Ziel dieser Arbeit ist es, die veränderten Anforderungen an die Rekrutierung der Generation Y und Z in Deutschland zu identifizieren und daraus Handlungsempfehlungen für das Recruiting in einzelnen Branchen abzuleiten.
Die Leitfragen sind: Welche Konzepte und Methoden des Social Media Recruitings sind als Bestandteil eines modernen HR-Managements besonders zukunftsfähig. Welche Kanäle nutzen die Angehörigen der Generation Y und Z bei der Jobsuche? Gibt es Unterschiede im Social Media Recruiting in verschiedenen Branchen? Es werden zunächst die Rahmenbedingungen des Recruitings beleuchtet. Es folgt eine kurze Bestandsaufnahme des klassischen Personalmarketings und der Instrumente des Social Media Recruitings, die auch auf die Motive, Zielsetzungen und Grenzen der jeweiligen Instrumente eingeht.
Neben den Arbeitgebern und Arbeitnehmern gehören die Mittler zwischen beiden, also Jobbörsen, soziale Netzwerke sowie Headhunter und Karrieremessen zu denen, die sich mit den Entwicklungen im Recruiting auseinandersetzen. Gerade diese Mittler haben sich über umfassende Studien mit den verschiedenen Anforderungen und Instrumenten beschäftigt. Diese Studien können herangezogen werden, um die Trends in verschiedenen Branchen zu identifizieren und die Anforderungen der Bewerber aus der Generation Y und Z zu ermitteln. Daraus lassen sich die zuvor erwähnten Leitfragen ableiten, die durch eine eigene Online-Umfrage, vor allem in der Zielgruppe der Generationen Y und Z, nochmal empirisch belegt werden sollen.
Auf Basis der vorhandenen Forschung, Studien und der Analyse der eigenen Befragung aus dem empirischen Teil dieser Arbeit wird eine Empfehlung für das Recruiting der Zukunft in verschiedenen Branchen erarbeitet. Im letzten Teil der Arbeit werden die vorangegangenen Kapitel sowie die Ergebnisse nochmals zusammengefasst und ein Ausblick für die Nachhaltigkeit dieser Maßnahmen gegeben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Ausgangslage, Problemstellung und Relevanz
1.2. Fragestellung und Zielsetzung
1.3. Methodische Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1. Begriffsdefinitionen
2.1.1. Generation Y und Generation Z
2.1.2. Demografischer Wandel
2.1.3. Migration
2.2. Klassisches Personalmarketing
2.2.1. Printmedien
2.2.2. Personalberatung
2.2.3. Karrierewebseite des Unternehmens
2.2.4. Online-Jobbörsen
2.2.5. Zwischenfazit
2.3. Social Media Recruiting
2.3.1. Grundlegendes
2.3.2. Employer Branding
2.3.3. Active Sourcing
2.3.4. Social und Mobile Recruiting
2.3.5. Talent Pools und Talent Communities
2.3.6. Zwischenfazit
3. Trends im Personalmarketing
3.1. Motive und Ziele des Social Media Recruiting
3.1.1. Aus Sicht der Bewerber
3.1.2. Aus Sicht des Unternehmens
3.2. Stärken und Schwächen von sozialen Medien im Personalmarketing
3.2.1. Stärken von sozialen Medien im Personalmarketing
3.2.2. Schwächen von sozialen Medien im Personalmarketing
4. Methodische Überprüfung der Forschungsfrage
4.1. Aufbau und Ablauf der Befragung
4.2. Datenerhebung und Datengrundlage
4.3. Datenauswertung
5. Interpretation der Ergebnisse
5.1. Diskussion der Hypothesen
5.2. Beantwortung der Forschungsfrage
5.3. Empfehlungen für das Recruiting in unterschiedlichen Fachbereichen
6. Ausblick und weiterführender Forschungsbedarf
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen des digitalen Wandels auf die Personalgewinnung und identifiziert die veränderten Anforderungen an das Recruiting der Generation Y und Z in Deutschland, um daraus Handlungsempfehlungen für Unternehmen abzuleiten.
- Digitaler Wandel und demografische Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
- Vergleich zwischen klassischem Personalmarketing und Social Media Recruiting
- Analyse der Erwartungshaltung und des Suchverhaltens von Bewerbern
- Integration von Active Sourcing, Employer Branding und Mobile Recruiting
- Empfehlungen für ein modernes HR-Management in unterschiedlichen Branchen
Auszug aus dem Buch
2.3.1. Grundlegendes
„Social Media Recruiting verbindet Bewerber über die sozialen Netzwerke mit Unternehmen. Dabei nutzen diese Unternehmen die sozialen Plattformen, um Kandidaten zielgerichtet anzusprechen.“
Im Online-Recruiting lässt sich die Suche nach Kandidaten in eine indirekte und eine direkte Suchmethode einteilen. Die nachfolgende Abbildung 5 gibt einen Überblick über die verwendeten Tools:
Während bei der indirekten Suche die Stellenanzeigen der offenen Stellen veröffentlicht werden und die Bewerber aktiv danach suchen müssen, wird bei der direkten Suche der umgekehrte Weg beschritten.
