Nachweislich zeigen vor allem Top-Führungskräfte ein starkes Machtstreben und Personen mit einem starken Machtstreben werden von Unternehmen bevorzugt als Führungskräfte eingestellt. Da geringes oder fehlendes Arbeitsengagement bei Mitarbeitern zu einem enormen wirtschaftlichen Schaden bei einem Unternehmen führen kann, soll in dieser Arbeit untersucht werden, ob es einem Zusammenhang zwischen der Machtmotivation von Führungskräften und dem Arbeitsengagement ihrer Mitarbeiter gibt.
Hierzu wurde ein Online-Fragebogen bestehend aus zwei Teilen bereitgestellt. Mittels der Subskala "Dominanz" der Personality Research Form wurde die Machtmotivation der Führungskräfte durch Fremdeinschätzung ihrer Mitarbeiter abgefragt. Mit der Utrecht Work Engagement Scale wurde im Anschluss das Arbeitsengagement dieser Mitarbeiter erfasst.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Relevanz des Themas
1.2. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2. Theoretischer Hintergrund und Forschungsstand
2.1. Machtmotivation
2.1.1. Defintion und Einordnung
2.1.2. Sozialisiertes und personalisiertes Machtmotiv
2.1.3. Machtquellen
2.2. Arbeitsengagement
2.2.1. Definition und Einordnung
2.2.2. Dimensionen von Arbeitsengagement
2.2.3. Voraussetzung für Arbeitsengagement
2.2.4. Auswirkungen von Arbeitsengagement
2.2.5. Engagement und Führungsstil
2.3. Fragestellung und Hypothesen
3. Methodik
3.1. Zielgruppe
3.2. Untersuchungsdesign
3.3. Aufbau und Messinstrumente
3.3.1. Allgemeine Daten zu Person
3.3.2. Machtmotivation
3.3.3. Arbeitsengagement
3.4. Dauer und Umfang der Befragung
3.5. Datenanalyse
3.5.1. Datenbereinigung
3.5.2. Auswertung von Machtmotivation und Arbeitsengagement
3.5.3. Statistische Analyse
4. Ergebnisse
4.1. Deskriptive Ergebnisse und Überprüfung der Normalverteilung
4.2. Hypothesenprüfung
4.3. Weitergehende Untersuchung des Datensatzes
4.3.1. Multilineare Regressionsanalyse
4.3.2. Alters- und geschlechtsspezifische Unterschiede in Machtmotivation und Arbeitsengagement
5. Diskussion
5.1. Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse
5.2. Reflexion des methodischen Vorgehens
5.2.1. Methodisches Vorgehen
5.2.2. Güte der Untersuchung
5.2.3. Beschränkung der Untersuchung
5.3. Fazit
6. Literatur
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht wissenschaftlich, ob ein signifikanter Zusammenhang zwischen der Machtmotivation von Führungskräften und dem Arbeitsengagement ihrer unterstellten Mitarbeiter besteht, um Unternehmen wertvolle Erkenntnisse für Einstellungs- und Entwicklungsprozesse von Führungspersonal zu liefern.
- Analyse der Machtmotivation von Führungskräften (basierend auf der Subskala "Dominanz" der Personality Research Form).
- Messung des Arbeitsengagements von Mitarbeitern (mittels Utrecht Work Engagement Scale - UWES).
- Untersuchung von Zusammenhängen zwischen Führungsmerkmalen und Mitarbeiterbindung.
- Identifikation soziographischer Einflussfaktoren wie Alter und Geschlecht auf das Arbeitsengagement.
- Kritische Reflexion des methodischen Vorgehens quantitativer Befragungen im beruflichen Umfeld.
Auszug aus dem Buch
2.1.3. Machtquellen
Um machtvoll zu handeln, muss die handelnde Person über Macht-ressourcen verfügen, über welche die andere Person nicht oder in einem geringeren Maße verfügen.
French und Raven (1959, S. 151ff) haben eine Taxonomie von insgesamt sechs Machtquellen aufgestellt, die im Folgenden kurz erläutert werden sollen. P steht hierbei für die Person, die beeinflusst wird und O für den “social agent”, der diese Beeinflussung vornimmt (nach French & Raven, 1959, S. 151):
(1) Belohnungsmacht (reward power): O kann P für Verhalten belohnen
Die Stärke der Belohnungsmacht hängt stark davon ab, inwieweit P glaubt, dass O die Belohnung auch beeinflussen kann.
Dies kann abhängig von der Organisationsstruktur des Unternehmens sein wenn z.B. Führungskräfte für die Auszahlung von Boni an die Mitarbeiter verantwortlich sind.
(2) Zwangs- / Bestrafungsmacht (coercive power): O kann P für Verhalten bestrafen
Die Stärke der Bestrafungsmacht hängt ebenfalls von der Erwartung Ps ab, inwieweit O ihn für sein Verhalten bestrafen kann. Der Zwang besteht darin, dass bereits durch die Strafandrohung der Handlungs-spielraum von P eingeengt wird.
