Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
2. gesetzliche Mindestanforderungen an das bEM
2.1 persönlicher Anwendungsbereich
2.1.1 Arbeitnehmer
2.1.2 Beamte
2.2 persönliche Anforderungen
2.2.1 Arbeitsunfähigkeit
2.2.1.1 Inhalt der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
2.2.1.2 Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
2.2.2 Arbeitsunfähigkeitsgrund
2.3 Hinweispflichten des Arbeitgebers
2.4 Beteiligte des betrieblichen Eingliederungsmanagements
2.4.1 interne Stellen des Betriebes
2.4.1.1 Arbeitgeber
2.4.1.2 Betriebs-/Personalrat
2.4.1.3 Schwerbehindertenvertretung
2.4.1.4 Werks-/Betriebsarzt
2.4.2 externe Stellen
2.4.2.1 Integrationsamt
2.4.2.2 örtliche gemeinsame Servicestellen
2.4.2.3 sonstige Stellen
2.5 Zwischenergebnis
3. weitere Anforderungen an das bEM-Verfahren
3.1 Initiativpflicht des Arbeitgebers
3.2 Grundsatz der Freiwilligkeit
3.3 Mitwirkung des Arbeitnehmers
3.4 bEM-Verfahren
3.4.1 organisierter Suchprozess
3.4.2 Einladung des Arbeitnehmers
3.4.3 Erst- und Folgegespräche
3.4.4 Umsetzung von Maßnahmen
3.4.5 leidensgerechter Arbeitsplatz und Vorrang der Änderungskündigung
3.4.6 Beendigung des bEM
3.5 Transparenz von Verfahrensregelungen
3.6 Zwischenergebnis
4. datenschutzrechtliche Anforderungen
4.1 Namensliste der Betroffenen für Betriebs-/Personalrat
4.2 Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers
4.3 Schweigepflicht
4.4 bEM-Akte
4.5 Zweckbindung
4.6 Löschung von bEM-Daten
4.7 Zwischenergebnis
5. Auswirkungen eines unterlassenen oder nicht ordnungsgemäß durchgeführten bEMs
5.1 Kündigung
5.1.1 Beweis- und Darlegungslast im Kündigungsrechtsstreit
5.1.1.1 keine bEM-Verpflichtung
5.1.1.2 Unterlassung eines bEM durch den Arbeitgeber
5.1.1.2.1 negatives Ergebnis
5.1.1.2.2 positives Ergebnis
5.1.1.3 Unterlassung wegen fehlender Zustimmung des Arbeitnehmers
5.1.1.4 Keine ordnungsgemäße bEM-Durchführung
5.2 Entschädigungsanspruch
5.3 Schadenersatz
5.4 Zurruhesetzungsverfahren von Beamten
5.5 Zwischenergebnis
6. Novellierung des SGB IX durch das Bundesteilhabegesetz
7. Zusammenfassung
Schrifttumsverzeichnis
Rechtsprechungsverzeichnis
sonstige Quellen
Anhang
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Gesetzliche Mindestanforderungen an das bEM
2.1 Persönlicher Anwendungsbereich
2.1.1 Arbeitnehmer
2.1.2 Beamte
2.2 Persönliche Anforderungen
2.2.1 Arbeitsunfähigkeit
2.2.1.1 Inhalt der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
2.2.1.2 Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
2.2.2 Arbeitsunfähigkeitsgrund
2.3 Hinweispflichten des Arbeitgebers
2.4 Beteiligte des betrieblichen Eingliederungsmanagements
2.4.1 interne Stellen des Betriebes
2.4.1.1 Arbeitgeber
2.4.1.2 Betriebs-/Personalrat
2.4.1.3 Schwerbehindertenvertretung
2.4.1.4 Werks-/Betriebsarzt
2.4.2 Externe Stellen
2.4.2.1 Integrationsamt
2.4.2.2 Örtliche gemeinsame Servicestellen
2.4.2.3 Sonstige Stellen
2.5 Zwischenergebnis
3. Weitere Anforderungen an das bEM-Verfahren
3.1 Initiativpflicht des Arbeitgebers
3.2 Grundsatz der Freiwilligkeit
3.3 Mitwirkung des Arbeitnehmers
3.4 bEM-Verfahren
3.4.1 Organisierter Suchprozess
3.4.2 Einladung des Arbeitnehmers
3.4.3 Erst- und Folgegespräche
3.4.4 Umsetzung von Maßnahmen
3.4.5 Leidensgerechter Arbeitsplatz und Vorrang der Änderungskündigung
3.4.6 Beendigung des bEM
3.5 Transparenz von Verfahrensregelungen
3.6 Zwischenergebnis
4. Datenschutzrechtliche Anforderungen
