Vergleich der Generationengruppen X und Y im beruflichen Umfeld. Generierung von Synergieeffekten

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungen

1 Einleitung
1.1 Themenaktualität
1.2 Ziel und Aufbau dieser Bachelorarbeit

2 Dossier

3 Demographische Entwicklung
3.1 Bevölkerungsaufbau
3.2 Bevölkerungsentwicklung
3.2.1 Wandel
3.2.2 Kultur
3.3 Industrialisierung
3.3.1 Ältere in der Arbeitswelt
3.3.2 Jung und Alt
3.3.3 Defizithypothese
3.4 Wandel der Leistungsfähigkeit
3.5 Einflussfaktoren
3.5.1 Fertilität
3.5.2 Migration
3.5.3 Mortalität
3.6 Rahmenbedingungen
3.6.1 Erwerbsbeteiligung
3.6.2 Einfluss auf die zukünftige Arbeitswelt
3.7 Unternehmenskonsequenzen

4 Generationen in der Arbeitswelt
4.1 Gemeinsamkeiten über die Generationen X und Y
4.1.1 Generation X
4.1.2 Generation Y
4.2 Gemeinsamkeiten und Unterschiede
4.3 Fehlen eines allgemeingültigen Generationenbegriffs

5 Generationengerechte Führung
5.1 Merkmale und Werte unterschiedlicher Generationen
5.1.1 Generationenkonzept
5.1.2 Generationenkonflikte
5.1.3 Generationenbeziehungen
5.2 Wertewandel
5.2.1 Lernende Organisation
5.2.2 Zusammenführung

6 Personalführung
6.1 Definition
6.2 Hinführung
6.3 Unterschiede zwischen Leadership und Management
6.4 Delegation
6.5 Coaching
6.6 Umgang mit Konflikten
6.7 Lebensphasenbezogene Personalpolitik
6.8 Führung
6.8.1 Führungserfolg
6.8.2 Führungsqualitäten
6.9 Arbeitsmotivation
6.9.1 Instrumente zur Motivationssteigerung
6.9.2 Intrinsische und extrinsische Motivation
6.10 Inhaltstheorien
6.10.1 Zwei-Faktoren-Theorie
6.10.2 Bedürfnispyramide
6.10.3 Theorie der gelernten Motivation
6.11 Prozesstheorien
6.11.1 Gleichgewichtstheorie
6.11.2 Erwartungs-Wert-Modell
6.12 Anreizsysteme
6.12.1 Freiwillige Sozialleistungen
6.12.2 Entlohnungssysteme

7 Wichtige psychologische Aspekte
7.1 Resilienz
7.2 Persönliche Stärken
7.3 Charakterstärken
7.4 Flow
7.5 Achtsamkeit
7.5.1 Achtsamkeitstraining für den Geist
7.5.2 Sinn der Arbeitseinstellung
7.6 Job Crafting

8 Fazit

Quellenverzeichnis A

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bevölkerungswandel

Abbildung 2: Intrinsische und extrinsische Motivation

Abbildung 3: Zwei-Faktoren-Theorie

Abbildung 4: Resilienz

Abbildung 5: Flow-Diagramm

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Synergieeffekte und Merkmale

Tabelle 2: Geburtenraten

Tabelle 3: Bevölkerungsstand

Tabelle 4: Bevölkerungsentwicklung

Tabelle 5: Generationen am Arbeitsmarkt

Abkürzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Vorwort

Bei allen, die zum Gelingen dieser Bachelorarbeit beigetragen haben, möcht ich mich an dieser Stelle vielmals bedanken. Mein Dank gilt Herrn Prof. Dr. Nauendorf für die freundliche Hilfsbereitschaft, die er mir entgegenbrachte.

Mein besonderer Dank gilt meiner Familie und meinem Hund Rex, insbesondere meinen Eltern, die mir mein Studium ermöglicht und mich unterstützt haben.

Herzlich bedanken möchte ich mich auch bei meinen Freunden, Dr. Sonja Lichtenstern und Daniel Betz, für die nötige Ermutigung.

Augsburg, den 21.05.2017 Markus Mayer

1 Einleitung

Im Folgenden wird die Themenaktualität mit der dahintersteckenden Relevanz, wie auch die Zielsetzung und dazugehörige Fragestellungen dieser Bachelorarbeit beschrieben. Ebenso erfolgt ein Überblick über den Aufbau dieser Arbeit, um die Komplexität der Thematik zu erfassen.

1.1 Themenaktualität

Jeder Mensch ist im Verhalten und Wesen einmalig. Hierdurch ist es eine äußerst schwierige Aufgabe, einen effektiven Prozess zur Synergiegenerierung zwischen Lebensalter und Generationengruppe zu finden. Wir unterscheiden uns bereits in jungen Jahren durch individuelle Entwicklungsstufen. Durch unterschiedliche Bildungsstände kann es in jungen Jahren äußerst schwer sein, für einen Hauptschüler den beruflichen Weg eines Abiturienten aufzunehmen. Während beide aus der gleichen Generation stammen, bestehen unterschiedliche Wesenszüge. Dieses Verhalten kann ohne weiteres während der beruflichen Laufbahn auf beiden Seiten näher zusammenführen oder sich entfernen. Durch unterschiedliche Anforderungen resultieren unterschiedliche Wünsche am Arbeitsplatz.

Die Altersklasseneinteilung erfolgt durch Hauptmerkmale der Geschichte und wird somit in Generationen zusammengefasst. Hierbei grenzen sich oftmals die verschiedenen Altersklassen durch die erlebten Erfahrungen von den anderen Generationen ab. Dies kann zu Konflikten führen. Eine strikte Trennung der Generationen nach Geburtenjahrgänge kann nicht erfolgen. Es wird an Randgruppen, am Ende einer Generation zum Übergang einer neuen Generation fließende Übergänge geben. Durch prägende Kindheitserlebnisse entstehen Generationenerlebnisse die zur Einteilung beitragen. Bisher wurde, seit den 1920-er, in fünf verschiedene Generationen aufgeteilt.^[1]

Durch den starken Wandel sind spezielle Fähigkeiten und Kompetenzen gefragt, die durch Bewerber abgedeckt werden müssen. Durch Vermischung verschiedener Generationen steigt die Anzahl an individuellen Ansprüchen.^[2]

Personalabteilung und Führungskräfte müssen Antworten für die neuen Herausforderungen anbieten. Setzt man sich stärker mit den Generationen, gesellschaftlichen und technologischen Einflüssen sowie den Charakteristika auseinander, könnten Rückschlüsse über das jeweilige Arbeitsverhalten und Motivationsansätze getroffen werden.

