Personalbindung in vollstationären Altenpflegeeinrichtungen. Eine existenzielle Aufgabe im Hinblick auf Fachkräftemangel und demographische Entwicklung in Deutschland?


Hausarbeit, 2015
20 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Hauptteil
2.1. Drei Faktoren als Ursache für den Pflegekräftemangel und die Folgen der demographischen Entwicklung für vollstationäre Altenpflegeeinrichtungen
2.2. Begriffserklärung
2.3. Methodische Grundlagen
2.4. Interpretation der Folgen und Möglichkeiten von „Gesundheit/Krankheit“, „Berufswertevorstellung“ und „Belastung/Überbelastung“ im Pflegealltag

3. Schlussteil
3.1. Abbildung: sinnbildliche Darstellung Institution als Fisch und persönliche Stellungsnahme zum Thema der Facharbeit
3.2. Ausblick: Höhner „Wenn nicht jetzt, wann dann?“

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Das Thema Personalbindung und die daraus gestellte These, dass dies existentiell für die vollstationären Altenpflegeeinrichtungen ist, habe ich auf Grund der immer wichtiger werdenden Bedeutung in Folge von jetzt schon aktuellem Fachkräftemangel und der sich in den nächsten Jahrzehnten zuspitzenden Auswirkungen des demographischen Wandels in der Bundesrepublik Deutschland, gewählt. Bereits heute fehlen laut diverser Studien eine Vielzahl an Pflegefachkräften in ambulanten und stationären Einrichtungen der Altenhilfe und in Krankenhäusern. Die Prognosen weisen bezüglich des demographischen Wandels auf eine weitere Zuspitzung hin. Die Bevölkerung wird im Zuge der technischen und medizinischen Weiterentwicklung immer älter. Die jüngeren Generationen, die dies wirtschaftlich und praktisch auffangen müssten, sind jedoch dazu nicht in der Lage, da der Anteil der Neugeborenen bei weitem nicht so ansteigt, wie die der älteren Generation.

Die Facharbeit bezieht sich auf die Personalbindung in den stationären Altenpflegeeinrichtungen, wo auf drei entscheidende Faktoren Bezug genommen wird. Die von mir in Überbegriffe zusammen gefassten Faktoren sind „Gesundheit/Krankheit“, „Berufswertevorstellung“ und „Belastung/Überlastung“, die im Laufe der Facharbeit immer im Mittelpunkt stehen und thematisiert werden. Diese Faktoren hängen unabdingbar zusammen. Im Pflegealltag kommen sie täglich vor und sind entscheidende Ursachen für ausscheidende MitarbeiterInnen in der Altenpflege. Die genannten Überbegriffe und deren Aspekte werden im Hauptteil unter 2.1. detaillierter mit Quellenangaben benannt. Der Großteil der verwendeten Literatur basiert auf Umfragen, Daten und Stellungnahmen des Deutschen Berufsverbands für Pflegeberufe (DBfK).

Meinen persönlichen Bezug zum Thema der Facharbeit herzustellen ist folgender: Künftig ist es mein Ziel, als Pflegedienstleitung in einer Institution der Altenpflege, tätig zu sein. Die herausfordernden Aufgaben, die mit dieser Position einhergehen und denen ich mir bewusst bin, werden im Laufe der Facharbeit benannt. Die Personalbindung ist nicht nur auf Grund der oben bereits erwähnten Problematik, des bereits aktuellen Fachkräftemangels und der demographischen Entwicklung ein brisantes Themengebiet, sondern auch wegen des immer größer werdenden Konkurrenzkampfes unter den Altenpflegeeinrichtungen.

