Durch den steigenden Fachkräftemangel im Bereich der Kindertagesstätten müssen Träger und Leitungen von Einrichtungen auch Bewerber mit mittlerem oder niedrigem Kompetenzniveau als pädagogische Fachkräfte beschäftigen, da alternative Bewerbungen fehlen. Deshalb soll in dieser Masterarbeit der Blick auf die Kompetenz der pädagogischen Fachkräfte im Fachkräftemangel gerichtet werden.
Auch kleine und mittlere Unternehmen in der Wirtschaft stellen einen sich verschärfenden Fachkräftemangel fest und begegnen diesem mit der Einführung eines Kompetenzmanagementsystems. Aber können Instrumente, Methoden und Verfahren des Kompetenzmanagements auch dazu dienen, dem Fachkräftemangel im Bereich der Kindertagesstätten entgegenzuwirken? Dieser Frage wird in der vorliegenden Arbeit nachgegangen.
Dabei wird geklärt, was unter Kompetenz verstanden wird, worin der Unterschied zwischen Qualifikation und Kompetenz liegt und wie der gewünschte Zustand der Kompetenzen in Organisationen dargestellt werden kann. Den Schwerpunkt dieser Masterarbeit bilden die Fragen, wie Kompetenzen gemessen werden können und welche Methode der Kompetenzerfassung für die Elementarpädagogik umsetzbar ist, da dies in der bisherigen wissenschaftlichen Diskussion kaum aufgegriffen wurde.
Deshalb werden drei Instrumente zur Kompetenzmessung vorgestellt, verglichen und ein handhabbares Kompetenzmessinstrument für pädagogische Fachkräfte in Kindertagesstätten gefunden sowie in die praktische Anwendung transferiert. Zum Abschluss wird außerdem auf die Möglichkeiten der Kompetenzerweiterung eingegangen. Mit den Ergebnissen der Masterarbeit sollen Träger und Leitungen von Kindertagesstätten durch Kompetenzmanagement dem Fachkräftemangel entgegenwirken können, indem sie bei den Mitarbeitern mit unterem oder mittlerem Kompetenzniveau die Kompetenzen zum gewünschten Zustand entwickeln.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 FACHKRÄFTEMANGEL IN KINDERTAGESSTÄTTEN