Diese Bachelorarbeit soll hier ansetzen und darstellen, wodurch Synergien im Unternehmen für die Generationen X und Y erzeugt werden können.

1.2 Ziel und Aufbau dieser Bachelorarbeit

Ziel dieser Arbeit ist die Analyse der Generationen X und Y am Arbeitsmarkt durch mögliche Unterschiede und Gemeinsamkeiten. Dabei werden Erwartungen auf die Unternehmensführung untersucht. Besonders berücksichtigt werden hier die Generationen X und Y auf den Wertewandel sowie die unterschiedlichen gesellschaftlichen Entwicklungen und Einstellungen. Aus dieser Thematik haben sich drei Aussagen ergeben, welche untersucht werden sollen.

- Mitarbeiter in Energieversorgungsunternehmen sind auf Grund der herrschenden Unternehmenskultur nicht mehr von eigener Identität geprägt, sondern werden in den Zustand der Zufriedenheit gedrängt.
- Zufriedenheit ist geprägt von geringer Bewegung und mangelnder Vernetzung. Dies führt zu geringen Synergieeffekten.
- Durch die Kooperation verschiedener Generationen werden immer Wechselwirkungen erzeugt, die unweigerlich zu Synergieeffekten führen.

Diese drei Aussagen sollen in den nächsten Kapiteln theoretisch beantwortet werden. Eine Einführung zur Thematik, wurde bereits beschrieben. Es folg der Aufbau.

In Kapitel zwei wird ein Dossier in alphabetischer Reihenfolge beschreiben. Hier geht es u. A. um die Themen Lernfähigkeit bei älteren Mitarbeitern sowie der Personalentwicklung und die Unternehmenskultur. Weiter werden noch Werte und Technologien, ebenso wie das Wissensmanagement und die Work-Life-Balance, welche immer stärker an Bedeutung gewinnt beschrieben. Das Kapitel demographische Entwicklung befasst sich über den Bevölkerungsaufbau und -entwicklung mit der Industrialisierung sowie dem Wandel der Leistungsfähigkeit und den daraus resultierenden Unternehmenskonsequenzen. Das vierte Kapitel, Generationen in der Arbeitswelt führt eine Auflistung der verschiedenen Generationen welche es seit 1920 gab auf. Führt über Gemeinsamkeiten der X und Y Generation zu detaillierten Angaben und Eigenschaften der Generationen X und Y. Abschließend wird in diesem Kapitel noch eine Zusammenfassung zwischen den Generationen am Arbeitsmarkt erfolgen. Um die generationengerechte Führung geht es in Kapitel fünf. Hierunter fallen die Merkmale der unterschiedlichen Generationen. Diese umfassen Konzepte, Konflikte und zwischen­menschliche Beziehungen. Weiterführend wird der Wertewandel mit einer lernenden Organisation beschrieben und zusammenfassend dargestellt. Es erfolgt eine Erläuterung der Personalführung über die Unterschiede zwischen Leadership und Management in Kapitel sechs. Des Weiteren behandelt es die Themen Konfliktumgang sowie Delegation und Coaching. Es wird noch auf die lebensphasenbezogene Personalpolitik eingegangen und beim Thema Arbeitsmotivation Instrumente zur Motivationssteigerung beschrieben. Weiterführend gibt es einen Überblick über verschiedene Inhalts- und Prozesstheorien das Kapitel wird über die Möglichkeit verschiedener Entlohnungssysteme abgeschlossen. Über wichtige psychologische Aspekte geht es in Kapitel sieben. Hierüber wird auf Resilienz sowie persönliche Stärken und den Flow eingegangen. Das Thema Achtsamkeit findet Anwendung bei der Arbeitseinteilung. Kapitel acht schließt mit einem Fazit der Ergebnisse dieser Bachelorarbeit ab.

2 Dossier

In diesem Kapitel werden in alphabetischer Ordnung die Begriffe ältere und jüngere Arbeitnehmer mit einer Erklärung vorgestellt. Weiterführend werden die individuellen Kompetenzen und die Lernfähigkeit beschrieben. Die Unternehmenswerte werden in der Unternehmenskultur angesprochen sowie Mitarbeiter im Unternehmen die Personalentwicklung und Persönlichkeitskompetenzen erweitern können.

Ältere und jüngere Arbeitnehmer

Als ältere Arbeitnehmer werden Mitarbeiter bezeichnet, welche sich in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens befinden und noch nicht in Rente sind.^[3] Sie werden auch häufig als ältere Mitarbeiter bezeichnet, wenn sie sich in der unteren Grenze zwischen dem 45. und 50. Lebensjahr befinden. Die Schwankung zwischen den fünf Jahren entsteht durch die individuelle Belastung. Befindet sich die Person in der Verwaltung oder übt eine starke körperlich belastende Tätigkeit aus, sinkt diese deutlich schneller.^[4]

Personen welche das 40. Lebensjahr noch nicht erreicht haben, werden als jüngere Mitarbeiter verstanden, dies ist auch häufig in Stellenausschreibungen welche sich in der Tageszeitung oder online befinden zu lesen. Einbeziehung der verschiedenen Einstufungen des Alters zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern wird relationales Konstrukt genannt, „d. h. eine Person ist älter in Bezug zu anderen Personen ihres sozialen bzw. beruflichen Umfelds, wird als relativ alt für die Ausübung einer spezifischen Aufgabe oder Position gesehen oder wirkt als alt (im Sinne von „reif“ oder wenig flexibel“) im Hinblick auf bestimmte Verhaltenserwartungen.“^[5]

Gesellschaft

Die Gesellschaft ist ein menschliches Zusammenleben durch einzelne Individuen zu einem Kollektiv. Hierdurch entsteht Systemordnung. Die Gesellschaft entsteht durch ein gemeinsames Wertesystem.^[6]

Ein Individuum wird u. A. als Akteure oder Stakeholder bezeichnet. Ein „soziales System besteht aus einer Pluralität individueller Akteure, die in einer Situation interagieren […]. Es handelt sich um Akteure, die gemäß einer Tendenz zur ‘Optimierung der Gratifikation‘ motiviert sind und deren Beziehung zu ihren Situationen, wovon sie selbst ein Bestandteil sind, in Begriffen eines Systems kulturell strukturierter und gemeinsam anerkannter Systeme definiert und vermittelt wird.“^[7]

