Leseprobe
1
Zusammenfassung/Abstract (Deutsch)
Führung und Gesundheit sind eng miteinander verbunden. Vor dem Hin-
tergrund des demografischen Wandels und steigenden Belastungsniveaus
in der Arbeit gewinnt die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter an Bedeutung.
Eine der wesentlichen Fragen der Forschung zu Führungsstilen behandelt
die Thematik, inwieweit Führungsstile mit der Gesundheit, dem Wohlbe-
finden, der Zufriedenheit oder der Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern ver-
bunden sind.
Führung kann nach dem Ressourcen-Anforderungen-Stressoren-Modell
als Stressor oder Ressource fungieren.
Ethische Führung hat angesichts der Wirtschaftsskandale in den letzten
Jahren an Aufmerksamkeit gewonnen. Ziel dieser Arbeit ist es, den Zu-
sammenhang zwischen ethischer Führung und Arbeitsfähigkeit zu unter-
suchen.
In der Haupthypothese wird analysiert, ob ethische Führung und Arbeits-
fähigkeit zusammenhängen. In weiteren Hypothesen wird untersucht, ob
Dimensionen der Arbeitsfähigkeit, die physische und psychische Lei-
stungsfähigkeit positiv bzw. die Anzahl der Krankentage negativ mit der
ethischen Führung korrelieren.
Ferner wird mit einem Vergleich der Korrelationskoeffizienten geprüft,
ob ethische Führung bei Frauen in einem höheren Maß als bei Männern
mit der Arbeitsfähigkeit zusammenhängt.
Anhand einer Personenzahl von 133 Probanden aus Euro-FH-Studenten
sowie weiteren Personen aus dem privaten und beruflichen Umfeld wer-
den innerhalb von zwei Monaten mit einem aus zwei Teilen bestehenden
Fragebogen, dem Workability-Index (WAI) und der Ethical Leadership
Scale deutsche Version (ELS-D) Daten zur ethischen Führung und zur
Arbeitsfähigkeit erhoben.
2
Die Studie bestätigt in der Haupthypothese Ergebnisse wichtiger Vorgän-
gerstudien im Bereich der ethischen Führung und verwandter Führungsar-
ten. Ethische Führung und Arbeitsfähigkeit weisen positive Zusammen-
hänge auf.
Auch bestehen positive Zusammenhänge zwischen der psychischen und
physischen Leistungsfähigkeit und ethischer Führung. Jedoch korrelieren
die Anzahl der Krankheitstage und ethische Führung in dieser Untersu-
chung nicht negativ miteinander. Auch werden keine signifikanten Unter-
schiede zwischen der Korrelation von ethischer Führung und der Arbeits-
fähigkeit bei Frauen und Männern gefunden.
Die Studie ist insofern limitiert, weil die Stichprobe aus Studenten sowie
weiteren Probanden im gut situierten Umfeld mit recht stabilen Arbeits-
bedingungen stammt.
Weitere andere Moderatoren und Mediatoren wie Persönlichkeitseigen-
schaften sowie andere Umfeldbedingungen können die Ergebnisse beein-
flussen.
Die Persönlichkeit, die persönliche Situation und Arbeitsbedingungen
haben möglicherweise Einflüsse auf Gesundheit und Arbeitsfähigkeit.
Es wird vorgeschlagen, diese Einflussfaktoren durch weitere Forschung
im typischen Unternehmensumfeld mit längeren Befragungszeiträumen in
Form einer Langzeitstudie zu untersuchen.
3
Zusammenfassung/Abstract (Englisch)
Employee health and leadership behavior are closely linked. Due to de-
mographical changes as well as increasing workload the significance of
workability is gaining influence.
One aspect of current scientific work assesses the correlation of different
leadership styles in regard to health, motivation, well-being and workabil-
ity of employees.
According to the stress-demands-resources-model leadership can be re-
sponsible to act as benign or pressuring factor. As a result of recent eco-
nomic scandals ethical leadership leads to an increased attention.
Objective of this study is to evaluate the relationship between ethical
leadership and workability.
Primary hypothesis is a correlation between ethical leadership and worka-
bility. Secondary hypotheses are a coherence of working ability, physical
and psychological capacity, sick days and ethical leadership. Further is
evaluated if correlation between ethical leadership and workability differs
between men and women by comparing correlation.