Strafandrohung in Unternehmen können beispielweise eine Abmahung sein, die Androhung einer Versetzung oder das Streichen freiweilliger Leistungen.
(3) Legimitationsmacht (legitimate power): Macht, die durch internalisierte Werte O dazu berechtigt einen Einfluss auf P auszuüben und P dazu verpflichtet, diesen Einfluss anzuerkennen
Führungskräften wird diese Legimitationsmacht aufgrund ihrer Hierarchie zugeteilt. Je höher der Status und die Position, desto stärker kann dies eine Führungskraft zum Machthandeln berechtigen.
Diese Berechtigung kann durch formelle Regeln (z.B. Arbeitsgesetze, interne Richtlinien oder Unterschriftberechtigungen) oder informelle Normen (z.B. aufgrund Dauer der Betriebszugehörigkeit) entstehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein, beleuchtet die Relevanz von Macht im Managementkontext und leitet die Forschungsfrage sowie die Hypothese der Arbeit ab.
2. Theoretischer Hintergrund und Forschungsstand: Hier werden die theoretischen Konstrukte der Machtmotivation nach McClelland sowie des Arbeitsengagements erläutert und der aktuelle wissenschaftliche Forschungsstand dazu dargestellt.
3. Methodik: Dieses Kapitel beschreibt das Design der Korrelationsstudie, die Zielgruppe, die verwendeten Messinstrumente (PRF und UWES) sowie das Vorgehen bei der Datenbereinigung und statistischen Analyse.
4. Ergebnisse: Hier werden die erhobenen Daten deskriptiv dargestellt, die Hypothesen mittels Regressionsanalysen geprüft und weitergehende Untersuchungen zu Einflussfaktoren wie Alter und Geschlecht präsentiert.
5. Diskussion: Das Kapitel reflektiert kritisch die Ergebnisse, setzt sie in den Kontext bestehender Forschung, beleuchtet Limitationen der Studie und schließt mit einem Fazit ab.
6. Literatur: Dieses Kapitel listet sämtliche in der Arbeit verwendeten Quellen und wissenschaftliche Referenzen auf.
Schlüsselwörter
Machtmotivation, Arbeitsengagement, Führungskräfte, Dominanz, Personality Research Form, Utrecht Work Engagement Scale, transformationaler Führungsstil, transaktionaler Führungsstil, Mitarbeiterbindung, Arbeitsressourcen, Korrelationsstudie, Regressionsanalyse, Machtquellen, Personalmanagement, berufliche Leistungsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den potenziellen Zusammenhang zwischen der Machtmotivation von Führungskräften und dem Arbeitsengagement ihrer unterstellten Mitarbeiter in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen sind die psychologischen Grundlagen der Machtmotivation, das Konstrukt des Arbeitsengagements, verschiedene Machtquellen nach French & Raven sowie die Auswirkungen unterschiedlicher Führungsstile.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es zu ermitteln, ob ein messbarer Zusammenhang zwischen dem Machtstreben einer Führungskraft und der emotionalen Bindung sowie Motivation ihrer Mitarbeiter besteht, um Impulse für Auswahl- und Entwicklungsprozesse zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Es handelt sich um eine quantitative Korrelationsstudie mit Querschnittdesign, bei der Daten mittels standardisierter Online-Fragebögen erhoben und statistisch durch Regressionsanalysen ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Bereich zur Begriffsdefinition und Modellbildung sowie einen empirischen Teil, in dem die Datenerhebung, die statistischen Analysen und die Diskussion der Ergebnisse präsentiert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Machtmotivation, Arbeitsengagement, Personality Research Form (PRF), Utrecht Work Engagement Scale (UWES) sowie Führungstheorien und statistische Korrelationsanalyse.
Warum wurde eine quantitative Methode gewählt?
Die quantitative Erhebung per Online-Fragebogen wurde gewählt, um eine für die statistische Signifikanz notwendige hohe Anzahl an Teilnehmern effizient zu erreichen und Interpretationsspielräume zu minimieren.
Welche Rolle spielt das Alter der Mitarbeiter bei den Ergebnissen?
Die statistische Analyse hat einen signifikanten Zusammenhang zwischen dem Alter der Mitarbeiter und deren Arbeitsengagement nachgewiesen, wobei ältere Mitarbeiter tendenziell ein höheres Arbeitsengagement zeigen.
Konnte der Zusammenhang zwischen Machtmotivation und Engagement bestätigt werden?
Nein, die untersuchte Hypothese eines Zusammenhangs zwischen der Machtmotivation der Führungskraft und dem Arbeitsengagement der Mitarbeiter musste aufgrund der Datenlage abgelehnt werden.
- Arbeit zitieren
- Stephanie Birkner (Autor:in), 2017, Der Zusammenhang zwischen Machtmotivation von Führungskräften und dem Arbeitsengagement ihrer Mitarbeiter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/374459
