In der Vergangenheit wurden Führungspositionen meist dem dienstältesten Mitarbeiter übergeben weil eine hohe fachliche und persönliche Kompetenz ohne ausgiebige Prüfung vergeben wurde. In der heutigen Zeit werden aber immer mehr junge Menschen Führungskräfte, die Betrachtung des Alters bekommt weniger Bedeutung, vielmehr ist es die persönliche und fachliche Reife, die nicht immer zwingend mit dem dem Alter in Verbindung stehen muss. Junge Führungskräfte sehen sich in ihrer ersten Führungsposition vielfältigen neuen Aufgaben aber auch vielen Chancen gegenübergestellt. Gerade in unteren Führungshierarchien stehen ihnen zahlreiche Fach- und Führungsaufgaben bevor. Diese ändern sich in einer zunehmend komplexer werdenden Unternehmenswelt immer schneller. Neben der neuen Verantwortung für die eigene Tätigkeit kommt die für die unterstellten Mitarbeiter hinzu. Neben der Erweiterung der sozio-emotionalen Kompetenzen, deren Vermittlung in klassischen Ausbildungs- und Studiengängen oftmals zu Gunsten des technischen und konzeptionellem Können vernachlässigt wird, bekommt der steigende Kommunikationsaufwand ebenfalls eine hohe Bedeutung. Ein stetiger Prozess des sich Weiter-Entwickelns läuft an um die wachsenden Erwartungen sowie dem multilateralen Interessenpluralismus mit einer geeigneten Strategie, dem persönlichen Führungsstil, gegenüber zu stehen. Doch gerade für den Führungsnachwuchs ist es schwierig, sich aus all den angepriesenen Theorien, die am besten auf die eigene Person und Situation passende auszuwählen und auch umzusetzen. Ziel dieser Arbeit ist es einen praxisbezogenen Einblick in eine Führungsmethode zu vermitteln. Die drei Führungsstile nach Lewin werden in dieser Arbeit bewusst nicht bearbeitet. Diese sind zwar historisch wichtig aber heute kaum noch anwendbar. In den letzten Jahren bekommt der situative Führungsstil, welcher auch in der folgenden Arbeit näher betrachtet wird, immer mehr Bedeutung zugesprochen. Im Zuge dieser Arbeit werden die Erwartungen und Probleme junger Führungskräfte erläutert, die Begriffe Führung und Führungsstil kurz betrachtet, das Reifegradmodell erläutert und ein Praxisbezug als Student Consulting Recherche anhand Erfahrungen einer jungen Führungskraft hergestellt.
Inhaltsverzeichnis
1.Einleitung
2. Die Führungskraft
2.1. Allgemeine Erwartungen und Probleme
2.2. Vom Mitarbeiter zur Führungskraft
3. Merkmale und Ausprägung von Führung
3.1. Der Begriff Führung
3.2. Der Begriff Führungsstil
4. Der situative Führungsstil nach Hersey & Blanchard
4.1. Die Entstehung des situativen Führungsstils
4.2. Der Reifegrad des Mitarbeiters
4.3. Die vier Führungsstile
4.4. Selbstbild der Führungskraft bei Anwendung des situa. Führungsstils
5. Kritische Betrachtung des Reifegradmodells
6. Praxisbeispiel
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Eignung des Reifegradmodells nach Hersey & Blanchard für junge Führungskräfte in ihrer ersten Führungsposition und analysiert dabei auftretende Herausforderungen sowie notwendige Kompetenzen im Kontext situativer Führung.
- Herausforderungen beim Übergang vom Mitarbeiter zur Führungskraft
- Grundlagen von Führung und verschiedenen Führungsstilen
- Detaillierte Analyse des situativen Führungsmodells nach Hersey & Blanchard
- Praxisbeispiel einer jungen Führungskraft im sozialen Bereich
Auszug aus dem Buch
2.1. Allgemeine Erwartungen und Probleme
Junge Führungskräfte fühlen sich anfänglich in ihrer neuen Position orientierungslos, sie wissen nicht wie Aufgaben zu priorisieren sind oder welche Schritte die ersten sein sollten. Die neuen Aufgaben fühlen sich oftmals zu groß und nicht lösbar an. Gerade die neuen Aufgaben machen oft den Anschein als hätten Sie wenig mit dem Thema Führung zu tun (Hill, 2007, S. 12). Die vielfältigen Erwartungen und fachlichen Anforderungen, die an die eigene Person gestellt werden, spielen eine große Rolle für das Einfinden in der neunen Position. Die Erwartungen müssen nicht zwangsläufig die Eigenen sein sondern auch die Mitarbeiter, anderen Führungskräfte und das private Umfeld haben bestimmte Erwartungen, die erfüllt werden wollen (Fischer, 2001, S. 19).