Das Unternehmen durchforstet Jobportale, Communities, soziale Medien und Bewerber-Homepages nach geeigneten Kandidaten und geht dann direkt auf sie zu.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die durch den demografischen Wandel und Digitalisierung veränderte Ausgangslage und definiert die Zielsetzung der Arbeit.
2. Theoretische Grundlagen: Erläutert zentrale Begriffe wie die Generationen Y und Z sowie Instrumente des klassischen Personalmarketings und des Social Media Recruitings.
3. Trends im Personalmarketing: Analysiert die Motive, Ziele sowie Stärken und Schwächen der Nutzung sozialer Medien bei der Personalgewinnung.
4. Methodische Überprüfung der Forschungsfrage: Stellt das Vorgehen der empirischen Online-Umfrage und die Datengrundlage zur Hypothesenüberprüfung dar.
5. Interpretation der Ergebnisse: Wertet die Befragungsdaten aus, diskutiert die aufgestellten Hypothesen und gibt Empfehlungen für das Recruiting.
6. Ausblick und weiterführender Forschungsbedarf: Reflektiert die Notwendigkeit einer dauerhaften Anpassung des Recruitings an globale Trends und identifiziert zukünftige Herausforderungen.
Schlüsselwörter
Social Media Recruiting, Employer Branding, Generation Y, Generation Z, Personalmarketing, Active Sourcing, Online-Jobbörsen, Mobile Recruiting, Digitalisierung, Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Personalgewinnung, Bewerberverhalten, Karrierewebseite, Personalberatung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie sich der digitale Wandel auf die Rekrutierung von Fachkräften auswirkt und welche Strategien Unternehmen heute benötigen, um Bewerber der Generation Y und Z erfolgreich zu erreichen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf dem klassischen Personalmarketing, dem Social Media Recruiting, Employer Branding, Active Sourcing sowie dem Nutzerverhalten von Bewerbern im digitalen Zeitalter.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, die veränderten Anforderungen an die Rekrutierung junger Generationen in Deutschland zu identifizieren und daraus praxisnahe Handlungsempfehlungen für das Recruiting in verschiedenen Branchen zu entwickeln.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Der Autor stützt sich auf eine Literaturanalyse sowie eine empirische Untersuchung in Form einer eigenen Online-Umfrage, an der 178 Personen teilnahmen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine Analyse der Recruiting-Trends sowie die methodische Überprüfung und Auswertung der empirischen Ergebnisse bezüglich des Suchverhaltens von Kandidaten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Wesentliche Begriffe sind Social Media Recruiting, Employer Branding, Generation Y/Z, demografischer Wandel, Active Sourcing und Mobile Recruiting.
Warum spielt der demografische Wandel eine Rolle für das Recruiting?
Aufgrund der alternden Bevölkerung sinkt die Anzahl der verfügbaren Arbeitskräfte, wodurch der Wettbewerb zwischen Unternehmen um qualifizierte Mitarbeiter ("War for Talent") verschärft wird.
Was versteht man unter dem in der Arbeit genannten "F-A-C-E-Konzept"?
Es handelt sich um ein Modell für die Kommunikationsstrategie im Social Media Recruiting, bestehend aus Follow (folgen), Attract (anziehen), Communicate (kommunizieren) und Engage (interagieren).
Welches Ergebnis lieferte die Untersuchung zur Nutzung mobiler Endgeräte?
Überraschenderweise zeigte sich, dass bei der Stellensuche weiterhin der stationäre Desktop-Computer oder Laptop dominiert, während die mobile Nutzung via Smartphone entgegen den Erwartungen geringer ausfällt.
Welchen Stellenwert haben klassische Printanzeigen heute noch?
Die Bedeutung von Printmedien hat kontinuierlich abgenommen, da sie im Vergleich zu Online-Kanälen teurer sind und eine geringere Reichweite sowie eingeschränkte Aktualität bieten.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2017, Social Media Recruiting und Employer Branding. Veränderte Anforderungen an die Rekrutierung von Arbeitnehmern der Generation Y und Z in Zeiten wachsender Digitalisierung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/375434
