Der Fokus dieser Arbeit liegt auf der Selbstdarstellung von Unternehmen gegenüber Studenten und der Herausarbeitung von Attraktivitätsfaktoren des Hochschul-Personalmarketings. Hierbei werden im Speziellen sieben Maßnahmen/Kanäle für Unternehmen an Hochschulen sowie acht Werte, die ein Unternehmen als Arbeitgeber bieten kann, untersucht. Zugunsten einer besseren Vergleichbarkeit wird die empirische Untersuchung hierbei eingegrenzt.
Auf Seiten der Arbeitgeber grenzt diese Thesis die Stichprobe ein. Der Fokus liegt auf der Branche der Banken und Finanzdienstleister. Dies hat den Grund, dass ein branchenübergreifender Vergleich in der Arbeitgeberattraktivität durch subjektive Branchenpräferenzen der Zielgruppe Studenten beeinflusst werden könnte. Innerhalb der Maßnahmen wird der Fokus auf persönliche Kanäle gelegt. Hierzu gehören u.a. Praktikantenprogramme, Gastvorträge oder die Zusammenarbeit mit Studenteninitiativen. Online-Maßnahmen wie Social-Media-Marketing sowie eine Karrierewebsite des Unternehmens werden deshalb bewusst vernachlässigt, auch wenn diese in der heutigen Zeit immer wichtiger werden. Die Werte und Faktoren, die das Unternehmen vertritt und für die es steht, werden in der empirischen Untersuchung ebenfalls eingeschränkt. Es gibt unzählige Faktoren und Werte, die Unternehmen ihren Mitarbeitern bieten können. Allerdings wurde sich hierbei aufgrund einer besseren Vergleichbarkeit auf insgesamt acht Werte beschränkt. Dazu gehören Gehalt, Work-Life-Balance, Karrieremöglichkeiten, Arbeitsatmosphäre, Image, spannende Aufgaben, flexible Arbeitszeiten sowie Umweltbewusstsein.
Diese Arbeit legt den Fokus auf das externe Personalmarketing und untersucht primär die Zielgruppe der Studenten sowie Absolventen der Goethe-Universität in Frankfurt. Der Grund dafür ist zum einen die Kapazität dieser Arbeit, welche eine Ausweitung auf mehrere Studiengänge oder verschiedene Universitäten nicht zulässt, ohne in der Analyse an Tiefe zu verlieren. Zum anderen dient die Auswahl dieser Zielgruppe der Vergleichbarkeit. Frankfurt am Main ist als Standort für Banken und Finanzdienstleister bekannt. Demzufolge legt auch der Fachbereich Wirtschaftswissenschaften einen Fokus auf den Bereich „Finance & Accounting“ in der universitären Ausbildung. Somit lässt sich ein vergleich- und auswertbares Ergebnis in der empirischen Untersuchung erwarten.
Inhaltsverzeichnis
Problemstellung
Theoretischer Hintergrund und Stand der Forschung
1.1 Strategische Bedeutung von Personalmarketing
1.2 Geschichtliche Entwicklung von Personalmarketing
1.2.1 Die erste Periode der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit Personalmarketing
1.2.2 Die zweite Periode der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit Personalmarketing
1.3 Employer Branding
1.4 Personalmarketing an Hochschulen
1.4.1 Zielgruppe der Studenten
1.4.2 Voraussetzungen
1.4.3 Kanäle und Maßnahmen
1.4.4 Image und Werte
Hypothesen
Methoden
1.5 Umfrage bei Studenten
1.6 Interviews bei Unternehmen
Ergebnisse
1.7 Umfrage bei Studenten
1.7.1 Geschlecht
1.7.2 Alter
1.7.3 Berufserfahrung
1.7.4 Fazit
1.8 Interviews bei Unternehmen
1.8.1 Santander Bank
1.8.2 Deutsche Bank
1.8.3 Commerzbank
1.9 Bezug auf Hypothesen
Diskussion
1.10 Ausgangslage und Ergebniszusammenfassung
1.11 Kritische Reflexion
1.12 Gestaltungsempfehlungen und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, durch welche Maßnahmen und Werte sich Unternehmen bei der Zielgruppe der Studenten als attraktive Arbeitgeber im Kontext eines Hochschul-Personalmarketings präsentieren können, um langfristig den Unternehmenserfolg zu sichern.
- Analyse der theoretischen Grundlagen und Entwicklung des Personalmarketings.
- Empirische Untersuchung der Attraktivität von Arbeitgebern der Finanzbranche unter Studenten.
- Erforschung von Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberwahl (Werte, Maßnahmen).
- Vergleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung durch Experteninterviews mit Unternehmensvertretern.
- Ableitung von Gestaltungsempfehlungen für ein effektives Hochschul-Personalmarketing.
Auszug aus dem Buch
1.4.3 Kanäle und Maßnahmen
Im Rahmen einer Hochschul-Personalmarketing-Strategie hat ein Unternehmen vielfältige Kanäle und Maßnahmen zur Auswahl. Wie bereits in Kapitel 2.4.2 beschrieben, erreicht man ein erfolgreiches „Hochschul-Personalmarketing“ nicht durch die intensive Nutzung einer einzigen Maßnahme, sondern durch eine diversifizierte Strategie mithilfe mehrerer Kanäle. Das Ziel ist es, dass potenzielle Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden, das Interesse an einer Einstellung geweckt wird und im Erfolgsfall eine Einstellung des Bewerbers erfolgt (Hagen, 2011).
