Multikulturelle Teams am Arbeitsplatz. Eine qualitative Untersuchung zu Synergiepotenzialen kultureller Diversität


Bachelorarbeit, 2017

70 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

II
Kurzfassung
Die Zusammenarbeit in multikulturellen Teams besitzt aufgrund der zunehmen-
den Globalisierung der Arbeitswelt eine hohe Aktualität und praktische Relevanz.
Dabei stellen sich Fragen bezüglich der Potenziale und Risiken kultureller Diver-
sität, die die Zusammenarbeit multikultureller Arbeitsgruppen mit sich bringt. Das
Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist es, ausgehend von theoretischen Grund-
lagen und empirischen Erkenntnissen die Synergiepotenziale multikultureller
Teams aufzuzeigen und empirisch zu prüfen. Es konnte im Rahmen einer quali-
tativen Untersuchung bewiesen werden, dass der kulturelle Hintergrund der
Teammitglieder sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf die Team-
arbeit hat. Des Weiteren konnte belegt werden, dass der Einsatz multikultureller
Teams Vorteile für Unternehmen bietet. Diese Arbeit konnte daher einen Beitrag
zum gegenwärtigen Kenntnisstand über dieses komplexen Themengebiet leis-
ten. Es ist die Aufgabe zukünftiger Forschung, weitere offene Fragen nachzuge-
hen, um Klarheit über die Potenziale und Wirkung kultureller Diversität in multi-
kulturellen Teams zu schaffen.

III
Abstract
Given the increasing globalization of the world of work, the cooperation in multi-
cultural teams is of topicality and practical relevance. The work of multicultural
work groups is associated with both potentials and risks. The aim of the present
bachelor thesis is to demonstrate and empirically test the potential synergies of
multicultural teams on the basis of conclusions drawn from theoretical principles
and empirical findings. The results of the qualitative study prove that the cultural
background of group members can have both positive and negative effects on
the teamwork. Furthermore, the study found that the deployment of multicultural
teams provide significant benefits for organizations. Therefore, this bachelor the-
sis contributed to the current state of knowledge of this complex topic. The task
of future research will be to further analyse the potentials and effects of cultural
diversity in multicultural teams.

IV
Inhaltsverzeichnis
Kurzfassung ...II
Abstract ...III
Inhaltsverzeichnis ... IV
Abbildungsverzeichnis ... VI
Tabellenverzeichnis ... VI
Abkürzungsverzeichnis ... VII
I.
Themenstellung ... 1
1
Einführung ... 1
1.1
Motivation der Arbeit ... 1
1.2
Ziele und Forschungsfragen ...3
1.3
Methodische Vorgehensweise ...4
II.
Theoretische Grundlagen ...6
2
Grundlegende Ansätze ...6
2.1
Multikulturelle Teams ...7
2.2
Kulturelle Diversität ...10
3
Analyseansätze des Synergiepotenzials multikultureller Teams ...12
3.1
Zur Synergiebildung ...13
3.1.1
Das Konzept der kulturellen Synergie ...13
3.1.2
Grundlegende Voraussetzungen kultureller Synergien ...15
3.2
Synergieformen und deren Voraussetzungen ...18
3.2.1
Optimierte Ressourcennutzung ...18
3.2.2
Kreativität ...19
3.2.3
Interkulturelles Lernen...22
3.3
Schlussfolgerungen aus dem Literaturteil ...24
III.
Empirische Datenerhebung ... 27
4
Methodische Vorgehensweise ...27
4.1
Auswahl der Forschungsmethode ...28
4.2
Instrumente des problemzentriertes Interviews ...29
4.3
Aufbau und Inhalt des Interviewleitfadens ...30
4.4
Auswahl der Interviewpartner ...31
4.5
Soziodemographische Daten der Interviewpartner ... 32
4.6
Darstellung des Untersuchungsgegenstandes ...33
5
Datenerhebung ...35
6
Datenauswertung ...36

V
IV.
Schlussbetrachtungen ...45
7
Reflexion der Vorgehensweise ...45
8
Diskussion der Ergebnisse und Fazit ...46
9
Kritische Betrachtung und Ausblick ...51
Literaturverzeichnis ...53
Internetquellenverzeichnis...56
Anhang ...59
Anhang 1 - Begriffsbestimmung qualitativ orientierter Interviewformen ...59
Anhang 2 ­ Fragebogen zu den soziodemographischen Daten ...60
Anhang 3 - Interviewleitfaden ...62
Anhang 4 - Transkriptionssymbole ...63
Anhang 5 - Liste der verwendeten Codes ...63

