu erläutern und hinsichtlich ihrer praktischen Anwendung zu bewerten. Die Bewertungen beziehen sich hierbei auf die deutsche Wirtschaft und Arbeitswelt.

Die vorliegende Arbeit gliedert sich in fünf Kapitel, welche durch einige Abbildungen ergänzt werden. Nach vorangegangener Einleitung wird im zweiten Kapitel als Grundlage dieser Arbeit der Begriff Work-Life-Balance näher betrachtet, die Ziele dieses Konzeptes für Unternehmen definiert und auf einige Vorteile eingegangen. Des Weiteren werden gesellschaftliche Entwicklungen hinsichtlich der Demografie, der Globalisierung, des Wandels der Arbeitswelt und des Wertewandels beschrieben. Außerdem werden in diesem Kapitel grundlegende Konzepte der Work-Life-Balance sowie der Belastung und Beanspruchung als theoretische Grundlage für das folgende Kapitel erläutert.

In Kapitel drei liegt der Schwerpunkt dieser Arbeit. Es werden verschiedene Work-Life-Balance Instrumente vorgestellt, die sich auf die Arbeitszeitflexibilisierung, die Arbeitsortflexibilisierung, familienfreundliche Maßnahmen und das betriebliche Gesundheitsmanagement beziehen. Nachdem zu jeder dieser Maßnahmengruppen einzelne Instrumente erläutert wurden und eine allgemeine Bewertung im dritten Kapitel gegeben wurde, enthält das vierte Kapitel eine umfassende Bewertung der Maßnahmen. Anhand des Audits berufundfamilie wird im vierten Kapitel eine Möglichkeit zur Bewertung der Familienfreundlichkeit eines Unternehmens aufgezeigt und im Anschluss werden die familienfreundlichen Maßnahmen mit Hilfe einer Studie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) bewertet.

Anschließend werden im fünften Kapitel die wichtigsten Informationen der Arbeit nochmal zusammengefasst, bevor dann im sechsten Kapitel das Fazit gezogen wird.

2 Grundlagen

2.1 Definition Work-Life-Balance

Der Begriff Work-Life-Balance wird in der Literatur nicht eindeutig definiert, da er sehr weit gefasst und auch etwas täuschend formuliert ist (vgl. Pangert et al. 2015, S. 78). Dies fängt schon damit an, dass auch Arbeiten (Work) zum Leben (Life) gehört und daher nicht voneinander getrennt werden kann, wie es der Begriff vermuten lässt (vgl. Kastner 2010, S. 1).

Zunächst werden die einzelnen Wörter des Begriffs Work-Life-Balance in Bezug aufeinander näher betrachtet, um anschließend eine allgemeingültige Definition für diese Bachelorarbeit zu Grunde zu legen. Work bedeutet übersetzt Arbeit, welche eine Handlung darstellt, die Energie verschiedener Art verbraucht (vgl. Wieden 2016, S.47). Die Erwerbsarbeit, die in diesem Zusammenhang überwiegend gemeint ist, dient aber nicht nur der Existenzsicherung des Menschen, sondern auch anderen psychosozialen Funktionen (vgl. hierzu und zum Folgenden Bode 2012, S.17). Hierzu gehört es beispielsweise, dass ein Arbeitnehmer sich mit Hilfe seines Einkommens ein selbstbestimmtes Leben aufbauen kann. Ein weiterer Faktor der Erwerbsarbeit ist, dass sie vorwiegend den Tagesablauf eines Menschen strukturiert, da sie meist eine konkrete Dauer und einen bestimmten Ablauf erfordert. Auch für die sozialen Kontakte ist die Arbeit hilfreich, weil die Angestellten Teil eines Teams sind, was dazu beiträgt, Teamfähigkeit und soziale Kompetenzen zu fördern und zu verbessern. Neben der Erwerbsarbeit treten im Alltag eines Menschen auch andere Formen der Arbeit wie zum Beispiel Pflege- oder Hausarbeit auf (vgl. hierzu und zum Folgenden Pangert et al. 2015, S. 78; Kratzer et al. 2013, S. 195). Dies bedeutet also, dass Arbeit ebenso ein Bestandteil des Lebens ist, obwohl der Begriff Work-Life-Balance impliziert, dass es sich um zwei verschiedene Bereiche handelt. Folglich bezieht sich der Begriff Work-Life-Balance weniger auf die Balance zwischen Arbeit und Leben als vielmehr auf die Balance verschiedener Lebensinhalte. Jedoch stellt sich mit dieser Trennung der Lebensbereiche zugleich die Frage, welches Verhältnis von Arbeit, Leben und anderen Lebensumständen angebracht ist. Hier kommt der Begriff der Balance zum Tragen, welcher mit Gleichgewicht übersetzt werden kann und keine starre Situation darstellt, sondern ein sich verändernden Prozess (vgl. hierzu und zum folgenden Satz Schmidt-Lellek 2009, S. 160). Dies bedeutet, dass Herausforderungen und neue Aufgaben das Gleichgewicht verändern können und die Balance an diese neuen Situationen dann immer wieder angepasst werden muss. Wann genau das Gleichgewicht erreicht ist, hängt jedoch von der individuellen Wahrnehmung und dem sozialen Umfeld des Mitarbeiters ab (vgl. hierzu und zum Folgenden DGFP 2014, S. 6; Gross 2012, S. 156). Belastungen durch Aufgaben und Verpflichtungen werden unterschiedlich empfunden und auch eine zeitlich gleiche Aufteilung von Leben und Arbeit führt nicht gezwungenermaßen zur Balance der Bereiche. Die sogenannte „Resilienz-Schraube“ beschreibt den Prozess, dass Mitarbeiter gegenüber Belastungen auf Grund ihrer verschiedenen Wahrnehmungen unterschiedlich widerstandsfähig sind. Diese Schraube lässt sich durch passende Work-Life-Balance Maßnahmen fester stellen, sodass der Angestellte gegenüber stärkeren Belastungen über einen kurzen Zeitraum resistent ist und seine Balance trotzdem aufrechterhält.

Der dritte Begriff „Life“ umfasst all jenes, was ein Mensch täglich erlebt, was ihm widerfährt und was er erleidet und kann mit Lebenswelt übersetzt werden (vgl. hierzu und zum Folgenden Michalk; Nieder 2007, S.20). Die Lebenswelt stellt den Gegenpol zur Arbeit dar und beinhaltet somit die freie Zeit des Menschen, aber gleichzeitig auch jene, die für Arbeit in der Freizeit aufgebracht wird, wie zum Beispiel für die Hausarbeit.

Nach dem 5-Säulen-Modell besteht das Leben aus fünf verschiedenen Lebensbereichen: Aufgabe, Beziehungen, Körper, Ausgleich und Sinn (vgl. hierzu und zum folgenden Satz Baus 2015, S. 19f.). Es ist jedoch natürlich, dass in manchen Zeiten einige Lebensbereiche Vorrang haben und andere etwas weniger wichtig erscheinen. So hat man zum Beispiel als Kind oder Jugendlicher andere Bedürfnisse und Vorstellungen als im Erwachsenenalter und misst deshalb einem Bereich mehr Bedeutung zu als einem anderen. Letztendlich kommt es aber darauf an, dass einem diese unterschiedlichen Phasen im Leben bewusst sind und man lernt das Leben trotzdem in einem Gleichgewicht zu halten. Auch wenn sich in einem Lebensbereich Probleme ergeben, kann dies durch die Stabilität der anderen Bereiche ausgeglichen werden. So ist zum Beispiel eine Kündigung erträglicher, wenn die anderen Bereiche im Gleichgewicht sind.

Überwiegend und eng definiert geht es bei der Work-Life-Balance also letztendlich darum, dass das Leben und die Arbeit zeitlich miteinander vereinbart werden, ein Gleichgewicht zwischen ihnen besteht und auch kein anderer Lebensbereich zu kurz kommt (vgl. hierzu und zum folgenden Satz Kratzer et al. 2015, S. 52f.; Gross 2012, S. 156). Auf Unternehmensebene geht es darum, eine familienfreundliche Unternehmenspolitik zu erschaffen. Fraglich ist, wann das Gleichgewicht zwischen den verschiedenen Lebensbereichen erreicht ist (vgl. hierzu und zum folgenden Satz Kratzer et al. 2015, S. 79f.). In der Literatur findet man hierzu drei Hauptansätze: die Spillover-Prozesse, Kompensationsprozesse und die Untersuchung unter Zufriedenheits- und Leistungsaspekten.

Spillover-Prozesse entstehen, wenn ein Lebensbereich Auswirkungen auf einen anderen hat (vgl. hierzu und zum folgenden Satz Kratzer et al. 2015, S. 80). Hierbei können positive oder negative Effekte auftreten. Ebenfalls können verschiedene Konflikte zwischen den Lebensbereichen entstehen (vgl. hierzu und zum Folgenden Dettmers; Bamberg 2014, S. 167). Erstens der beanspruchungsbasierte Konflikt, welcher sich entwickelt, wenn das Ergebnis des Arbeitsaufwands, also die Anstrengung bei der Erwerbsarbeit, die Leistungen in einem anderen Bereich, beispielweise dem Familienleben, erschweren. Zweitens der verhaltensabhängige Konflikt, welcher die Folge von gegensätzlichen Rollen- und Verhaltensanforderungen verschiedener Lebensumstände darstellt. Und letztendlich der zeitbasierte Konflikt als Konsequenz von fehlender Zeit für eine Lebensaufgabe, da diese für andere Aufgaben eingesetzt wird. Anhand der hieraus resultierenden positiven und negativen Effekte lässt sich dann erkennen, wie ausgeglichen die Lebensbereiche sind (vgl. Kratzer et al. 2015, S. 79ff.).