3 THEORETISCHE GRUNDLAGE
3.1 KOMPETENZBEGRIFF
3.1.1 Kompetenz in Abgrenzung zu Wissen und Qualifizierung
3.1.2 Kompetenzbereiche
3.2 KOMPETENZMANAGEMENT
3.3 KOMPETENZMODELLE
3.4 VERFAHREN DER KOMPETENZMESSUNG
3.4.1 Kassler-Kompetenz-Raster (KKR)
3.4.1.1 Grundlagen
3.4.1.2 Vorgehen
3.4.2 Arbeitsproben und situative Fragen zur Messung arbeitsplatzbezogener Kompetenzen
3.4.2.1 Grundlagen
3.4.2.2 Vorgehen
3.4.3 ProfilPASS
3.4.3.1 Grundlagen
3.4.3.2 Vorgehen
3.4.4 Vergleich der Kompetenzmessverfahren
4 PRAXIS-TRANSFER: KOMPETENZMANAGEMENT IN KINDERTAGESSTÄTTEN FÜR PÄDAGOGISCHE FACHKRÄFTE
4.1 KOMPETENZMODELLE FÜR PÄDAGOGISCHE FACHKRÄFTE
4.2 ERSTELLUNG EINES KOMPETENZMODELLS IN DER KINDERTAGESSTÄTTE
4.3 ANWENDUNG EINES INSTRUMENTS ZUR MESSUNG DER KOMPETENZEN
4.3.1 Anwendungsfelder des ProfilPASSes in Kindertagesstätten
4.2.2 Einführung und Durchführung des ProfilPASSes in Kindertagesstätten
4.3 MÖGLICHE METHODEN ZUR SCHLIEßUNG VON KOMPETENZLÜCKEN
4.3.1 Coaching
4.3.2 Mentoring
4.3.3 Kollegiale Beratung
5 REFLEXION – IST KOMPETENZMANAGEMENT EINE STRATEGIE GEGEN DEN FACHKRÄFTEMANGEL IN KINDERTAGESSTÄTTEN?
5.1 FEHLENDE KOMPETENZEN DURCH KOMPETENZMANAGEMENT AUSGLEICHEN
5.2 MOTIVATION UND BINDUNG DER FACHKRÄFTE DURCH KOMPETENZMANAGEMENT
6 AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob und wie Instrumente des Kompetenzmanagements dazu beitragen können, dem Fachkräftemangel in Kindertagesstätten entgegenzuwirken. Im Fokus steht die Entwicklung und Anwendung praktikabler Methoden zur Kompetenzerfassung und -entwicklung von pädagogischen Fachkräften, um insbesondere bei Quer- oder Berufseinsteigern Kompetenzlücken zu schließen und die Bindung an die Einrichtung zu stärken.
- Analyse des Fachkräftemangels in der Elementarpädagogik
- Theoretische Fundierung des Kompetenzbegriffs und Kompetenzmanagements
- Vergleich verschiedener Kompetenzmessverfahren (KKR, Arbeitsproben, ProfilPASS)
- Praxistransfer: Implementierung eines Kompetenzmodells in Kitas
- Methoden zur Kompetenzentwicklung (Coaching, Mentoring, kollegiale Beratung)
Auszug aus dem Buch
3.4 Verfahren der Kompetenzmessung
„Wie können Kompetenzen ermittelt werden, wenn sie doch innere, unbeobachtbare Voraussetzungen, Dispositionen des selbstorganisierten Handelns einer Person sind?“ (Erpenbeck/Rosenstiel 2007: XVIII). Diese Frage verdeutlicht, dass Kompetenzen nicht sichtbar sind und deshalb erforscht die Kompetenzmessung die Performanz, also das Einsetzen von Kompetenzen (vgl. Mc Clelland 1973, zitiert in Erpenbeck/Rosenstiel 2007: XVIII).
Für die Messung der Kompetenzen bzw. der Performanz gibt es inzwischen eine Vielzahl unterschiedlichster Messinstrumente. Das Hauptkriterium für die Auswahl der folgenden Kompetenzmessverfahren war die Möglichkeit, diese ohne großen finanziellen Aufwand für Schulungen, Lizenzen, Software etc. durchführen zu können. Methoden wie z. B. der Kompetenz-Werte-Workshop des iaw-Köln wurden deshalb nicht ausgewählt, weil eine Lizensierungsschulung für Anwender notwendig ist, um die Messung durchzuführen (vgl. Döring-Katerkamp u. a. 2007: 360 ff.). Weiter wurde bei der Auswahl darauf geachtet, Verfahren zu finden, die sich stark in der Anwendung unterscheiden, um zu klären, welche in der Methodik praktikabel und sicher für den frühpädagogischen Bereich sind (vgl. Fröhlich-Gildhoff u. a. 2014: 133).
Fröhlich-Gildhoff u. a. unterscheiden zwischen „Befragung“, „Beobachtung“ und „Materialanalyse“ (vgl. Fröhlich-Gildhoff u. a. 2014: 133). Im Folgenden wird zunächst das Kassler-Kompetenz-Raster dargestellt, das eine Beobachtungsmethode darstellt. Anschliessend wird eine Kombination aus Beobachtung und Befragung beschrieben: „Arbeitsproben und situative Fragen zur Messung arbeitsplatzbezogener Kompetenzen“ (Schaper 2007: 160). Dieses Instrument wurde von Schaper zunächst für Industriefacharbeiter entwickelt (vgl. Schaper 2007: 161). Auf die Ergebnisse wird hier eingegangen, um zu klären, ob diese Messmethode nicht auch in Kindertagesstätten Anwendung finden kann. Somit ist sind ein Instrument, das sich der Beobachtung bedient und ein Instrument, das Beobachtung und Befragung inkludiert, gefunden. Deshalb wird im letzten Schritt eine Erfassungsmethode vorgestellt, die der Materialanalyse zugesprochen werden kann, nämlich der ProfilPASS (vgl. Kucher/Näder 2011: 137 ff.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet den Fachkräftemangel im Bereich der Kindertagesstätten und stellt die Relevanz von Kompetenzmanagement als Strategie zur Sicherung der Qualität und Personalbindung heraus.