VI
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Effektivität in multikulturellen Arbeitsgruppen ... 12
Abbildung 2: Global Strategic Option ­ Modell ... 15
Abbildung 3: Untersuchungsprozess ... 27
Abbildung 4: Interkulturelle Erfahrung der Befragten ... 32
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Erscheinungsformen von Diversität ... 11
Tabelle 2: Leistungsstimulierende und ­hemmende Faktoren ... 22
Tabelle 3: Chancen und Risiken kultureller Diversität in Teams ... 26

VII
Abkürzungsverzeichnis
Aufl.
Auflage
bspw.
beispielsweise
bzw.
beziehungsweise
ca.
circa
Destatis
Statistisches Bundesamt
dh.
das heißt
ebd.
ebenda
etc.
et cetera
ggf.
gegebenenfalls
Hrsg.
Herausgeber
IP
Interviewpartner
o.J.
ohne Jahresangabe
S.
Seite
u.a./et al.
und andere
UNCTAD
United Nations Conference on Trade and Development
vgl.
vergleiche
WZB
Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung
z.B.
zum Beispiel

1
I. THEMENSTELLUNG
1 Einführung
"I believe the key is to create a team environment in which the potential
prob-
l
ems of diversity are minimized while the potential benefits are unleashed."
1
Dr. Taylor Cox Jr.
1.1 Motivation der Arbeit
Drei Entwicklungstrends sind dafür verantwortlich, dass dem Thema multikultu-
relle Teams am Arbeitsplatz in der betriebswirtschaftlichen Literatur besondere
Aufmerksamkeit gewidmet werden muss:
1) die Internationalisierung bzw. Globalisierung der Wirtschaft
2) die Gestaltung von Arbeitsprozessen in Teams
3) die Zunahme kultureller Diversität in der Belegschaft.
Der Anfang des 21. Jahrhunderts ist geprägt durch die Intensivierung einer hohen
Vernetzung auf globaler Ebene. Dies wird einerseits durch die rasante technolo-
gische Entwicklung begründet, welche den Informations- und Kommunikations-
fluss und dadurch auch die Arbeitsabläufe über nationale Grenzen hinweg we-
sentlich beschleunigt. Andererseits befinden sich Unternehmen in einem verän-
derten wirtschaftlichen Umfeld. Dies wird durch transnationale Fusionen und Ak-
quisitionen und die Erschließung neuer Märkte durch strategische Allianzen ge-
kennzeichnet. Eine Statistik der United Nations Conference on Trade and Deve-
lopment aus dem Jahre 2008 besagt, dass ca. 82.000 Unternehmen existieren,
die eine multinationale Orientierung aufweisen (UNCTAD 2009). Hinzu kommt
die Verlagerung von Produktions- und Entwicklungsprozessen sowie Gründung
von Tochtergesellschaften an Standorten mit Kostenvorteilen, die meist im Aus-
land liegen. Die Globalisierung umfasst all diese Prozesse, in denen sich welt-
umfassende Märkte herausbilden und eine zunehmende Rolle spielen.
1
Quelle: Köppel&Sandner 2008, S. 22

2
Aufgrund der steigenden Globalisierung spielt die Zusammenarbeit in Teams
eine zunehmende Rolle. In der heutigen Arbeitswelt werden Teamstrukturen ver-
mehrt eingesetzt, da eine Gruppe eine höhere Arbeitsleistung erzielt als ein Indi-
viduum und damit komplexere Aufgaben wahrnehmen kann. Darüber hinaus
bringt jedes Teammitglied unterschiedliche Perspektiven und Ideen ein, wodurch
Probleme besser erfasst und Aufgaben schneller erledigt werden können.
Durch die Internationalisierung der Unternehmens- und Personalstrukturen sind
Migrationsströme ein globales Phänomen geworden. Zwischen den Jahren 2005
und 2010 sind etwa 10,5 Millionen Menschen nach Europa eingewandert (San-
der, Abel & Bauer o.J.). Das Statistische Bundesamt gibt an, dass 14% der deut-
schen Bevölkerung Ausländer und eine weitere etwa 11% Deutsche mit Migrati-
onshintergrund sind (Destatis & WZB 2016). Es sollte auch nicht unerwähnt blei-
ben, dass in den meisten Industrieländern und so auch Deutschland eine Alte-
rung der Gesellschaft zu vermerken ist. Wissenschaftler/-innen schätzen, dass
der deutschen Wirtschaft im Jahr 2025 mehr als 6,5 Millionen Arbeitskräfte fehlen
werden (Charta der Vielfalt 2013). Diese Entwicklungen beweisen, dass die Viel-
falt der Gesellschaft zu nutzen nicht mehr nur eine Frage der gesellschaftlichen
Verantwortung ist, sondern eine wirtschaftliche Notwendigkeit geworden ist.
Aufgrund der oben genannten demographischen Veränderungen wurde die ar-
beitsbezogene Interaktion mit ausländischen und anderskulturellen Kollegen,
Vorgesetzten und Kunden Bestandteil der alltäglichen Arbeit. Multikulturelle
Teams sind kaum mehr aus dem Arbeitsleben wegzudenken und bilden das
Herzstück des Globalisierungsprozesses (Snow et al. 1996).
Die Vielfalt in Unternehmen ist mit Schwierigkeiten und Chancen verbunden
(Leenen, Scheitza & Wiedemeyer 2006). Einerseits bieten multikulturelle Teams
den Unternehmen ein weites Spektrum kulturspezifischer Kenntnisse (Köppel
2007a) und können durch die Vielseitigkeit ihrer Betrachtungsweisen innovative
und kreative Lösungen erbringen (Hummel 2005). Andererseits können diese
Unterschiede zu Missverständnissen und Konflikten führen. Untersuchungen im
Kontext der Diversität von Teams belegen, dass heterogene Teams zwar ver-
schiedene Sichtweisen zu einer Aufgabe einbringen, die unterschiedlichen Sicht-
weisen, Normen und Kommunikationsgewohnheiten aber die erfolgreiche Zu-
sammenarbeit erschweren.

3
Trotz einiger vorhandener Forschungen in dem Gebiet der interkulturellen Zu-
sammenarbeit bleiben noch viele Fragen bezüglich der Arbeit multikultureller
Teams offen. Da als erstes die Konflikte interkultureller Zusammenarbeit offen-
sichtlich geworden sind, wurde in den letzten Jahrzehnten Synergiepotenzialen
kulturell diverser Teams wenig Aufmerksamkeit geschenkt. In diesem Fo-
schungsfeld existieren bislang drei umfangreiche Studien, die in unterschiedli-
chen Ländern (USA, Australien), mit unterschiedlichen Methoden (qualitativ und
quantitativ) und anhand unterschiedlicher Teams (Abteilung, Top Management
Team, globales Team) durchgeführt wurden (Podsiadlowski 2002). Insgesamt
lässt sich zum Thema Synergiepotenziale multikultureller Teams ein Forschungs-
und Theoriedefizit diagnostizieren.
Neben den theoretischen Auseinandersetzungen soll die vorliegende Arbeit mit
ihrer Untersuchung einen Beitrag dazu leisten, weitere Erkenntnisse zur Wirkung
kultureller Diversität in Teams und die dadurch entstehenden Synergiepotenziale
zu gewinnen.
1.2 Ziele und Forschungsfragen
Unter der Annahme, dass multikulturelle Projektteams ein Synergiepotenzial be-
sitzen, besteht das Ziel und der Nutzen dieser Abschlussarbeit darin, dieses auf-
zuzeigen.
Inhaltlich lässt sich dieses Hauptziel in zwei Teilziele einteilen. Das erste Ziel
dieser Abschlussarbeit ist aus bestehenden theoretischen Erkenntnissen kriti-
sche Ansätze zu Synergiepotenzialen multikultureller Teams herauszuarbeiten.
Das zweite Ziel ist es, die theoretisch gültigen Aussagen empirisch zu prüfen. Die
Interpretation und Diskussion der ermittelten Ergebnisse führt schließlich zu ei-
nem Fazit und bildet eine Grundlage für weitere Forschungen.
Diese wissenschaftliche Arbeit versucht folgende Forschungsfragen zu beant-
worten:
In welcher Weise kommen die kulturellen Einflüsse zum Ausdruck?
Was sind die Vor- und Nachteile multikultureller Teams?

