Einleitung
Eine große Zahl an Begegnungen zwischen Angehörigen verschiedener Kulturkreise ist durch Handlungsstörungen in der interkulturellen Überschneidungssituation gekennzeichnet. Diese Tatsache fordert die Interaktionspartner nicht nur zu mehr Toleranz im Umgang miteinander auf, sondern verlangt nach Konfliktlösungen. Ein erfolgreiches Handeln hängt entscheidend von der interkulturellen Kompetenz der Handlungsträger ab, der psychischen, sozialen und kommunikativen Fähigkeit, interkulturelle Verständigungsbarrieren zu überwinden.
Effektiv und angemessen – das Prinzip, das für das Verhalten in interkulturellen Begegnungen gilt, kann ohne Probleme auch auf interkulturelle Trainings übertragen werden. Wie die beiden Begriffe Effektivität und Angemessenheit zu definieren sind, hängt natürlich immer von der Zielvorgabe ab, mit der das interkulturelle Training absolviert wird. Für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter in interkulturelle Trainings schicken, wird Effektivität meist das Erreichen eigener (Unternehmens-)Ziele bedeuten. Für Menschen, die aus eigenem Antrieb an einem solchen Training teilnehmen, wie auch für Menschen, die solche Trainings anbieten, bedeutet Effektivität vielleicht mehr die Förderung interkultureller Kompetenz. Doch ganz gleich mit welchem Ziel: Es bleibt die Frage, wie der Erfolg eines interkulturellen Trainings überhaupt zu messen ist. Die Methode der Evaluation wird zwar noch sehr sporadisch und wenig intensiv eingesetzt, sie bietet jedoch zwei große Vorteile: Zum einen können damit bei den Teilnehmern Veränderungsprozesse im Denken (Kognition), in den affektiven Reaktionen (Emotion) sowie im Verhalten überprüft werde. Zum anderen kann mit einer Evaluation ein Nachweis über die Wirksamkeit, Effizienz und Qualität der eingesetzten Konzepte und Trainingsmethoden erbracht werden. Trotz ihrer Bedeutung ist die empirische Forschungslage zum Thema Evaluation von interkulturellen Trainings noch lange nicht ausreichend ausgeschöpft. Derzeit liegt nur ein begrenzter Umfang empirischer Studien vor (vgl. u.a. Podsiadlowski 1999, Kinast 1998, Volkmer 1999). In dieser Arbeit möchte ich mich daher mit dem Thema Evaluation von interkulturellen Trainings auseinandersetzen, Vorteile und verschiedene Möglichkeiten aufzeigen. Beleuchten möchte ich aber auch verschiedene Probleme, die bei der Evaluation auftreten können.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 BEGRIFFSKLÄRUNG
3 ANFORDERUNGEN AN DIE EVALUATION
3.1 Multiplikationswirkung
3.2 Beachtung der kulturellen Prägung
3.3 Wirkungsrelevante Faktoren
4 FUNKTIONEN VON EVALUATION
4.1 Entscheidungsfunktion
4.2 Optimierungsfunktion
4.3 Legitimationsfunktion
5 EVALUATION AUF VERSCHIEDENEN EBENEN
5.1 Kognitive Ebene
5.2 Affektive Ebene
5.3 Verhaltensebene
5.4 Weitere Modelle der Evaluation
6 EVALUATION ZU VERSCHIEDENEN ZEITPUNKTEN
6.1 Direktes Feedback nach Training
6.2 Evaluation zu einem späteren Zeitpunkt
7 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT
8 LITERATUR
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit befasst sich mit der methodischen und praktischen Evaluation interkultureller Trainingsprogramme, um deren Wirksamkeit, Qualität und Effizienz sicherzustellen. Dabei wird analysiert, wie durch verschiedene Evaluationsmodelle und -zeitpunkte nicht nur Trainingsinhalte optimiert, sondern auch die notwendige Legitimationsgrundlage für solche Maßnahmen geschaffen werden kann.
