Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Begriff der Kündigung, Kündigungsarten und Beendigung ohne Kündigung

Inhaltsverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriff der Kündigung

3. Kündigungsarten
3.1 Ordentliche Kündigung
3.2 Außerordentliche Kündigung
3.3 Probleme bei einer Verdachtskündigung
3.4 Probleme bei einer Änderungskündigung
3.5 Folgen einer Kündigung in Bezug auf Versicherungs- und Sozialleistungen

4. Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung

5. Schlussfolgerung

II. Literaturverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Das Thema Kündigung ist und bleibt ein aktuelles Thema der bestehenden Wirtschaft. Es ist von besonderem Interesse, da mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auch Kündigung genannt, bereits fast jeder Mensch schon einmal direkt oder indirekt in Berührung gekommen ist. Bei der Kündigung handelt es sich um eine äußerst dynamische Materie, da in kurzen Abständen eine neue Gesetzgebung erfolgt, welche die alte Reform revidiert (Brox et al. 2010, S. V). Mit dem Begriff Kündigung werden zumeist keine positiven Assoziationen geweckt. Verstärkt wurde dieser Effekt in den letzten Jahren durch öffentlichkeitswirksame Insolvenzverfahren oder öffentlich bekannt gegebene Skandale unter Beteiligung hiesig bekannter (Groß-)Unternehmen. Genannt sei hier beispielsweise die Drogeriekette Schlecker, deren knapp 25.000 Mitarbeiter ihre Arbeit verloren und knapp 40 Prozent weiterhin keine neue Beschäftigung gefunden haben (Aichner 2014). Ein weiteres Beispiel betrifft den Abgasskandal des Automobilherstellers Volkswagen AG. Auf Grund von Einsparungen versucht Volkswagen bis 2020 rund 23.000 Arbeitsstellen in Deutschland sozialverträglich, zum Beispiel durch Abfindungen, abzubauen (Vogel 2016). Vorfälle wie diese haben letzten Endes auch die Politik zum Handeln veranlasst, um entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Ein Beispiel hierfür sind Informationsveranstaltungen und kurzfristige Beratungstermine bei der Agentur für Arbeit um die Arbeitnehmer gezielt und individuell durch Qualifizierung zu unterstützen (WAZ (o.V.) 2012) oder das Verklagen des Volkswagenkonzerns zum Schutz der Käufer und der Umwelt (Plass 2016). Auch Statistiken der Geschäftsentwicklungen des Bundesarbeitsgerichtes für das Jahr 2016 zeigen, dass die Zahl der Klageeingänge beim Bundesarbeitsgericht um knapp drei Prozent angestiegen ist. Den größten Anteil nach Zuordnung der Rechtsgebiete weist die Beendigungen von Arbeitsverhältnissen mit 21,04 Prozent auf (Bundesarbeitsgericht 2016).

Eine vollumfassende Betrachtung des Themas ist aufgrund der Komplexität nahezu unmöglich. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Sicht des Arbeitsrechts. Zunächst wird der Begriff Kündigung ausführlich definiert. Anschließend wird erläutert, welche Voraussetzungen bei der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung vorliegen müssen und welche Probleme bei einer Verdachtskündigung und einer Änderungskündigung entstehen können. Außerdem wird der Frage nachgegangen, wie ein Arbeitsverhältnis auch ohne eine Kündigung enden kann und welche Gesichtspunkte bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten sind.

2. Begriff der Kündigung

Prof. Dr. Ulrich Preis (2003) definiert den Begriff der Kündigung als eine „einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist unmittelbar beendet“ (Preis 2003; zitiert nach Knauf 2008, S.4).

Nach § 623 BGB ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn diese der Schriftform entspricht. Seit dem 01.05.2000 gibt es das sogenannte Schriftformerfordernis (Bundesgesetzblatt 2000, S.3). Dieses wurde durch den Punkt, die elektronische Form ist ausgeschlossen, ergänzt (Bundesgesetzblatt 2001, S.8). Setzt ein Gesetz die erforderliche Form fest, so muss die Urkunde vom Verfasser eigenhändig durch eine Namensunterschrift oder mittels eines notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden (§ 126 Abs.1 BGB). Eine Übermittlung in elektronischer Form z.B. eine Kündigung per E-Mail oder per Telefax ist nicht zulässig und führt bei einer Nichteinhaltung der Formvorschrift gemäß § 125 S.1 BGB zu einer Nichtigkeit der Kündigung. Für den Empfänger muss zudem aus der Kündigungserklärung klar und eindeutig hervorgehen, dass das Beschäftigungsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden soll. Das Wort Kündigung muss allerdings nicht zwingend in der Erklärung vorkommen (Brox et al. 2010, S.158; BAG-Urteil 2013, 6 AZR 805/11).