Individuelles Lernen und Kompetenz

Individuelles Lernen kann als Prozess bezeichnet werden, wodurch eine Person das neue Wissen und die daraus gewonnenen Erkenntnisse mit seinem Handeln verbindet. Durch die gewonnenen Resultate kann es zu Veränderungen und Optimierungen kommen.^[8] Verhaltens- und Handlungspotenziale können durch individuelles Lernen erworben werden.^[9]

Durch Lerngruppen kann soziales Verhalten nach innen beeinflusst werden.^[10] Organisationales Lernen ist in wissensintensiven Unternehmen ein großer Aspekt. Es beinhaltet den Umgang mit Fähigkeiten im Unternehmen mit dem Wissensumgang und den Beziehungen zwischen einzelnen Organisationseinheiten. Handlungen welche in der Vergangenheit liegen und die damalige Effektivität der Projektumsetzung, entspricht dem Vorgehen des organisationalen Lernens.^[11]

Industrie 4.0

Die Industrie 4.0 ist ein Marketingbegriff und steht für Zukunftsprojekte. Es ist die vierte industrielle Revolution und zeichnet verschiedene Bereiche des Wertschöpfungsprozesses ohne menschliche Steuerung aus. Für den Energiesektor revolutioniert das Smart Grid die Stromnetze. Smart Grid ist ein intelligentes Stromnetz welches zeitgesteuert große Stromverbraucher ans Netz hängt bzw. vom Netz trennt. Der Marketingbegriff entzieht sich wie bereits den vorangegangenen Begriffen, Web 2.0 und Web 3.0 einer wissenschaftlichen Präzisierung. Vorteilhaft sind Anpassungs- und Wandlungsfähigkeiten sowie Ressourceneffizienz und Sicherheitserhöhung. Die Gefahr besteht darin, dass Fehler das System falsch steuern. Hierdurch können Menschen verletzt und Unfälle verursacht werden. Ebenso kommt die Arbeitsethik hinzu, wenn es um Arbeits- und Fachkräftenachwuchs geht und diese durch autonome Maschinen ersetzt werden sollen.^[12]

Lebenslanges Lernen

Wissen wird zum Werttreiber. Hier ist es schwierig nützliches von unnützem zu unterscheiden. Unabhängig ob durch die Informationsflut bei Onlinesuche oder Fachliteratur. „Der sozioökonomische Wandel, der schnelle Übergang zur Wissensgesellschaft und der von der Alterung der Bevölkerung ausgelöste demographische Wandel sind Herausforderungen, die ein neues Konzept der Aus- und Weiterbildung erfordern, und dies im Rahmen des lebenslangen Lernens.“^[13]

Alles „... Lernen während des gesamten Lebens, das der Verbesserung von Wissen, Qualifikationen und Kompetenzen dient und im Rahmen einer persönlichen, bürger-gesellschaftlichen, sozialen bzw. beschäftigungsbezogenen Perspektive erfolgt“^[14], wird als lebenslanges Lernen bezeichnet.

Lernfähigkeit bei älteren Mitarbeitern

Der Zusammenhang der Psyche, Intelligenz und den sozialen Einflüssen wird als Lernfähigkeit bezeichnet. Die Lernfähigkeit ist altersunabhängig.^[15]

Die Lernfähigkeit ist abhängig von:

- Begabung,
- Bildungsniveau,
- geistigen Trainings,
- Motivation.^[16]

Bei älteren Kollegen ist ihr Lernverhalten durch die berufliche Tätigkeit geprägt. Bei jüngeren ist ein gefestigtes Lernverhalten vorhanden, da die Schulzeit noch nicht so lange her ist. Ebenso finden alle Altersgruppen interessante Themen deutlich leichter zu lernen, als uninteressante.

Personalentwicklung

Die Personalentwicklung beinhaltet Maßnahmen, „die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter aller Hierarchieebenen dienen und ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur Wahrnehmung ihrer jetzigen und zukünftigen Aufgaben notwendigen Qualifikationen vermitteln."^[17]

Hieraus kann Bildungsbedarf abgeleitet und entsprechende Fördermaßnahmen geplant werden. Durchführung und Kontrolle dieser Maßnahmen sind zentrale Bereiche. Um Bedarfsanforderung, wird die ausgeübte Tätigkeit analysiert und der vorausprognostizierte Arbeitsaufwand errechnet. Ein Soll-Ist-Vergleich beurteilt vorhandene zur zukünftigen Qualifikationen. Maßnahmen zur Weiterbildung obliegt der Personalentwicklung. Diese können Projektgruppeneinsätze, Jobrotationen ebenso wie Coaching oder Mentoring Aufgaben sein.^[18]

Persönlichkeitskompetenz

Alle Fähigkeiten, Wissensbestände und Denkvermögen fallen unter den Begriff der Kompetenz. Dies eignet sich jeder Mensch im Laufe seines Lebens individuell an. Das eigene Können wird als Kompetenz bezeichnet.^[19] „Damit ist Kompetenz eine Umschreibung dessen, was einen Mensch wirklich handlungsfähig macht. Der Begriff beinhaltet also die Summe seiner Wissensbestände und auch die Anwendungsfähigkeit des Wissens.“^[20]

Kompetenz entsteht aus den sichtbaren und verborgenen Wissensbeständen. Für den Einzelnen sind es bewusste und unbewusste Fertigkeiten. Bringt man diese Definition in das Berufsleben ein, so ist es die Summe aller Fähigkeiten und Fertigkeiten der Wissensstände durch die eigenen Erfahrungen.^[21]

Personen mit starker Ausstrahlung, die selbstständig Aufgaben bewältigen und hohe Leistungen erbringen, besitzen Persönlichkeitskompetenz. Wird auch Selbstkompetenz mit arbeitsunabhängigen Fähigkeiten genannt. Eigenverantwortliches Handeln und soziale Verantwortung gehören ebenfalls dazu, wie:^[22]

- Aufgeschlossenheit,
- Emotionale Intelligenz,
- Flexibilität,
- Kritikfähigkeit,
- Motivation,
- Psychischen Terror am Arbeitsplatz (Mobbing) aktiv bekämpfen.^[23]