Immer mehr multimorbide Hochaltrige benötigen, wenn die Versorgung zu Hause nicht mehr erbracht werden kann, einen Pflegeheimplatz. Bei gleichzeitig stetig sinkender Anzahl von Pflegekräften, ist die Personalbindung und Personalförderung eine existentielle Aufgabe der Leitungskräfte. Nur so kann der Teufelskreis, mit weniger Personal immer mehr zu leisten, durchbrochen werden und den zugleich hohen Qualitätsansprüchen der Gesellschaft gerecht werden.

Um die Fluktuation der MitarbeiterInnen zu verhindern, eine Identifikation der Mitarbeiter zu der eigenen Institution und zu den zu betreuenden Bewohnern zu schaffen, benötigt eine kompetente Führungskraft nicht nur das Augenmerk auf die Bewohnerorientierung, sondern im gleichen Maße auch auf die Mitarbeiterorientierung. Nur zufriedene und wertgeschätzte MitarbeiterInnen erbringen trotz hoher Arbeitsbelastung die Qualität, die gesetzlich gefordert und gesellschaftlich erwartet wird.

2. Hauptteil

2.1. Drei Faktoren als Ursache für den Pflegekräftemangel und die Folgen der demographischen Entwicklung für vollstationäre Altenpflegeeinrichtungen

Im Folgenden werden die drei Faktoren „Gesundheit/Krankheit“, „Berufswertevorstellung“ und „Belastung/Überlastung“ thematisiert und detailliert erläutert, um den Zusammenhang zum Thema Personalbindung herzustellen.

Alle drei Faktoren sind untrennbar miteinander verbunden und müssen von kompetenten Leitungskräften verstanden, ernst genommen und berücksichtigt werden, wenn sie ihrer Verantwortung für die zu betreuenden BewohnerInnen und ArbeitnehmerInnen gerecht werden wollen.

„Gesundheit/Krankheit“

Beginnen möchte ich mit zwei Aussagen, die gegensätzlicher nicht sein können. Beide stammen vom Deutschen Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK). Dort heißt es zum einen: Wir (Pflegeunternehmerinnen und Pflegeunternehmer) übernehmen Verantwortung für Rahmenbedingungen zur Arbeitssicherheit und zur Gesundheit unserer Mitarbeiter[1]. Diese Aussage aus dem Kodex der PflegeunternehmerInnen stelle ich der Aussage aus dem Bericht zum Pflegekollaps gegenüber: Unzureichende Personalausstattung, Dauerstress, schlechte Bezahlung und Dumpinglöhne, physisch und psychisch krank machende Arbeitsbedingungen, steigende Patientenzahlen bei gleichzeitig sinkender Verweildauer, schlechtes Image der Pflegeberufe in allen Sektoren der pflegerischen Versorgung sind die wichtigsten Auslöser[2]. Zusammenfassend ist daraus zuschließen, dass die Arbeitgeber ihre Verantwortung gegenüber ihren Arbeitnehmern kennen, dieser aber hinsichtlich der zweiten Aussage nicht nachkommen. Gesundheit erhalten und zu fördern ist ein hohes Ziel, aber im Rahmen des Fachkräftemangels und den zahlreichen Prognosen zum Thema „demographischen Entwicklung“ unabdingbar, denn Mitarbeiter sind das kostbarste Vermögen des Unternehmens und die Garanten für Qualität[3].

Dieses Verständnis muss in den Köpfen von kompetenten Leitungskräften ein entscheidender Faktor sein, ohne gesundes und leistungsfähiges Pflege- und Betreuungspersonal kann keine ausreichende Qualität erbracht werden, die von der Gesellschaft erwartet und verlangt wird (SGBX XI). Die PflegeheimbewohnerInnen haben hierauf einen gesetzlichen Anspruch (Charta der Pflege). Wenn man den Prognosen zu vakanten Vollzeitstellen in Pflegeberufen (2025 ca. 193.000)[4] im Zusammenhang mit stetig steigender Anzahl der zu pflegenden und betreuenden BewohnerInnen betrachtet, handelt ein Arbeitgeber, der sich über eine aktive Gesundheitsförderung seiner Arbeitnehmer keine Gedanken macht, fahrlässig.

Die ohnehin schon schwierige Situation verschärft sich noch, da dass aktuelle Pflege- und Betreuungspersonal immer älter wird und dadurch den stetig steigenden Anforderungen nicht mehr die volle Leistungsfähigkeit gegenüber steht. Mehr als die Hälfte (56%) der befragten Pflegedienstleitungen bestätigen schon heute ein hohes Durchschnittsalter bei der Belegschaft. 59 Prozent rechnen mit zunehmenden Leistungseinschränkungen und Fehltagen ungesichts des erwartbaren Anstiegs älterer Pflegekräfte[5].

Diese Fehltage der älteren Pflege- und Betreuungskräfte führt unumgänglich zu Mehrbelastung für jüngere ArbeitnehmerInnen, die diesen Engpass auf Dauer nicht ausgleichen können. Daraus ergibt sich, dass die Arbeit nicht mehr im vollen Umfang erbracht werden kann, wodurch die Pflegequalität am und mit den BewohnerInnen rapide abnimmt und auch die jüngeren Pflege- und Betreuungskräfte erkranken. Auf Dauer sind Einsätze von Leihfirmen oder Auszubildende als „Notstopfen“ nicht die Lösung.

Als Fazit, um den Teufelskreis „Krankmelden eines Arbeitnehmers -> Einspringen/Kompensation des Dienstes durch einen anderen Arbeitnehmer -> der sich auf Grund der stetigen Dauerbelastung auch in absehbarer Zeit arbeitsunfähig meldet“ zu durchbrechen, muss sich jeder Arbeitgeber konsequent Gedanken zu einem betrieblichen Gesundheitsmanagement, individuelle Einsatzbereiche abhängig von den jeweiligen Fähigkeiten und Grad der Belastbarkeit der Arbeitnehmer und eine kompetente und adäquate Ausbildung von Auszubildenden machen, diese implementieren und leben.

Um ein passendes Gesundheitsmanagement zu implementieren müssen zuerst die Ursachen erfasst werden, welche die ArbeitnehmerInnen am meisten zur Arbeitsunfähigkeit zwingen, ob dies physische oder psychische Faktoren sind. Möglichkeiten wie Zuschüsse für Fitnessstudios, für Laufschuhe, Schrittzähler, Raucherentwöhnungsprogramme, Rückenschulungen, Anpassung der Dienstzeiten, bezahlte ärztliche Untersuchungen u.v.m. Diese Möglichkeiten kosten natürlich Geld. Langfristig gesehen gewinnt der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber, aber vor allem die Pflegeheimbewohner davon.

Ältere MitarbeiterInnen können physisch in der Regel permanent weniger Dienste am Stück leisten wie jüngere. Sie haben jedoch einen wertvollen Erfahrungsschatz, den jeder Arbeitgeber schätzen sollte. Ältere MitarbeiterInnen in andere Bereiche einzubeziehen, wo sie körperlich weniger beansprucht werden, der Einrichtung aber auf Grund ihrer Erfahrung und Sichtweise hilfreich sind, wäre zum Beispiel die soziale Betreuung der BewohnerInnen oder Übernahme von administrativen Aufgaben. Hierdurch würden sie länger im Pflegeberuf bleiben und dem Pflegekräftemangel entgegenwirken.

Eine umfangreiche Einarbeitung und Begleitung der Auszubildenden und neuen Mitarbeitern ist heutzutage unumgänglich. Der Arbeitsmarkt bietet Pflegefachkräften jegliche Möglichkeiten. Diese müssen durch engagierte Mitarbeiter und kompetente Führungskräfte in ihre Einrichtung integriert und gefördert werden, um einem Personalmangel entgegenzuwirken. Überbelastungen und steigende Ausfallzeiten verbunden mit deren Kompensation sind zu vermeiden, um so den älteren MitarbeiterInnen die oben bereits erwähnte Möglichkeit der Umstrukturierung zu ermöglichen.

„Berufswertevorstellung“

Unter dem Überbegriff „Berufswertevorstellung“ ist die gegenseitige Wertschätzung, die Zufriedenheit der ArbeitnehmerInnen, die gewünschte Interaktion zwischen Pflege- und Betreuungspersonal zu ihren anvertrauten Bewohnern gemeint, sowie das moralische Dilemma, wenn diese Wertvorstellungen nicht erreicht und umgesetzt werden.

Auch hier sind kompetente und interessierte Führungskräfte gefragt, die wissen, dass Mitarbeiterzufriedenheit die Voraussetzung für Patienten/ Kunden-Zufriedenheit ist[6]. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass Arbeitgeber, die nur einen geringen Wert auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die daraus resultierende Bewohnerzufriedenheit legen, sich nicht an den Kodex des DBfK halten. Jedoch äußert eine Vielzahl von befragten Pflegekräften in einer Umfrage, dass sich die „Pflegequalität verringert“ habe (50,8%), verneinen eine „angemessene Personalausstattung“ (81,8%) und beklagen einen „unzureichenden Informationsfluss“ (63,9%)[7]. Es ist erkennbar, dass Angesicht dieser Umfrageergebnisse noch erheblicher Handlungsbedarf besteht.

Die Altenpflege ist ein sozial-pflegerischer Beruf, jedoch nach der Meinung der meisten Pflege- und Betreuungskräfte kommt eben dieses „soziale“ zu kurz. „Wann haben sie sich das letzte mal mit einer Tasse Kaffee zu einer dementiell veränderten Bewohnerin gesetzt und ihr ein paar Minuten ihr offenes Ohr geschenkt?“ „Wie lange konnten sie die Hand einer im Sterbeprozess liegenden Bewohnerin halten?“ oder „Wie viel Zeit wird in einer Schicht für das dokumentieren verwendet, obwohl sie sich lieber mit einer Bewohnerin beschäftigen würden?“ Dies sind alltägliche Fragen und führen zu einem moralischen Dilemma bei Pflege- und Betreuungspersonal, die gezwungen sind mit unzureichenden Mitteln eine Minimalversorgung aufrecht zu erhalten[8].

[...]


[1] Kodex für Pflegeunternehmerinnen und Pflegeunternehmer im DBfK

[2] Wie sieht es im Pflegealltag wirklich aus?-Fakten zum Pflegekollaps vom DBfK, Seite 5

[3] Unterrichtsskript WBL 5. Modul, LF 1.2, Frau Herder „Die Herausforderung annehmen“

[4] Zahlen-Daten-Fakten „Pflege“ vom DBfK Seite 2

[5] Ebd.

[6] Kodex für Pflegeunternehmerinnen und Pflegeunternehmer im DBfK

[7] Vgl. DBfK, Wie sieht es im Pflegealltag wirklich aus?-Fakten zum Pflegekollaps, Seite 9ff

[8] Position des DBfK zum aktuellen Pflegepersonalmangel

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Personalbindung in vollstationären Altenpflegeeinrichtungen. Eine existenzielle Aufgabe im Hinblick auf Fachkräftemangel und demographische Entwicklung in Deutschland?
Note
1,0
Autor
Jahr
2015
Seiten
20
Katalognummer
V374485
ISBN (eBook)
9783668521797
ISBN (Buch)
9783668521803
Dateigröße
600 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Fachkräftemangel, Pflegedienstleitung, Pflege, Personalbindung, vollstationäre Altenpflegeinrichtung
Arbeit zitieren
Alexander Bollig (Autor), 2015, Personalbindung in vollstationären Altenpflegeeinrichtungen. Eine existenzielle Aufgabe im Hinblick auf Fachkräftemangel und demographische Entwicklung in Deutschland?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/374485

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