Es stellt sich die Frage, wann eine Kündigung bei einer Abwesenheit des Arbeitnehmers wirksam ist. Die Regelung hierfür befindet sich im § 130 Abs.1 S.1 BGB. Die Kündigung, z.B. in einem Brief, wird mit der Übergabe an den Empfänger dann wirksam, wenn die Erklärung in den Bereich des Empfängers, z.B. in einen Briefkasten gelangt ist und mit der Aussicht der Kenntnisnahme unter normalen Umständen gerechnet werden kann (Brox/Walker 2009; zitiert nach Brox et al. 2011, S.159). Gleichzeitig kann jedoch eine Unwirksamkeit der Kündigung vorliegen, wenn vorher oder zeitgleich ein Widerruf bei dem Sender eingeht (§ 130 Abs.1 S.2 BGB). Eine Verpflichtung zur selbstständigen Abgabe der schriftlichen Kündigung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber besteht nicht. Zur ihrer Entgegennahme sind regelmäßig auch Vorgesetzte oder Angestellte des Personalbüros, nicht aber untergeordnete Hilfspersonen ermächtigt (Brox et al. 2011, S.160). Ein Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Eine Ausnahme hierzu ergibt sich aus § 22 Abs. 3 BBiG und § 9 Abs. 3 MuSchG (Brox et al. 2011, S.158). Auf diese Einzelfälle wird in der vorliegenden Arbeit nicht weiter eingegangen.

3. Kündigungsarten

Das Recht zur Kündigung besteht nicht nur auf der Seite des Arbeitgebers, auch der Arbeitnehmer kann durch eine Kündigung das bestehende Beschäftigungsverhältnis beenden. Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung (IHK (o.V.) o.J.; Recknage o.J.). Im weiteren Verlauf der Arbeit soll aufgezeigt werden, welche Vor- und Nachteile die jeweiligen Kündigungsarten aufweisen und welche Fristen eingehalten werden müssen.

3.1 Ordentliche Kündigung

Zuerst wird der Begriff der ordentlichen Kündigung erläutert. Besteht für den Arbeitnehmer ein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so ist eine ordentliche Kündigung auf drei Arten möglich. Zum einen ist eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, z.B. durch Auftragsmangel, möglich. Eine weitere Kündigungsart ist die verhaltensbedingte Kündigung, z.B. durch Diebstahl und zum Anderen die personenbedingte Kündigung, z.B. durch hohe Aggressivität des Arbeitnehmers (Wichert o.J. a; Hensche 2017 a; Borgmann-Witting o.J.). Die ordentliche Kündigung bedarf von Seiten des Arbeitgebers eines sachlichen Grundes. Ob solche Gründe vorliegen, kann derArbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Gericht überprüfen lassen. Die Klageschrift muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (Wichert o.J. b; Juris GmbH 2013, § 4).

Bei der ordentlichen Kündigung muss die jeweils gesetzlich vorgeschriebene oder vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden (Becker o.J. a). Rechtsanwalt Dr. Joachim Wichert (o.J. c) definiert die Kündigungsfrist als Zeitspanne zwischen der Kündigungserklärung und der daraus resultierenden Vertragsbeendigung. Dem Empfänger der Kündigung soll es ermöglicht werden, sich auf die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einzustellen (Krause 2005; zitiert nach Knauf 2008, S.6). Gemäß § 622 Abs. 1 BGB gilt für den Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Wird eine ordentliche Kündigung mit einer kürzeren als der vorgesehenen Frist ausgesprochen, so gilt sie als Kündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt (Wichert o.J. a). Wird eine Kündigung zwischen einem Vertragsabschluss und einer Arbeitsaufnahme ausgesprochen, so ist diese nach allgemeiner Ansicht zulässig. Ob die Kündigungsfrist bereits mit dem Zugang der Kündigungserklärung oder frühestens mit dem vereinbarten Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme zu laufen beginnt, ist noch nicht einheitlich geklärt (vgl. BAG AP Nr.1, 2, 3 zu § 620 BGB; zitiert nach Brox et al. 2011, S.162). Die Rechtsprechung tendiert jedoch dazu, die Kündigungsfrist mit dem Zugang der Kündigung beginnen zu lassen (BAG NZA 2006; zitiert nach Brox et al. 2011, S.162). Im Sinne dessen beschreibt der Ratgeber für Arbeitsrecht den Zugang der Kündigung als Zeitpunkt, an welchem der Empfänger der Kündigung diese zur Kenntnis genommen hat oder zur Kenntnis nehmen konnte (Schulze o.J.).