A sample of 133 participants students of Euro-FH and participants from
personal and work environment are enclosed over a time period of two
months using an electronic questionnaire. Ethical leadership and worka-
bility are examined using the ethical leadership scale (ELS-D) and the
workability-index (WAI).
The study confirms results of important prior scientific publications. Ethi-
cal leadership seems to have a correlation to workability. In addition the
relationship between ethical leadership and two dimensions of workabil-
ity psychological ability to perform and physical ability to perform are
corresponding.
4
Ethical leadership and sickness days as well as gender type workability do
not coincide.
The allocation of participants is one limitation of this study. Most of the
participants belong to upper and middle class with a stable situated work
environment. Further other moderating or mediating factors like personal-
ity type or non-work related factors might influence the results.
Personality, personal situation and working conditions may contribute to
healthiness and positive workability. Further research with a longer ob-
servation period in typical business environment is needed.
5
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis ... 5
Abkürzungsverzeichnis ... 7
Symbolverzeichnis ... 8
Tabellenverzeichnis ... 9
Abbildungsverzeichnis ... 10
Einleitung ... 11
1. Theorie und Forschungsstand ... 15
1.1 Theoretischer und empirischer Hintergrund ... 15
1.1.1 Gesundheit und Arbeitsfähigkeit ... 15
1.1.2 Führungsstile und ethische Führung ... 20
1.1.3 Zusammenhang zwischen Führung und Gesundheit ... 28
1.1.4 Ethische Führung und Arbeitsfähigkeit ... 38
1.1.5 Respektvoll-freundliche Führung und Arbeitsfähigkeit ... 39
1.2 Fragestellung und Hypothesen ... 42
1.2.1 Fragestellungen ... 42
1.2.2 Hypothesen ... 43
1.2.3 Begründung der Hypothesen ... 44
2. Methode ... 49
2.1 Stichprobenbeschreibung ... 49
2.2 Untersuchungsdesign ... 50
2.3 Instrumente ... 51
2.3.1 Ethical Leadership Scale deutsche Version (ELS-D) ... 51
2.3.2 Workability Index (WAI) ... 53
2.3.3 Kontrollvariablen ... 55
2.4 Durchführung ... 55
2.5 Datenanalyse ... 56
3. Ergebnisse ... 59
3.1 Deskriptive Ergebnisse ... 59
3.1.1 Stichprobenbeschreibung ... 59
3.1.2 Deskriptive Statistik der Erhebungsinstrumente und Variablen ... 60
6
3.2. Hypothesentestung ... 61
3.2.1 Voraussetzungen für Korrelationsanalysen der Hypothesen ... 61
3.2.2 Hypothese 1 ... 64
3.2.3 Hypothese 2a-c ... 64
3.2.4 Hypothese 3 ... 65
3.2.5 Kontrollvariablen ... 66
4. Diskussion ... 67
4.1 Diskussion der Hypothesen ... 67
4.2 Einfluss von Alter und Geschlecht ... 71
4.3 Stichprobe und Eigenschaften ... 71
4.4 Schwächen der Studie ... 72
4.5 Fazit ... 74
5. Literaturverzeichnis ... 76
Anhang ... 85
7
Abkürzungsverzeichnis
ABI
Arbeitsbewältigungsindex
ALQ
Authentic Leadership Questionnaire
ELS
Ethical Leadership Scale
ELS-D
Ethical Leadership Scale deutsche Version
ELW
Ethical Leadership at Work Questionnaire
ELW-D
Ethical Leadership at Work Questionnaire deutsche
Version
FVVB
Fragebogen zur Vorgesetzten-Verhaltens-Beurteilung
HOL
Health-oriented Leadership
LBDQ
Leader Behavior Description Questionnaire
MLQ
Multifactor Leadership Questionnaire
RLS
Respectful Leadership Scale
SLS
Servant Leadership Survey
WAI
Workability-Index
WAI-r
Workability-Index reduziert
WHO
Weltgesundheitsorganisation
8
Symbolverzeichnis
Signifikanzniveau, Cronbachs Alpha Interne Konsistenz
M
Mittelwert
n
Anzahl
p
Signifikanzwert/ Wahrscheinlichkeit
r
s
Spearmans Korrelationskoeffizient
SD
Standardabweichung
z
Fishers z-Wert
9