Persönlichkeitskompetenz unterscheidet sich durch Herkunft und soziale Gegebenheiten der Personen. Es ist ein zukunftsträchtiges Weiterbildungsfeld mit hohem Entwicklungspotenzial. Die individuelle Weiterentwicklung zeugt von Erfolgsstreben. Diese ist nicht kritikwürdig, sondern erstrebenswert und als sinnvoll zu betrachten.^[24] Persönlichkeitskompetenz hat kein einheitliches Verständnis. Es geht um die optimale Entwicklung der eigenen Fähigkeiten. Erst durch Selbstreflektion können signifikante Änderungen verbessert werden. Es zählt nicht nur Neues zu lernen, sondern auch bereits vorhandenes Wissen über Denk- und Verhaltensstrukturen zu verändern. Um effektiv handeln zu können, muss das Wissen genutzt werden. Durch den immer schneller werdenden Arbeitsalltag werden kontinuierlich neue Lösungen verlangt, wodurch eine gute Wissensaufnahme ebenso Teil der Persönlichkeitskompetenz ist.^[25]

Persönlichkeitskompetenz gilt als schwer erlernbar, da es auf inneren Merkmalen basiert. In der Theorie gibt es keine einheitliche Zuordnung von Kompetenzen. In der Praxis ist es eine Herausforderung, die Modelle überschneidungsfrei zu formulieren, damit Kompetenzen im Unternehmen eindeutig zuordnungsfähig sind. Durch konkretes Beschreiben von Beobachtungen kann ein gemeinsames Verständnis etabliert werden.^[26]

Synergiegewinnung

Der Begriff Synergie kommt aus dem griechischen und steht für Zusammenwirken. In den Wirtschaftswissenschaften versteht man diesen als Synergieeffekt.

Es ist eine positive Wirkung durch den Zusammenschluss mehrerer Organisationen oder Unternehmen zu erkennen. Diese Effekte können. bei Fusionen erzielt werden. Hierbei ist allerdings fraglich, ob der Zusammenschluss die erhofften Synergieeffekte bringt.^[27]

Nachfolgende Tabelle zeigt eine Aufstellung der verschiedenen Synergieeffekte in Unternehmen.

Tabelle 1: Synergieeffekte und Merkmale

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an [online Site] https://www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/BSt/Presse/imported/downloads/xcms_bst_dms_23802_23803_2.pdf [abgerufen am 24.3.2017].

Um Synergien möglichst effizient zu nutzen, ist ein hohes Verständnis für Mitmenschen und wirtschaftliche Verhältnisse notwendig. Dieses Wissen kann genutzt und aufgebaut werden, wenn die Bereitschaft zur kontinuierlichen Weiterbildung vorhanden ist. Dies wird auch lebenslanges Lernen genannt.

Technologie

Durch die Verbreitung technischer Erneuerungen werden Führungskräfte vor Herausforderungen gestellt, die sie vor einigen Jahren noch nicht hatten. Heutzutage können Unternehmen nicht mehr auf technische Neuerungen verzichten, da diese sonst wettbewerbsunfähig sind.^[28] Technologien sind Innovationen, die neu auf den Markt kommen und in dieser Art und Weise vorher noch nicht bekannt waren.

Unternehmenskultur

Es bedarf eine Klärung der äußeren Faktoren, wie, Gesellschaft, Werte und Technologien, um die Unternehmenskultur einzuordnen. Diese genannten Faktoren wirken auf die Entscheidungen und Verhaltensweisen der Führungskräfte und Organisationseinheiten. Eine teilweise vertiefende Betrachtung dieser Faktoren ist notwendig, um Entscheidenden Einfluss auf Führungskräfte auszuüben.

Die Unternehmensphilosophie bildet die Werte eines Unternehmens in ihre Verhaltensweise nach außen ab. Sie beinhaltet den Umgang mit internen und externen Kunden sowie das Unternehmensleitbild. Hierzu zählen Denk- und Verhaltensmuster vom Linienarbeiter bis zum Vorstand. „Die Kultur einer Organisation ist das vorherrschende Muster von empfohlenen und vorgeschriebenen Verhaltensweisen, das System der Ansichten und Werte, die Technologie und Aufgabe der Organisation zusammen mit den akzeptierten Auffassungen darüber. Die Kultur einer Organisation hat einen starken Einfluss auf das Verhalten“^[29] des ganzen Unternehmens.

Die Unternehmensstruktur funktioniert und wird beeinflusst durch Arbeitsmittel, welche über Systeme agieren und von Prozessen abgebildet werden. Sie entsteht und verändert sich durch das Mitarbeiterverhalten.

Führungskräfte sind zu 90 % für die Unternehmenskultur ausschlaggebend.^[30] Durch die Vielzahl verschiedener Charaktere ist die Unternehmenskultur eine Bestimmungsgröße in Bezug auf die Kultur.^[31]

Werte

Werte sind Vorstellungen die wünschenswert anerkannt sind und Menschen Orientierung verleihen. Die persönlichen Werte eines Menschen sind geprägt durch Identität und eigene Überzeugung. Hier kann es zu Konflikten kommen, wenn diese Werte von Unternehmensentscheidungen differenzieren.^[32] Die Personalentwicklung trägt entscheidend zur Weiterentwicklung der Unternehmenskultur bei. Allerdings gilt es zu berücksichtigen, dass die darüberstehende Unternehmensphilosophie nicht als Leitlinie zu beachten ist, sondern als Korridor, bei dem klare Abgrenzungen vorhanden sind. Die Unternehmensphilosophie woraus die Unternehmenskultur resultiert und durch Werteänderungen sich mitverändert.

Wissen

Informationen werden überall aufgenommen und mit bisherigen Informationen verknüpft. Hierdurch entsteht Wissen wodurch ein Lernprozess erfolgt. Es werden mehrere Wissensbereiche verschieden erzeugt. Fähigkeiten in Situationen zu handeln entsteht durch Regelmäßigkeit. Wissen aus Erfahrungen entsteht durch Reflektionen von Verhaltensweisen der Vergangenheit. Konzeptwissen entsteht durch Gedankenbildung verschiedener Informationen. Über Entscheidungen wird das Planungswissen erweitert. Die genannten Themen sind wie ein Kreislauf miteinander verbunden, ohne dass bei einem Punkt angefangen und bei einem anderen aufgehört wird. Durch persönliche Erfahrungen entsteht Erfahrungswissen, welches für Konzeptwissen analysiert wird. Hieraus entsteht das Planungswissen und wird in Handlungswissen umgesetzt.^[33]

„Wissen entsteht, wenn Informationen ausgewählt, verbunden, transformiert und vor dem persönlichen Hintergrund bewertet werden, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen und eine bestimmte Aufgabe zu bewältigen. Wissen ist das Ergebnis der Informationsverarbeitung. Ob und wie Informationen vernetzt werden, hängt von der Person und deren Sozialisation, von Lernprozessen, von Erfahrungen, von den kontextbezogenen Interaktionsstrukturen sowie von dem Kulturkreis ab. Wissen vollzieht sich in den Köpfen und im Rahmen zwischenmenschlicher Beziehungen. Als Ergebnis von Wissen entsteht Können. Wird Können angewendet, entsteht Kompetenz.“^[34]

Das Wissen der einzelnen Mitarbeiter ist für Unternehmen ein sehr wichtiger Produktionsfaktor. Steuerung der Wissensweitergabe ist eine Methode um das Wissensmanagement anzulegen.