Während einer vereinbarten Probezeit, kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs.3 BGB). Alternativ kann einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist nur vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer maximal für einen Zeitraum von drei Monaten zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist oder wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer, ein sogenannter Kleinbetrieb, oder ausschließlich Auszubildende beschäftigt und die Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschritten wird (§ 622 Abs.5 BGB).

Die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist wird bei einem vorhandenen Tarifvertrag oft ganz ausgeschlossen, da die tarifvertraglichen, oft kürzeren Fristen, den gesetzlichen Fristen vorzuziehen sind (Schulze o.J.) . EineVerlängerung der Kündigungsfristist sowohl durch einen Einzelarbeitsvertrag wie z.B. einen Arbeitsvertrag als auch durch einen Tarifvertrag möglich (Springer Gabler Verlag (o.V.) o.J.). Längere Kündigungsfristen werden im § 622 Abs. 2 BGB benannt. Diese beziehen sich explizit auf die Arbeitgeberseite und sind abhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses (Preis 2003; zitiert nach Knauf 2008, S.7). Die verlängerte Kündigungsfrist soll dem Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit eine zeitliche Sicherheit bieten. Die Frist nach zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit wird in sieben Stufen auf eine Höchstdauer von sieben Monaten verlängert (Krause 2005; zitiert nach Renate Knauf 2008, S.7). Die Kündigungsfrist beträgt, in Abhängigkeit zur Bestandslänge des Arbeitsverhältnisses:

1. einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von zwei Jahren;
2. zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von fünf Jahren;
3. drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von acht Jahren;
4. vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von zehn Jahren;
5. fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von zwölf Jahren;
6. sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von fünfzehn Jahren;
7. sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von zwanzig Jahren.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden keine Zeiten berücksichtigt, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen (§ 622 Abs. 2 S.1 und S.2 BGB).

Hat der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag auf Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als fünf Jahre abgeschlossen, so kann dieser vom Arbeitnehmer nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt in diesem Fall sechs Monate (§ 624 BGB i.V.m. § 15 Abs. 4 TzBfG). Abschließend wird im § 622 Abs. 6 BGB festgehalten, dass keine längere Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vereinbart werden darf als durch eine Arbeitgeberkündigung.

3.2 Außerordentliche Kündigung

Als weitere Kündigungsart ist die außerordentliche Kündigung zur Begriffserläuterung heranzuziehen. Hierbei handelt es sich um eine rechtsgeschäftliche Erklärung, die es jedem Vertragsteilnehmer ermöglicht, sich von einemArbeitsverhältnis, auch von einembefristeten Arbeitsvertrag, zu lösen, wenn die Fortsetzung unzumutbar ist. Die außerordentliche Kündigung ist in der Regel einefristlose Kündigung. Es kann unter Umständen eine Sozialfrist, also eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist, gewährt werden (Wichert o.J. d).

Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund kommt des Öfteren bei einer schwerwiegenden Verletzung vertraglicher Pflichten durch eine Vertragspartei in Betracht. Sie kann in Betracht gezogen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin unzumutbar macht (Kossens et. al./Momento 2005; zitiert nach Knauf, 2008, S.8). Eine Wirksamkeit der Kündigung liegt erst dann vor, wenn die Kündigungserklärung innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes bzw. der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erfolgt ist (Becker o.J. b; § 626 Abs. 2 BGB). Der wichtige Grund, der gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorliegen muss, durchläuft eine zweistufige Prüfung (Knauf 2008, S.8). Zuerst ist das Vorliegen eines Sachverhalts zu prüfen, welcher eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Gründe, die eine solche Kündigung rechtfertigen, sind sehr vielfältig und können z.B. Beleidigungen oder eine Arbeitsverweigerung sein, Straftaten gegen den Arbeitgeber z.B. körperliche Übergriffe oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (Knauf 2008, S.8). Bei der außerordentlichen Kündigung wird das Verhältnismäßigkeitsprinzip, auch Ultima-Ratio-Prinzip genannt, angewandt. Dies bedeutet, dass eine außerordentliche Kündigung erst dann zulässig ist, wenn mildere Mittel wie z.B. eine Weiterbeschäftigung zu veränderten, oft schlechteren Bedingungen, nicht zur Verfügung steht oder dies dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist (Brox et al. 2011, S.193). Als zweiter Prüfungsschritt wäre eine Interessenabwägung vorzunehmen (Kluge o.J.). Bei der Interessenabwägung sind alle Umstände zu berücksichtigen, die einen maßgeblichen Bezug zur Vertragsbeziehung haben. Dazu gehören zum einen die Art und Schwere der Verfehlung, der Grad des Verschuldens des Gekündigten, die Einmaligkeit der Wiederholungsgefahr, die Ausnutzung einer besonderen Vertrauensstellung, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Folgen der Kündigung, die Aussichten des Gekündigten auf dem Arbeitsmarkt und die Länge der Kündigungsfrist (Heinzelmeier 2000, S.32). Fällt die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitsgebers aus, kann eine außerordentliche Kündigung Berechtigung finden (Berkowsky 2005; zitiert nach Knauf 2008, S.9). Zusätzlich muss bei der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung eine Negativprognose vorliegen. Diese soll aufzeigen, dass zukünftig bei einer Weiterbeschäftigung mit weiteren Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist (Preis 2003, Krause 2005; zitiert nach Knauf 2008, S.9). Weitere Kündigungsarten stellten die Verdachts-, und Änderungskündigung dar. Die Beschreibung dieser und Erläuterung der damit zusammenhängenden Problematik, erfolgt im nächsten Abschnitt.

3.3 Probleme bei einer Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung ist der außerordentlichen Kündigung zuzuordnen. Hierbei handelt es sich um eine Kündigung aus wichtigem Grund, die durch den Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schwerwiegenden Verletzung gegen die vertraglichen Bedingungen des Arbeitnehmers ausgesprochen wird (Wichert o.J. e). Wird ein Arbeitnehmer einer schwerwiegenden Vertragsverletzung, etwa eines Diebstahls zu Lasten seines Arbeitgebers, verdächtigt, ohne dass der wahre Geschehensablauf mit absoluter Sicherheit feststeht, kann der Arbeitgeber allein wegen diesen Verdachts, das Beschäftigungsverhältnis kündigen (Brox et al. 2011, S.197). Voraussetzung einer Verdachtskündigung ist, dass das Fehlverhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtigt wird, so elementar ist, dass es als Kündigungsgrund ausreichen würde, wenn dieses tatsächlich vorliegen würde. Ein dringender Verdacht muss nachgewiesen werden (Brox et al. 2011, S.197).

Nach Müller und Rieland (2006, S.204) liegt für die Prüfung einer Verdachtskündigung eine Checkliste vor, die in einzelne Prüfschritte unterteilt ist. Zu Beginn steht die Überprüfung einer bestimmten Tatsache, beispielsweise wird ein Mitarbeiter beschuldigt, Geld aus der Kasse entnommen zu haben. Der nächste Prüfschritt ist das Vorliegen eines dringenden Verdacht, z.B. dass der Beschäftigte eine Straftat oder eine erhebliche Vertragsverletzung begangen hat, obwohl der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen hat. Zusätzlich muss eine erhebliche Vertragsverletzung, wie z.B. ein Vertrauensbruch vorliegen. Eine zumutbare Sachverhaltsaufklärung z.B. durch die Anhörung des Arbeitnehmers, oder eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit z.B. eine Weiterbeschäftigung durch die Änderung der Arbeitsbedingungen, sind die finalen Prüfungsschritte die beachtet werden müssen.

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