Tabellenverzeichnis
Tabelle 3.1: Deskriptive Ergebnisse der Variable Alter des Probanden/
Führungskraft ... 59
Tabelle 3.2: Deskriptive Ergebnisse der Konstrukte ethische Führung und
Arbeitsfähigkeit ... 60
Tabelle 3.3: Deskriptive Ergebnisse der Subdimensionen körperliche und
psychische Leistungsfähigkeit des Workability-Index ... 61
Tabelle 3.4: Deskriptive Ergebnisse für Krankheitstage als Subdimension
des WAI-Index ... 61
Tabelle 3.5: Korrelation zwischen ethischer Führung, psychischer und
physischer Leistungsfähigkeit sowie Krankheitstagen. ... 65
10
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 3.1: Gesamtscore Ethical Leadership Scale deutsche Version
... 62
Abbildung 3.2: Gesamtscore Workability-Index ... 63
Abbildung 3.3: Korrelation zwischen ethischer Führung und
Arbeitsfähigkeit bei Frauen und bei Männern nach Eid, Gollwitzer &
Schmidt, 2010 ... 66
Abbildung 1.1: Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen und Tempel,
2002, modifiziert von Hasselhorn und Freude, 2007 ... 18
Abbildung 1.2: WAI-Dimensionen nach Ilmarinen und Tempel, 2002,
modifiziert nach Hasselhorn und Freude, 2007 ... 20
Abbildung 1.3: Führung und Einfluss auf Mitarbeiterverhalten nach Felfe,
2009 ... 21
Abbildung 1.4: Zusammenfassung von Vorschlägen zur Modellwirkung
ethischer Führung nach Brown und Treviño, 2006 ... 27
Abbildung 1.5: Belastungs- und Ressourcenmodell nach Ducki und Felfe,
2015 ... 30
Abbildung 1.6: Einfluss von Führung auf Zufriedenheit und Stresserleben
nach Felfe, 2009 ... 31
Abbildung 1.7: Zusammenhang zwischen Führung und Gesundheit nach
Gregersen, Kuhnert, Zimber und Nienhaus, 2011 ... 34
Abbildung 1.8: Zusammenhänge zwischen Führungsarten nach Brown
und Treviño, 2006, modifiziert von Lang, 2014 ... 37
Abbildung 1.9: WAI-Dimension 1 bei freundlicher und respektvoller
Führung nach Prümper und Becker, 2011 ... 40
Abbildung 1.10: WAI-Gesamt: Zusammenfassung aller Dimensionen und
Vorhersage
der
Arbeitsfähigkeit
durch
freundlich-respektvolle
Zuwendung nach Prümper und Becker, 2011 ... 41
Abbildung
2.1:
Modell
zum
Einfluss
von
Führung
auf
Gesundheitsfaktoren nach Zimber und Gregersen, 2011 ... 46
11
Einleitung
Angesichts des Megatrends Demografiewandel und des damit einherge-
henden zunehmenden Alters der Beschäftigten kommt der Gesundheit
und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter
1
eine immer größere Rolle zu (Gre-
gersen, Kuhnert, Zimber & Nienhaus, 2011; Prümper, 2012). Amerikani-
sche und deutsche Studien belegen, dass das Belastungsniveau in der Ar-
beitswelt durch die Globalisierung erheblich gestiegen ist und immer
mehr Arbeit von immer weniger älter werdenden Beschäftigten bewältigt
werden muss (Walter & Hehlmann, 2010). Als Folge eines erhöhten Pro-
duktivitätsdrucks steigen die Anforderungen an die Beschäftigten, was
sich negativ auf die Arbeitsfähigkeit auswirkt (Tempel & Ilmarinen,
2013).
Die Arbeitsfähigkeit umschreibt alle Faktoren, die die erfolgreiche Be-
wältigung von Aufgaben gewährleisten (Tempel & Ilmarinen, 2013). Sie
ist von großer Bedeutung, da sie eine wesentliche Grundlage für das
ganzheitliche Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter
bildet (Rimser, 2014).
Im Modell des sogenannten Hauses der Arbeitsfähigkeit werden ver-
schiedene Haupteinflussfaktoren dargestellt (Tempel & Ilmarinen, 2013).
Bei den Beschäftigten sind dies die Faktoren Gesundheit, Kompetenz und
Werte, auf der Seite der Arbeit stellen Arbeitsinhalte, Arbeitsmittel, Ar-
beitsanforderungen, das soziale Umfeld, die Arbeitsorganisation und Füh-
rung die Einflussgrößen dar (Prümper & Richenhagen, 2011).