2 FACHKRÄFTEMANGEL IN KINDERTAGESSTÄTTEN: Dieses Kapitel analysiert die Ursachen und die Dynamik des Fachkräftemangels, gestützt auf statistische Daten und aktuelle Herausforderungen bei der Personalgewinnung.
3 THEORETISCHE GRUNDLAGE: Es erfolgt eine theoretische Abgrenzung der Kompetenzbegriffe sowie eine detaillierte Vorstellung und kritische Betrachtung verschiedener Kompetenzmodelle und -messverfahren.
4 PRAXIS-TRANSFER: KOMPETENZMANAGEMENT IN KINDERTAGESSTÄTTEN FÜR PÄDAGOGISCHE FACHKRÄFTE: Dieses Kapitel transferiert die theoretischen Ergebnisse in die Praxis der Kita, erläutert die Erstellung von Kompetenzmodellen und die Anwendung von ProfilPASS sowie unterstützende Methoden wie Coaching und Mentoring.
5 REFLEXION – IST KOMPETENZMANAGEMENT EINE STRATEGIE GEGEN DEN FACHKRÄFTEMANGEL IN KINDERTAGESSTÄTTEN?: Der abschließende Reflexionsteil bewertet den Nutzen von Kompetenzmanagement als Instrument zur Bindung von Personal und zum Ausgleich von Kompetenzdefiziten.
6 AUSBLICK: Der Ausblick formuliert den Bedarf an praxisorientierten Arbeitshilfen für Kindertagesstätten, um Kompetenzmanagement auch ohne betriebswirtschaftliche Vorkenntnisse erfolgreich etablieren zu können.
Schlüsselwörter
Kompetenzmanagement, Fachkräftemangel, Kindertagesstätten, pädagogische Fachkräfte, ProfilPASS, Kompetenzmessung, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Elementarpädagogik, Coaching, Mentoring, kollegiale Beratung, Kompetenzmodell, Reflexion, Qualifizierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Masterarbeit befasst sich mit der Anwendung von Kompetenzmanagement in Kindertagesstätten, um dem zunehmenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von Kompetenzen, der Messbarkeit von Leistungen pädagogischer Fachkräfte und der Implementierung von Strategien zur Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, ein praktikables Konzept für Kindertagesstätten zu entwickeln, um Personal zu binden und Kompetenzlücken durch gezieltes Management zu schließen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und dem Vergleich etablierter Verfahren wie dem Kassler-Kompetenz-Raster, Arbeitsproben und dem ProfilPASS hinsichtlich ihrer Eignung für das Kita-Umfeld.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Kompetenzmodelle und deren konkreten Praxistransfer, inklusive Methoden wie Mentoring und kollegiale Beratung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird primär durch Begriffe wie Kompetenzmanagement, Fachkräftemangel, ProfilPASS und pädagogische Personalentwicklung definiert.
Warum ist der ProfilPASS besonders für Kitas geeignet?
Er ist kostengünstig, erfordert keine aufwendige technische Infrastruktur und lässt sich gut in bestehende pädagogische Portfolio-Konzepte integrieren.
Wie trägt Kompetenzmanagement zur Bindung von Fachkräften bei?
Durch die Transparenz geforderter Kompetenzen und die aktive Investition in die Weiterentwicklung des Personals steigt die Wertschätzung und damit die Bindung an die Einrichtung.
Welche Rolle spielt die Selbstreflexion?
Sie ist ein Kernaspekt professioneller pädagogischer Arbeit und wird durch Verfahren wie den ProfilPASS oder die kollegiale Beratung gezielt gefördert.
- Quote paper
- Michaela Anders (Author), 2015, Kompetenzmanagement in Kindertagesstätten als Strategie gegen den Fachkräftemangel, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/376978
