Das Kompetenzprofil des Teamentwicklers eines Unternehmens

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Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau der Arbeit

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Begriffserklärung
2.1.1 Definition:Team
2.1.2 Definition:Teamentwicklung
2.1.2 Definition:Moderation
2.2 Ablauf einer Teamentwicklung
2.2.1 Auswahl des Moderators
2.2.2 Auftragsklärung
2.2.3 Nachbereitung
2.3 Kompetenzen eines Moderators
2.3.1 fachliche Kompetenzen
2.3.2 methodische Kompetenzen
2.3.3 soziale Kompetenzen

3. Praxisteil
3.1 Aufgabenstellung
3.2 Ausgangssituation
3.3 Zugrunde gelegtes Kompetenzprofil
3.4 Moderatorenfindung
3.5 Hintergrundinformationen
3.6 Qualitätssicherung
3.6.1 im Auswahlprozess
3.6.2 in der Nachbereitung

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb.1: Der Teamentwicklungsprozess

Abb.2: Der Moderationszyklus

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

„Die () Leistungsfähigkeit eines Unternehmens hängt weitgehend davon ab, wie gut die Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Mitarbeitenden und den verschiedenen Abteilungen ist“ (Eberhardt 2013, S.136).

Das Ergebnis ist dann am optimalsten, wenn alle Beteiligten miteinander kooperieren. Demographische Statistiken zeigen, dass die Zusammenarbeit zwischen den Generationen heutzutage den höchsten Stand hat. Der Trend zur Multigenerationengesellschaft birgt neue Aufgabengebiete für Organisationen, weshalb Teambuildingmaßnahmen immer größere Wichtigkeit zugeschrieben werden. (vgl. ebd. 2013, S.136)

Diese Veränderung birgt die Gefahr, dass Kommunikationsschwierigkeiten unter den Teammitgliedern entstehen können oder, dass „kulturelle Bildungsunterschiede, unterschiedliche Interessen oder Arbeitsweisen“ (Reuter 2011, S.105) Probleme auslösen, die den Teamentwicklungsprozess hemmen.

Hier kommen Teamentwickler zum Einsatz. Mit passenden Ansätzen möchten sie den Teammitgliedern den Weg zur erfolgreichen Zusammenarbeit ebnen, beispielsweise durch Förderung des teaminternen Umgangs (vgl. Becker 2013, S.661).

1.2 Aufbau der Arbeit

Eine Schwierigkeit für Unternehmen, ist jedoch einen geeigneten, externen Moderator auszusuchen. Wie ein kompetenter Teamentwickler gefunden werden kann, soll in vorliegender Studienarbeit erörtert werden. Neben dem Kompetenzprofil eines Teamentwicklers wird aufgeschlüsselt, was sich hinter einer Teamentwicklung verbirgt und weshalb hierfür ein Moderator erforderlich ist. Im anschließenden Teil der Studienarbeit wird anhand eines praktischen Beispiels der Teamentwicklungsprozess aus Sicht eines Personalentwicklers beschrieben.

2. Theoretische Grundlagen

Zunächst beschäftigt sich der erste Teil der Arbeit, mit der zugrunde gelegten Theorie. Hierbei werden in einem ersten Schritt die wichtigsten Begrifflichkeiten erläutert. Nachfolgend wird auf einen typischen Ablauf einer Teambuildingmaßnahme eingegangen. Und Schließlich werden die Anforderungen an einen Moderator näher beleuchtet.

2.1 Begriffserklärung

In folgenden Abschnitten werden die wichtigsten Begriffe, die in vorliegender Studienarbeit mehrmals erwähnt werden, definiert.

2.1.1 Definition:Team

Bei einem Team handelt es sich um eine Gruppe von mehreren Personen die in Zusammenarbeit eine Aufgabe absolvieren müssen. Innerhalb der Gruppe existiert grundsätzlich keine formelle Rangordnung. Der Leitgedanke hinter der Idee von Teamarbeit, ist die Kooperation komplementärer Expertisen und Fertigkeiten, um einen Zielzustand zu erreichen, den jedes einzelne Teammitglied allein nicht erwirken könnte (vgl. Angermeier 2002).

2.1.2 Definition:Teamentwicklung

Die Teamentwicklung stellt die Erprobung einer Gruppe dar, die Übermittlung des Gelernten durch die Erarbeitung gezielter Handlungsauswirkungen auf die betriebliche Lage hin zu unterstützen.

„Theoretisch stellt die Teamentwicklung eine Adaptierung der in der Wissenschaft nur allg. formulierbaren Verhaltensempfehlungen an die betrieblichen Besonderheiten dar und bewegt sich im Geist der Situationstheorien der Führung“ (vgl. Maier).

2.1.3 Defintion:Moderation

Moderation ist ein Konzept, das überwiegend in Trainings, Gruppendiskussionen oder Meetings eingesetzt wird, bei der es in erster Linie um die Leitung und Regelung der Diskussionsrunde geht, jedoch ohne aktive Einflussnahme auf die Konversation oder das Verhalten des Teams durch den Moderator. Eine Moderation ist allerdings klar von einer Gesprächshaltung, in der Teammitglieder die Gruppe von ihren Standpunkten überzeugen oder einzelne Gruppenangehörige im Fokus stehen, zu differenzieren.