Betrachtet man hier insbesondere das Thema Führung, so besteht eine der
zentralen Fragen der Führungsforschung in der Analyse der Führungsar-
ten und deren Erfolg (Felfe, 2009). Wichtige Erfolgskriterien stellen dabei
1
Gemeint sind hier Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In dieser Arbeit wird immer der
Begriff Mitarbeiter verwendet.
12
neben guten Geschäftserfolgen Zufriedenheit, Motivation der Mitarbeiter
sowie auch die Gesundheit der Mitarbeiter dar (Felfe, 2009).
Dass sich Führung auf die Gesundheit der Mitarbeiter auswirkt, kann in
mehreren Studien und Veröffentlichungen belegt werden (Felfe, 2006;
Gregersen et al., 2011; Nyberg, Bernin & Theorell, 2005; Vincent, 2011;
Zok, 2011). Vor allem zwei Führungsrichtungen, die transformationale
Führung und die mitarbeiterorientierte Führung, werden in diesen Studien
als förderlich für die Gesundheit bewertet (Gregersen et al., 2011). Trans-
formationale Führung motiviert hierbei insbesondere durch Ziele, die
durch Ideale und Werte begründbar sind, und vermittelt eine Vision der
Zukunft (Rowold, Borgmann & Heinitz, 2009).
Transformationale Führung enthält bereits implizit ethische Aspekte, je-
doch beinhaltet ethische Führung darüber hinaus ein besonders aktives
Verhalten der Führungskraft gegenüber den Mitarbeitern und besondere
Aspekte von Fairness mit gesundheitsförderlichen Implikationen (Rowold
et al., 2009).
Ethische Führung beinhaltet das Vorleben von ethischem Verhalten sowie
Werten und das aktive Anleiten der Mitarbeiter zu ethischem Verhalten
(Block, Bormann & Rowold, 2015).
Vergleicht man die Quellenanzahl der Forschungsergebnisse zu den Zu-
sammenhängen von transformationaler Führung und Gesundheit mit de-
nen der ethischen Führung und den damit verbundenen gesundheitlichen
Implikationen, liegen beim Thema ethische Führung deutlich weniger
Forschungsergebnisse vor als bei der transformationalen Führung (Niel-
son, Randall
,
Yarker & Brenner, 2008).
Aufgrund dieser unzureichenden Untersuchungslage wird auch vor dem
Hintergrund des demografischen Wandels in dieser Arbeit der Zusam-
menhang zwischen ethischer Führung und Gesundheit mit dem Konstrukt
der Arbeitsfähigkeit betrachtet (Hasselhorn & Freude, 2007).
13
Ein zweiter Grund für die Wahl des Themas liegt in der Zunahme der
Bedeutung von ethischen Aspekten und Werten (Rowold et al., 2009).
Vor dem Hintergrund der zunehmenden Skandale in der Wirtschaftswelt
wie z. B. der Bankenkrise kommt den Konzepten der ethischen Führung
immer mehr Aufmerksamkeit zu (Brown, Treviño & Harrison, 2005;
Nerdinger, Blickle & Schaper, 2014).
Das Zusammenspiel von ethischer Führung und speziell der Arbeitsfähig-
keit wurde bisher noch nicht umfassend untersucht. Einige Studien zeigen
Zusammenhänge zwischen freundlich-wertschätzender Führung und Ar-
beitsfähigkeit (Prümper & Becker, 2011). Verschiedene Studien und Pub-
likationen behandeln die positive Wirkung von ethischer Führung auf
gesundheitsnahe Konstrukte wie Wohlbefinden, psychische Gesundheit
und Arbeitszufriedenheit (Effelsberg & Solga, 2015; Franke, Ducki &
Felfe, 2015; Kalshoven & Boon, 2012; Kerschreiter & Eisenbeiss, 2015;
Neubert, Carlson, Kacmar, Roberts & Chonko, 2009).
Die in den Hypothesen dargestellten Zusammenhänge werden aus den in
verschiedenen Studien nachgewiesenen Zusammenhängen ähnlicher Kon-
strukte wie z. B. Führung und Gesundheit und aus den Studien zur ethi-
schen Führung abgeleitet (Gregersen et al., 2011; Yukl, 2003).