4
Hinsichtlich der Thematik ergeben sich weitere Forschungsfragen, die von Be-
deutung sind:
Welche Faktoren sind entscheidend für die erfolgreiche Zusammenarbeit
in einem multikulturellen Team und wie kann die Erfüllung dieser Bedin-
gungen sichergestellt werden?
Welche Synergieeffekte können aufgrund der kulturellen Verschiedenheit
der Teammitglieder entstehen?
Besitzen multikulturelle Teams ein Konfliktpotenzial?
Im Folgenden wird die methodische Vorgehensweise präsentiert, welche zur Be-
antwortung der aufgestellten Forschungsfragen gewählt wurde.
1.3 Methodische Vorgehensweise
Vor dem Hintergrund, dass zu diesem Thema bisher wenige empirische Erkennt-
nisse vorliegen, erscheint es der Autorin am sinnvollsten, auf eine qualitative Un-
tersuchungsmethode zurückzugreifen. Die Offenheit dieses Vorgehens ermög-
licht, einen tieferen Informationsgehalt zu gewinnen sowie neue, bis jetzt unbe-
kannte Sachverhalte zu entdecken. Der explorative Charakter dieser Arbeit be-
trachtend scheint ein quantitatives Forschungsverfahren nicht als geeignet, da
es zum Ziel die Generierung verallgemeinerbarer Erklärungen für eine Grundge-
samtheit hat (Kohli 1973, in: Flick 2016).
Als Erhebungsverfahren dieser qualitativen Studie wurde das problemzentrierte
Interview nach Andreas Witzel gewählt. Auf Grundlage der Erkenntnisse aus dem
theoretischen Teil wird zunächst ein Interviewleitfaden erstellt. Nachfolgend wer-
den die Daten im Rahmen von problemzentrierten Interviews erhoben. Befragt
werden sowohl Mitglieder als auch Leiter multikultureller Projektteams der Sapi-
ent GmbH. Im Fokus der Untersuchung liegt die kulturell diverse Zusammenset-
zung der Teams mit dem Augenmerk auf die Nationalität als zentrale Diversitäts-
größe. Im Anschluss werden die Interviews vollständig transkribiert und ausge-
wertet. Abschließend werden die Untersuchungsergebnisse den theoretischen
Ansätzen gegenübergestellt und daraus Schlussfolgerungen gezogen.

5
Die wissenschaftliche Arbeit besteht aus drei Teilen. Nach diesen einführenden
Ausführungen zu Kontext, Forschungsziel und Methodik widmet sich der zweite
Teil dieser Arbeit der Darstellung der theoretischen Grundlagen und Definition
wesentlicher, zum Verständnis der nachfolgenden Diskussion notwendiger Fach-
begriffe. In Kapitel 2 wird auf die grundlegenden Ansätze zu multikulturellen
Teams (Kapitel 2.1) sowie zu kultureller Diversität (Kapitel 2.2) eingegangen. Die
Analyse der Synergiepotenziale multikultureller Arbeitsgruppen bedarf einer ver-
tiefenden Erläuterung, die in Kapitel 3 im Rahmen eines systematischen Ansat-
zes geboten wird. Dabei wird in Kapitel 3.1 das Konzept der kulturellen Synergie
sowie grundlegende Voraussetzungen zur Synergiebildung vorgestellt. Daran
schließt sich eine Betrachtung der Synergieformen und deren Voraussetzungen
(Kapitel 3.2) an. Zum Abschluss des theoretischen Teils werden die Erkenntnisse
zusammengefasst dargestellt (Kapitel 3.3).
Im dritenn, empirischen Teil dieser Arbeit wird die methodische Vorgehensweise
(Kapitel 4), der Ablauf der Datenerhebung (Kapitel 5) sowie die Ergebnisse der
Untersuchung (Kapitel 6) beschrieben.
Im vierten Teil wird zunächst die Vorgehensweise in dieser Arbeit reflektiert (Ka-
pitel 7). Anschließend werden die theoretische Analyse und die empirischen Er-
gebnisse zusammengeführt und diskutiert, um daraus Schlussfolgerungen zu
ziehen (Kapitel 8). In Kapitel 9 wird die vorliegende Arbeit kritisch betrachtet so-
wie ein Ausblick auf weitere Forschung gegeben.
Im Folgenden werden nun zunächst die theoretischen Grundlagen betrachtet, die
zum Verständnis und zur Durchführung der geplanten methodischen Vorgehens-
weise notwendig sind.