Wissensmanagement

Wissensmanagement wird verstanden als „der konsequente Ansatz, internes und externes disziplinäres Wissen der Menschheit zu selektieren, zu sammeln, zu analysieren, geordnet zu verdichten und für die Zweckerfüllung von Unternehmen und Verwaltungen in allen Organisationsbereichen und auf allen Ebenen produktiv zu machen.“^[35]

Erfahrungen sind nicht nur eine Quelle von erlebten Informationen, sondern großer Bestandteil der Kompetenzentwicklung.^[36]

Personen entwickeln durch eigene Erfahrungen Fähigkeiten und Einstellungen sowie Fertigkeiten und Werte, um die Ziele und Interessen zu vertreten.^[37] Der Erwerb von eigenem Know-how ist in der heutigen Berufswelt das wichtigste Gut im Berufs- und Privatleben. Es sollte von Unternehmen stark geschätzt werden, da in der heutigen Zeit ein starker Wettbewerbsdruck herrscht und Unternehmen nur so gut sein können wie ihre Mitarbeiter.

Work-Life–Balance

Work-Live-Balance steht für Ausgewogenheit vom Arbeits- und Privatleben. Dieses Programm umfasst Methoden zur flexiblen Arbeitszeit und Möglichkeiten das familiäre Umfeld zu integrieren. Es kam erstmals bei der Generation X auf, da diese ihre berufliche Tätigkeit mit dem Privatleben vereinbaren wollen.^[38]

Bei der Generation Y beginnt das Work Live Blending. Hier beginnt das Berufsleben mit dem Privatleben zu verschmelzen. Somit soll gewährleistet sein, dass im Büroalltag Privattätigkeiten wie auch im Privatleben arbeitsrelevante Tätigkeiten abgearbeitet werden können.

3 Demographische Entwicklung

Die Altersstruktur in Deutschland unterzieht sich einem starken Wandel, der in den nächsten Jahren zu einer Überalterung der Gesellschaft führt. Sinkende Geburtenraten und steigendes Lebensalter der Deutschen werden zu einer Veränderung in der Bevölkerung führen. Im Jahre 1910 lag die durchschnittliche Lebenserwartung bei 48 Jahren, wovon rund 40 % unter 18 Jahre waren. 2016 sind 21 % der Bevölkerung Kinder und Jugendliche.^[39] Grund für die sinkende Anzahl an potentiellen Arbeitnehmern, ist die sinkende Geburtenrate, welche seit Ende der 1960er Jahre anhält. Parallel ist eine gesteigerte Lebenserwartung zu beobachten. Ein weiterer Einflussfaktor ist Zuwanderung sowie Zuzüge und Auswanderungen. 1964 wurde der stärkste Geburtenjahrgang festgestellt, danach kontinuierlich gesunken.^[40] Ein Durchschnittsalter von 40,9 gab es noch im Jahr 1999. Ebenso lag der Anteil der über 65-jährigen bei 16,2 %. Im Jahre 2050 wird sich dieser Anteil auf 29 % erhöhen.^[41]

Die Zunahme der älteren Personen sowie eine rückläufige Geburtenrate sind seit Beginn der Industrialisierung zu beobachten. 1950 gab es die doppelte Menge unter 20-jährigen, wie über 60-jährige. So wird davon ausgegangen, dass im Jahr 2050 es doppelt so viele Ältere als Jüngere gibt.^[42] Schätzungen gehen davon aus, dass die Bevölkerung im Jahr 2050 bei durchschnittlich 48,2 Jahren liegen wird.^[43]

3.1 Bevölkerungsaufbau

Die Veränderung in der Bevölkerungsstruktur ist ein Vorgang, welcher noch nie dagewesen war. Durch diese Veränderungen kommt es zu einer deutlichen Verschiebung der Alterspyramide. Auf politischer Ebene sind diese Veränderungen bekannt, allerdings wird kaum darauf reagiert.

Bei speziellen Qualifikationen kommt es bereits heute zu einem regionalen Fachkräftemangel. Trotz Zuwanderungen der letzten Jahre, ist von einem Bevölkerungsrückgang auszugehen. Hier bietet die Politik zu geringe Unterstützung für Unternehmen.^[44]

Die demographischen Veränderungen bekommen die Unternehmen bereits seit einiger Zeit zu spüren. Durch die gesunkene Anzahl an zur Verfügung stehenden Nachwuchskräften müssen Unternehmen bereits heute Arbeitsprozesse anpassen, damit die ältere Belegschaft ihr hohes Fachwissen in der kurzen zur Verfügung stehenden Zeit an die kontinuierlich geringer werdenden Nachwuchskräfte gewinnbringend weitergeben können. Zukünftig müssen Unternehmen komplexe Prozesse in kurzer Zeit verarbeiten können, um konkurrenzfähig zu bleiben.

Im Bereich der Energieversorgungsunternehmen wünschen sich Unternehmen eine stärkere Spezialisierung der Ausbildungsberufe.^[45]

„Dem Wirtschaftsstandort Deutschland drohen die Fachkräfte auszugehen: Trotz Wirtschaftskrise fehlt es in vielen Bereichen an qualifiziertem Nachwuchs […] oft aus mangelnder Kenntnis über die jeweiligen Zukunftsperspektiven. Sinkende Schülerzahlen verschärfen den Fachkräftemangel […], desto wichtiger ist es, dass sie die notwendigen Anforderungen der Arbeitswelt kennen und eine fundierte Berufswahlentscheidung treffen.“^[46]

Wird ein Zuwanderungsüberschuss von 200.000 oder 300.000 Personen angenommen, so wird sich dies in der Veränderung der Altersstruktur kaum bemerkbar machen. Unter Berücksichtigung des Bevölkerungsrückgangs, in Deutschland, kann man davon ausgehen, dass sich die Alterspyramide von Beginn 1950, ins Jahr 2050 umgekehrt haben wird.^[47]

Abbildung 1: Bevölkerungswandel

Quelle: [online Site], http://www.destatis.de/basis/d/bevoe/bev [abgerufen am 23.11.2016].