An einer Stichprobe von 133 Probanden aus Studenten der Euro-FH so-
wie Teilnehmern aus beruflichen und persönlichen Netzwerken wird un-
tersucht, inwieweit sich empirische Zusammenhänge zwischen ethischer
Führung und Arbeitsfähigkeit nachweisen lassen. Neben der Betrachtung
des Zusammenhangs von ethischer Führung und Arbeitsfähigkeit werden
auch einige Subdimensionen der Arbeitsfähigkeit wie Krankentage und
physische sowie psychische Leistungsfähigkeit in Anlehnung an die aus
der Theorie abgeleiteten Hypothesen betrachtet. Ferner werden vor dem
Hintergrund der Bedeutung von Frauen in der Arbeitswelt Unterschiede
der Zusammenhänge von ethischer Führung und Arbeitsfähigkeit bei
Frauen und Männern untersucht, speziell ob ethische Führung bei Frauen
14
höher mit der Arbeitsfähigkeit korreliert als bei Männern (Rybnikova,
2014).
Die Arbeit gliedert sich in vier Teile.
Nach der Einleitung wird zunächst der theoretische Hintergrund darge-
legt. Hierbei wird eine Betrachtung der Konstrukte im Bereich der Ge-
sundheit und Arbeitsfähigkeit sowie der Führung und Führungsstile vor-
genommen. Es wird insbesondere auf die theoretischen und empirischen
Aspekte bisheriger Forschung zum Zusammenhang von Arbeitsfähigkeit
bzw. verwandten Konstrukten und verschiedenen Führungsstilen einge-
gangen. Ein relevantes theoretisches Modell aus einer Vielzahl möglicher
Theoriemodelle wird entsprechend als Basis für den Zusammenhang von
Führung und Arbeitsfähigkeit berücksichtigt. Darauf aufbauend werden
die Fragestellungen und die einzelnen Hypothesen abgeleitet.
Im zweiten Teil der Arbeit wird das methodische Vorgehen im Einzelnen
genau beschrieben. Dazu gehören die Beschreibung des Stichproben- und
Untersuchungsdesigns, die Darstellung der Instrumente sowie die Be-
schreibung der Durchführung und die Analyse der Daten.
Die Darstellung der Ergebnisse bildet den dritten Teil der Arbeit. Hier
werden die Resultate der Hypothesentestung beschrieben sowie weitere
Eigenschaften und deskriptive Ergebnisse.
Mit der Ergebnisdiskussion und der Interpretation der Ergebnisse sowie
den Limitationen der Untersuchung befasst sich die Arbeit im vierten
Teil. Abschließend werden Hinweise zur weiteren Forschung gegeben.
Ein Abstract in deutscher und englischer Sprache ist der Einleitung der
Arbeit vorangestellt.
Mit dieser Arbeit soll ein Beitrag zur Führungsforschung im Bereich der
ethischen Führung und zur Forschung bezüglich der Arbeitsfähigkeit ge-
leistet werden.
15
1. Theorie und Forschungsstand
1.1 Theoretischer und empirischer Hintergrund
1.1.1 Gesundheit und Arbeitsfähigkeit
Gesundheit
Gesunde und motivierte Mitarbeiter sind von großer Bedeutung für die
Zukunftsfähigkeit und den betriebswirtschaftlichen Erfolg von Unter-
nehmen (Stilijanow & Bock, 2013). In der traditionellen pathogenetischen
Betrachtungsweise versteht man unter Gesundheit die Abwesenheit von
Krankheit (Meifert & Kesting, 2011).Der Gesundheitsbegriff ist vielseitig
definierbar und befindet sich immer wieder im Wandel.
Nach dem WHO-Begriff (1946) ist Gesundheit nicht nur die Abwesenheit
von Krankheit, sondern auch das subjektive Wohlbefinden. Die De-
finition der WHO bezeichnet Gesundheit als Zustand vollkommenen kör-
perlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens (WHO, 1946). Dabei
zielt Gesundheitsförderung auf einen Prozess, der allen Menschen ein
höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit ermöglicht und
sie zur Stärkung ihrer Gesundheit befähigt (WHO, 1946).