Im Rahmen dieser Bachelor-Arbeit ist es nicht möglich, jeden einzelnen Kanal und jede einzelne Maßnahme zu benennen, zu kategorisieren und mithilfe von Literatur zu bewerten. Deshalb werden im Folgenden insgesamt acht Maßnahmen aufgezeigt, welche sich anhand drei verschiedener Kategorien beschreiben lassen. Aufwand beschreibt nicht nur den finanziellen Aufwand des Unternehmens, sondern auch die Opportunitätskosten, die beispielsweise durch den Einsatz von Mitarbeitern für die Maßnahme entstehen, welche seine eigenen Aufgaben in dieser Zeit nicht erfüllen kann (Freimuth, 1987, S. 39). Reichweite beschreibt die Menge an Studenten, die durch die jeweilige Maßnahme erreicht werden bzw. das Unternehmen dadurch wahrnehmen. Persönlicher Kontakt beschreibt, inwiefern das Unternehmen durch die jeweilige Maßnahme den Studenten persönlich kennenlernt, welches der erste Schritt zu einer Selektion im Hinblick auf die Personalbeschaffung sein kann. Dies erhöht zwar zu Beginn die Kosten, senkt langfristig jedoch die Gesamtkosten der Personalbeschaffung. (Fröhlich & Langecker, 1989, S. 153-154)
Zusammenfassung der Kapitel
Problemstellung: Einführung in die Bedeutung von Mitarbeitern für den Unternehmenserfolg und Erläuterung der Relevanz von Hochschul-Personalmarketing im Wettbewerb um Talente.
Theoretischer Hintergrund und Stand der Forschung: Herleitung und Definition des Begriffs Personalmarketing sowie Erläuterung der geschichtlichen Entwicklung und der Rolle des Employer Brandings.
Hypothesen: Aufstellung der wissenschaftlichen Thesen, die als Basis für die empirische Untersuchung dienen, unter anderem zur Attraktivität und den Wahrnehmungsunterschieden.
Methoden: Beschreibung des zweigeteilten Forschungsdesigns, bestehend aus einer quantitativen Studentenbefragung und qualitativen Experteninterviews.
Ergebnisse: Darstellung und Analyse der gewonnenen Daten aus der Studentenbefragung und den Interviews, untergliedert nach demografischen Merkmalen und spezifischen Unternehmensanalysen.
Diskussion: Kritische Reflexion der Ergebnisse, der angewandten Methoden sowie Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Praxis.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Hochschul-Personalmarketing, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Studenten, Finanzbranche, Personalgewinnung, Recruiting, Work-Life-Balance, Unternehmenskultur, Personalbeschaffung, Zielgruppenorientierung, Hochschulmarketing, Unternehmenswerte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen sich bei Studenten als potenzielle Arbeitgeber präsentieren können, um die eigene Arbeitgeberattraktivität zu steigern und geeignete Nachwuchskräfte zu gewinnen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder sind das Hochschul-Personalmarketing, die Analyse von Attraktivitätsfaktoren für Studierende (wie Werte und Kanäle) sowie die Untersuchung der Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erforschung der Möglichkeiten, wie Unternehmen im Rahmen einer Hochschul-Personalmarketing-Strategie ihre Attraktivität steuern können, um langfristigen Unternehmenserfolg durch passendes Personal zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine zweiteilige empirische Untersuchung durchgeführt: eine Online-Umfrage unter 88 Wirtschaftswissenschafts-Studenten sowie Experteninterviews mit Vertretern der untersuchten Unternehmen.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil befasst sich mit der theoretischen Herleitung, der Aufstellung von Hypothesen, der Durchführung der Umfragen und Interviews sowie der detaillierten Auswertung der Ergebnisse.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Personalmarketing, Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität, Zielgruppenorientierung, Work-Life-Balance und Hochschul-Personalmarketing.
Warum wurde die Finanzbranche für die Untersuchung gewählt?
Aufgrund der räumlichen Nähe der Goethe-Universität in Frankfurt am Main zu vielen Banken und Finanzdienstleistern dient dieser Sektor als vergleichbare Basis für die empirische Untersuchung.
Was sind die wesentlichen Ergebnisse hinsichtlich der Werte für Studenten?
Die Untersuchung zeigt, dass für die befragten Studenten der Wirtschaftswissenschaften vor allem Work-Life-Balance und Gehalt entscheidende Kriterien bei der Arbeitgeberwahl darstellen.
Gibt es Unterschiede in der Wahrnehmung der Unternehmen?
Ja, die Arbeit zeigt, dass die Wahrnehmung eines Arbeitgebers durch Studenten und die Selbsteinschätzung der Unternehmensvertreter teils stark voneinander abweichen, insbesondere bei der Bedeutung einzelner Werte.
- Citation du texte
- Justin Gemeri (Auteur), 2017, Selbstdarstellung von Unternehmen als Arbeitgeber im Kontext von Hochschul-Personalmarketing, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/376835
