Relevante Soft Skills für Arbeitnehmer im beruflichen Alltag. Betrachtung aus der Sicht von Personalverantwortlichen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Zielsetzung

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Soft Skills
2.2 Persönlichkeit

3 Methodik
3.1 Auswahl der Experten
3.2 Befragung und Transkription
3.3 Auswertung
3.4 Kritische Betrachtung der Vorgehensweise

4 Ergebnisse
4.1 Ergebnisse Kategorie 1 - Wichtige persönliche Eigenschaften .
4.2 Ergebnisse Kategorie 2 - Merkmale persönlicher Eigenschaften
4.3 Ergebnisse Kategorie 3 - Persönliche Präferenzen
4.4 Ergebnisse Kategorie 4 - Irrelevante und Negative Eigenschaften
4.5 Ergebnisse Kategorie 5 - Betrachtung der Eigenschaften

5 Diskussion

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Ergebnis der Umfrage Ergebnis der Befragung zum Thema:

F ü r wie notwendig halten Sie Pers ö nlichkeitsf ä higkeiten,

um Situationen zu meistern?. (Forchhammer, 2014, S. 18) .

Abbildung 2 Ergebnis der Umfrage Wirtschaftliche Relevanz pers ö nli-

cher F ä higkeiten. (Forchhammer, 2014)

Abbildung 3 Ergebnis der Umfrage Wie stark sehen Sie den Zusammen-

hang zwischen Ihrer pers ö nlichen Entwicklung und Ihrer

F ä higkeit, Aufgaben im Job produktiv und effektiv zu erf ü l-

len. (Forchhammer, 2014)

Abbildung 4 Ergebnis der Umfrage Must have Soft Skills f ü r beruflichen

Erfolg. addaptiert von Deepa und Seth (2013, S. 14)

Abbildung 5 Ergebnis der Umfrage Sind Soft Skills im beruflichen Alltag

relevant? addaptiert von Deepa und Seth (2013, S. 13). . .

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Übersicht der Persönlichkeitsmerkmale sowie der Ausprägungs-

pole nach Big Five. Adaptiert von Fehr (2010)

Tabelle 2 Übersicht der Persönlichkeitsmerkmale nach Big Five. Addap-

tier von Montag (2016)

Tabelle 3 Übersicht der Dimension Offenheit. Adaptiert von Fehr (2010)

Tabelle 4 Übersicht der Dimension Gewissenhaftigkeit. Adaptiert von

Fehr (2010)

Tabelle 5 Übersicht der Dimension Extraversion. Adaptiert von Fehr

(2010)

Tabelle 6 Übersicht der Dimension Verträglichkeit. Adaptiert von Fehr

(2010)

Tabelle 7 Übersicht der Dimension Neurotizismus. Adaptiert von Fehr

(2010)

Tabelle 8 Übersicht der Kategorien

Tabelle 9 Übersicht Kategorien und Kernaussagen

1. Einleitung

Heutzutage werden in Stellenausschreibungen, unabhängig vom Karrierelevel, sind neben beruflichen Fähigkeiten auch immer wieder Anforderungen an Soft Skills^[1] oder zu deutsch persönliche Eigenschaften aufgeführt.

Es ist eine wohlbekannte Tatsache, dass dies nicht immer der Fall war. In der Vergangenheit wurde den beruflichen Fähigkeiten einen sehr hohen Stellenwert beigemessen, da man eher ein beruflicher Einzelkämpfer war und seine Arbeitsergebnisse, mehr oder minder, alleine erarbeitet und vorgestellt hat. Es ist aber zu betonen, dass auch in der Vergangenheit weichen Eigenschaften zählten, dies wurden allerdings nicht in den Fokus gerückt (Haerdele, 2015).

Dies hat sich jedoch in den letzten Jahren geändert. Durch das Aufbrechen der alten und tiefen Hierarchiestrukturen und das Implementieren neuer und flacher Hierarchien sind die Mitarbeiter ganz anders gefordert. Inzwischen werden Arbeits- ergebnisse in den seltensten Fällen alleine erarbeitet, stattdessen stehen Teamar- beit und Kooperationen im Fokus. Oft sind diese Kooperationen durch Abeitlungs-, Standort- und auch länderübergreifende Projekte geprägt. Dies führt dazu, dass die Anforderungen an alle Mitarbeiter in den Bereichen der sozialen Kompetenzen sowie der kommunikativen Fähigkeiten ansteigt. Insbesondere Führungskräfte müs- sen sich auf diese Situation neu einstellen. Aufgrund der neuen Strukturen müssen Führungskräfte Mitarbeiter für sich und ihre Ziele gewinnen und diese motivieren. Desweiteren müssen sie interdisziplinäre Konflikte, besonders in Abteilungs-, Stand- ort und länderübergreifenden Projekten lösen und diese zum Erfolg führen (Haer- dele, 2015). Diese Einschätzung wird durch die Ergebnisse der ComTeam Studie 2014 „Persönlichkeit und Produktivität“ gestützt.

Da der Begriff Soft Skills eine enorme Anzahl von persönlichen Eigenschaften aus den Bereichen der sozialen Kompetenzen, Motivation und kommunikativer Fähig- keiten umfasst, tritt er niemals isoliert auf. Persönliche Eigenschaften sind immer eine Summe aus verschiedenen Eigenschaftskombinationen und sind für die Persön- lichkeit prägend.

Zu den häufigst geforderten weichen Eigenschaften zählen lösungsorientiertes Han- deln, Organisationstalent, Kommunikationsvermögen, hohe soziale Kompetenz, Team- fähigkeit sowie Engagement, Belastbarkeit und Flexibilität. Diese Eigenschaften tau- chen immer wieder, in unterschiedlichsten Beschreibungen und Ausprägungen auf (Haerdele, 2015).

1.1. Zielsetzung

Ziel dieser Arbeit ist es, die nötigen persönlichen Eigenschaften, die ein Bewerber oder ein Mitarbeiter, in den Augen der Personalverantwortlichen mitbringen sollte, aufzuzeigen.