Folgt man dem Modell von Antonovsky, so stehen eher die Förderung
von Gesundheit und die Frage, was gesund hält, im Vordergrund (Anto-
novsky, 1997). Antonovsky leitete mit seinem Salutogenese-Ansatz einen
Paradigmenwechsel ein (Meifert & Kesting, 2011). Im salutogenetischen
Modell von Antonovsky wird als zentraler Faktor für Gesundheit das Ko-
härenzgefühl definiert (Antonovsky, 1997). Dieses Kohärenzgefühl be-
steht aus den drei Komponenten Verstehbarkeit, Sinnhaftigkeit und
Handhabbarkeit (Antonovsky, 1997). Gesundheit setzt sich im Modell
von Antonovsky aus den pathogenen Faktoren wie physische und soziale
Stressoren, den salutogenen Ressourcen wie Familie und Freunde und
dem bereits beschriebenen Kohärenzgefühl einer Art inneren Einstel-
16
lung und Grundvertrauen in die Vorhersagbarkeit der Umwelt und einer
für das Individuum positiven Entwicklung zusammen (Schüffel, 1998).
Gesundheit geht bei diesem Ansatz hinaus über die WHO-Definition und
wird als eine Fähigkeit zur Problemlösung und Gefühlsregulierung mit
dem Ergebnis eines positiven seelischen und körperlichen Wohlbefindens
verbunden mit einem unterstützenden Netzwerk sozialer Beziehungen
angesehen (Badura, 1999).
Arbeitsfähigkeit
Starke Veränderungen in der Arbeitswelt führen immer mehr dazu, dass
die Fähigkeiten der Beschäftigten an Bedeutung gewinnen (Richenhagen,
2009). Fähigkeit bezieht sich dabei auf das interne Potential der Durch-
führung einer Handlung und der Erzielung eines Arbeitsergebnisses
(Luczak & Frenz, 2008).
Im Begriff der Arbeitsfähigkeit sind die Anforderungen der Arbeit inte-
grierter Bestandteil des Fähigkeitskonzeptes (Richenhagen, 2009). Im
Gegensatz zur Leistungsfähigkeit, die getrennt vom Arbeitskontext zu
sehen ist, beinhaltet die Arbeitsfähigkeit die Summe der Faktoren, die den
Mitarbeiter in einer Arbeitssituation in die Lage versetzen, die Aufgaben
mit Erfolg zu bewältigen (Ilmarinen & Tempel, 2002). Arbeitsfähigkeit
ergibt sich danach nicht nur aus den Voraussetzungen der Beschäftigten,
sondern vor allem aus der Interaktion von Individuum und Arbeit (Rim-
ser, 2014). Der Erhalt der Arbeitsfähigkeit kann als bedeutsame Aufgabe
des Age Management angesehen werden (Richenhagen, 2009)
Im Konzept der Arbeitsfähigkeit steht das Zusammenspiel von Bedingun-
gen am Arbeitsplatz und Ressourcen der Beschäftigten im Fokus (Hassel-
horn, Seibt, Tielsch & Müller, 2005). Die Vielfalt der Dimensionen der
Arbeit umfasst Aspekte der Arbeitsumgebung, des Umfeldes, der Anfor-
derungen, der Arbeitsorganisation sowie des Managements und der Füh-
rung (Tempel & Ilmarinen, 2002).
17
Das Konzept der Arbeitsfähigkeit ist in den 80er Jahren im Rahmen der
Forschungen von Ilmarinen und Tuomi (2004) entstanden.
Im Konzept des Hauses der Arbeitsfähigkeit werden vier Faktoren unter-
scheiden: Gesundheit, Kompetenz, Werte und Arbeit (Tempel & Ilmari-
nen, 2013). Im Bereich der Gesundheit finden sich psychische und physi-
sche Aspekte sowie die soziale Kompetenz und die Fähigkeit des Zu-
sammenlebens von Menschen (Ilmarinen & Tuomi, 2004). Im Bereich der
Arbeit sind Arbeitsanforderungen, Kooperation der Arbeitenden, Lohn,
Arbeitszeit, Vorgesetztenverhalten u.a. zu nennen (Ilmarinen & Tuomi,
2004).
Der dritte Bereich umfasst spezifische Fähigkeiten und Erfahrungswissen
und wird mit dem Begriff Ausbildung und Kompetenz bezeichnet (Ilma-
rinen & Tempel, 2002). Weiterhin sind Werte und Einstellungen ent-
scheidend für das persönliche Handeln (Ilmarinen & Tempel, 2002).