4.1 Namensliste der Betroffenen für Betriebs-/Personalrat
4.2 Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers
4.3 Schweigepflicht
4.4 bEM-Akte
4.5 Zweckbindung
4.6 Löschung von bEM-Daten
4.7 Zwischenergebnis
5. Auswirkungen eines unterlassenen oder nicht ordnungsgemäß durchgeführten bEMs
5.1 Kündigung
5.1.1 Beweis- und Darlegungslast im Kündigungsrechtsstreit
5.1.1.1 Keine bEM-Verpflichtung
5.1.1.2 Unterlassung eines bEM durch den Arbeitgeber
5.1.1.2.1 negatives Ergebnis
5.1.1.2.2 positives Ergebnis
5.1.1.3 Unterlassung wegen fehlender Zustimmung des Arbeitnehmers
5.1.1.4 Keine ordnungsgemäße bEM-Durchführung
5.2 Entschädigungsanspruch
5.3 Schadenersatz
5.4 Zurruhesetzungsverfahren von Beamten
5.5 Zwischenergebnis
6. Novellierung des SGB IX durch das Bundesteilhabegesetz
7. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Masterarbeit befasst sich mit der Analyse der Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, welche gesetzlichen und weiteren Anforderungen an das bEM-Verfahren gestellt werden, welche datenschutzrechtlichen Aspekte dabei zu berücksichtigen sind und welche rechtlichen Konsequenzen ein unterlassenes oder nicht ordnungsgemäß durchgeführtes Verfahren für den Arbeitgeber haben kann.
- Gesetzliche Grundlagen und persönlicher Anwendungsbereich des bEM
- Verfahrensanforderungen und Rolle der beteiligten Akteure
- Datenschutzrechtliche Rahmenbedingungen und Informationspflichten
- Rechtliche Folgen bei Kündigungen und Entschädigungsansprüchen
- Ausblick auf die Änderungen durch das Bundesteilhabegesetz (BTHG)
Auszug aus dem Buch
2.4.1.4 Werks-/Betriebsarzt
Der Werks-/Betriebsarzt ist gem. § 84 Abs. 2 Satz 2 SGB IX zum bEM hinzuzuziehen, wenn dies erforderlich ist. Zwar haben Betriebsärzte bereits nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ASiG den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz, bei der Unfallverhütung und in Fragen des Gesundheitsschutzes zu beraten, jedoch sind Sie nicht einseitig auf die Beratung des Arbeitgebers festgelegt.
Für die Mitwirkung an der Klärung der Beschäftigungsmöglichkeit von kranken Arbeitnehmern sind Betriebsärzte besonders geeignet, weil zu ihren betriebsärztlichen Aufgaben nach § 3 Abs. 1 Satz 2 ASiG auch gehört:
• Ursachen von arbeitsbedingten Erkrankungen zu untersuchen und
• dem Arbeitgeber Maßnahmen zur Verhütung dieser Erkrankungen vorzuschlagen, sowie arbeitsphysiologischen, arbeitspsychologischen und sonstigen ergonomischen sowie arbeitshygienischen Fragen insbesondere zum Arbeitsrhythmus, zur Arbeitszeit, zur Gestaltung der Arbeitsplätze und des Arbeitsablaufs sowie der Arbeitsumgebung nachzugehen.
Ferner haben sie in diesem Zusammenhang auch die Arbeitsbedingungen zu beurteilen und Fragen des Arbeitsplatzwechsels sowie der Eingliederung und Wiedereingliederung behinderter Beschäftigter in den Arbeitsprozess zu klären. Nicht zu den Aufgaben des Werks-/Betriebsarztes gehört, Krankmeldungen der Arbeitnehmer auf ihre Berechtigung hin zu überprüfen. Der Werks-/Betriebsrat muss hingegen beim bEM beteiligt werden, wenn über die Einsatzfähigkeit des betroffenen Arbeitnehmers unterschiedliche Auffassungen bestehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die Einführung des bEM durch das SGB IX im Jahr 2004 und beschreibt die daraus resultierenden praktischen Schwierigkeiten sowie die zunehmende Bedeutung des bEM als Voraussetzung für krankheitsbedingte Kündigungen.