Wie der Grafik zu entnehmen ist, wird die Generation Y stark zurückgehen. Umso wichtiger ist für Unternehmen, die Generationen X und Y zielgerichtet anzusprechen und für die Unternehmen generationenabhängig passende Medien der Stellenausschreibung zu wählen. Diese Medien können für die Generation X z. B. Jobbörsen oder Tageszeitung sein. Wo hingegen die Generation Y stärker angesprochen werden kann über z. B. Firmenpräsentationen in Hochschulen und anderen Weiterbildungseinrichtungen oder über soziale Netzwerke im Internet.

3.2 Bevölkerungsentwicklung

Eine tiefgreifende Veränderung in der Gesellschaft und der Arbeitswelt werden durch demographischen Wandel sowie wirtschaftlichen Strukturwandel ausgelöst. Die schwächeren sozialen Gruppen werden große Probleme bei der Arbeitsfindung bekommen.^[48]

Trotz starker Zuwanderung in den letzten Jahren, wird der Bevölkerungsrückgang weiter voranschreiten. Bei einer Zuwanderung wie im Jahr 2016, wird im Jahr 2060 von einer Bevölkerungszahl in Höhe von 73,1 Million Menschen ausgegangen. Wird die Zuwanderung geringer, so schätzt man es auf 67,6 Millionen Einwohner in Deutschland. Insgesamt kann von einer Verringerung der Erwerbsfähigen und einer Überalterung der Gesellschaft ausgegangen werden.^[49] Verlängerung der Arbeitszeit bis ins hohe Alter durch Rückgang von Altersteilzeitmodellen sowie Lockerung finanzieller Aspekte, bei späterem Renteneintritt. Es ist festzustellen, dass bereits heute ein hoher Fachkräftemangel herrscht, welcher in 10-15 Jahren durch verschiedene Altersgruppen gedämpft werden muss. Zu beachten sind wirtschaftliche und technische Gesichtspunkte in Unternehmen. Die Anzahl der möglichen Erwerbspersonen reduzieren sich auch durch wirtschaftliche rationalisierungs- und modernisierungsmaßnahmen. Aus diesen Gründen ist bereits heute die Gesundheitsförderung sowie das lebenslange Lernen elementarer Bestandteil von Human Ressource Bereichen in Unternehmen.^[50]

3.2.1 Wandel

Es gibt im Berufsleben drei Entwicklungsphasen: junges, mittleres und spätes Erwachsenenalter. Die kognitive Entwicklung weist eine Zunahme von arbeitsrelevanten Fähigkeiten im Alter auf. Ebenso gibt es altersspezifische Gesundheitszustände über die körperliche Entwicklung.^[51] Hierzu zählen körperliche Leistungsfähigkeit ebenso, wie Fachkompetenzen und Motivation. Die Richtung der Veränderung hängt in allen Altersklassen von mehreren Faktoren, wie dem sozialen System und der genetischen Veranlagung ab.^[52] Die innere Einstellung zum Thema Älterwerden korreliert mit der persönlichen Entwicklung und der Einstellung gegenüber dem Alter. Abhängig von der Entwicklungsphase sind die eigenen Bedürfnisse, welche in den Vordergrund gelangen. Um eine ausgewogene Lebensweise zu erreichen, sind direkte und indirekte Einflüsse zu beachten.^[53]

3.2.2 Kultur

Eine fundamentale Veränderung der Arbeitskultur ist zu großen Teilen in Deutschland bereits eingetroffen. Allerdings kann die Altersstruktur abhängig von der Unternehmensbranche variieren. Womit nur Teilbereiche in Deutschland und nicht die Gesamtwirtschaft betroffen ist.^[54]

Ebenso kann es in Konzernen Unterschiede mit der Generationenvielfalt geben. Bereits heute ist der Rückgang in ländlichen Bereichen an jungen Leuten deutlich spürbar, denn diese wählen Großstädte. Der Grund dieser Veränderung ist Industrialisierung in Großstädten. Konzerne haben weniger Schwierigkeiten beim Recruiting als Handwerksbetriebe an qualifiziertes Fachpersonal zu kommen. Die Erwerbstätigkeit ist neben der wirtschaftlichen Dynamik auch von politischen Einflüssen geprägt.^[55] Es ist eine deutliche Erhöhung der Studieneinschreibung in den Hochschulen wie bisher. Hierdurch suchen kleine Betriebe händeringend nach Auszubildenden was für das Handwerk eine sehr große wirtschaftliche Belastung darstellt. So wie sich alte Strukturen in Unternehmen verändern, wird sich analog das Kundenverhalten ändern. Dies ist geprägt durch Digitalisierung und Begriffe wie Industrie 4.0. Die Digitalisierung im privaten wie auch beruflichen Umfeld macht es Unternehmen leichter, durch Werbung auf die Kunden zuzugehen, was wiederum Konflikte auslöst, da nicht jeder mit der Thematik Internet umgehen kann.

Die Internetnutzung dieser Generation liegt deutlich unter dem Durchschnitt.^[56] Im Jahr 2020 wird die Geburtenrate sinken. Weiterhin wird die Sterbequote steigen, da trotz höherem Lebensalter die geburtenstarken Jahrgänge ins hohe Alter kommen. Der Personenkreis im erwerbsfähigen Alter, von 20-64 wird schrumpfen und spürbar altern.^[57] Durch den demographischen Wandel ist auch ein Strukturwandel betroffen. Veränderungen heutzutage sind von einer unbekannten Komplexität und hohen Dynamik geprägt. Es ist erkennbar, dass bekannte Zyklen in der heutigen Zeit deutlich schneller durchlaufen werden als noch vor 20 Jahren. So ist es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein sehr schneller und intensiver Veränderungsprozess, bei dem sehr viel Changemanagement gefordert wird.^[58] Changemanagement ist die laufende Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen durch die Unternehmensstrategie.^[59]

3.3 Industrialisierung

Durch Industrialisierung und dem schnelllebigen Markt unterliegen deutsche Unternehmen einem starken Wettbewerb gegenüber Billiglohnländern in Fernost. Die kontinuierliche Steigerung des Exporthandels in Deutschland gefährdet fast jeden dritten Arbeitsplatz.^[60] Um mit den Billiganbietern mithalten zu können, wurden in den letzten Jahren verhältnismäßig einfache Tätigkeiten, welche durch Mitarbeiter wahrgenommen wurden hauptsächlich durch Automatisierungsprozesse ersetzt. Diese Mitarbeiter übernehmen heute teilweise die Überwachung der Maschinen und Controlling Aufgaben.^[61] Die Controlling Aufgaben beinhalten u. A. einen wirtschaftlichen Ressourceneinsatz, selbständig nach Kundenwünschen zu optimieren, den Kunden im Blick haben um Wünsche zielgerecht erfüllen zu können und Verantwortungsübernahme.^[62]

Diese genannten Veränderungen führen über technische und ökonomische Rationalisierungen zu einem starken Arbeitsplatzabbau sowie zur Bereitschaft der flexiblen Arbeitszeit. Beschäftigungsverhältnisse, welche regelmäßig waren, wird es zukünftig nur noch eingeschränkt geben.^[63]

Wie bereits seit einigen Jahren angewendet und zukünftig immer wichtiger, wird eine mobile Arbeitsfähigkeit, Home-Office. Diese ermöglicht es Unternehmen Arbeitsplätze einzusparen, da nicht jeder Mitarbeiter regelmäßig an seinem festen Arbeitsplatz sitzt. Die Entwicklung der letzten Jahre macht sehr deutlich, dass Unternehmen umdenken müssen und ältere Mitarbeiter wertschätzend behandeln sollen um keine wirtschaftlichen Gefährdungen zu kreieren. Mit diesem Vorgehen sollte es möglich sein, Mitarbeiter auf freiwilliger Basis länger im Unternehmen halten zu können und einen flexiblen Übergang in die Ruhestandsphase gewährleisten. Durch Identifizierungen an Entwicklungspotentialen können Führungskräfte einiges zur Weiterbeschäftigung langjähriger Mitarbeiter beitragen.^[64]

3.3.1 Ältere in der Arbeitswelt

Bei den Bezeichnungen des Alters wird unterschieden in chronologisches Alter (kalendarischen Lebensalter), dem biologischen Alter (Vergleich mit Personen des gleichen kalendarischen Alters), dem funktionalen Alter (funktionaler Umgang in sozialen Gruppen) und dem subjektiven Alter (selbst empfundenes Alter).^[65]

Der Übergang in die Lebensmitte erfolgt zwischen dem 40. und 45. Lebensjahr. Das mittlere Erwachsenenalter ist zwischen dem 45. und 50. Lebensjahr erreicht. Befinden sich Mitarbeiter zwischen dem 50. und 60. Lebensjahr bzw. schon im angehenden Rentenalter, so spricht man von älteren Arbeitnehmern.^[66]

Dass ältere Leute, die das Rentenalter erreicht haben, in Rente gehen, ist seit über 100 Jahren allgegenwärtig. Jedoch hat es Ende des 20. Jahrhunderts den Höhepunkt erreicht. Durch Rationalisierung, geprägt durch Modernisierungsprozesse, ist es inzwischen fast unabhängig ob Maschinen einen Prozess durchführen und dabei von Jüngeren oder von älteren Kollegen betreut werden. In der damaligen Zeit war es nie vorstellbar, dass nach Feierabend in der Firma keine Tätigkeiten mehr ausgeübt werden mussten.^[67] Der Staat hat unbeabsichtigt den älteren Mitarbeitern, ihre Lebensgrundlage, die Arbeit, genommen. Dies führt bei entsprechenden Generationen zu einem großen Frustrationspotenzial. Alle Erfahrungen die diese Mitarbeiter haben, gehen dem Unternehmen verloren. In der heutigen Zeit werden ältere Arbeitnehmer durch jüngere überholt, welches eine negative Definition auf das Verhalten ausübt.^[68]

3.3.2 Jung und Alt

Eine Korrelation zwischen Alter und Leistungsfähigkeit konnten keine Untersuchungen nachweisen. Jedoch sind innerhalb einer Generation Leistungsschwankungen festzustellen. Diese Unterschiede resultieren durch unterschiedliche Ausbildungsstätte und dem beruflichen Tätigkeitsumfeld. Für die Selbstreflektionen wird Motivation benötigt. Im Alter reduziert das Gehirn nicht die Synapsenaktivität. Es finden Veränderungen statt, die den jüngeren gegenüber den älteren nicht besser oder schlechter sind, sondern eine andere Art und Weise der Leistungsfähigkeit im Alter.^[69]

Ältere Arbeitnehmer verfügen über eine Vielzahl verschiedener Bausteine. Änderungen dieser Bausteine erfolgen im höheren Alter unabhängig. Bausteine können eine andere Priorität erhalten oder gleichbleiben. Prinzipiell kann von keinem Leistungsabbau gesprochen werden, nur von einer veränderten Leistungsfähigkeit im höheren Alter. Hinzu kommt ein geübter Umgang mit Schwierigkeiten und Stressempfinden, hierzu zählen detaillierte Unternehmensinformationen durch jahrzehntelange Berufserfahrung, wie auch eine erhöhte Toleranzbereitschaft. Konflikte werden im Vorfeld so gering wie möglich gehalten und Entscheidungen mit Blick auf die Unternehmenswirtschaftlichkeit getroffen.^[70]

3.3.3 Defizithypothese

Ältere Personen werden nicht wegen schlechter Leistung, sondern aus personalpolitischen Gründen entlassen. Heutzutage gelten sie wegen Krankheitsanfälligkeit als untragbar für das Unternehmen. Hieraus resultiert für Firmen ein Desinteresse der Arbeitstätigkeit, wodurch Unproduktivität unterstellt wird. Dieses Bild bröckelt, hat allerdings noch die Oberhand in großen Unternehmen.^[71] Der Begriff „ältere Arbeitnehmer“ hat in der heutigen Gesellschaft eine negative Assoziation, wodurch Defizite abgeleitet werden.

Hingegen der Begriff „junge Arbeitnehmer“ im Unternehmen sehr positiv assoziiert wird. Sie gelten als innovativ und dynamisch. Für Unternehmen sind diese anpassungsfähiger, da sie noch über keine jahrelange Berufserfahrung verfügen und somit eine geringere Prägung besitzen.

Durch ein deutlich niedrigeres Gehaltsniveau gegenüber den älteren Mitarbeiter, sind sie für das Unternehmen wirtschaftlicher. Ebenso bilden sie durch Hochschulen das Nonplusultra an Qualifikation. Dazu sind Parallelen zwischen dem Engagement und den Aufstiegschancen zu erkennen.^[72]

Es wurden folgende Benachteiligungen von älteren Mitarbeitern bei Untersuchungen festgestellt:

[...]