Bei der Ausführung der Kompensationsprozesse geht es um den Verbrauch von Ressourcen in einem Lebensbereich und wie diese in einem anderen wiederhergestellt werden können (vgl. hierzu und zum folgenden Satz Kratzer et al. 2015, S. 81). Hierbei spielen zwei Konzepte der Erholungsforschung eine große Rolle: das Anstrengungs-Erholungs-Modell von Meijman und Mulder und das Ressourcenkonservierungsmodell von Hobfoll. Nach dem Anstrengungs-Erholungs-Modell von Meijman und Mulder sind alle Reaktionen auf die Arbeitssituation sich aktiv anpassende Reaktionen auf die Anforderungen und persönlichen Anstrengungen (vgl. hierzu und zum Folgenden Meijman, Mulder 1998, S. 8f.). Lassen die durch die Arbeit verursachten Belastungen nach, hat der Mensch die Chance, sich zu erholen und sein psychobiologisches System kehrt zum Ausgangszustand zurück. Diese Erholung braucht jedoch Zeit und einen Stillstand des Systems, das heißt es dürfen keine weiteren Belastungen anfallen. Hobfoll legt seinem Modell der Ressourcenkonservierung die Definition von Ressourcen als für den Menschen wertvolle Bedingungen, persönliche Eigenschaften, Objekte und Energien oder die Mittel, um diese zu erreichen, zu Grunde (vgl. hierzu und zum folgenden Satz Hobfoll 1988, S. 25f.). Jeder Mensch will diese Ressourcen und deren Qualität und Quantität schützen und auch weiter ausbauen. Hierbei sind Ressourcenverluste immer stärker als Ressourcengewinne, selbst wenn diese im gleichen Maß auftreten (vgl. Hobfoll 1998, S. 62). Um Ressourcen aufzubauen oder Ressourcenverlust auszugleichen, muss der Mensch Ressourcen investieren (vgl. ebd., S. 73). Durch ein Ansammeln von Ressourcen schützt sich der Mensch vor drohendem Verlust und den damit stets verbundenen Stresssituationen (vgl. Hobfoll, 1988, S. 45). Mit Hilfe dieser Modelle ergibt sich das Verhältnis zwischen den verschiedenen Lebensbereichen also daraus, ob verbrauchte Ressourcen in einem Bereich durch den Aufbau von Ressourcen in einem anderen Lebensbereich ausbalanciert werden können (vgl. Kratzer et al. 2015, S. 81f.).

Zuletzt kann die Balance zwischen verschiedenen Lebensbereichen auch unter Zufriedenheits- und Leistungsaspekten betrachtet werden (vgl. hierzu und zum Folgenden Kratzer et al. 2015, S. 81f.). Hierbei stellt die eigene Zufriedenheit mit der Gewichtung der Lebensbereiche den Mittelpunkt der Betrachtung dar. Ebenfalls ist es bedeutend, ob und inwieweit man die erwarteten Ansprüche beziehungsweise Leistungen erfüllt.

Der englische Begriff Work-Life-Balance lässt sich letztendlich wohl am besten mit Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben übersetzen (vgl. Schneewind 2009, S. 86). Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) definiert die Work-Life-Balance passend als „eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt“ (BMFSFJ 2005, S. 4). Mit diesen Veränderungen der Welt beschäftigt sich das Kapitel 2.3. Das Gesamtkonzept der Work-Life-Balance Maßnahmen eines Unternehmens bezieht sich außerdem auf die Schaffung eines Arbeitsumfeldes, welches allen Mitarbeitern Zufriedenheit mit Beruf und Privatleben gewährt, aber auch Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung und einer erfolgreichen Karriere neben einem erfüllenden Privatleben gibt (vgl. hierzu und zum Folgenden Schneider 2007, S. 65). Dies lässt erkennen, dass Organisationen ihre Angestellten auch in privaten Problemen unterstützen sollten, um leistungsfähige Mitarbeiter zu behalten. In dieser Bachelorarbeit soll es also darum gehen, wie ein Unternehmen seinen Mitarbeitern die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erleichtern kann und gleichzeitig einen Mehrwert, wie zum Beispiel höhere Leistungsfähigkeit oder weniger Fluktuation und Krankheitsfälle, hieraus zieht.

2.2 Ziele und Vorteile des Work-Life-Balance Konzepts

Ziel der zahlreichen Work-Life-Balance Instrumente ist es, das Leistungspotential und die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch ein ausgewogenes Verhältnis der verschiedenen Lebensbereiche zu stabilisieren (vgl. hierzu und zum Folgenden Rolle 2013, S. 1; DGFP 2014, S. 5; Stock-Homburg 2013, S. 582). Ebenfalls wird so aber auch versucht, die Personalkosten zu senken, zum Beispiel durch entfallende Kosten für die Elternzeit, weil ein betriebseigener Kindergarten genutzt werden kann. Ein weiteres Ziel von Unternehmen ist es, die eigene Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen, um neue Mitarbeiter zu werben und zu verhindern, dass vorhandene Arbeitnehmer abwandern.

Die Herstellung eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen Arbeit und Privatleben ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber vorteilhaft (vgl. hierzu und zum Folgenden Gross 2012, S. 149f.; ifb 2004, S. 26-28). Auf der einen Seite ergibt sich für die Beschäftigten der Vorteil, dass sie ihre Karriere und ihr Privatleben besser planen können, zum Beispiel in Hinsicht auf Familienplanung, Karriereentwicklung und Weiterbildungen. Vor allem für Frauen ergeben sich aus guten Work-Life-Balance Maßnahmen bessere Chancen, ihr Leben unabhängig zu planen und zu gestalten. Aber auch für ältere Arbeitnehmer ergeben sich Vorteile, weil sie langfristig in die Organisation eingebunden sind und die Wertigkeit der Freizeit immer mehr berücksichtigt wird. Auf der anderen Seite haben Unternehmen die Möglichkeit, Fehlzeiten zu reduzieren, die Zeit nach Familienpausen zu verkürzen und die Fluktuation zu senken, wenn sie ihren Mitarbeitern passende Work-Life-Balance Maßnahmen anbieten. Außerdem steigern diese Maßnahmen die Zufriedenheit und Solidarität der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen, was gleichzeitig die Effizienz der gesamten Organisation verbessert.