6
II. THEORETISCHE GRUNDLAGEN
Die Analyse und Untersuchung multikultureller Arbeitsgruppen in Unternehmen
beinhaltet Perspektiven multipler Kulturen und verlangt daher nach einem inter-
disziplinären Forschungsansatz. Im theoretischen Teil dieser Arbeit werden wich-
tige Erkenntnisse aus der Organisations-, Gruppen- und Kulturforschung zur
Analyse der Synergiepotenziale kulturell diverse Arbeitsgruppen eingebracht.
Diese Vorgehensweise soll das interdisziplinäre Forschungsthema einkreisen
und zur Analyse hinführen, welche als Grundlage für die nachfolgende empiri-
sche Untersuchung dient und somit eine wichtige Basis dieser Arbeit bildet.
2 Grundlegende Ansätze
Um an einer späteren Stelle die Synergiepotenziale multikultureller Teams ana-
lysieren zu können, werden in diesem Kapitel auf Basis bestehender Theorien
grundlegende Ansätze vorgestellt. In einem ersten Schritt werden die essenziel-
len Merkmale eines multikulturellen Teams für ein vorläufiges Grundverständnis
beschrieben. Dabei wird auch auf den Einfluss von Kultur auf die Teamarbeit
eingegangen. Nach der Erklärung des Teambegriffs wird das im Rahmen dieser
Arbeit vertretene Verständnis von multikulturellen Teams erläutert.
Eine zentrale Zielsetzung des Forschungsvorhabens ist kulturelle Diversitätspo-
tenziale zu erschließen. Aus diesem Grund wird in einem zweiten Schritt die Wir-
kung kultureller Diversität in multikulturellen Arbeitsgruppen ausführlich beschrie-
ben. Die in diesen Kapiteln beschriebenen theoretischen Konzepte bilden den
Rahmen für eine weitere Analyse potenzieller Synergien.

7
2.1 Multikulturelle Teams
Teams sind ein fundamentaler Bestandteil heutiger Organisationsstrukturen.
Dies belegt eine Studie der ,,Akademie der Führungskräfte der Wirtschaft". Von
376 befragten Führungskräften und Mitarbeitern aus allen Branchen und Unter-
nehmensgrößen gaben 95% an, in Projektteams zu arbeiten. Des Weiteren nut-
zen 68% der Befragten ca. 50% ihrer Arbeitszeit für Teamarbeit (Qz-online 2002).
Was die Begrifflichkeiten angeht, wird in der Literatur ,,Team" häufig vom Begriff
der ,,(Arbeits-)Gruppe" abgegrenzt. In der vorliegenden Arbeit wird zwischen den
Begriffen ,,Team" und ,,Arbeitsgruppe" nicht differenziert; sie werden analog zu
Guzzo (1996) synonym gebraucht. Trotz aller Unterschiede im Begriffsverständ-
nis sind Arbeitsgruppen durch folgende Bestimmungsmerkmale gekennzeichnet:
- mehr als 2 Personen
- interagieren miteinander
- über einen bestimmten Zeitraum,
- verfolgen ein gemeinsames Ziel oder Zweck und
- erledigen gemeinsam Aufgaben,
- arbeiten zusammen,
- zeigen emotionale Bindung und
- eine relativ stabile und dauerhafte Struktur
- mit gemeinsamen Normen und Rollendifferenzierung (Podsiadlowski
2002, S. 73f; Cramer 2007, S. 67).
Was die unterschiedlichen Formen der Teamarbeit betrifft, bieten Mankin et al.
(1996, S. 24ff) eine Unterteilung in fünf Bereiche: ,,work teams", ,,project and de-
velopment teams", ,,parallel teams", ,,management teams" und ,,ad-hoc networks".
In dieser Arbeit stehen Projektgruppen im Fokus, aus diesem Grund muss auf
die Beschreibung anderer Arten von Teamarbeit an dieser Stelle verzichtet wer-
den. In einer Projektgruppe arbeiten ausgewählte Mitarbeiter aus unterschiedli-
chen Organisationseinheiten mit verschiedenartigen beruflichen Hintergründen,
Blickwinkeln, Wissens- und Fähigkeitsanteilen und Werthaltungen zusammen,
um einen querschnittorientierten Auftrag zu bearbeiten (Fisch, Beck & Englich
2001). Ein typisches Beispiel hierfür ist ein Projektteam zur Entwicklung eines
technologischen Produktes, wie zum Beispiel eine Internetseite oder Applikation:
Entwickler, Ingenieure, Designer, Vertriebsleute und Projekt Manager müssen

8
innerhalb eines zeitlich befristeten Rahmens ein Produkt vorlegen können (Köp-
pel 2003). Das Team wirkt bei der Projektarbeit mit und löst sich meist über diese
hinaus für neue Aufgaben wieder auf. Projektgruppen müssen sich besonders
dann großen Herausforderungen stellen, wenn zusätzlich zu den oben genann-
ten Verschiedenheiten im Team auch kulturelle Unterschiede dazukommen, da
einige Teammitglieder aus unterschiedlichen Ländern kommen (ebd.). In diesem
Zusammenhang spricht man von multikulturellen Projektteams.
Bevor im Anschluss auf multikulturelle Teams ausführlicher eingegangen wird,
ist es an dieser Stelle wichtig, Kultur als Einflussfaktor auf die Zusammenarbeit
im Team kurz zu erläutern.
Kultur ist ein wichtiges Element bei dem Aufeinandertreffen von Menschen aus
unterschiedlichen Kulturkreisen (Arslan 2013). In der Literatur findet man zahlrei-
che Definitionen und Konzepte des Begriffs Kultur. Die Anthropologen Kröber
und Kluckhohn (1952, in: Köppel 2007a) zählten in ihrem Werk nahezu 170 De-
finitionen des Kulturbegriffs auf. Dies zeigt, dass kein einheitliches Kulturver-
ständnis existiert, da selbst die Auffasung von Kultur von Herkunft und Sprache
bestimmt werden (Puck 2007; Cramer 2007). Grundsätzlich geht es bei der De-
finition von Kultur nicht streng um Nationen, obwohl ein Großteil der theoreti-
schen und empirischen Arbeiten Kultur mit Nation gleichsetzen. Wenn man aber
die verschiedenen Definitionen zum Beispiel von Hofstede (1980), Hall & Hall
(1984) und Thomas (1993) analysiert, so wird es deutlich, dass ,,(...) Kultur einen
Faktor darstellt, der unser Denken, Fühlen und Handeln prägt und somit das
menschliche Verhalten wesentlich beeinflußt" (Podsiadlowski 2002, S. 33). Nach
Hofstede ist diese Prägung so wesentlich, dass ,,(...) bis zu 50% unserer Unter-
schiede in Einstellung und Verhalten durch unseren kulturellen Hintergrund er-
klärt werden können" (1980, in: Podsiadlowski 2002, S. 50).
Kultur wirkt damit gleichermaßen auf das Verhalten von Individuen innerhalb von
Arbeitsgruppen. Der Einfluss von Kultur in Teams wird besonders dann deutlich,
wenn die Teammitglieder unterschiedlicher nationaler Herkunft sind (Podsiad-
lowski 2002). ,,Denn beim Zusammentreffen internationaler Personen rückt die
(Landes-)Kultur als salientes Merkmal in den Vordergrund und beeinflusst die
Wahrnehmung des anderen und von sich selbst." (Köppel 2007a, S.19) In diesem
Zusammenhang spricht man von interkulturellen Überschneidungssituationen, in
Ende der Leseprobe aus 70 Seiten

Details

Titel
Multikulturelle Teams am Arbeitsplatz. Eine qualitative Untersuchung zu Synergiepotenzialen kultureller Diversität
Hochschule
Sprachen & Dolmetscher Institut München  (Sprachen und Dolmetscher Institut München)
Note
1,0
Autor
Jahr
2017
Seiten
70
Katalognummer
V375970
ISBN (eBook)
9783668526310
ISBN (Buch)
9783668526327
Dateigröße
1045 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
kulturelle Diversität, multikulturelle Teams, interkulturelle Kompetenz, interkulturelles Management, Synergien, kulturelle Synergien, Diversität, Diversity Management, Diversitätsmanagement, Unternehmenskultur, Teamarbeit, interkulturelle Zusammenarbeit, virtuelle Teams, interkulturelle Kooperation, multinationale Teams, interkulturell, Team, Globalisierung, Internationalisierung, demographischer Wandel, multikulturell, Arbeitsgruppe, Projektgruppe, Projektteam, Kultur, kulturelle Unterschiede, kulturelle Gemeinsamkeiten
Arbeit zitieren
Evelyn Walter (Autor), 2017, Multikulturelle Teams am Arbeitsplatz. Eine qualitative Untersuchung zu Synergiepotenzialen kultureller Diversität, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/375970

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