In ihrer ursprünglichen Wortbedeutung heißt Moderation so viel wie „Mäßigung“ oder „Maß halten“. Die Kommunikation soll durch ein „Maß halten“ bzw. durch eine Strukturierung zu effizienterem und ideenreicheren Arbeiten führen. Moderation besteht aus mehreren Einzelmethoden und dient dazu, die Gruppenleistung zu steigern (vgl. Stangl 2011).

2.2 Ablauf einer Teamentwicklung

Im Zuge einer Beschreibung des klassische Ablaufs einer Teamentwicklung wird beginnend auf die Moderatorenauswahl eingegangen, anschließend wir die Auftragsklärung beschrieben und schließlich folgt die Nachbereitung einer Teamentwicklungmaßnahme.

Damit sich ein Team zu einer leistungsfähigen Gruppe einem sog. Hochleitungsteam( vgl. ), entwickeln kann, ist Teambuilding eines der wichtigsten Instrumente. Nach dem US-amerikanischen Psychologen Bruce Tuckman (1965) werden vier verschiedene Phasen beleuchtet, die ein Team gewöhnlich durchlebt. Diese vier Stufen sind:

- Forming
- Storming
- Norming
- Performing (vgl.Loebbert 2013, S.265).

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Abb.1: Der Teamentwicklungsprozess

Teamentwicklung beginnt mit der Orientierungsphase (forming). Hier lernen sich die Mitglieder näher kennen, lernen sich gegenseitig einzuschätzen, sich anzupassen und sich zu integrieren. Erste Bedingungen und Normen werden vereinbart. Neue Teams können beispielsweise durch die Vereinigung von Abteilungen oder die Zusammenlegung von Unternehmen entstehen. (vgl. Stahl 2012, S. 68). In der Kampfphase, dem stroming, werden zunächst die einzelnen Teamfunktionen zugeordnet, d.h. es wird geklärt wer, welche Aufgabe übernimmt. Außerdem werden die Aufgaben bestimmt und zugeteilt. Jedes Mitglied versucht seinen Stellenwert zu demonstrieren und seine Beiträge und Meinung zu äußern, dabei werden gegensätzlichen Meinungen und konträre Zielsetzungen hervorgebracht, die oftmals eine hohe Konfliktbereitschaft mit sich bringen. An dieser Stelle ist es wichtig etwaige Auseinandersetzungen sofort zu klären, um einer Kontraproduktivität der Arbeitsgruppe proaktiv zu entgegnen. (vgl. Loebbert 2013, S.165). In der nächsten Stufe, der Organisationsphase (norming), verhalten sich die Mitglieder tendenziell kooperativ, sie zeigen Veränderungswillen und sind bereit Kompromisse einzugehen um eine starke Verbundenheit zu erlangen. Teilaufgaben werden vom Team nach individuellen Know-How verteilt. Zudem werden Benimmregeln und Umgangsformen (z.B Regelungen in der Handhabe mit Konfliktsituationen) aufgestellt. (vgl. ebd. 2013, S.65).

Die Integrations- und Leistungsphase (performing) beinhaltet die Umsetzung der diskutierten Strategien und Denkweisen bzw. der Rahmenbedingungen (z.B. Zeitpläne) Rollen werden hierbei den Teammitgliedern zugeschrieben und in der Praxis getestet (vgl. ebd. 2013, S. 165).

2.2.1 Auswahl des Moderators

Die Auswahl eines geeigneten Moderators sollte im Rahmen einer systematischen Konversation stattfinden. Die persönlichen Präferenzen des potenziellen Moderators sind dabei zweitrangig zu werten, primär sind die Kompetenzen und Einstellungen des Bewerbers zu ermitteln. Ein geeignetes Konzept für ein strukturiertes Auswahlgespräch bietet das „multimodale Interview“, nach Schuler (1992). Dieses umfasst acht verschiedene Elemente, wovon drei den affirmativen Austauschprozess bilden und sich die verbleibenden fünf mit der diagnostischen Wertungsbildung auseinandersetzen (vgl. Haberl 2009, S.75).

Das Gespräch beginnt idealerweise mit einer Begrüßung der beiden Gesprächspartner. Es muss zudem sichergestellt sein, dass alle Beteiligten gewillt sind, sich auf ihre jeweiliges Gegenüber einzulassen. Für eine angenehme Stimmung sorgt z.B. das Anbieten eines Getränkes oder die Frage nach dem Wohlergehen (vgl. Bröckermann 2012, S.89).

In der Selbstvorstellung demonstrieren die Bewerber ihre beruflichen Werdegänge und ihre Präferenzen. In dieser Phase wird erstmals ersichtlich ob der jeweilige Kandidat die erforderlichen Kompetenzen für Teamentwicklugsprozesse mitbringt (vgl.Bröckermann 2012, S.89).

Anschließend folgt das freie Gespräch, im Sinne einer „Sequenz“ des freien Interviews. (Ein freies Interview beinhaltet flexible Fragestellungen, ohne verbindlichen Gesprächsverlauf und Inhalt) die sowohl auf die Bewerberdaten als auch auf die Selbstvorstellung Bezug nimmt. Es werden mögliche Unklarheiten gelöst und Paradoxe entschlüsselt (vgl. Jetter 2008, S.141).

Konforme Fragen bezüglich der beruflichen Motivation, Interessen und Erfahrungen werden in der Phase „Berufsorientierung" geklärt. Zudem kann sich auch über die Fachkompetenz erkundigt werden (vgl. Bröckermann, S.106).

[...]

Abb.1 „Der Teamentwicklungsprozess“ in Anlehnung an Sperling, Wasseveld-Reinhold 2011, S. 26