Die Leistungsorientierte Bezahlung als Motivationsmethode im öffentlichen Dienst


Essay, 2017

8 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

und zu erhalten. Unternehmen investieren immer mehr in Maßnahmen im Bereich des
Gesundheitsmanagements, wie beispielsweise Vorsorgeuntersuchungen,
ergonomisches Inventar oder Gesundheitskurse, um die Arbeitsfähigkeit zu bewahren.
Qualifizierungen und Schulungen sollen ebenfalls dafür sorgen, dass Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter in der Lage bleiben, ihre Aufgaben effizient zu erfüllen. Gesunde und
gut ausgebildete Mitarbeiter können effektiver zum betriebswirtschaftlichen Erfolg
beitragen. Sind die Mitarbeiter gesünder und zufriedener, sind sie eventuell sogar
glücklicher ­ eine echter Gewinn für beide Seiten. Daher ist vor allem diese
Vorgehensweise der Nachhaltigkeit zu zuordnen, da die Arbeitskraft der Mitarbeiter in
der Organisation nicht ausgenutzt und verschwendet wird, sondern
verantwortungsbewusst eingesetzt und gefördert wird. Den Antrieb den die Mitarbeiter
haben, kann sehr individuell sein, bedingt durch ein Wechselspiel aus Ängsten und
Wünschen. Ein Teil des Teams zu sein, kann ebenso wichtig sein, wie der Wunsch
autonom zu arbeiten. Machtbestrebungen sind desgleichen legitim, wie das Bedürfnis,
gute Leistung zu erbringen. Motivation entsteht durch Interaktion zwischen Anreizen
und Motiven. Motive bestehen dabei aus einer Mischung aus Verhalten und
Wertungszeichen. Damit es zu Verhalten kommt, müssen Anreize geschaffen werden.
Diese regen dann bestimmte Motive an und führen folglich zu entsprechendem
Verhalten. Letztlich bedeutet dies die Mitarbeiter auf bestimmte Handlungsziele
auszurichten und die Rahmenbedingen so zu gestalten, dass die Ziele auch erreichbar
sind. Motivierung von Mitarbeitern ist somit einer der Kernaufgaben der
Personalführung (vgl. Nerdinger, F.-W., 2006, S. 386f.) Auf die Motivation der Mit-
arbeiter haben die Vorgesetzten in der Regel wenig Einfluss. Es ist für Außenstehende
schwierig die Motivationsantriebe seiner Kollegen zu erkennen, sowie deren
Erwartungen zu bemerken. Vor allem in den letzten Jahren ist eine kontinuierliche
Steigerung der Qualifikationen der Mitarbeiter sichtbar. Heute verfügen Mitarbeiter über
ein viel höheres Mitwirkungs- und Innovationspotential. Viele Mitarbeiter wenden sich
oft gegen organisatorische Konzeptionen und streben nach mehr Spielraum und
Individualität. Moderne Mitarbeiter möchten an den Erfolgen ihrer eigenen Arbeit teil
haben. Aus diesem Grund erfordert fortschrittliche und kooperative Führung leistungs-
und erfolgsabhängige Entgeltsysteme, wie beispielsweise die Leistungsorientierte
Bezahlung. Anreize entfalten so einen anspornenden Effekt, wenn sie ebenso die
individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter realisieren. Im Fall der Leistungsorientierten
Bezahlung gibt es unter anderem den Anreiz in einer jährlichen Benotung, die an einen
monetären Anreiz gekoppelt ist. Das Entgelt sichert die finanziellen Belange der
Mitarbeiter, die Benotung und das Mitarbeitergespräch befriedigt darüber hinaus
Bedürfnisse, wie Anerkennung, Sicherheit, seinen Arbeitsplatz zu behalten und
3