2. Gesetzliche Mindestanforderungen an das bEM: Dieses Kapitel definiert den persönlichen Anwendungsbereich für Arbeitnehmer und Beamte, erläutert das Kriterium der Arbeitsunfähigkeit sowie die spezifischen Hinweispflichten des Arbeitgebers und die Rolle der internen sowie externen Beteiligten.
3. Weitere Anforderungen an das bEM-Verfahren: Hier werden die prozessualen Anforderungen, wie die Initiativpflicht des Arbeitgebers, der Grundsatz der Freiwilligkeit, der Ablauf des Suchprozesses, Erstgespräche und die Umsetzung von Maßnahmen, detailliert dargestellt.
4. Datenschutzrechtliche Anforderungen: Das Kapitel behandelt den Umgang mit Gesundheitsdaten, die Befugnisse zur Weitergabe von Informationen an den Betriebs-/Personalrat, das Erfordernis einer Einwilligung des Arbeitnehmers sowie die Anforderungen an eine bEM-Akte und die Löschung von Daten.
5. Auswirkungen eines unterlassenen oder nicht ordnungsgemäß durchgeführten bEMs: Diese Ausführungen analysieren die rechtlichen Konsequenzen für Arbeitgeber, insbesondere hinsichtlich der Beweislast in Kündigungsrechtsstreitigkeiten sowie möglicher Entschädigungsansprüche und Schadenersatzforderungen.
6. Novellierung des SGB IX durch das Bundesteilhabegesetz: Dieser Abschnitt gibt einen Überblick über die geplanten gesetzlichen Änderungen durch das Bundesteilhabegesetz und deren Auswirkungen auf die Akteure des bEM.
7. Zusammenfassung: Die Zusammenfassung bündelt die wesentlichen Ergebnisse der Arbeit hinsichtlich der gesetzlichen Anforderungen, Verfahrensschritte, datenschutzrechtlichen Aspekte und der rechtlichen Folgen eines unterlassenen bEMs.
Schlüsselwörter
Betriebliches Eingliederungsmanagement, bEM, SGB IX, Arbeitsunfähigkeit, Krankheitsbedingte Kündigung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Datenschutz, Wiedereingliederung, Bundesteilhabegesetz, BTHG, Beweislast, Fürsorgepflicht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die gesetzlichen Anforderungen und die prozessuale Ausgestaltung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) in deutschen Unternehmen unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen den rechtlichen Anwendungsbereich, die Verfahrensabläufe inklusive Beteiligter, datenschutzrechtliche Grenzen sowie die Auswirkungen auf Kündigungsschutzverfahren.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Arbeitgeber das bEM gesetzeskonform durchführen können, um die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und rechtliche Risiken bei krankheitsbedingten Kündigungen zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde angewandt?
Es handelt sich um eine juristische Facharbeit, die auf einer umfassenden Analyse von Gesetzen, Kommentierungen sowie einer tiefgehenden Auswertung aktueller arbeits- und datenschutzrechtlicher Rechtsprechung (insbesondere des BAG) basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Untersuchung der Mindestanforderungen (Teil 2), detaillierte Anforderungen an das Verfahren (Teil 3), die datenschutzrechtliche Behandlung sensibler Daten (Teil 4) und die juristischen Konsequenzen bei fehlerhafter Durchführung (Teil 5).
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM), Arbeitsunfähigkeit, Kündigungsschutz, Datenschutz, Mitbestimmung und Eingliederungshilfe.
Welche besondere Rolle spielen Beamte im Kontext des bEM?
Die Arbeit erläutert, dass das bEM trotz der systematischen Einordnung in das Schwerbehindertenrecht auch für Beamte gilt, wobei spezifische beamtenrechtliche Sonderregelungen und die Führsorgepflicht des Dienstherrn zu beachten sind.
Wie bewertet die Arbeit die Auswirkungen eines unterlassenen bEM?
Ein unterlassenes bEM führt zwar nicht direkt zu einer Kündigungssperre, verschlechtert jedoch die Position des Arbeitgebers im Kündigungsrechtsstreit massiv, da er die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen milderer Mittel nicht ordnungsgemäß erfüllen kann.
Welche Bedeutung hat das neue Bundesteilhabegesetz (BTHG) für das bEM?
Das BTHG führt zu einer Novellierung des SGB IX, insbesondere durch die Ersetzung der "örtlich gemeinsamen Servicestellen" durch "Rehabilitationsträger" als Ansprechpartner im bEM, was laut der Arbeit zu neuen Herausforderungen bei der trägerübergreifenden Zusammenarbeit führen könnte.
- Quote paper
- Sascha Grimm (Author), 2017, Anforderungen an das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/375032