2.3 Gesellschaftliche Entwicklungen

Seit circa 1960 verändert und modernisiert sich die Gesellschaft und Arbeitswelt ständig und schnell, was zu verschiedenen sozioökonomischen Folgen führt (vgl. Schnieder 2013, S. 15). In der Arbeitswelt sind höhere Leistungsanforderungen an Mitarbeiter zu vermerken, die mit gestiegenen Marktanforderungen begründet werden (vgl. hierzu und zum folgenden Satz Kratzer et al. 2015, S. 49; Bode 2012, S. 19). Aber auch die Gesellschaft in ihrem Bestand und ihrer Wertorientierung verändert sich.

Folglich werden auch die Work-Life-Balance Maßnahmen im Wesentlichen durch die Veränderungen und Entwicklungen der Welt und der Gesellschaft determiniert. Im Weiteren soll auf folgende Faktoren eingegangen werden:

- Demografischer Wandel
- Globalisierung
- Wandel der Arbeitswelt
- Wertewandel

2.3.1 Demografischer Wandel

Der demografische Wandel umfasst sämtliche Eigenschaften einer Gesellschaft, wie z.B. das Alter und die ethischen Einstellungen der Bevölkerung, das Geschlechterverhältnis und die Struktur der Gesellschaft (vgl. hierzu und zum Folgenden Lahner; Neubert 2016, S. 26-29). Beeinflusst wird dieser Wandel von der Geburten- und Sterblichkeitsrate sowie von den Ab- und Zuwanderungen. Bei den Wanderbewegungen spielt aber nicht nur die Migration eine große Rolle, sondern auch die Abwanderungen von den alten in die neuen Bundesländer und von ländlichen in städtische Regionen innerhalb von Deutschland.

Laut dem statistischen Bundesamt, welches die letzte Bevölkerungsvorausberechnung im Jahr 2015 veröffentlichte, wird sich die Bevölkerung in Deutschland in der Zukunft reduzieren, wobei die Menschen ein höheres Alter erreichen und immer weniger Kinder geboren werden (vgl. hierzu und zum Folgenden Statistisches Bundesamt 2015, S. 13-22). Jedoch wird die Bevölkerung von heute (ungefähr 80,8 Millionen Menschen) bis circa 2023 auf Grund von Zuwanderungen noch ansteigen, bevor sie dann voraussichtlich bis 2060 auf durchschnittlich 70,4 Millionen Einwohner sinken wird. Die Ursache für diesen Bevölkerungsrückgang ist die sinkende Geburtenrate. Hierbei geht das Statistische Bundesamt weiterhin von 1,4 Geburten pro Frau aus, weil sich dieser Trend schon seit über 40 Jahren verzeichnen lässt. Da die geburtenstarken Jahrgänge im Jahr 2060 schon ein sehr hohes Alter erreicht haben werden, wird die Sterberate natürlich ansteigen. Außerdem wurde festgestellt, dass das Geburtendefizit von 212 000 den bisher höchsten Stand darstellt. Vorausberechnungen ergaben, dass 2060 ungefähr 500 000 mehr Menschen sterben als geboren werden. Auf Grund dieser zurückgehenden Anzahl geborener Kinder und der erhöhten Lebenserwartung ändert sich natürlich auch die Altersstruktur Deutschlands. Die klassische pyramidale Bevölkerungsstruktur wird immer mehr zu einer urnenförmigen. Dies bedeutet, dass die mittleren Jahrgänge immer stärker vertreten sein werden, wohingegen die jüngeren und älteren Altersklassen ausdünnen. Zukünftig werden die ältesten Einwohner den stärksten Jahrgang darstellen. Als Folge hieraus werden sich im Gegensatz zu heute nur noch circa 51% statt 61% der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter befinden. Hiergegen wirken könnten nur zunehmende Zuwanderungen oder eine Steigerung der Geburtenrate. Es würde jedoch einige Jahre dauern, bis sich die Schicht der Erwerbsfähigen wieder stabilisiert. Dass zukünftige Generationen weniger Kinder bekommen, wirkt sich natürlich auch problematisch auf die Wirtschaft aus (vgl. ifb 2004, S.22). Folglich hat der demografische Wandel auch einen Einfluss auf die Work-Life-Balance, da hieraus eine neue Herausforderung für Unternehmen resultiert (vgl. hierzu und zum Folgenden ifb 2004, S.22; Kettler 2010, S.141). Denn gerade auf Grund der steigenden Altersstruktur wird von älteren Arbeitnehmern verlangt, sich ständig und auf lange Sicht mit neuen Umständen auseinander zu setzen. Dies betrifft sowohl den privaten als auch den beruflichen Bereich. Die bisherige Lebensstruktur, nach der ein Mensch zuerst lernt, dann arbeitet und zuletzt in den Ruhestand geht, ist heutzutage nicht mehr denkbar. Es vollzieht sich ein Wandel in Richtung des gleichzeitigen Ablaufens von Lern-, Arbeits- und Freizeitphasen, die ein ganzes Leben lang andauern. Hiermit einhergehend verlängert sich die Phase der Erwerbstätigkeit, was das Problem vorbeugender und altersgerechter Maßnahmen hinsichtlich der Arbeitsflexibilisierung für Unternehmen mit sich bringt (vgl. Gündisch 2012, S. 20f.). Die sinkenden Geburtenraten sind außerdem ausschlaggebend für den Fachkräftemangel, der die älteren Arbeitnehmer zusätzlich in den Fokus von Unternehmen rückt (vgl. Thom 2008, S. 235).