- Bedeutung der Evaluation für die Qualitätssicherung interkultureller Trainings
- Differenzierung der Evaluation nach Ebenen (kognitiv, affektiv, Verhalten)
- Einfluss unterschiedlicher Erhebungszeitpunkte auf die Aussagekraft der Ergebnisse
- Kulturelle Prägungen als kritische Faktoren bei der Auswahl von Evaluationsinstrumenten
- Die Rolle der Evaluation zur Kosten-Nutzen-Rechtfertigung in Unternehmen
Auszug aus dem Buch
5.2 Affektive Ebene
Die zweite Ebene, auf der ein interkulturelles Training wirken sollte, ist die affektive. Bei der Evaluation dieses Teils geht es um Modifikationen von Einstellungen, Bewertungsweisen und Interpretationen der Trainingsteilnehmer. Um in interkulturellen Überschneidungssituationen erfolgreich agieren zu können, sollten sie Ambiguitäts- und Frustrationstoleranz besitzen, flexibel sein und die Fähigkeit zur Empathie zeigen, einen geringen Ethnozentrismus besitzen sowie vorurteilsfrei und tolerant der anderen, fremden Kultur gegenübertreten. Dies alles sind Dinge, die zum geringsten Teil kognitiv zu beherrschen sind, das meiste davon spielt sich auf der emotionalen Ebene ab. Insofern unterscheiden sich auch die Evaluationsverfahren von jenen der kognitiven Ebene. Wie so oft, wenn es um Einstellungen oder Bewertungen geht, die ja meist eher unbewusst stattfinden, sollte man hier eher qualitative Methoden anwenden. Möglichkeiten dafür wären meines Erachtens unter anderem:
Ein Fragebogen mit einem Fallbeispiel, wie etwa einer interkulturellen Überschneidungssituation, das von den Teilnehmern bearbeitet werden soll.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit interkultureller Kompetenz bei Handlungsstörungen in interkulturellen Situationen und die Herausforderung, den Erfolg von Trainingsprogrammen messbar zu machen.
2 BEGRIFFSKLÄRUNG: Hier wird der Evaluationsbegriff als ziel- und zweckgerichtete Handlung definiert, die zur Überprüfung und Verbesserung der Wirksamkeit eines Trainingsobjekts dient.
3 ANFORDERUNGEN AN DIE EVALUATION: Dieses Kapitel thematisiert die steigenden Anforderungen an Evaluationen durch Globalisierung, die Bedeutung der Multiplikationswirkung sowie die Notwendigkeit, kulturelle Lernunterschiede zu beachten.
4 FUNKTIONEN VON EVALUATION: Es werden die zentralen Aufgaben der Evaluation erläutert: die Entscheidungsunterstützung, die Prozessoptimierung und die Legitimation gegenüber Entscheidungsträgern.
5 EVALUATION AUF VERSCHIEDENEN EBENEN: Basierend auf Kirkpatrick werden vier Ebenen der Wirkungsmessung vorgestellt und detailliert auf die kognitive, affektive und Verhaltensebene eingegangen.
6 EVALUATION ZU VERSCHIEDENEN ZEITPUNKTEN: Das Kapitel vergleicht die Möglichkeiten einer unmittelbaren Evaluation direkt nach dem Training mit der Messung zu einem späteren Zeitpunkt zur Erfassung langfristiger Effekte.
7 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT: Das Fazit betont, dass Evaluation kein Luxus, sondern ein integraler Bestandteil der Qualitätssicherung ist und fordert eine stärkere Anpassung an die Praxisbedingungen.
8 LITERATUR: Ein Verzeichnis der verwendeten Quellen und wissenschaftlichen Publikationen zur Unterstützung der Arbeit.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, Trainingsevaluation, Wirksamkeitsmessung, Kognitive Ebene, Affektive Ebene, Verhaltensebene, Multiplikationswirkung, Trainingsmethoden, Interkulturelle Überschneidungssituation, Qualitätssicherung, Organisationsentwicklung, Empirische Forschung, Interkulturelles Management, Lerntransfer, Trainingsteilnehmer.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie interkulturelle Trainingsprogramme evaluiert werden können, um deren Wirksamkeit wissenschaftlich fundiert nachzuweisen und praxisnah zu verbessern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen Evaluationsmodelle, die verschiedenen Wirkungsebenen von Trainings sowie die praktischen Herausforderungen bei der Durchführung von Evaluationen in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Evaluation als integraler Bestandteil der Trainingsentwicklung fungieren kann, um Qualität zu sichern und Investitionen in Personalentwicklung zu legitimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender Evaluationsansätze (insb. Kirkpatrick) und überträgt diese auf den spezifischen Kontext interkultureller Trainings.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Anforderungen an die Evaluation, deren Funktionen, die verschiedenen Ebenen (kognitiv, affektiv, Verhalten) sowie die zeitliche Planung der Evaluation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Interkulturelle Kompetenz, Trainingsevaluation, Wirkungsmessung, Lerntransfer und Qualitätssicherung.
Warum ist die Legitimationsfunktion der Evaluation so wichtig?
Da viele Unternehmen die hohen Kosten für interkulturelle Trainings scheuen, dient die Evaluation als Nachweis dafür, dass diese Investitionen Wettbewerbsvorteile schaffen und Pannen im Ausland verhindern können.
Wie unterscheidet sich die Evaluation auf der kognitiven von der affektiven Ebene?
Während auf der kognitiven Ebene Faktenwissen durch Tests abgefragt wird, erfordert die affektive Ebene qualitative Methoden, da hier unbewusste Einstellungen und emotionale Bewertungen im Vordergrund stehen.
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- Sabine Schrenk (Author), 2004, Interkulturelle Kompetenz: Evaluation von interkulturellen Trainingsprogrammen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/37352