Unabhängigkeit. Das Mitarbeitergespräch der Leistungsorientierten Bezahlung
beinhaltet ein Mitarbeitergespräch mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten, sowie am
Ende das Vereinbaren von Zielen. Ausschlaggebend für den Erfolg und die
Zielerreichung, ist es die Aufgaben und Vorhaben konkret zu definieren. Die Ziele
sollen Ergebnisse beschreiben und dienen als Kriterium zur klaren Begriffsbestimmung
von Zielen
.
Um das Ziel so genau wie möglich zu definieren, eignet sich die bekannte
SMART-Methode. Sie steht für ,,Specific Measurable Accepted Realistic Timely" und ist
ein Werkzeug der Personalentwicklung zur eindeutigen Definition von eindeutigen
Zielen im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs (vgl. Schmitz/Emrich/Menthe, 2013, S.
80)
Die fünf SMARTen Zielkriterien bedeuten übersetzt:
·
S = spezifisch, eindeutig und präzise formuliert
·
M = messbar, es muss später objektiv erkennbar sein
·
A = attraktiv, es muss akzeptiert werden
·
R = realistisch, machbar und herausfordernd
·
T = terminiert, mit Terminvorgabe
Die SMART-Methode hilft im Endeffekt, präzise und messbare Ziele zu setzen. Breit
gefasste und ungenau definierte Ziele können in kleine, durchführbare Ziele abgeän-
dert werden. Diese Methode zählt zur Führungsmethodik des Management by Objekti-
ves, wobei ein genaues Ziel vorhanden sein muss, damit die Gesamtziele des Unter-
nehmens oder deren Teilbereiche widergespiegelt werden. Das Ziel sollte zeitlich prüf-
bar sein und genau in einzelnen Bestandteilen formuliert werden. Idealerweise werden
bei Arbeitsaufnahme die Ziele genau besprochen, woraus sich im Detail die individuel-
len Mitarbeiterbeiträge zur Zielerreichung ableiten (vgl. Evers, H., 1998, S. 59). Diese
individuellen Zielvereinbarungen beziehen sich situationsbezogen auf die Arbeitstätig-
keit und dessen Ziele, ebenso wie auf eine Verbesserung des Ist-Zustandes. Gerade
diese Führungsmethode lässt viel Spielraum für autonomes und selbstverantwortliches
Handeln der Mitarbeiter. Grundsätzlich sollten die schriftlich festgehaltenen Ziele
partnerschaftlich vereinbart werden. Es sollten mindestens 3 aber höchstens 5 sein,
die Ziele sollten nur vertragliche Arbeitsaufgaben beinhalten und in der normalen
Arbeitszeit erreichbar sein. Individuelle Aspekte sollten ebenso berücksichtigt werden.
Das eigenverantwortliche und individuelle Arbeiten wirkt sich somit positiv auf seine
Arbeitsmotivation aus. Durch die Einbindung der Mitarbeiter soll das Verständnis für die
institutionellen Belange steigen und die Selbstverantwortung gefördert werden. Durch
4

mehr Selbstverwirklichung und Selbstverantwortung am Arbeitsplatz steigt die
intrinsische, also innere Motivation. Die Belohnung durch den Arbeitgeber, für die
Zielerreichung oder Annäherung wir als extrinsisch, also von außen kommend
bezeichnet. Natürlich setzt sich die Motivation der Mitarbeiter aus beiden zusammen.
Das Mitarbeitergespräch ist immer gekoppelt an vorher festgelegte Kriterien, die dem
Mitarbeiter in diesem Gespräch erläutert werden. Die intrinsische Motivation wird
gefördert, sobald der Mitarbeiter sein Leistungsverhalten verbessern oder halten
konnte. Bekommt der Mitarbeiter allerdings eine negative Rückmeldung, da er die Ziele
nicht erreichen konnte, wird die Folge sein, dass er mit seiner Leistung unzufrieden ist
und diese steigern möchte. Das Nichterreichen der Ziele kann unter Umständen dazu
führen, dass keine Entlohnung erfolgt. Hier sind Feedbackgespräche die Mittel der Per-
sonalführung, um den Mitarbeiter zu fördern und zu fordern. Eine schlechte Führung
zeigt sich vor allem, indem die Mitarbeiter nicht gehört werden, ihre Belange nicht be-
merkt werden und es kein Feedback zu ihrer Arbeitsleistung gibt. Dies führt zu
mangelndem Engagement, hohem Leistungsdruck und Demotivation. Der De-
motivation entgegen zu steuern, ist indes sehr schwierig. Die Forderungen und Wün-
sche der Mitarbeiter bleiben bestehen und wirken so dann nicht mehr positiv auf die Ar-
beitsleistung. Eine der Möglichkeiten die Mitarbeitermotivation zu erhalten und die
Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten, bildet unter anderem die materielle
Motivationsmethode der Leistungsorientierten Bezahlung, beispielsweise im Öf-
fentlichen Dienst. Seit 2007 besteht im öffentlichen Dienst in Deutschland die Option
der leistungsorientierten Vergütung. Dies wurde in § 18 Tarifvertrag für den öffentlichen
Dienst (TVöD) trotz massiver Bedenken der Gewerkschaften vereinbart. Sie splittet
sich in eine Leistungsprämie, eine Erfolgsprämie und eine Leistungszulage. Alle drei
Formen können vom Arbeitnehmern bezogen werden, sofern die Bedingungen dafür
vorliegen. Das Verknüpfen der drei Formen des Leistungsgeldes ist nicht zulässig. Die
Leistungsorientierte Bezahlung ist laut Tarifvertrag eine Leistungsprämie die nur einmal
im Jahr gezahlt wird, in der Regel erfolgt sie aufgrund einer Zielvereinbarung
beziehungsweise eine Fragebogens. Abweichend kann die Leistungsprämie auch in
zeitlichen Sequenzen bezahlt werden, geregelt in § 18 IV 2 TVöD VKA. Der
Leistungsorientierten Bezahlung geht immer eine Leistungsfeststellung voraus, diese
wird aufgrund einer Zielvereinbarung festgelegt. Für das Leistungsentgelt wird das zur
Verfügung stehende Gesamtvolumen als Basis herangezogen. Die vereinbarte
Zielgröße ist derzeit 8 v.H, dies kann jedoch von Institution zu Institution variieren. Es
kann aber auch im Vorfeld eine methodische Leistungsbewertung erfolgt sein und die
Leistungszulage infolge dieser Beurteilung gezahlt werden. Im Regelfall erfolgt in der
Praxis jedoch eine Zahlung, wenn beide Wege kombiniert werden (vgl. Tarifvertrag
5