Eine weitere Folge der Alterung der deutschen Bevölkerung ist, dass die häusliche Pflege von Familienangehörigen für viele Arbeitnehmer ein großes und problematisches Thema darstellt (vgl. hierzu und zum Folgenden Dunkel 2015, S.143f.). Für viele Menschen ist dies ein privates Problem und somit kein Handlungsfeld für Unternehmen. Jedoch kann diese Belastung große Effekte auf die Work-Life-Balance und daher auch die Erwerbsarbeit haben. Neben der zeitlichen und psychischen Belastung durch die Pflege von Angehörigen, ist diese zusätzliche Aufgabe meist nicht planbar und tritt plötzlich auf. Hier können dann wiederum die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Unterstützung anbieten, zum Beispiel in Form von Serviceleistungen oder flexibler Arbeitszeitgestaltung.

Wie anfangs erwähnt, beeinflussen aber auch die Wanderungen innerhalb und nach Deutschland die Demografie (vgl. hierzu und zum Folgenden Statistisches Bundesamt 2015, S. 37f.). Besonders bedeutsam ist hierbei die Differenz zwischen Ein- und Auswanderungen, das so genannte Wanderungssaldo. Laut dem Statistischen Bundesamt ist es schwer, eine einheitliche Prognose bezüglich dieses Faktors zu bilden. Jedoch kann mit einer anhaltenden Zuwanderung aus Afghanistan, dem Irak und Syrien wegen der vorherrschenden Lage in diesen Ländern gerechnet werden. Ebenfalls wird ein Zuwanderungspotenzial aus Asien und Afrika erwartet, da diese Länder eine wachsende junge Bevölkerung haben. Diese prognostizierten Trends bezüglich der Zuwanderungen können sich positiv auf den deutschen Arbeitsmarkt auswirken, da wie bereits dargelegt die Anzahl der Erwerbsfähigen in Deutschland zukünftig sinkt und somit andere Arbeitskräfte angeworben werden müssen.

All diese Facetten des demografischen Wandels lassen erkennen, dass dies kein Zukunftsthema darstellt, sondern der Prozess schon seit einigen Jahren im Gang ist (vgl. Regnet 2009, S.686). Um den negativen Folgen des demografischen Wandels entgegenzuwirken, muss ein Unternehmen mit seiner Personalpolitik auf die veränderten Umstände, wie der alternden und länger im Beruf verbleibenden Bevölkerung, reagieren. Eine Umfrage der DGFP ergab, dass Maßnahmen im Gesundheitsmanagement (83,7 %), strategische Personalplanung (62,0%), Employer Branding (50,5%), Zusammenarbeit mit Schulen (50,0%) und Förderung des lebenslangen Lernens (48%) die meist genutzten Instrumente der Personalführung sind, um dem demografischen Wandel zu begegnen (vgl. DGFP 2015, S. 8).

2.3.2 Globalisierung

Globalisierung bedeutet prinzipiell die steigende Vernetzung und Verzahnung von Wirtschaft, Politik und Gesellschaft (vgl. Lahner; Neubert 2016, S. 18). Neue Produktions- und Geschäftsstandorte in Schwellenländern, der Fortschritt der Technik und des Internets und zahlreiche Ausweitungen der Handelsbeziehungen innerhalb der EU und weltweit zählen zu den Ursachen der Globalisierung, die immer weiter voranschreitet (vgl. hierzu und zum folgenden Satz ifb 2004, S.17). Folgen der Globalisierung für die deutsche Wirtschaft sind zum Beispiel der höhere Wettbewerb zwischen den Ländern, eine unsichere Auftrags- und Produktionslage und verschiedene Bedürfnisse der Kunden. Für den Arbeitsmarkt ergeben sich veränderte Bedingungen in Bezug auf Löhne, Produktvielfalt und Produktionsstandorte (vgl. hierzu und zum Folgenden Lahner; Neubert 2016, S. 21f.). Da viele Produktionsschritte ins Ausland verlagert werden, können die Unternehmen ihren Kunden viel günstigere Preise anbieten und die Abnehmer können mehr konsumieren, als wenn alle Teile in Deutschland produziert werden würden. Ein Nachteil der hieraus resultiert ist, dass weniger qualifizierte Arbeitnehmer im Gegensatz zu hochqualifizierten Arbeitskräften kaum noch Beschäftigungsmöglichkeiten finden, beziehungsweise diese dann zu einem sehr geringen Lohn ausführen müssen. Dies führt dazu, dass die Unterschiede zwischen den Einkommen innerhalb der Bevölkerung immer größer werden. Die internationale Ausweitung der Wirtschaft bietet den hochqualifizierten Arbeitnehmern hingegen eine große Auswahl an Arbeitspositionen und die Chance auf ein hohes Einkommen.

Um diesen sich dynamisch verändernden Umständen gerecht zu werden, braucht ein Unternehmen vor allem motivierte, qualifizierte und interessierte Mitarbeiter (vgl. hierzu und zum Folgenden ifb 2004, S.17). Da die meisten Arbeitnehmer heutzutage eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Familie fordern, muss eine Organisation diesen Anforderungen gerecht werden, damit die Bereitschaft der Beschäftigten, sich flexibel den betrieblichen Erfordernissen anzupassen, zunimmt. Hierzu gibt es eine Reihe von familienfreundlichen Maßnahmen, welche die Work-Life-Balance der Arbeitnehmer fördern. Auch wenn viele das Gleichgewicht zwischen Arbeit- und Privatleben für ein individuelles Problem halten, ist dies schon längst nicht mehr so. Denn dieses Thema wird derzeit in den verschiedenen Wirtschaftszweigen, wie zum Beispiel Wissenschaft und Technologie, weltweit auch auf Unternehmensebene diskutiert (vgl. Dean, Bandows Koster 2014, S. 4).

2.3.3 Wandel der Arbeitswelt

Früher waren Arbeit und Privatleben weitestgehend voneinander getrennt, wohingegen heute schnelle Änderungen von Produkten, Dienstleistungen und Technologien die Arbeitswelt und das private Leben beherrschen (vgl. hierzu und zum Folgenden Kastner 2013, S. 522). Außerdem ist ein Anstieg an Komplexität der Prozesse zu verzeichnen, was gleichzeitig einen Abbau von Transparenz, Prognosefähigkeit und Zuverlässigkeit von Entscheidungen bedeutet. Auf Grund dieser Änderungen in der Arbeitswelt muss auch das Personalmanagement den neuen Umständen angepasst werden. Während früher das Augenmerk auf Personalauswahl, deren Entwicklung, Verdienst und Prämien lag, wird heute verstärkt an der Mitarbeiterbindung von besonders qualifizierten Mitarbeitern gearbeitet.

Diese Veränderungen zeigen, dass eine ausgeglichene Work-Life-Balance derzeit keine individuelle Angelegenheit mehr darstellt, sondern auch für Unternehmen ein relevantes Thema ist (vgl. hierzu und zum Folgenden Kratzer et al. 2015, S.51). Auf Grund höherer Leistungsanforderungen, weniger Personal und steigendem Zeitdruck wirken sich private Probleme der Arbeitnehmer, wie zum Beispiel Krankheit oder Demotivation, zunehmend auf das Ergebnis von Unternehmen aus. Folglich beeinflussen sich Arbeit und Privatleben stätig mehr und das Verhältnis dieser beiden Lebensbereiche wird verstärkt ein Konfliktthema. Überstunden und unzufriedene Mitarbeiter stellen daraus resultierende Probleme dar.

Interessant ist auch der Wandel des Verhältnisses zwischen Arbeit und Freizeit (vgl. hierzu und zum Folgenden Scholz 2014, S. 25; Opaschowski 2008, S. 32-34). Nach Horst Opaschowski lässt sich diese Entwicklung in vier unterschiedliche Phasen einteilen:

1. Dominanz der Arbeitszeit (1950): In der Nachkriegszeit war die Arbeit der Lebensmittelpunkt und diente dem Existenzaufbau. Die wenige Freizeit, die die Menschen hatten, wurde zur Erholung von der Arbeit genutzt. Üblich waren 48-Stunden-Wochen (6-Tage-Woche) und circa zwei Wochen Urlaub.

2. Aufschwung der Freizeit (1970): Seit 1970 wurde die 5-Tage-Woche populärer. Folglich gab es mehr Freizeit und sie gewann an Bedeutung, da mehr unternommen wurde. Arbeit war immer noch sehr wichtig, jedoch zunehmend, um sich Luxusgüter leisten zu können.

3. Vorrang der Freizeit gegenüber der Arbeit (1990): Fortan hatten die Menschen mehr freie Zeit zur Verfügung als Arbeitszeit. Die Freizeitaktivitäten wurden genauso wichtig wie die Arbeit und man suchte Spaß in der Arbeitswelt und im Privatleben.

4. Verschwimmen der Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit (2010): Die Arbeit hat weiterhin einen wichtigen Stellenwert im Leben der Menschen, jedoch wird auch zunehmend Arbeit in der Freizeit gesucht, zum Beispiel in Form von sozialen Verpflichtungen. Weiterhin entwickelt sich ein anderes Verhältnis der Menschen in Bezug auf die Zeit. Auf Grund dieser Veränderung gewinnt die Zeit genauso viel an Bedeutung wie das Geld.

Eine weitere Herausforderung an das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben stellen die veränderten Einstellungen bezüglich der Geschlechterrollen dar (vgl. hierzu und zum folgenden Satz ifb 2004, S. 24ff.). Viele Männer wollen mehr Zeit für ihre Familie und ihre Frauen wünschen sich mehr Gleichberechtigung. Weiterhin streben viele Frauen höhere Qualifikationen an und beabsichtigen, schon kurz nach der gesetzlichen Elternzeit wieder in ihren Beruf einzusteigen.

2.3.4 Wertewandel

Neben veränderten demografischen Komponenten und Änderungen in der Arbeitswelt und Wirtschaft lässt sich auch ein Wandel der Werte der deutschen Bevölkerung verzeichnen (vgl. Lechleiter 2016, S. 38). Eine grundlegende Entwicklung vollzog sich hin zu mehr Pflicht-, Akzeptanz- und Sicherheitswerten, wohingegen die Bedeutung von Selbstentfaltungs- und Selbstverwirklichungswerten stagniert (vgl. hierzu und zum Folgenden ebd. S. 146-152). Insbesondere zwischen 1999 und 2004 kam es zu einem Wertewandelschub, welcher auf gesellschaftliche Entwicklungen bzw. Veränderungen zurückzuführen ist. Gesellschaftlich bedeutende Ereignisse waren in dieser Zeit zum Beispiel die Einführung des Euros und die Terroranschläge im Jahr 2001. Auf Grund einschneidender Veränderungen sank beispielsweise die Hoffnung und Zuversicht, mit der die Menschen 2003 in ein neues Jahr starteten. Aufgrund dessen ist im Jahr 2004 ein Anstieg der Pflicht- und Konventionswerte zu verzeichnen. Hiermit gehen der Rückzug in die vertraute Umgebung der Familie und der Wunsch nach Sicherheit und Stabilität einher. Zu diesen gesellschaftlichen Entwicklungen kommen natürlich noch die bedeutenden Modernisierungsprozesse als Einflussgröße des Wertewandels hinzu. Hierzu zählen zum Beispiel der technische Fortschritt, die Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung. Weiterhin ist bis 2009 eine Festigung der konventionalistischen Werte festzustellen, welche den Wunsch nach Sicherheit, Ordnung und Normalität beinhaltet. Ein weiterer Grund für diese Wertorientierung ist die Weltwirtschafts- und Finanzkrise 2008.

Die Literatur unterteilt die Gesellschaft in verschiedene Generationen, welche gemeinsam haben, dass sie in bestimmten Jahrgängen geboren sind, ähnliche Verhaltens- und Denkmuster aufweisen und die gleichen historisch wichtigen Ereignisse miterlebten (vgl. hierzu und zum Folgenden Krüger 2016, S.43-46; Scholz 2003, S. 61ff.). Hiernach sind die nach 1950 geborenen Menschen die Babyboomer Generation, da die Geburtenrate in der Nachkriegszeit sehr hoch war. Diese Generation ist durch harte gruppenorientierte Arbeit, Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber und dem Wunsch nach Führungsverantwortung gekennzeichnet. Außerdem hat für sie die Balance zwischen Arbeits- und Privatleben eine bedeutende Rolle. Als die Geburtenraten schließlich zurückgingen, sprach man von der Generation X, welche ab 1965 geboren wurde. Die Generation X arbeitet am liebsten autonom und das Streben nach Führungsverantwortung lässt bei ihr nach. Ein glückliches und zufriedenes Leben sowie Zufriedenheit mit der Arbeit gewinnt mehr an Bedeutung. Die Work-Life-Balance verliert hingegen an Relevanz. Die nachfolgende Generation Y erlebte die rasante Entwicklung der Digitalisierung mit und wird ab dem Geburtsjahr 1980 definiert. Folglich gilt sie als technisch versiert und arbeitet generell loyal und häufig in Teams. Außerdem reagiert diese Generation flexibel auf Veränderung und legt nicht viel Wert auf Harmonie. Als bisher letzte Generationsbezeichnung findet man die Generation Z, welche um den Jahrtausendwechsel geboren wurde und für die die heutigen Informations- und Kommunikationstechniken selbstverständlich sind, weil sie es nicht anders kennen.

Letztendlich ist ein deutlicher Wandel der Bedeutung der Akzeptanz- und Pflichtwerte der deutschen Bevölkerung zu verzeichnen, welcher jedoch durch verschiedene Wertekonstellationen erweitert wird (vgl. hierzu und zum Folgenden Lechleiter 2016, S. 163, 231f.). So gibt es heutzutage viele Mischtypen, die aber größten Teils eine konventionalistische Ausprägung haben. Es ist in den letzten Jahren aber schwierig, langanhaltende und einheitliche Tendenzen aufzuzeigen, was für die flexible und individuelle Realität der heutigen Zeit spricht. Folglich ergibt der Wertewandel der Gesellschaft auch ein Handlungsfeld für Unternehmen, indem sie individuell auf die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeiter eingehen, um eine ausgeglichene Work-Life-Balance zu ermöglichen.

2.4 Grundlegende Modelle

Grundsätzlich gibt es in der Literatur bisher kein wissenschaftliches Modell, welches den verschiedenen bestehenden Konzepten auf diesem Gebiet als Basis dient (vgl. hierzu und zum Folgenden Collatz, Gudat 2011, S. 25). Die Vorgehensweise vieler Konzepte ähnelt sich jedoch. So wird zum Beispiel zuerst eine Bedarfsanalyse durchgeführt und hierfür wird dann ein spezielles und individuelles Rahmenkonzept für das jeweilige Unternehmen entwickelt. Dies lässt erkennen, dass die meisten Modelle beziehungsweise Konzepte eher handlungsbezogen anstatt wissenschaftlich basiert sind. Da diese bestehenden Modelle aber gute Ansätze bieten und einen ausreichenden Überblick und Zusammenhang der Thematik Work-Life-Balance geben, werden im Folgenden drei ausgewählte Modelle näher beschrieben.

2.4.1 Modell der Work-Life-Balance Wippe nach Kastner

Das Modell der Work-Life-Balance Wippe von Kastner beschäftigt sich mit der komplexen Betrachtung der Gesundheit, die es gilt auf lange Sicht zu erhalten (vgl. hierzu und zum Folgenden Collatz; Gudat 2011, S. 31f.). Laut diesem Modell gibt es Dynamiken und wechselseitige Beziehungen, die zwischen Personal, Situation und Organisation bestehen. Vorrangig gilt es, die Balance zwischen einerseits den Anforderungen und Belastungen und andererseits den Ressourcen zu erhalten. Dies soll die Abbildung 1 veranschaulichen.

