Wenn man heutzutage von Nachhaltigkeit in Unternehmen oder Institutionen spricht, denkt man in erster Linie an Umwelt- und Ressourcenschutz. Nachhaltigkeit bedeutet jedoch noch viel mehr. Die Deutsche Nachhaltigkeitstrategie der Bundesregierung von 2016 untermauert nochmals, wofür Nachhaltigkeit stehen soll. Für soziale Sicherheit und wirtschaftliche Entfaltungsmöglichkeiten bei gleichbleibenden natürlichen Lebensgrundlagen. Auch hier steht im Mittelpunkt das Dreieck der Wirtschaft, Soziales und der Umwelt. Die Thematik der leistungsbezogenen Entgeltsysteme ist sehr aktuell, da Unternehmen und Non-Profit Unternehmen gehäuft zur Einführung von Anreizsystemen neigen. Wichtige Beweggründe liegen hier zum einen natürlich in der Reduzierung von Personalkosten und der Veränderung der fixen Kosten. Natürlich sollen Leistungsanreize geschaffen werden um somit Motivationseffekte zu generieren. Die leistungsgerechte Bezahlung ermöglicht eine Verknüpfung des Gehaltes mit den Zielen der Organisation, sowie eine stärkere leistungsabhängige Differenzierung des Entgelts. Die Motivationswirkung auf die Mitarbeiter speziell durch die Leistungsorientierte Bezahlung im Öffentlichen Dienst soll in folgender Abhandlung das Hauptthema bilden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Hauptteil
3. Schlussteil
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Relevanz leistungsorientierter Entgeltsysteme als Instrument nachhaltiger Personalführung. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie die Motivation von Mitarbeitern durch zielgerichtete Anreizsysteme gesteigert und gleichzeitig die langfristige Leistungsfähigkeit im Sinne einer nachhaltigen Unternehmensstrategie gesichert werden kann.
- Verknüpfung von Nachhaltigkeit und betrieblicher Personalführung
- Methodik der Mitarbeiterführung mittels Management by Objectives
- Anwendung der SMART-Methode zur Zieldefinition
- Struktur der leistungsorientierten Vergütung im öffentlichen Dienst (TVöD)
- Bedeutung der intrinsischen versus extrinsischen Motivation
Auszug aus dem Buch
Die fünf SMARTen Zielkriterien bedeuten übersetzt:
S = spezifisch, eindeutig und präzise formuliert
M = messbar, es muss später objektiv erkennbar sein
A = attraktiv, es muss akzeptiert werden
R = realistisch, machbar und herausfordernd
T = terminiert, mit Terminvorgabe
Die SMART-Methode hilft im Endeffekt, präzise und messbare Ziele zu setzen. Breit gefasste und ungenau definierte Ziele können in kleine, durchführbare Ziele abgeändert werden. Diese Methode zählt zur Führungsmethodik des Management by Objektives, wobei ein genaues Ziel vorhanden sein muss, damit die Gesamtziele des Unternehmens oder deren Teilbereiche widergespiegelt werden. Das Ziel sollte zeitlich prüfbar sein und genau in einzelnen Bestandteilen formuliert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung definiert den Begriff der Nachhaltigkeit in drei Säulen und führt in die Thematik der leistungsorientierten Entgeltsysteme als Motivationsinstrument in Non-Profit-Unternehmen ein.
2. Hauptteil: Der Hauptteil analysiert die Herausforderungen bei der Leistungsbewertung, die psychologischen Grundlagen der Motivation und die praktische Anwendung der SMART-Methode sowie der leistungsorientierten Vergütung gemäß TVöD.
3. Schlussteil: Der Schlussteil reflektiert die Rolle leistungsorientierter Bezahlung innerhalb nachhaltiger Strategien und betont die Bedeutung einer ganzheitlichen Führungskultur für den Erhalt von Humankapital.
Schlüsselwörter
Nachhaltigkeit, Personalführung, Leistungsorientierte Bezahlung, Mitarbeitermotivation, SMART-Methode, TVöD, Zielvereinbarung, Personalentwicklung, Management by Objectives, Arbeitszufriedenheit, Humankapital, Anreizsysteme, Leistungsprämie, Unternehmensführung, Mitarbeitergespräch
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen leistungsorientierten Entgeltsystemen und einer nachhaltigen Unternehmensführung in Institutionen und Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Motivationspsychologie, moderne Führungsmethoden, die operative Zielsetzung sowie die tarifrechtlichen Rahmenbedingungen der Vergütung im öffentlichen Dienst.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, wie leistungsorientierte Bezahlung als nachhaltiges Instrument zur Steigerung von Effizienz, Produktivität und Mitarbeiterbindung eingesetzt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse aktueller Führungskonzepte (Management by Objectives, SMART-Methode) und deren Verknüpfung mit arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zur Motivation.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil beleuchtet die Schwierigkeiten der Leistungsmessung, die Bedeutung individueller Motivationsfaktoren sowie die spezifische Ausgestaltung der leistungsorientierten Vergütung nach dem TVöD.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Nachhaltigkeit, Personalführung, Motivation, leistungsorientierte Bezahlung und Zielvereinbarungen.
Wie unterscheidet sich die SMART-Methode von herkömmlichen Zielvorgaben?
Die SMART-Methode erfordert eine präzise Spezifizierung, Messbarkeit und zeitliche Begrenzung der Ziele, was die Zielerreichung objektiv nachvollziehbar macht und den Mitarbeitern mehr Klarheit bietet.
Warum wird der öffentliche Dienst als Fallbeispiel gewählt?
Der öffentliche Dienst dient als Beispiel, da dort seit 2007 spezifische tarifliche Regelungen (§ 18 TVöD) zur leistungsorientierten Vergütung bestehen, die ein konkretes Praxisfeld für die Anwendung der diskutierten Theorien bieten.
Welche Rolle spielen Führungskräfte bei der Umsetzung dieses Systems?
Führungskräfte müssen durch kontinuierliche Qualifizierung in die Lage versetzt werden, Feedbackgespräche adäquat zu führen und Ziele partnerschaftlich zu vereinbaren, um Demotivation zu vermeiden.
Welche Risiken birgt ein leistungsorientiertes Entgeltsystem?
Zu den Risiken gehören unrealistische Zielsetzungen, ein potenziell negatives Konkurrenzdenken unter Kollegen sowie eine mögliche Abnahme der intrinsischen Motivation bei zu starkem Fokus auf monetäre Anreize.
- Citar trabajo
- Marina Zuber (Autor), 2017, Die Leistungsorientierte Bezahlung als Motivationsmethode im öffentlichen Dienst, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/376221