Aber sind diese persönlichen Fähigkeiten auch die wesentlichen Eigenschaften, welche Personalverantwortliche, Führungskräfte und auch zukünftige Kollegen wert- schätzen und als unabdingbar erachten? Sind die ausgeschriebenen Soft Skills auch alle geforderten Skills oder hat der Verantwortliche des Unternehmens auch noch persönliche Präferenzen auf die er achtet? Sind solche persönlichen Eigenschaften für jedes Karrierelevel und jeden Beruf identisch oder gibt es dort Unterschiede? Wie kann man als Personalverantwortlicher sicher gehen, dass man die richtigen persönlichen Eigenschaften, aus der Vielzahl der möglichen Eigenschaften, heraus- sucht und fordert? Oder wird das verlangt, was man selber an sich und anderen Menschen schätzt?

Aus der zuvor beschriebenen Problematik lassen sich die folgenden Forschungsleitfragen ableiten:

- FL I: Welche Soft Skills sind im beruflichen Alltag relevant?
- FL II: Spielen bei der Bewertung von Mitarbeitern und Bewerbern persönliche Präferenzen eine Rolle?
- FL III: Sind persönliche Eigenschaften in allen Berufsgruppen und auf jedem Karrierelevel identisch?

Anhand dieser Forschungsleitfragen soll überprüft werden, welche persönlichen Eigenschaften in der heutigen Arbeitswelt zum Tragen kommen.

2. Theoretischer Hintergrund

In den letzten Jahrzehnten hat sich nicht nur die Welt verändert, sondern auch die Unternehmens- und Organisationsstrukturen sowie die Idee und Art zu arbeiten. Die Situation der heutigen Geschäftswelt bedeutet, dass es für Arbeitsuchende nicht mehr ausreicht, nur Kenntnisse in ihrem Fachgebiet, welche durch eine Ausbildung oder ein Studium erlangt wurden, zu besitzen. Heutzutage ist es notwendig, offen und lernbereit für neue Fähigkeiten zu sein, die die Wahrscheinlichkeit einer zukünftigen Beschäftigung erhöhen. Neben den spezifischen fachlichen Eigenschaften spielen vor allem auch Soft Skills eine wichtige Rolle (Murti, 2014, S. 32). Auch die Studie von Forchhammer (2014) stützt die Aussage, wie in Abbildung 1 dargestellt ist, dass persönliche Fähigkeiten notwendig sind um diese neuen Situationen zu lösen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1.: Ergebnis der Umfrage Ergebnis der Befragung zum Thema: F ü r wie not- wendig halten Sie Pers ö nlichkeitsf ä higkeiten, um Situationen zu meis- tern?. (Forchhammer, 2014, S. 18)

Lange Zeit konzentrierten sich die Rekrutierungs- und Auswahlprozesse darauf, Menschen mit dem richtigen Fachwissen zu finden. Der Fokus lag auf den so genann- ten Hard-Skills. Bewerber und Mitarbeiter wurde typischerweise auf der Grundla- ge dieser Hard-Skills gemessen und verglichen. Vor einigen Jahren erkannten die Unternehmen, dass wenn die Kernkompetenzen vorhanden sind, erfolgreiche zwischenmenschliche Beziehungen eine wichtige Rolle bei der Erreichung der Ergebnisse spielen. Der Erfolg einer Abteilung oder einer Organisation hängt neben Fachwissen auch von den persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften der Einzelpersonen einer Gruppe ab (Deepa & Seth, 2013, S. 11).

Diese Entwicklung wird auch durch aktuelle Forschungen unterstützt, demnach sind fachliche Qualifikationen nur ein Teil der Antwort auf die Beschäftigungsfähigkeit und Soft Skills stellen ein wichtiges Merkmal dar (Murti, 2014, S. 34).

2.1. Soft Skills

Definitionsgemäß bezeichnen Soft Skills eine nicht abschließend definierte Anzahl persönlicher Werte (z.B. Fairness, Respekt, Verlässlichkeit), persönlicher Eigenschaf- ten (z.B. Gelassenheit, Geduld, Freundlichkeit), individueller Fähigkeiten (z.B. Kri- tikfähigkeit, Zuhören, Begeisterungsfähigkeit) und sozialer Kompetenzen (Umgang mit anderen Menschen). Damit gibt es eine große Überschneidung von Soft Skills und Sozialkompetenz, jedoch gehen Soft Skills mit den Eigenschaftsdimensionen und individuellen Fähigkeiten darüber hinaus. Zudem unterscheiden sich Soft Skills als personenbezogene Dimensionen von weichen Faktoren, die das Ergebnis gruppendy- namischer Prozesse sind. (Lies, o.D.)

An dieser Stelle sei anzumerken, dass Soft Skills einen Begriff darstellen, der all- gemein bekannt und verstanden ist, aber dennoch nicht eindeutig definiert ist. Dies ist vermutlich das Ergebnis der Verwendung, denn eine Spezifikation von bestimm- ten Fähigkeiten ist wichtiger als eine klare Definition des Oberbegriffes. So sind Soft Skills in der Regel durch Aufzählung von Fähigkeiten, die sich von Unterneh- men zu Unternehmen unterscheiden können definiert. In der akademischen Sphä- re werden auch alternative Begriffe wie zum Beispiel, nicht-kognitive Fähigkeiten, persönliche Fähigkeiten, persönlichen Eigenschaften oder menschlichen Fähigkeiten, genutzt (Balcar, 2014, S. 3-4). In dieser Arbeit werden neben dem Begriff der Soft Skills die Begriffe der persönliche Eigenschaften sowie der persönliche Fähigkeiten genutzt.

2.2. Persönlichkeit

Während es in der Persönlichkeitsforschung eine Vielzahl, sich überlappender, Definitionen des Begriffes Persönlichkeit gibt, kann aus allen Definitionen der zentrale Begriff Traits entnommen werden.