Jede neue Führungskraft wird speziell von ihren Mitarbeitern sehr genau betrachtet. Die Mitarbeiter beobachten und schauen ob deren Erwartungen entsprochen wird. Die neue Führungskraft steht also ab dem ersten Tag unter genauer Beobachtung aller Mitarbeiter aber auch der nächsthöheren Führungskräfte im Unternehmen. Eine Art „Antesten“ durch die Mitarbeiter findet meist schon in den ersten Tagen statt, dies geschieht häufig in der Konfrontation der hinterlassenen Probleme des Vorgängers und der Aufforderung der zügigen Beseitigung der Missstände. Wer in diesem Zuge die Dringlichkeiten der Mitarbeiter unterschätzt wird, wird es im Nachhinein schwer haben diese Fehler zu heilen (Bennis, 2007, S. 21).
Zusammenfassung der Kapitel
1.Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel in der Besetzung von Führungspositionen und führt in die Relevanz des situativen Führungsstils für den Führungsnachwuchs ein.
2. Die Führungskraft: Dieses Kapitel thematisiert die Orientierungslosigkeit und die komplexen Erwartungen, denen sich neue Führungskräfte bei ihrem Amtsantritt gegenübersehen.
3. Merkmale und Ausprägung von Führung: Es werden grundlegende Begrifflichkeiten zu Führung und Führungsstilen definiert sowie die Bedeutung der Kommunikation im Führungsalltag hervorgehoben.
4. Der situative Führungsstil nach Hersey & Blanchard: Das Kernkapitel erläutert die theoretischen Grundlagen, den Reifegrad des Mitarbeiters sowie die daraus resultierenden vier Führungsstile.
5. Kritische Betrachtung des Reifegradmodells: Hier werden Stärken und Schwächen des Modells, insbesondere im Hinblick auf seine Anwendbarkeit bei jungen Führungskräften, reflektiert.
6. Praxisbeispiel: Anhand einer Fallstudie aus dem sozialen Bereich wird der Übergang einer jungen Mitarbeiterin in eine Führungsposition praxisnah untersucht.
7. Fazit: Das Kapitel fasst die Erkenntnisse zusammen und bejaht die Anwendbarkeit des Modells für Nachwuchsführungskräfte, unterstreicht jedoch den zeitlichen Bedarf für die Entwicklung situativer Kompetenz.
Schlüsselwörter
Führung, Führungskraft, Reifegradmodell, situativer Führungsstil, Hersey & Blanchard, Mitarbeiterführung, Führungskompetenz, Nachwuchsführungskraft, Führungsalltag, Unternehmensführung, Personalentwicklung, Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Herausforderungen junger Führungskräfte bei ihrem Einstieg in eine Führungsposition und prüft die Anwendbarkeit des Reifegradmodells nach Hersey & Blanchard in diesem spezifischen Kontext.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentrale Themen sind der Rollenwechsel von Mitarbeiter zu Führungskraft, die Definition von Führungsstilen, die theoretische Herleitung des situativen Führungsmodells sowie dessen praktische Anwendung.
Was ist das primäre Ziel der Seminararbeit?
Das Ziel ist es, einen praxisbezogenen Einblick in das situative Führungsmodell zu vermitteln und zu klären, wie dieses Modell Nachwuchsführungskräften helfen kann, ihre Führungsaufgabe erfolgreich zu meistern.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse zu Führungstheorien sowie einer qualitativen Recherche anhand eines Praxisbeispiels aus dem sozialen Bereich.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Führung, eine detaillierte Darstellung des situativen Reifegradmodells inklusive einer kritischen Würdigung und die Verknüpfung mit einem konkreten Praxisbeispiel.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie situativer Führungsstil, Reifegradmodell, Nachwuchsführungskraft und Führungskompetenz charakterisiert.
Welche Rolle spielt die "Sandwich-Position" für eine neue Führungskraft?
Die Sandwich-Position beschreibt das Spannungsfeld zwischen den Zielen der Vorgesetzten, den Erwartungen der Mitarbeiter und den Anforderungen der Kollegen, was für Einsteiger eine besondere Belastung darstellt.
Warum betont der Autor, dass Reife Zeit braucht?
Der Autor argumentiert, dass zwar theoretische Modelle wie das von Hersey & Blanchard hilfreich sind, die tatsächliche Anwendung dieser Modelle jedoch Erfahrung erfordert, die eine junge Führungskraft erst im Zeitverlauf erwerben kann.
- Citation du texte
- Rainer Rozanski (Auteur), 2016, Neu als Führungskraft. Persönliche Veränderung und gleichzeitiger Einstieg in ein bestehendes Team. Das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/373271