2017/2018 - Öffentlicher Dienst). Ziel der Leistungsorientierten Bezahlung ist dabei,
Effizienz und Produktivität zu steigern, um in wirtschaftlicher Hinsicht wettbewerbsfähig
zu bleiben. Anreizsysteme werden eingesetzt, um qualifizierte Angestellte durch ein,
der Leistung entsprechendes Entgelt zu binden. Es spricht sich herum, wo Leistung
sich lohnt. Die Aufgabe der Personalentwicklung ist es durch Maßnahmen die
Mitarbeiterbindung zu stärken und Vorteile für die Personalbeschaffung herzustellen.
Der Leistungsorientierten Bezahlung liegt die Annahme zugrunde, dass Motivation vor
allem durch die Option auf eine Belohnung hergestellt werden kann. Wenn der Anreiz
den Mitarbeiter anspricht, wird dieser das gewünschte Verhalten zeigen, jedoch
gewöhnt der Mensch sich schnell an ein immer höheres Reizniveau (vgl. Sprenger, R.,
2002, S. 73).
Die Vorteile der Leistungsorientierten Bezahlung liegen ganz klar auf der Hand, Zielver-
einbarungen verkaufen sich immer besser als Zielvorgaben. Durch dieses Belohnungs-
system verbessert sich zum einen die Kooperation und zum anderen die Verständi-
gung der Mitarbeiter untereinander, aber auch mit der Führungsebene. Regelmäßiges
Feedback fördert außerdem selbstverantwortliches Handeln und der Mitarbeiter fühlt
sich durch das Belohnungssystem ebenfalls leistungsgerecht bezahlt, wobei sich die
Einkommenssituation ebenso verbessert. Durch die Unterstützung der persönlichen
Weiterentwicklung wird unter anderem die Arbeitszufriedenheit gefördert. Die Leis-
tungsorientierte Bezahlung birgt jedoch auch Risiken, wie eine unrealistische Zielset-
zung, Problematiken in der Operationalisierung von qualitativen Zielen bis hin zum
Konkurrenzdenken unter Kollegen, gefolgt von Missgunst und Neid. Wenn die Ziele
nicht wie vereinbart erreicht werden können, befürchten die Mitarbeiter im schlimmsten
Fall negative Konsequenzen, was die Arbeitsmotivation sinken lässt. Um die Mitarbei-
tergespräche adäquat führen zu können bedarf es vor allem in Zukunft einer besseren
und permanenten Qualifizierung der Vorgesetzten, um die erforderliche kommunikati-
ven und methodischen Kompetenzen zu trainieren.
Schlussteil
Warum zählt nun die Leistungsorientierte Bezahlung zu den Nachhaltigkeitsstrategien?
Die Leistungsorientierte Bezahlung steuert insofern Prozesse und sorgt für Nachhaltig-
keit und Verlässlichkeit in der Personalführung. Die Ergebnisorientierung steigt, die Mit-
arbeitermotivation, die Eigenverantwortung und letztlich die Führungskompetenz. Die-
se Art der Belohnung zeigt sich jetzt bereits als nachhaltiges Instrument für eine Ver-
6
Ende der Leseprobe aus 8 Seiten

Details

Titel
Die Leistungsorientierte Bezahlung als Motivationsmethode im öffentlichen Dienst
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern  (Sozialwissenschaften)
Veranstaltung
Master Hausarbeit
Note
1,3
Autor
Jahr
2017
Seiten
8
Katalognummer
V376221
ISBN (eBook)
9783668532670
ISBN (Buch)
9783668532687
Dateigröße
445 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Öffentlicher Dienst, Personalentwicklung, Sozialwissenschaften, Motivation, Personal, Kommunikation, Mangement by Objectives, Nachhaltigkeit, Führungsstile
Arbeit zitieren
Marina Zuber (Autor), 2017, Die Leistungsorientierte Bezahlung als Motivationsmethode im öffentlichen Dienst, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/376221

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Die Leistungsorientierte Bezahlung als Motivationsmethode im öffentlichen Dienst



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden