Die Bedeutung und Entwicklung der Mitarbeiterbindung für Unternehmen. Die grundlegenden Faktoren für die Arbeitnehmer und Instrumente der Bindung

Die Grundlagen des Personalmanagements


Hausarbeit, 2017

18 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Grundlegung der Mitarbeiterbindung
2.1 Definition von Mitarbeiterbindung
2.2 Relevanz der Personalbindung für Unternehmen

3. Mitarbeiter halten: wichtige Maßnahmen und Verbesserungspotenziale
3.1 Faktoren der Bindung an Unternehmen
3.2 Instrumente zur Förderung der Personalbindung
3.2.1. Monetäre Anreize zur Mitarbeiterbindung
3.2.2. Nicht monetäre Anreize zur Mitarbeiterbindung

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Empirisch erhobene Bindungsfaktoren

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Instrumente zur Personalbindung

Einleitung

Der demografische Wandel weist ein vorherrschendes Gefecht um Talente („war of ta- lents“) und einen zunehmenden Fach- und Führungskräftemangel auf. Die Notwendig- keit, dass die Aufmerksamkeit von Unternehmen auf das Verbleiben der Mitarbeiter zu richten ist, steigt stetig an.1 Infolgedessen ist die Bindung von qualifizierten Mitarbeitern eine der beträchtlichsten Herausforderungen des heutigen Human Ressource Manage- ments. Alle Berechnungsansätze ungewollter Fluktuation zeigen: Es sind erhebliche Fehlinvestments, wenn Mitarbeiter nach nur kurzer Zeit das Unternehmen verlassen. „Je nach Berechnungsansatz und Mitarbeiterebene verursacht jede Neubesetzung einer Stelle zwischen sechs und vierundzwanzig Monatsgehältern an Kosten. Dieses Invest- ment ist wesentlich höher als der Aufwand, einen eingearbeiteten Mitarbeiter zu halten“.2 Nur allein Arbeitnehmer zu binden verfolgt jedoch nicht das Ziel, nach welchem Betriebe streben. Es bedarf zusätzlich sie zu effektiver und effizienter Leistungserbringung zu mo- tivieren. Um Angestellte langfristig an einem Unternehmen zu beschäftigen und dabei die Leistungsmotivation zu erhöhen, bedarf es Maßnahmen auf emotionaler Basis. Diese verfolgen das Ziel zur freiwilligen Art der Bindung.3

Ziel dieser Arbeit ist die strategische Bedeutung der Mitarbeiterbindung für Unternehmen darzustellen sowie zu veranschaulichen, welche grundlegenden Faktoren für die Arbeit- nehmer auschlaggebend sind und durch welche Instrumente diese Bindung gefördert werden kann.

Der zweite Teil widmet sich der terminologischen Klärung, sowie der Relevanz der Problematik für den Arbeitgeber. Im Fokus des dritten Kapitels steht die Frage, was Menschen in einem Unternehmen hält und mit welchen Instrumenten dies gefördert werden kann. Ein Fazit und eine kurze kritische Würdigung beschließen die Arbeit.

2. Die Grundlegung der Mitarbeiterbindung

2.1 Definition von Mitarbeiterbindung

Für den Begriff der Mitarbeiterbindung werden in der Literatur verschiedene Termini ver- wendet. Solche Ausdrücke wie Identifikation, Integration, Personalbindung, aber auch englische Begriffe wie Attraction, Commitment, Retainment oder Staff Retention drücken aus, dass Arbeitgeber mithilfe verschiedener Strategien die Mitarbeiter zur Leistungser- bringung und zum Bleiben in dem Unternehmen ermutigen möchten.4 Der Begriff selbst kann aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet werden. Auf der einen Seite wird darunter eine juristische Bindung mittels des Arbeitsvertrages und auf der anderen Seite eine vom Mitarbeiter empfundene Bindung an das Unternehmen ver- standen. Die juristische mittels Arbeitsvertrages ist hierbei grundsätzlich eindeutig, da sie durch die Rechte und Pflichten des Angestellten und des Betriebes vertraglich geregelt werden. Durch den geschlossenen Vertrag entsteht somit ein Verhältnis zwischen den Vertragsparteien, die von beiden Seiten gekündigt werden kann.5 Bei der empfundenen Bindung wird es schwieriger. Darunter wird die Verbundenheit, Zugehörigkeit und Identi- fikation verstanden, die der Beschäftigte gegenüber seinem Betrieb empfindet und er- lebt.6 Wird dem Arbeitnehmer ein Gefühl der Zugehörigkeit gegeben, so entsteht eine Verbundenheit zum Arbeitgeber. Mitarbeiter sollten sich aus freien Stücken, welche nicht unmittelbar zu den arbeitsvertraglichen und den formalen Anforderung zählen, loyal, en- gagiert und leistungsbereit verhalten. Ist dieses Verhalten erreicht, stellt er einen wesent- lichen Erfolgsfaktor für das Unternehmen dar.7

Anschließend wird im Rahmen dieser Arbeit die folgende Definition für Mitarbeiterbindung von Anja von Hofe als das meistgelungene ausgewählt:

„Mitarbeiterbindung betrachtet die vom Mitarbeiter empfundene Verbundenheit sowie seine Gebundenheit an ein Unternehmen und umfasst alle Maßnahmen eines Unternehmens, die darauf abzielen, die Mitarbeiter darin zu beeinflussen, bei dem Unternehmen zu verbleiben und die Beziehung zu stabilisieren bzw. zu festigen.“89

2.2 Relevanz der Personalbindung für Unternehmen

Damit ein Unternehmen wirtschaftlich erfolgreich sein kann, sind Produktionsfaktoren, wie Betriebsmittel, Werkstoffe und Arbeit erforderlich. Hierbei bildet das Wissen der Mit- arbeiter als Humankapital einen entscheidenden Erfolgsfaktor.10 Die Unternehmen ver- suchen somit das Humankapital so lange, wie es zum wirtschaftlichen Erfolg beiträgt, zu halten. Im Zuge des demographischen Wandels stehen im Laufe der Zeit immer weniger Personen im erwerbsfähigen Alter zur Verfügung. Laut der Bundeszentrale für politische Bildung lag „die Erwerbstätigenquote der 15- bis unter 25-Jährigen im Jahr 2012 deutsch- landweit bei 46,6 Prozent […] die Quote der 25- bis unter 55-Jährigen war mit 83,2 Pro- zent fast doppelt so hoch. Schließlich lag die Erwerbstätigenquote der 55- bis unter 65- Jährigen im selben Jahr bei 61,5 Prozent.11

Demzufolge ist das Hauptziel hier besonders talentierte, qualifizierte und leistungsorientierte Personen anzuwerben, ihre Kompetenzen zu nutzen, zu fördern und ihre Motivation zu halten, damit sie sich an das Unternehmen möglichst lange binden. Die Rede geht jedoch um die Bindung nämlich hochqualifizierter Mitarbeiter, der sogenannten High Potentials. Eine Abwanderung dieser Gruppe hat für den Betrieb nachteilige Konsequenzen, da seine Entwicklung und sein Erfolg in hohem Maße von diesen Menschen abhängen. Gelingt es nicht, qualifizierte Fachkräfte zu motivieren und von einem Verbleib im Unternehmen zu überzeugen, führt dies unweigerlich zur Gefährdung des ökonomischen Erfolges aufgrund des Einbüßens von Kompetenzen.12

Ein weiterer entscheidender Faktor High Potentials langfristig zu binden, sind die durch ungewollte Fluktuation entstehenden Kosten. Diese setzen sich aus Kosten für Leerlauf- zeit, in der die Stelle nicht besetzt ist, Rekrutierungskosten, erneut anfallenden Kosten

für Personalentwicklung, Einarbeitungskosten sowie Kosten, welche durch den Verlust von Spezialistenwissen entstehen, zusammen.13 Eine niedrige Fluktuation wiederum ver- hindert diese Ausgaben. Zum anderen entfallen Aufwendungen, die aufgrund des Moti- vationsverlustes der Mitarbeiter entstehen können. Merkmale des Motivationsverlustes sind in erster Linie eine hohe Fehlzeitenquote und eine verminderte Leistungsbereit- schaft.14 Personalbindung bietet drüber hinaus die Chance, die Loyalität der Kunden zu sichern sowie das Image in der Öffentlichkeit zu verbessern.15 Kundenbindung, Kunden- treue und die allgemeine öffentliche Wahrnehmung wird durch ein motiviertes und quali- fiziertes Auftreten von Beschäftigten im Kontakt mit diesen Gruppen gefördert. Arbeitneh- mer werden jedoch nur dann in dieser Form gegenüber Dritten auftreten, wenn eine hohe Bindung zum vertretenden Unternehmen besteht.16

Eine weitere Bedeutung der Mitarbeiterbindung ist das „Wachstum durch Wissensma- nagement“.17 Dieses Wissen kann wiederum zum Erreichen der Unternehmensziele ge- nutzt werden. Unternehmen, die aufgrund des qualifizierten Personals über mehr Kom- petenzen verfügen als Konkurrenz, werden bei einem gezielten Einsatz des Wissens eine größere Chance haben am Markt zu wachsen. Außerdem kann eine erfolgreiche Wett- bewerbsstrategie u.a. über die Differenzierungsstrategie erfolgen, bei der die Kompanie sich über seine Produkte und deren Eigenschaften, den Serviceleistungen wie der Kun- denberatung, der Corporate Identity oder über die Mitarbeiter, deren Fachkompetenz von den Mitwettbewerbern abhebt. In der Praxis erfolgt die Differenzierungsstrategie zuneh- mend durch die Mitarbeiterbindung.

Nicht außer Acht zu lassen ist die steigende Sicherheit, die sich aus der Bindung von Personal für den Betrieb ergibt. Würden Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheiden, bestünde die Gefahr, dass Daten kopiert oder gelöscht werden. Wechseln sie zu Wett- bewerbern, gibt es ein signifikantes Risiko das Dokumente direkt in den Besitz von Kon- kurrenten übergehen. Zudem ist eine Verbesserung der Einsatz- und Leistungsbereit- schaft zu erzielen.18

Diese Gründe belegen, dass es für zukunftsorientierte Gesellschaft zwingend erforderlich ist, bestimmte Maßnahmen treffen, um hochqualifizierte Beschäftigte nicht gehen zu lassen. Es muss jedoch beachtet werden, dass die Wirkung zeitverzögert auftritt. Daher setzt die Erzielung des gewünschten Ergebnisses voraus, dass man möglichst frühzeitig mit bestimmten Instrumenten die Bindung fördert.19

3. Mitarbeiter halten: wichtige Maßnahmen und Verbesserungspotenzi- ale

3.1. Faktoren der Bindung an ein Unternehmen

Seit Jahrzehnten beschäftigen sich Forscher mit der Frage, was Menschen bei ihrer Arbeit Freude macht. Sie sind das intellektuelle Kapital, dass im Gegensatz zu Maschinen kündigen kann.20 Ob ein Mitarbeiter mit dem Arbeitsumfeld zufrieden oder unzufrieden ist, hängt von seinen individuellen Bedürfnissen und Wünschen ab. Jedoch können allgemeine Faktoren dazu beitragen, die Arbeitszufriedenheit zu steigern.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Empirisch erhobene Bindungsfaktoren21

Wie die Abbildung 1 zeigt, sind die Faktoren, wie z.B. ein angenehmes Arbeitsklima und Wertschätzung, ein sehr ausschlagegebender Grund, in einem Unternehmen zu bleiben. Danach folgt leistungsgerechte Bezahlung mit 31 Prozent. Rang drei belegt Familienfreundlichkeit mit immerhin fast 11 Prozent. Mit 6 Prozent weit abgeschlagen sind dagegen Maßnahmen wie materielle Zusatzleistungen, z.B. in Form eines Firmenwagens, Weiterbildung oder auch Sozialleistungen (5 Prozent).

Anschließend ist zu unterstreichen, dass eine Verbindung aller Einflussgrößen notwendig ist, um das maximal gewünschte Ergebnis, die freiwillige Bindung des Personals an das Unternehmen, zu erzielen. Infolgedessen bedarf es strategischer Maßnahmen, die alle Faktoren berücksichtigt.

[...]


1 Vgl. Hom, P. Griffeth, R. (1995), S. 2.

2 Stockhausen, A./Scholl H., S. 5

3 Friedrichs, M (2015), S.

4 Friedrichs, M. (2015), S.9

5 Meifert, M. (2005), S.35.

6 Felfe, J. (2008), S.26.

7 Vgl. BerthelL, J./ Becker, F.G. (2013), S. 742-745.

8 Hofe, A. (2005), S. 8.

9 Die Begriffe „Mitarbeiterbindung“ und „Personalbindung“ werden hier als Synonyme verwendet.

10 Vgl. Dichtl, E. / Issing, O. (1993), S. 929.

11 o.V. (2013), Abs.4.

12 Vgl. Belsch, S. (2015), S.31.

13 Vgl. Grünwald, C. (2000), S. 157-158.

14 Vgl. Belsch, S. (2015), S.31.

15 Vgl. Szebel-Habig, A. (2004), S.24.

16 Vgl. Felfe, J. (2008), S.13.

17 Vgl. Szebel-Habig, A. (2004), S.24.

18 Vgl. Felfe, J. (2008), S.13.

19 Vgl. Kienbaum (2000), S.3.

20 Vgl. Butler, T./ Waldroop, J. (2000), S. 78.

21 Vgl. JobScout24 (2011).

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Die Bedeutung und Entwicklung der Mitarbeiterbindung für Unternehmen. Die grundlegenden Faktoren für die Arbeitnehmer und Instrumente der Bindung
Untertitel
Die Grundlagen des Personalmanagements
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
2,3
Autor
Jahr
2017
Seiten
18
Katalognummer
V374364
ISBN (eBook)
9783668516694
ISBN (Buch)
9783668516700
Dateigröße
563 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
bedeutung, entwicklung, mitarbeiterbindung, unternehmen, faktoren, arbeitnehmer, instrumente, bindung, grundlagen, personalmanagements
Arbeit zitieren
Ivanna Moissejenko (Autor), 2017, Die Bedeutung und Entwicklung der Mitarbeiterbindung für Unternehmen. Die grundlegenden Faktoren für die Arbeitnehmer und Instrumente der Bindung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/374364

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