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Abb. 1: Work-Life-Balance Wippe, in Anlehnung an Kastner 2013, S. 38

Auf der linken Seite dieser Wippe nehmen Belastungen der Umwelt (zum Beispiel Lärm) und die tätigkeitsbezogenen Anforderung zu (vgl. hierzu und zum Folgenden Kastner 2013, S. 38f.). Zeitgleich zu diesen Prozessen müssen aber auch Ressourcen aufgebaut werden, um die Anforderungen zu meistern und Belastungen auszubalancieren. Jedoch wird aus Gründen des Zeitmangels oftmals mehr Wert auf die Erledigung der Anforderungen gelegt als auf den Aufbau von Ressourcen. Ressourcen sind aber zum einen wichtig, um Anforderungen zu meistern, andererseits muss ein Mindestmaß an Belastung bestehen, damit Ressourcen überhaupt aufgebaut werden können (vgl. hierzu und zum Folgenden Collatz; Gudat 2011, S. 31f.). Die Metapher der Wippe soll veranschaulichen, dass der Mensch versuchen muss, die beiden Seiten Anforderungen/ Belastungen und Ressourcen auszubalancieren und zu verhindern, dass eine Seite komplett abfällt. Ein Absinken der Anforderungen und Belastungen hat Überforderung der Person zur Folge Wohingegen die Konsequenz des Abfallens der Ressourcen eine Unterforderung darstellt. Um dieses Wippen beziehungsweise Abkippen zu einer der beiden Seiten zu vermeiden, besitzt der Mensch Anforderungs- und Ressourcenpuffer (vgl. hierzu und zum Folgenden Kastner 2013, S.39f.). Wie bereits erwähnt, existieren Anforderungen und Belastungen auf personaler, organisationaler und situationaler Dimension, dies gilt auch für die Puffer. Personale Anforderung stellen beispielweise Perfektionismus und Ehrgeiz dar. Aufgabenanforderungen, Lärm, Temperatur und Verschmutzung der Arbeitsumgebung gehören hingegen zur situativen Ebene. Beispiele für organisationale Anforderungen spiegeln sich in der Rolle beziehungsweise Position des Arbeitsnehmers wider. Diesen Anforderungen und Belastungen stehen die Anforderungs- und Belastungspuffer, wie zum Beispiel Stressresistenz (personal), Handlungsspielraum und soziale Hilfestellungen (situational) und genügend Personal auf organisationaler Ebene, entgegen. Ressourcen hingegen verkörpern die personellen Fähigkeiten und Einstellungen. Zudem zählen hierzu die Ausstattung und technischen Hilfsmittel als situative Ressourcen. Auf organisationaler Ebene umfassen Ressourcen Verantwortung, Rollenklarheit und Vorschriften. Ressourcenpuffer im Verhältnis dazu sind die Stärke der Person, Sinn und Neugier als personale Puffer und verschiedene Angebote für Aufgaben und Sportmöglichkeiten als situationale Puffer. In der organisationalen Dimension stehen diesen Ressourcen Regelungen für neue Umstände gegenüber.

Nur durch ein ständiges Ausbalancieren, welches die geforderte Dynamik aufbringt, wird diese Wippe im Gleichgewicht gehalten (vgl. hierzu und zum Folgenden Collatz; Gudat 2011, S. 31f.). Hierbei kommt es zu sogenannten Auf- und Abschaukelungsprozessen. Erstere folgen aus einer positiven Rückkopplung und führen dazu, dass eine Größe auf Grund einer anderen zunimmt. So steigt zum Beispiel der Stress mit zunehmendem Zeitdruck. Das Gegenteil hierzu stellen die Abschaukelungsprozesse dar, wobei eine Verminderung einer Größe zur Reduktion einer anderen Größe führt. Wird bei Zunahme der einen Größe die andere vermindert, spricht man von negativen Rückkoppelungen (vgl. hierzu und zum Folgenden Kastner 2013, S.44f.). Diese Folge stellen Puffer dar. So werden Kompetenzverluste im Alter zum Beispiel durch Weiterbildungen ausgeglichen. Mit Hilfe der Puffer werden folglich Auf- und Abschaukelungsprozesse verringert.

Aus diesem Modell können verschiedene Instrumente zur Förderung der Work-Life-Balance abgeleitet werden (vgl. hierzu und zum Folgenden Bode 2012, S. 65f.). Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung beinhalten alle Eingriffe, die das Gleichgewicht zwischen Belastung und Ressourcen stabilisieren, damit die Mitarbeiter zukünftig produktiv, belastbar und gesund bleiben. Außerdem tragen die Work-Life-Balance Instrumente dazu bei, ausreichend Puffer aufzubauen.

2.4.2 Work-Life-Balance Modell nach Seiwert

Dieses Modell von Seiwert dient der Steigerung der Work-Life-Balance (vgl. Collatz, Gudat 2011, S. 26). Wie in Abbildung 2 ersichtlich, ist das Leben nach diesem Modell in vier Bereiche eingeteilt: „Leistung und Beruf, Familie und Kontakte, Körper und Gesundheit und Sinn und Werte“ (Seiwert 2011, S.20).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Work-Life-Balance Modell nach Seiwert, in Anlehnung an Seiwert 2011, S. 21

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^[1] Aus Gründen der Lesbarkeit wird folgend auf die Verwendung des weiblichen neben dem männlichen Singular bzw. Plural verzichtet. Natürlich gelten alle Personenbezeichnungen für beide Geschlechter.