---

^[1] Vgl. [online Site] https://www.absolventa.de/karriereguide/tipps/xyz-generationen-arbeitsmarkt-ueberblick [abgerufen am 23.03.2017].

^[2] Vgl. Eberhardt, D., 2016, S. 13.

^[3] Vgl. Wollert, A., 1997, S. 320.

^[4] Vgl. llmarinen, J. E., 2004, S. 29.

^[5] Wollert, A., 1997, S. 322.

^[6] Vgl. Ritsert, J., 2010, S. 23ff.

^[7] Ritsert, J., 2010, S. 74 nach Parsons, 1951, S. 5f.

^[8] Vgl. Stäbler, S., 1999, S. 38.

^[9] Vgl. Drosten, S., 1996, S. 15.

^[10] Vgl. Stäbler, S., 1999, S. 39.

^[11] Vgl. Drosten, S., 1996, S. 37.

^[12] Vgl. [online Site] http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/industrie-4-0.html [abgerufen am 23.3.2017].

^[13] [online Site] http://ec.europa.eu/education/policies/lll/life/what_islll_de.html [abgerufen am 24.3.2017].

^[14] [online Site] http://ec.europa.eu/education/policies/lll/life/communication/com_de.pdf [abgerufen am 24.3.2017].

^[15] Vgl. Lehr, U., 2000, S. 104 ff.

^[16] Vgl. Bretzke-Gadatsch, U., 1991, S. 15.

^[17] Heymann, H.-H., Müller, K. G., 1982, S.151f.

^[18] Vgl. Rump, J., 1995, S. 24ff.

^[19] Vgl. Leontjew, A. N., 1977, S. 73.

^[20] Bernien, M., 1997, S. 24.

^[21] Vgl. ebd., S. 25.

^[22] Vgl. [online Site] http://qualifikation.kenline.de/qualifikation/fachkkompetenz.htm [abgerufen am 02.04.2017].

^[23] Vgl. [online Site] http://www.personaler-online.de/typo3/nc/personalthemen/suche-in-artikeln/detailansicht/artikel/kompetenz.html [abgerufen am 02.04.2017].

^[24] Vgl. Boshier, R., 1971, S. 23ff.

^[25] Vgl. Walter, S., 2007, S. 17 f.

^[26] Vgl. [online Site] http://www.versicherungsmagazin.de/Definition/35170/
persoenlichkeitskompetenz.html [abgerufen am 02.04.2017].

^[27] Vgl. [online Site] http://www.wirtschaftslexikon24.com/d/synergieeffekt/synergieeffekt.htm [abgerufen am 24.3.2017].

^[28] Vgl. Brauchle, U., 2011, S. 36.

^[29] Bell, C. H., French, W. L., 1990, S. 7.

^[30] Vgl. Kobi, J.-M., Wüthrich H. A., 1986, S. 21f.

^[31] Vgl. Peters, T., Waterman, R., 1984, S. 131ff.

^[32] Vgl. [online Site] http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/werte.html [abgerufen am 23.3.2017].

^[33] Vgl. Schüppel, J., 1996, S. 70f.

^[34] Rump, J., 2003, S. 13.

^[35] Chrobok, R., 1998, S. 184.

^[36] Vgl. Behrend, C., 2000, S. 113 f.

^[37] Vgl. Jasper, G., Fitzner, S., 2000, S. 146.

^[38] Vgl. [online Site] http://www.onpulson.de/lexikon/work-life-balance/ [abgerufen am 24.3.2017].

^[39] Vgl. Bonin, H., Clemens, W., Künemund, H., 2003, S. 21.

^[40] Vgl. Eberhardt, D., 2016, S. 54f.

^[41] Vgl. Rump, J., 2003, S. 2.

^[42] Vgl. Pohlmann, S., 2001, S. 27ff.

^[43] Vgl. Rump, J., 2003, S. 154.

^[44] Vgl. [online Site] https://www.bibb.de/dokumente/pdf/a22_qube_FAQ_2Welle.pdf [abgerufen am 26.03.2017].

^[45] Vgl. [online Site] https://www.bibb.de/dokumente/pdf/a22_qube_FAQ_2Welle.pdf [abgerufen am 26.03.2017].

^[46] [online Site] http://www.lifepr.de/pressemeldungen/bundesvereinigung-der-deutschen-arbeitgeberverbaende-ev/boxid-124378.html [abgerufen am 26.03.2017].

^[47] Vgl. Pohlmann, S., 2001, S. 29.

^[48] Vgl. Gronemeyer, R., 2004, S.96.

^[49] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2015, S. 6.

^[50] Vgl. Eberhardt, D., 2016, S. 58.

^[51] Vgl. Ebd., S. 77.

^[52] Vgl. Ebd., S. 82f.

^[53] Vgl. Ebd., S. 84f.

^[54] Vgl. [online Site] https://www.bibb.de/dokumente/pdf/a22_qube_FAQ_2Welle.pdf [abgerufen am 26.03.2017].

^[55] Vgl. ebd. [abgerufen am 26.03.2017].

^[56] Vgl. [online Site] https://www.udldigital.de/studie-so-nutzen-senioren-das-internet/ [abgerufen am 26.03.2017].

^[57] Vgl. Statistisches Bundesamt,2015, S. 6.

^[58] Vgl. Rump, J., 2003a, S. 5.

^[59] Vgl. [online Site] http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/change-management.html [abgerufen am 26.03.2017].

^[60] Vgl. Rump, J., 2003a, S. 1.

^[61] Vgl. Ostner, I., 2001, 67f.

^[62] Vgl. Imiela, U., 1998, S. 4.

^[63] Vgl. Lombriser, R., Uepping, H., 2001, S. 14.

^[64] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2015, S. 60ff.

^[65] Vgl. Eberhardt, D., 2016, S. 112.

^[66] Vgl. [online Site] http://www.juraforum.de/lexikon/aeltere-arbeitnehmer [abgerufen am 26.12.2016].

^[67] Vgl. Böhnisch, L., 1997, S. 94.

^[68] Vgl. ebd., S. 92.

^[69] Vgl. Lehr, U. 1997, S. 72.

^[70] Vgl. ebd., S. 72ff.

^[71] Vgl. Gronemeyer, M., 1996, S. 144.

^[72] Vgl. Morschhäuser, M., 1999, S. 102.