18
Abbildung 1.1: Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen und Tempel, 2002, mo-
difiziert von Hasselhorn und Freude, 2007
Messung der Arbeitsfähigkeit
Im Arbeitsalltag ist die Messung der Arbeitsfähigkeit mit dem Workabili-
ty-Index (WAI) von großem Interesse (Rimser, 2014). Beim auch unter
dem alternativen Begriff bekannten Arbeitsbewältigungsindex (ABI) wird
ein Fragebogen eingesetzt, der vom Befragten oder vom Betriebsarzt aus-
gefüllt wird (Rimser, 2014). Ziel ist, den Status der Arbeitsfähigkeit fest-
zustellen und Maßnahmen zur Erhöhung dieser Arbeitsfähigkeit aufzuset-
zen (Rimser, 2014).
Der sogenannte WAI bzw. ABI wurde 1981 im Rahmen einer Verlaufs-
studie im kommunalen Bereich entwickelt (Ilmarinen & Tempel, 2002).
Anlass war die Anfrage eines Versicherungsträgers nach der Möglichkeit,
19
auf Tätigkeiten bezogene Altersgrenzen für den Renteneintritt zu bestim-
men. Im Fokus stand dabei, wie Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit
gemessen werden können (Hasselhorn & Freude, 2007). Der WAI wird in
Deutschland und Finnland kontinuierlich in Forschungsprojekten einge-
setzt (Hasselhorn & Freude, 2007; Ilmarinen & Tuomi, 2004).
Der WAI setzt sich aus verschiedenen Fragenkomponenten zusammen
und enthält in seiner ausführlichen Form zehn Fragen und sieben Dimen-
sionen. Der individuelle WAI -Wert wird durch die Addition der erreich-
ten Punkte für jeden Fragenkomplex ermittelt. Die mögliche Gesamt-
punktezahl reicht von 7 bis 49 Punkten.
Ilmarinen und Tempel (2002) unterscheiden vier Stufen der Arbeitsfähig-
keit von schlechter Arbeitsfähigkeit bis zu sehr guter Arbeitsfähigkeit.
Ein niedriger WAI-Wert beschreibt eine Nichtpassung zwischen Person
und Situation im Sinne einer Diskrepanz zwischen Arbeitsanforderungen
und Leistungsfähigkeit des Beschäftigten (Prümper & Richenhagen,
2011).
20
Abbildung 1.2: WAI-Dimensionen nach Ilmarinen und Tempel, 2002, modifiziert
nach Hasselhorn und Freude, 2007
1.1.2 Führungsstile und ethische Führung
Bedeutung von Führung
Führungsverhalten umfasst die Art und Weise, wie eine Führungskraft
sich gegenüber ihren Mitarbeitern in unterschiedlichen Situationen verhält
(Prümper & Richenhagen, 2011; Weibler, 2012).
Rosenstiel (2014) bezeichnet Führung als die bewusste und zielbezogene
Einflussnahme auf Menschen. Unter personaler Führung bzw. Mitarbei-
terführung wird nach Felfe (2009) die mit einem Ziel verbundene Len-
21
kung von Mitarbeitern durch Vorgesetzte in Organisationen verstanden.
Neben der eigentlichen Führung sind die sogenannten Führungssubstitute
in diesem Zusammenhang zu erwähnen. Führungssubstitute können Füh-
rung unterstützen oder neutralisieren (Felfe, 2009). Führung kann auch in
entpersonalisierter Form erfolgen kann wie z. B. durch Hierarchie und
andere Personen, die nicht vorgesetzt sind (Felfe, 2009). Dieser Einfluss-
faktor spielt für den Gesamtzusammenhang zwischen Führung durch
Vorgesetzte und Gesundheit ebenso eine Rolle. Auch der Führungskon-
text beeinflusst Mitarbeiterverhalten und kann sich auch auf das Wohlbe-
finden auswirken.
Abbildung 1.3: Führung und Einfluss auf Mitarbeiterverhalten nach Felfe, 2009
Die wichtigsten Aufgaben von personaler Führung sind Mitarbeiterent-
wicklung, Motivation, Delegation und Organisation sowie Teamentwick-
lung (Felfe, 2009).
Typische Anforderungen an Führungskräfte sind fachliche, methodische,
soziale und personale Kompetenzen (Felfe, 2009).