Traits sind Wesensmerkmale oder persönliche Eigenschaften, die zeit- und situa- tionsüberdauernd sind und sich in beobachtbaren Verhalten zeigen. Dies bedeutet aber nicht, dass der Mensch sich in jeder Situation gleich verhält. Es ist durchaus möglich, dass unterschiedliche situationsbedingte Verhaltensweisen gezeigt werden. Dennoch wird sich eine Person in ähnlichen Situationen ähnlich verhalten.

Nach aktuellem Forschungsstand lässt sich die Persönlichkeit in die Bestandteile Temperament und Charakter einteilen, wobei beide Bestandteile zu unterschiedlichen Zeitpunkten ausgeprägt werden. Während sich das Temperament relativ früh durch die Gene ausprägt, wird der Charakter erst im Erwachsenenalter unter Einfluss der Umwelt ausgeprägt.

Die Persönlichkeit lässt sich aber nicht ohne weiteres erfassen. Aus diesem Grund werden in der Forschung unterschiedliche Ansätze verfolgt. Einer der bekanntesten Ansätze ist die Analyse des menschlichen Wortschatzes auch lexikalischer Ansatz genannt. Bei der lexikalischen Analyse untersuchen Psychologen den Wortschatz nach Worten, mit denen der Mensch charakterisiert werden kann.

Bei der statistischen Auswertung dieser Analyse haben sich fünf Dimensionen, welche die Persönlichkeit robust beschreiben, herauskristallisiert. Aufgrund dessen nennt man diesen Ansatz auch F ü nf Faktoren Modell der Pers ö nlichkeit.Ein wichti- ges Merkmal des Modells ist, dass die fünf Merkmale je zwei extreme Ausprägungen haben. In Tabelle 1 ist eine Übersicht der Merkmale sowie der Ausprägungspole dargestellt.

Tabelle 1.: Übersicht der Persönlichkeitsmerkmale sowie der Ausprägungspole nach Big Five. Adaptiert von Fehr (2010)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Merkmalen des Modells sind Offenheit^[2], Gewissenhaftigkeit^[3], Extravertiert^[4], Verträglichkeit^[5] und Neurotizismus^[6]. Anhand des Begriffes OCEAN kann man sich diese Faktoren leicht merken. Die Zuordnung der Dimensionen ist Tabelle 2 darge- stellt.

Wie bereits zuvor erwähnt, hat sich dieses Modell als sehr robust erwiesen. Es muss jedoch erwähnt werden, dass bei der Bewertung einer Person beziehungsweise der Persönlichkeit die Intelligenz eine sehr große Rolle spielt.

Tabelle 2.: Übersicht der Persönlichkeitsmerkmale nach Big Five. Addaptier von Mon- tag (2016).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3. Methodik

Auf Grundlage eines Literaturstudiums und der Subjektivität des Themas, wurde ein qualitatives Forschungsdesign gewählt. Die Auswahl sowie die Ausgestaltung der Untersuchungsmethode wurden von der Forschungsfrage als auch von den zu erwartenden Ergebnisse der Untersuchung beeinflusst. Dieses Vorgehen erlaubt es, den Untersuchungsprozess sehr offen zu gestalten.

Auf der anderen Seite, bedingt die Auswahl eines qualitativen Forschungsdesign, dass keine repräsentativen Aussagen gemacht werden können, da die Stichprobe von zwei Interviews und drei Experten zu gering ist. Andererseits ist diese Stichprobe und der Umfang der Interviews für eine Erkenntnisgewinnung als ausreichend anzusehen. Um eine Gültigkeit der Aussagen zu erreichen, wurde versucht die Aussagen zu verallgemeinern. Darum ist es bei der qualitativen Forschung besonders wichtig, das Vorgehen zu dokumentieren und den Forschungsprozess damit nachvollziehbar zu gestalten.

Soft Skills sind komplexe Größen und nicht isoliert zu betrachten, wie bereits in Kapitel 1 ausgeführt wurde. Sie setzen sich aus vielen einzelnen Eigenschaften, mit unterschiedlichen Ausprägungen zusammen. Ob und wie sich diese auf die berufliche Leistungsfähigkeit und Eignung auswirken, ist abhängig von Beruf, Karrierelevel und Erfahrung der Person. Ausgehend von diesen Voraussetzungen wurde ein Leitfaden gestütztes Interview mit Personalverantwortlichen geplant und durchgeführt.

Die Vorgehensweise der qualitativen Forschung lehnt sich methodisch an der von Mayring entworfenen Technik an.

3.1. Auswahl der Experten

Bei der Auswahl der Interviewpartner wurde darauf geachtet, dass diese durch Ihre aktuell ausgeübte Position Personalverantwortung tragen und bei Bewerbungsver- fahren mitwirken. Darüber hinaus sollten die Interviewpartner in den Bereichen Human Ressource oder der Personal- und Unternehmensberatung tätig sein.

Bei dem ersten Experten handelte es sich um einen Senior HR Business Part- ner^[7] eines international tätigen Industriekonzern mit weltweit 132.000 Mitarbeitern. In seiner Position ist er für vier deutsche Standorte mit rund 1.000 Mitarbeitern zuständig. Seine berufliche Laufbahn begann er durch ein Trainee Programm bei seinem aktuellen Arbeitgeber und kann auf 32 Jahre Berufserfahrung zurückblicken.

Das zweite Interview wurde mit einem Doppelinterview mit zwei Unternehmens- beratern, welche sich auf den Mittelstand konzentriert haben, durchgeführt. Beide Unternehmensberater besitzen einen akademischen Hintergrund. Interviewpartner BF2.1^[8] hat nach einer kaufmännischen Ausbildung ein betriebswirtschaftliches Ba- chelorstudium absolviert. Im Anschluss an das Bachelorstudium folgte ein Master- studiengang und die Promotion im Fachbereich Human Ressource. Neben seiner akademischen Laufbahn war BF2.1 als Geschäftsführer eines international agieren- den Industrieunternehmens sowie bei seiner eigenen Unternehmens- und Personal- beratung tätig. Seit Januar 2016 arbeitet er als Geschäftsführer und Inhaber einer regionalen Personal- und Unternehmensberatung tätig. Interviewpartner BF2.2 hat nach einer technischen Berufsausbildung Naturwissenschaften mit den Schwerpunk- ten Physik und Biologie in Deutschland als auch den USA studiert. Anschließend war er als wissenschaftlicher Mitarbeiter und später als Leiter Entwicklung und Konstruktion eines Maschinenbauunternehmens tätig. Seit 1985 arbeitet er in der Personal- und Unternehmensberatung. 1994 gründete er seine eigene Personal- und Unternehmensberatung welche er 2016 an BF2.1 verkaufte und fortan bis Ende 2018 mitarbeitet.

3.2. Befragung und Transkription

Die Befragung wurde mittels eines Leitfaden gestützten Interviews durchgeführt. Diese Art des Interviews wurde gewählt um dem Interview eine Struktur zu ver- leihen ohne an Flexibilität zu verlieren. Neben Fragen zur Person, persönlichen Vorlieben und Abneigungen in Bezug auf persönliche Eigenschaften wurden Fra- gen hinsichtlich der persönlichen Meinung in Bezug auf persönliche Eigenschaften im Berufsleben sowie zur Validierung solcher Eigenschaften im Bewerbungsprozess gestellt. Der gesamte Leitfaden kann in Anhang D eingesehen werden. Die Befra- gung der Probanden wurde im beruflichen Umfeld durchgeführt und mittels eines elektronischen Sprachrecorders aufgezeichnet. Die Dauer der Interviews belief sich auf circa 30 bis 45 Minuten. Im Anschluss wurden beide Interviews, mittels der Tonaufnahmen und dem Programm easytranscript, transkribiert und in literarische Umschrift überführt.

Hierbei wird der Dialekt bzw. die Umgangssprache mit dem gebräuchlichen Alphabet wiedergegeben (Buber & Holzmüller, 2009, S. 660).

Das Wortprotokoll ermöglicht es auch, einzelne Aussagen in ihrem Kontext zu sehen und gibt so die Basis für eine ausführliche Interpretation (Mayring, 2008).

Das gesprochene Wort wurde in Wortwahl und Satzbau weitestgehend unverändert in eine schriftliche Fassung übertragen. Lediglich unverständliche Teilbereiche wurden ausgelassen und als solche markiert. Die Transkripte haben einen Umfang von je rund 330 Zeilen und circa 4000 Wörtern.

3.3. Auswertung

Um eine Einheitliche Transkription zu erreichen, wurden die im Anhang E ersichtlichen Transkriptions Regeln aufgestellt. Dies ermöglicht, neben verbalen auch nonverbale Äußerungen zu vermitteln und in der Auswertung zu berücksichtigen. Nach der Transkription wurden Kategorien und Schlüsselwörter^[9] definiert, um eine inhaltliche Analyse der Transkripte durchführen zu können.

Die inhaltliche Analyse wurde in mehreren Schritten vorgenommen. Im ersten Schritt wurden alle, relevanten Textpassagen, mittels der definierten Schlüsselwör- ter ermittelt und unterstrichen. Im zweiten Schritt wurden diese Passagen durch farbliche Markierungen den Kategorien zugeordnet. Im dritten Schritt wurden die farblich markierten Textpassagen in eine Tabelle, welche in die bereits getroffene Kategorisierung unterteilt war, eingefügt und um Zeilennummern und Kürzel der Interviewpartner ergänzt. Im vierten und letzten Schritt der Inhaltsanalyse wurde aus den kategorisierten Textpassagen eine Kernaussage herausgezogen und ebenfalls in diese Tabelle^[10] eingefügt.

3.4. Kritische Betrachtung der Vorgehensweise

Das Thema der persönlichen Eigenschaften in Bezug auf die berufliche Eignung ist ein sehr weit gefächertes und nicht einheitlich zu bewertendes Gebiet. Dementspre- chend wichtig ist es, sich für einen Blickwinkel zu entscheiden. In dieser Arbeit wur- de der Blickwinkel von Personalentscheidern und genauer gesagt von einem Senior HR Business Partner sowie zweier Unternehmensberater gewählt. Diese Sichtweisen erheben jedoch nicht den Anspruch auf Vollständigkeit, da die Sichtweisen von Mit- arbeitern, Bewerbern, Kollegen und sonstigen Beteiligten sicherlich nicht vollständig deckungsgleich sind.

4. Ergebnisse

Im folgenden werden die wesentlichen Ergebnisse der Experteninterviews kategoriebezogen^[11] dargestellt. Die Ergebnisdarstellung erfolgt lediglich in Form einer Zusammenfassung des Zitatinhalts beziehungsweise in Form der Kernaussage, da das Einbinden des Originalzitats keinen Mehrwert bietet und den Text unübersichtlich machen würde. Alle Aussagen werden mit (Nr.x; Ix; Zx-y)^[12] beschriftet, diese weist auf die zugehörige Transkript- und Kernaussage in Tabelle^[13] hin.

4.1. Ergebnisse Kategorie 1 - Wichtige persönliche Eigenschaften

Für Interviewpartner BF1 sind persönliche Eigenschaften beziehungsweise Soft Skills keine zwingenden und harten Bedingungen, dennoch sollten diese seiner Meinung nach nicht vernachlässigt werden. Als wichtige Eigenschaften sieht er insbesondere Teamfähigkeit, Verträglichkeit, Freundlichkeit, Offenheit, Zuverlässigkeit und Ehr- lichkeit (Nr.5; I1; Z107-114). Darüber hinaus sieht Interviewpartner BF1, dass es persönliche Eigenschaften gibt, die in manchen Berufsfeldern eher zum Tragen kom- men als in anderen. Hier führte er als Beispiel den Vertrieb und die Entwicklung an, wo man als Vertriebsmitarbeiter eher extrovertiert und kommunikativ gut auf- gestellt sein sollte muss ein Mitarbeiter der Entwicklung ein viel höheren Detail- lierungsgrad erreichen. Das heißt nicht das ein Mitarbeiter der Entwicklung keine Kommunikation-Skills benötigt oder der Vertrieb nicht auf Details achten muss, je- doch ist die Ausprägung der Eigenschaft hier gegensätzlich (Nr.7; I1; Z129-136). Grundsätzlich müssen Mitarbeiter, gemäß Interviewpartner BF1, offen für Verände- rungen sein (Nr.10; I1; Z182-188).

Laut Unternehmensberater BF2.2 sind Führungsfähigkeiten, Offenheit gegenüber Weisungen, Kommunikationsfähigkeit sowie die Fähigkeit zuzuhören; das gehörte zu verarbeiten und angemessen darauf zu reagieren als wichtige persönliche Eigenschaf- ten. In seinen Augen werden die Eigenschaften Kommunikationsfähigkeit als auch die Offenheit, auf Grund der sich ändernden Hierarchiestrukturen, immer mehr an Bedeutung gewinnen (Nr.16; I2; Z65-73). Darüber hinaus sieht er Neugierde und Lernbereitschaft sowie die Eigenschaft Vorurteile zu versachlichen, zu bekämpfen und sich diesen nicht zu ergeben als weitere wichtige Eigenschaften (Nr. 17; I2; Z75- 80);(Nr.19; I2; Z88-89). Neben den bereits genannten Eigenschaften sehen beide Interviewpartner des zweiten Interviews Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit als sehr wichtige persönliche Eigenschaft an, da man sich mit diesen beiden Eigenschaften bereits deutlich von dem Großteil der Gesellschaft abheben kann (Nr.23; I2; Z123- 125). Desweiteren sieht Unternehmensberater BF2.1 eine positive Grundstimmung als eine wichtige Eigenschaft, da diese positive Grundstimmung ein Indiz für ein gewisses Maß an Grundmotivation darstellt und diese wiederum eine gute Arbeits- leistung bedingt. Diese positive Grundstimmung sollte ein Bewerber und Arbeitneh- mer einer jeder Hierarchiestufe mitbringen (Nr. 26; I2; Z169-174). Auch Interview- partner BF2.1 sieht, dass manche persönliche Eigenschaften für bestimmte Berufe maßgebender sind als andere. Letztlich spielen seiner Ansicht nach alle Eigenschaf- ten ineinander und die Ausprägung der Eigenschaften ergeben in Kombination die prägenden Merkmale und somit Persönlichkeit. Als Beispiel fügte er an, dass wenn ein Vertriebsmitarbeiter eine hohe Frustrationstoleranz mitbringt, hingegen jedoch nur eine gering ausgeprägte Teamfähigkeit, so ist er trotz der hoch ausgeprägten Maßgebenden Eigenschaft eher ungeeignet da die Teamfähigkeit ebenfalls eine zen- trale Eigenschaft einnimmt (Nr.31; I2; Z210-217). BF2.2 beschreibt diese Ausprä- gungsmerkmale als Toleranzbereich der Eigenschaft, diese Toleranzbereiche können seiner Meinung nach auf jeder Ebene angewendet werden. Unter Toleranzbereich be- schreibt er den Bereich zwischen den Ausprägungsextremen wenig/nicht ausgepr ä gt und voll/stark ausgepr ä gt (Nr.32; I2; Z219-229). Als weitere sehr wichtige persönli- che Eigenschaft sehen alle Interviewpartner die Ehrlichkeit an. Denn nur wer ehrlich ist kann Vertrauen aufbauen und Vertrauen spielt in allen Bereichen des Lebens und auch grade im Berufsleben eine zentrale Rolle (Nr.41; I2; Z349-352).

4.2. Ergebnisse Kategorie 2 - Merkmale persönlicher Eigenschaften

Interviewpartner BF1 sieht persönliche Eigenschaften oder Soft Skills als verhaltensprägende Wesensmerkmale (Nr.1; I1; Z66-67).

Für BF2.1 sind persönliche Eigenschaften, solche die eine Person befähigen einen Beruf voll umfänglich auszuüben (Nr.14; I2; Z52-55). Interviewpartner BF2.2 sieht persönliche Eigenschaft zweigeteilt, auf der einen Seite sieht er den privaten und auf der anderen den beruflichen Bereich. Eine Person mit den optimalen Eigenschaften ist, nach Meinung von BF2.2, jemand der wenig bis keine Unterschiede in beiden Bereichen zeigt und dies auch in Stresssituationen konstant bleibt (Nr.15; I2; Z59-64). In den Augen beider Unternehmensberater sind die Eigenschaften Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit ein Zeichen der Wertschätzung und des Respekts(Nr.24; I2; Z131- 132); (Nr. 25; I2; Z139-140).

4.3. Ergebnisse Kategorie 3 - Persönliche Präferenzen

Interviewpartner BF1 beschreibt sich selbst als introvertiert mit den persönlichen Eigenschaften Gewissenhaftigkeit, Perfektionismus und Sorgfalt (Nr.2; I1; Z86-89). Darüber hinaus beschreibt er sich als Grundsätzlich offen gegenüber Veränderungen, er betont dennoch eine eher konservative Einstellung zu haben (Nr.3; I1; Z90-91). Neben seinen eigenen Eigenschaften, schätzt er vor allem Zuverlässigkeit und Ehr- lichkeit (Nr.4; I1; Z101-103).

BF2.1 schreibt sich selbst die persönlichen Eigenschaften des Zuhörens, inklusive der Verarbeitung und des reflektieren der aufgenommenen Informationen, sowie ein hohes Maß an Bedachtsamkeit zu (Nr.21; I2; Z101-107). Interviewpartner BF2.2 sieht Neugierde, Offenheit, Pünktlichkeit, Loyalität und Vertrauen als seine maßgeblichen persönlichen Eigenschaften an(Nr.22; I2; Z111-122).

4.4. Ergebnisse Kategorie 4 - Irrelevante und Negative Eigenschaften

Eine Irrelevanz von persönlichen Eigenschaft sieht BF1 nicht gegeben, da seiner Ansicht nach immer Teilaspekte der verschiedensten Eigenschaften relevant sind (Nr.6; I1; Z118-120). Jedoch gibt es für BF negativ wirkende Eigenschafte, dazu zählt er unter anderem Beharrungsvermögen als auch Bequemlichkeit. Seiner Meinung nach führen diese Eigenschaft, wenn man diesen Nachgibt, zu einem erstarren des Unternehmens beziehungsweise der Unternehmensstrukturen (Nr.11; I1; Z209-212).

BF2.1 denkt, das Personen die prinzipiell schlecht eingestellt sind eher ungeeig- net für die meisten beruflichen Aufgaben sind (Nr.28; I2; Z183-185). Darüber hin- aus sieht aber auch er, dass prinzipiell alle Eigenschaften eine Relevanz mit un- terschiedlichsten Gewichtungen besitzen (Nr.29; I2; Z195-199). BF2.2 fügt dem an, dass auch er sich eine Irrelevanz von Eigenschaften nicht vorstellen kann. Wenn

gleich er sich vorstellen kann, dass es Eigenschaften gibt die im privaten Bereich stärker ausgeprägt sind und sich erst durch Stress im beruflichen Umfeld zeigen (Nr.38; I2; Z201-204). BF2.1 sagt in Übereinstimmung mit BF2.2, dass Unehrlichkeit einen sehr negativen Faktor darstellt, da jemand durch Unwahrheiten oder Teilwahrheiten ein Vertrauensverhältnis gar nicht erst aufbauen kann oder irreparabel zerstört (Nr.42; I2; Z355-358).

4.5. Ergebnisse Kategorie 5 - Betrachtung der Eigenschaften

Nach Meinung von Interviewpartner BF1, sollte bei der Betrachtung der persönlichen Eigenschaften, in einem gewissen Maße, auf das Lebensalter geachtet werde. So ist zum Beispiel die Veränderungsbereitschaft bei älteren Personen weniger ausgeprägt als bei jüngeren (Nr.8; I1; Z148-154).

BF2.1 denkt, dass es eine Differenzierung beziehungsweise eine Zuordnung von persönlichen Eigenschaften zu bestimmten Generationen nicht gibt. Seiner Meinung nach sollte eine Differenzierung beziehungsweise eine Zuordnung vielmehr auf das Lebensalter bezogen werden (Nr.34; I2; Z239-251). Nach Ansicht von BF2.2 sind persönliche Eigenschaften keine Frage von Generationen, vielmehr sieht er die persönlichen Eigenschaften als ein Produkt aus Lebensalter und Umfeld beziehungsweise Umwelt. So sieht er zum Beispiel, auf Grund der hohen Jugendarbeitslosigkeit, in Südeuropäischen Ländern eine andere Mischung der vorherrschenden persönlichen Eigenschaften als in Deutschland (Nr.35; I2; Z253-268).

5. Diskussion

Anhand der Kategorien K1 und K4 wurden relevante sowie irrelevante und negativ beeinflussende persönliche Eigenschaften ermittelt. Mittels der Kategorie K3 wurden die als wichtig erachteten Eigenschaften mit den persönlichen Präferenzen verglichen um zu ermitteln ob und wenn in welchem Maße Personalentscheider auf persönliche Präferenzen achten. Durch Betrachtung der Kategorie K2 konnten einigen persönlichen Eigenschaften Merkmale zugewiesen werden.

Aber sind diese Fähigkeiten wirklich so wichtig? Laut einer Umfrage von Adec- co Staffing USA, sagten 44 Prozent der Führungskräfte, ein Mangel an Soft-Skills war die größte Kompetenzlücke der US-Belegschaft. Zudem besagt ein Bericht der International Association of Administrative Professionals, OfficeTeam und HR.com, dass 67 % der HR-Manager einen Kandidaten mit starken Soft Skills und teilweise fehlender fachliche Fähigkeiten bevorzugt anstellen würden, während nur 9 % einen Kandidaten mit starken fachlichen Fähigkeiten und schwachen Soft-Skills anstellen würden (Feffer, 2016, S. 56-57). Diese Studie wird durch eine von Deepa und Seth (2013, S. 13) durchgeführten Umfrage bezüglich der Relevanz von Soft Skills im be- ruflichen Alltag gestützt. Deepa und Seth (2013, S. 13) kamen zu dem Ergebnis^[14], dass 86 % der Befragten eine Relevanz von Soft Skills im beruflichen Alltag sehen.

Vor dem Hintergrund der sich verändernden Arbeitswelt, verändern sich auch die Anforderungen an Bewerber und Arbeitnehmer. Durch flachere Hierarchien, Betriebs-, Unternehmens- oder länderübergreifende Projekte und einem stärkeren Fokus auf Teamarbeit werden vor allem im Bereich der persönlichen Eigenschaften immer neue und höhere Anforderungen gestellt (Haerdele, 2015). Dies sehen auch auch die Experten dieser Forschungsarbeit so: „ Ich denke das wird auch immer mehr an Bedeutung gewinnen, da die klassischen Hierarchiestrukturen immer mehr auf- gel ö st worden sind und zuk ü nftig wahrscheinlich auch so bleibt “ (Nr.16; I2; Z65-73).

Deepa und Seth (2013, S. 8) gelangen ebenfalls zu dem Ergebnis, das Unter- nehmen sich dieser Situation bewusst werden. Gleichwohl erkennen Unternehmen, das Soft Skills entscheidende Faktoren am Arbeitsplatz einnehmen und diese schon während der Ausbildung gefördert werden müssen. Des weiteren sehen Arbeitgeber, die fachlichen Fähigkeiten als grundlegende Anforderung und die Soft Skills ein- schließlich Kommunikation, Beziehungsaufbau, Arbeitsethik und Problemlösung als einen wichtigen Faktor während der Personalauswahl. Diese Argumentation steht in Einklang mit der Arbeit von Lazarus (2013, S. 40). Diese kommt zu dem Schluss,

dass Hard Skills nicht als alleiniger Erfolgsfaktor für beruflichen Erfolg stehen. Der heutige wettbewerbsorientierte Arbeitsmarkt bedeutet, dass minimale annehmbare Fähigkeiten durch höhere Standards ersetzt werden. Unter den höheren Standards versteht man was viele nennen - die Gruppe von Persönlichkeitsmerkmalen- und Eigenschaften, die jeden von und in unterschiedlichem Maße prägen uns ausma- chen (Lazarus, 2013, S. 40).

In den Augen der Experten sind Soft Skills jedoch keine zwingende und har- te Bedingung, welche über die Einstellung oder Weiterbeschäftigung entscheiden, sie sind jedoch Faktoren die man in diesen Situationen nicht vernachlässigen sollte (Nr.5; I1; Z107-114). Dies ist in Übereinstimmung mit der Umfrage des Wall Street Journal, bei der 900 Führungskräft befragt wurden und zu dem Ergebnis kamen, dass 92% der Führungskräfte Soft Skills als gleichwertig oder gar höherwertig ge- genüber technischem bzw. fachlichem Wissen sehen (Charney, 2016, S. 38-39).

An dieser Stelle ist festzustellen, dass Soft Skills eine wichtige Stellung im beruf- lichen Alltag einnehmen. Gleichwohl bleibt zu klären, welche persönlichen Eigen- schaften eine relevante Rolle einnehmen. Dieser Frage hat sich auch Forchhammer (2014, S. 18) mit der Com-Team Studie Persönlichkeit und Produktivität gewidmet, die in Abbildung 2 zu sehen ist. Die Studie kommt zu dem Ergebnis das vor allem kommunikative Fähigkeiten, Offenheit/Neugierde, soziale Kompetenz und Gewis- senhaftigkeit eine sehr hohe Relevanz für den beruflichen Alltag haben.

Abbildung 2.: Ergebnis der Umfrage Wirtschaftliche Relevanz pers ö nlicher F ä higkei- ten. (Forchhammer, 2014)

Diese Studie wird ebenfalls durch die von Deepa und Seth (2013, S. 14) durchgeführte Umfrage gestützt, die besagt dass 42 % der Befragten, die kommunikativen Fähigkeiten als auch die soziale Kompetenz als die wichtigsten Eigenschaften im beruflichen Alltag sehen. Wenn man noch die Teamfähigkeit berücksichtigt, kommen diese Eigenschaften auf 58 % des Umfrageergebnissen^[15]

Die intervieweten Experten dieser Forschungsarbeit unterstützen ebenfalls die Er- kenntnisse der Arbeiten von Forchhammer (2014, S. 18) und Deepa und Seth (2013, S. 14). Ihrer Meinung nach sind Offenheit/Neugierde, Lernbereitschaft, Teamfähigkeit, Gewissenhaftigkeit und Kommunikationsfähig die zentralen Eigenschaften, die jeder Arbeitnehmer mitbringen sollte.

Es ist zu erwähnen, dass die Eigenschaft der Offenheit aus diversen Blickrich- tungen gesehen werden kann. Hauptsächlich handelt es sich im beruflichen Kontext um die Offenheit gegenüber Veränderungen, Weisungen durch Kollegen, Vorgesetzte und Kunden sowie um die Offenheit gegenüber „Neuem“. Offenheit gegenüber „Neu- em“bedeutet hier im speziellen, dass man möglichst vorurteilsfrei agiert und versucht aufkeimende Vorurteile zu bekämpfen und diesen nicht zu erliegen (Nr.19; I2; Z88- 89).

Neben den häufig genannten Eigenschaften wird das Zuhören als Eigenschaft in- klusive der anschließenden Prozesse, des Verarbeitens und der Reaktion darauf, als überaus wichtig angesehen. Diese Eigenschaft kann, auf Grund der Relevanz im Kun- denkontakt dem Oberbegriff der Kundenorientierung^[16] zugeschrieben werden. Denn nur wer zuhört, kann seinen Kollegen, Vorgesetzten als auch Kunden eine gute und zielgerichtete Dienst- oder Arbeitsleistung liefern. Des Weiteren sollte jeder Bewer- ber als auch Arbeitnehmer ein gewisses Maß an Neugierde und Lernbereitschaft mitbringen, denn durch die neuen Strukturen und einen kontinuierlichen Wandel der Unternehmen kann Beharrungsvermögen, ein Mangel an Zielstrebigkeit und Be- quemlichkeit zu einer Erstarrung der Organisation führen und dies führt langfristig zu Umsatzverlusten (Nr.11; I1; Z209-212).

Nach Meinung der Interviewpartner können die oben genannten Eigenschaften ebenfalls nicht als isoliert betrachtet werden, Ihrer Meinung nach setzen sie sich aus verschiedenen Teilaspekten zusammen und werden durch andere Eigenschaften beeinflusst. So wird zum Beispiel, nach Aussage der Probanden, die Eigenschaft der Zuverlässigkeit durch die Pünktlichkeit ergänzt. In der Eigenschaft der Pünktlichkeit sehen die Experten einen großen Faktor, er drückt zum einen Respekt seinem Ge- genüber, in dem Fall den Unternehmen; Kollegen und Kunden, aus als auch das man sich durch Pünktlichkeit von der Gesellschaft abheben kann (Nr.23; I2; Z123-125). Diese Einschätzung kann durch die allgemein bekannte Persönlichkeitspsychologie und das Fünf Faktoren Modell der Persönlichkeit belegt werden.

Der Großteil der voran genannten persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten wird immer wieder, wenn gleich auch in leicht abgewandelten Formen, in Stellenausschreibungen herangezogen und darüber hinaus in einschlägigen Karriereratgebern^[17] aufgeführt. Diese immer wieder gefragt und geforderten Soft Skills werden auch Business Skills^[18] genannt.

An dieser Stelle ist zu betonen, dass die Experten neben den bereits genannten persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten eine positive Grundstimmung beziehungsweise eine positive Grundeinstellung erwarten. Der Meinung der Experten nach ist diese ein Indiz und Faktor für Grundmotivation, welche als unabdingbarer Faktor, um eine gute Arbeitsleistung erzielen zu können, zählt. Die Eigenschaft der positive Grundstimmung beziehungsweise eine positive Grundeinstellung kann somit als Basisfaktor betrachtet werden und somit der Kategorie der Arbeitsmoral beziehungsweise Arbeitsethik zugeordnet werden.

Aufbauend auf diesem Basisfaktor, sehen die Experten die persönlichen Eigen- schaften als Puzzelteil eines großen Ganzen. Dieses Puzzelteil-Eigenschaft XY ist dann auf einer Skala von wenig/nicht ausgepr ä gt bis stark ausgepr ä gt zu sehen und zu bewerten.^[19]

Vor diesem Hintergrund stellt sich an dieser Stelle die Frage, ob persönliche Fä- higkeiten und Eigenschaften für jede Berufsgruppe die selbe Relevanz hat oder ob sich unterscheide feststellen lassen. Auch dieser Frage hat sich Forchhammer (2014, S. 18) mit der Com-Team Studie Persönlichkeit und Produktivität gewidmet. Wie in Abbildung ?? zu sehen ist. Mitarbeiter sehen auf unterschiedlichen Karrierele- veln eine differenzierte Relevanz um Situationen im beruflichen Alltag zu lösen. Aus dieser Studie lässt sich Schlussfolgern, dass Soft Skills somit auch eine differenzierte Relevanz für die unterschiedlichen Berufsgruppen aufweisen. Außerdem spricht für diese Argumentation, dass die Experten in den Anforderungen, für unterschiedliche Berufsgruppen, einen Toleranzbereich zwischen zwei Ausprägungsextremen sehen. Der Toleranzbereich beschreibt den Bereich zwischen den Ausprägungsextremen we-

Abbildung 3.: Ergebnis der Umfrage Wie stark sehen Sie den Zusammenhang zwischen Ihrer pers ö nlichen Entwicklung und Ihrer F ä higkeit, Aufgaben im Job produktiv und effektiv zu erf ü llen. (Forchhammer, 2014) nig/nicht ausgeprägt und voll/stark ausgeprägt Diese Toleranzbereiche können der Aussage nach auf jeder Ebene angewendet werden (Nr.32; I2; Z219-229). Diese Schlussfolgerung wird ebenfalls durch die Interviewpartner gestützt. So führt ein Experte, als Beispiel, den Vertrieb und die Entwicklung an. Wo man als Vertriebsmitarbeiter eher extrovertiert und kommunikativ gut aufgestellt sein sollte, muss ein Mitarbeiter der Entwicklung ein viel h ö heren Detaillierungsgrad erreichen. Das hei ß t nicht das ein Mitarbeiter der Entwicklung keine Kommunikation-Skills ben ö tigt oder der Vertrieb nicht auf Details achten muss, jedoch ist die Auspr ä gung der Eigenschaft hier gegens ä tzlich an (Nr.16; I2; Z65-73).

Die Analyse der Kategorien K1, K2 und K3 hat darüber hinaus ergeben, dass Personalverantwortliche neben den für den beruflich relevanten Eigenschaften auch auf Eigenschaft als beruflich wichtig nannte, welche sie in ihrem persönlichen Umfeld als wichtig erachteten oder sich selbst zuschreiben. Diese Wahrnehmungsgewichtung kann man psychologisch anhand des confirmation bias ^[20] erklären.

Grundsätzlich kann gesagt werden, dass Soft Skills einen Kernwert für Unterneh- men darstellen sollten. Sie sind ein mächtiger und wirkungsvoller Faktor bei der Einstellung als auch für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens (Feffer, 2016, S. 57). Die richtig ausgewählten und forcierten persönlichen Eigenschaften stellen einen reibungsloses und produktives Miteinander, der Mitarbeiter, sicher (Deepa & Seth, 2013, S. 8). Des weiteren ist zu beachten, dass man bei der Auswahl der erforderlichen Soft Skills möglichst confirmation bias verhindert.

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^[1] vgl. Anhang A - Definitionen

^[2] Eine Übersicht der Dimension Offenheit ist in Tabelle 3 zu finden.

^[3] Eine Übersicht der Dimension Gewissenhaftigkeit ist in Tabelle 4 zu finden.

^[4] Eine Übersicht der Dimension Extravertiert ist in Tabelle 5 zu finden.

^[5] Eine Übersicht der Dimension Verträglichkeit ist in Tabelle 6 zu finden.

^[6] Eine Übersicht der Dimension Neurotizismus ist in Tabelle 7 zu finden.

^[7] Definition siehe Anhang A - Definitionen

^[8] Bezeichnung der Interviewpartner in Transkript. Der Interviewpartner des ersten Interviews hat im Transkript die Bezeichnung BF1. Die Interviewpartner des zweiten Interviews BF2.1 und BF2.2.

^[9] vgl. Anhang H

^[10] vgl. Anhang I

^[11] vgl. Anhang H

^[12] Nr. steht für die Zeilennummern in Anhang I, I für die Interview-Nummer und Z für die Transkript-Zeile. X und y sind hier eine Variable und werden durch die jeweilige Zahl ersetzt.

^[13] vgl. Tabelle 9

^[14] Das vollständige Ergebnis kann in Anhang C Abbildung 5 eingesehen werden

^[15] Das vollständige Ergebnis kann in Anhang C Abbildung 4 eingesehen werden.

^[16] vgl Anhang A - Definitionen

^[17] Als Beispiel: http://www.stepstone.de/Karriere-Bewerbungstipps/10-eigenschaften-mit-denen- sie-im-vorstellungsgespraech-punkten.cfm

^[18] Eine Liste dieser Business Skills kann unter https://www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere- soft-skills/business-skills-team-skills.php eingesehen werden.

^[19] Hier können vergleichend die Persönlichkeitsmerkmale und Ausprägungen des Big Five Modell nach Louis Thurstone und Gordon Allport herangezogen werden.

^[20] vgl. Anhang A