Arbeitszufriedenheit und Wertewandel der "Generation Y"


Hausarbeit, 2017

11 Seiten, Note: 1,3

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Relevanz von Wertewandel und Arbeitszufriedenheit für Unternehmen

2. Theoretische und konzeptionelle Grundlagen
2.1 Arbeitsrelevante Werte und Wertewandel
2.2 Merkmale, Konzepte und Ausprägungsformen der Arbeitszufriedenheit

3. Auswirkungen des Wertewandels auf die Arbeitszufriedenheit
3.1 Generation Y und ihre Werte
3.2 Neue Ansprüche an den Arbeitsplatz

4. Zusammenfassung und kritische Reflexion

Literaturverzeichnis

1. Relevanz von Wertewandel und Arbeitszufriedenheit für Unternehmen

Die Werte unterschiedlicher Generationen sind häufig sehr verschieden - Eltern haben oftmals noch ganz andere Interessen und Einstellungen als ihre Kinder. Die unterschiedlichen Werte sind zumeist auf einen Wandel der Umgebung zurückzuführen. Mit diesem Wandel der Werte wird ein Unternehmen laufend konfrontiert, besonders der „Generation Y“1 wird eine sehr „eigenwillige“ Wertestruktur attestiert. Für die Personalwirtschaft eines Unternehmens stellt sich daher die wich- tige Frage, ob diese Werteveränderung das Verständnis von Arbeitszufriedenheit beeinflusst? Ist dies der Fall, muss weitergehend identifiziert werden, inwiefern ein Wandel der Werte die Ar- beitszufriedenheit beeinflusst; konkreter, welche Ansprüche gerade die „Generation Y“ an die Ar- beit stellt. Das Ziel der betrieblichen Personalwirtschaft muss es sein, einen zufriedenen und mo- tivierten Mitarbeiter zu beschäftigen. Daher ergibt sich die Dringlichkeit für ein Unternehmen, die Ansprüche der Mitarbeiter zu ermitteln, um dann eventuell geeignete Maßnahmen treffen zu kön- nen.

Im ersten Teil der folgenden Ausarbeitung werden grundlegende Theorien, welche die Basis für die folgende Ausarbeitung darstellen, erörtert. Zu Beginn wird der Wertewandel konkretisiert und nach Anwendbarkeit auf die Arbeit untersucht. Im Anschluss daran wird veranschaulicht, was Arbeitszufriedenheit ausmacht. Der zentrale Gegenstand dieser Arbeit wird die Behandlung „Ge- neration Y“ sein, um in der Folge zu untersuchen, ob und welche Ansprüche sich aus deren Werte und Erwartungen an den Arbeitsplatz ergeben. In einer kritischen Reflexion soll das Ergebnis der Arbeit zusammengefasst werden.

2. Theoretische und konzeptionelle Grundlagen

2.1 Arbeitsrelevante Werte und Wertewandel

Werte sind „Strukturen normativer Erwartungen, die sich im Zuge reflektierter Erfahrung (Tradi- tion, Sozialisation, Entwicklung einer Weltanschauung) herausbilden.“2 Auf der Werteorientie- rung jedes Einzelnen basieren individuelle Entscheidungen, Verhaltensweisen und Ansichten. Es gibt eine große Vielfalt an Wertesystemen: Sie unterscheiden sich in unterschiedlichen Kulturen, Ländern, Bevölkerungsgruppen, Generationen etc. teilweise gravierend. Entscheidend ist die Ge- wichtung einzelner Werte, hierbei liegt der Unterschied in verschiedenen Wertesystemen.

Bereits ab Ende der 60er Jahre erkennt Klages einen Trend, der die zunehmende Verschiebung von Pflicht- und Akzeptanzwerten hin zu Selbstentfaltungswerten beschreibt.3 Welche Einzelwerte sich unter Pflicht- und Akzeptanzwerten bzw. Selbstentfaltungswerten verbergen, soll in folgender Grafik verdeutlicht werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Hauptsächlich am Wertewandel beteiligte Wertegruppen 4

Die Erkenntnisse von Klages zeigen, dass Werte wie Fleiß, Disziplin und Bescheidenheit zuneh- mend an Bedeutung verlieren. Im Gegenzug werden Selbstentfaltungswerte wie Kreativität, Selbstverwirklichung und Abwechslung den Menschen immer wichtiger. Dieser Trend des Wer- tewandels lässt sich in vielen Bereichen des alltäglichen Lebens beobachten, in diesem Fall sind die Veränderungen, die sich für den Beruf ergeben hervorzuheben. Betrachtet man die in der Ta- belle dargestellten Werte, lassen sich diese auf arbeitsrelevante Felder übertragen. In der Entwick- lung des Wertewandels von Ende der 60er Jahre bis heute haben Pflicht- und Akzeptanzwerte abgenommen. Allerdings werden diese Werte nicht verschwinden, sie nehmen viel mehr die Funk- tion von Hygienefaktoren ein. Werden Hygienefaktoren erfüllt, erzeugt dies keine Zufriedenheit mehr, ihre Nichterfüllung führt allerdings zu Unzufriedenheit.5 Die Existenz von Pflicht- und Ak- zeptanzwerten ist im Laufe des Wandels zu einer Grundvoraussetzung geworden.

In einer ergänzenden Theorie beschreibt R. Inglehart einen Wertewandel von materiellen zu postmateriellen Werten.6 Diese Aussage wird deutlich, wenn man sich die Situation in der Nachkriegszeit vor Augen führt: An erster Stelle standen damals materielle Bedürfnisse, um die Ernährung der Familie zu gewährleisten. Heutzutage ist die Grundversorgung so gut wie garantiert und postmaterielle Bedürfnisse treten in den Vordergrund. Welche Konsequenzen dieser Wertewandel für die Arbeitswelt darstellt, soll im Folgenden untersucht werden.

2.2 Merkmale, Konzepte und Ausprägungsformen der Arbeitszufriedenheit

Die Stellung der Ressource Arbeit hat sich im Laufe der Zeit stark geändert. Die Erkenntnis, dass ein Arbeiter nicht nur eine austauschbare Kraft ist, hat dazu geführt, dass die Arbeiter/innen mehr und mehr in den Mittelpunkt eines Unternehmens rückten. Infolgedessen wurden zahlreiche Studien durchgeführt, die sich mit der Entstehung von Arbeitszufriedenheit beschäftigten. Eine der Haupterkenntnisse dieser Untersuchungen war es, dass Arbeitszufriedenheit eine sehr komplexe Größe darstellt. Eine mögliche Definition lautet wie folgt: „Zufriedenheit mit einem gegebenen betrieblichen Arbeitsverhältnis“7. Allerdings lässt sich nicht das Ergebnis einer Studie isoliert anwenden, vielmehr ergänzen sich die Ergebnisse untereinander.8

Unter Arbeitszufriedenheit lässt sich der Grad von Bedürfnis- und Erwartungserfüllung verstehen.9 Bei voller Erfüllung der Erwartungen kann von absoluter Zufriedenheit ausgegangen werden. Das Anspruchsniveau jedes Einzelnen ist aber sehr individuell. Daraus ergibt sich, dass Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit sehr subjektive Größen sind. Sind Erwartungen und Bedürfnisse erst einmal befriedigt, werden sie mit der Zeit zu Hygienefaktoren. Es entstehen folglich neue Erwartungen und Bedürfnisse, die auf dem Weg zur Zufriedenheit erfüllt werden müssen. Man spricht von progressiver Arbeitszufriedenheit. Wird das Anspruchsniveau beibehalten und nicht erhöht, ist von stabilisierter Arbeitszufriedenheit die Rede .

Die Nichterfüllung der Erwartungen und Bedürfnisse führt zu einer Differenz zwischen Ist- und Sollzustand, folglich auch zu einer Spannung, die sich als Unzufriedenheit widerspiegelt. Wird eine Lösung des Problems auf neuem Weg angestrebt, handelt es sich um eine konstruktive Ar- beitsunzufriedenheit. Dagegen werden bei fixierter Arbeitsunzufriedenheit keine neuen Prob- lemlösungsversuche unternommen. Eine Erfüllung kann aber auch entstehen, wenn nach Nichter- reichung der Erwartungen das Anspruchsniveau gesenkt wird, es kommt zur resignativen Arbeits- zufriedenheit. Eine Pseudo-Arbeitszufriedenheit entsteht durch eine Verdrängung der Probleme und einer verfälschten Annahme der Situation. Es ist folgerichtig wichtig, dass der Arbeitgeber kritisch zwischen den unterschiedlichen Formen von Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit unterscheidet. Festzuhalten ist, dass bei Erfüllung von Erwartungen und Bedürfnissen eine Zufrie- denheit entsteht.

3. Auswirkungen des Wertewandels auf die Arbeitszufriedenheit

3.1 Generation Y und ihre Werte

Der Begriff „Generation Y“ hat bereits mit Entstehung viel Aufmerksamkeit erzeugt: Nicht nur in den Medien ist diese Generation ein wichtiges Thema, da sie in einem Alter zwischen 21 und 37 Jahren die Zukunft bzw. auch schon die Gegenwart gestaltet. Es gilt für die Unternehmen also diese Generation zu verstehen um geeignete Maßnahmen ableiten zu können.

[...]


1 Geboren 1980-1995: vgl. BUND (2014), S.1

2 SUCHANEK/LIN-HI/MAIER (o.J.), http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/werte.html

3 Vgl. KLAGES (1993), S.2

4 in Anlehnung an KLAGES (1993), S.4

5 Vgl. BUND (2014), S.2

6 Vgl. KLAGES (1993), S.3

7 BRUGGEMANN/GROSKURTH/ULICH (1975), S.13

8 Vgl. BRUGGEMANN et. al. (1975), S.128

9 Vgl. BRUGGEMANN et. al. (1975), S.129 ff.

Ende der Leseprobe aus 11 Seiten

Details

Titel
Arbeitszufriedenheit und Wertewandel der "Generation Y"
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,3
Jahr
2017
Seiten
11
Katalognummer
V377259
ISBN (eBook)
9783668547001
ISBN (Buch)
9783668547018
Dateigröße
607 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
arbeitszufriedenheit, wertewandel, generation
Arbeit zitieren
Anonym, 2017, Arbeitszufriedenheit und Wertewandel der "Generation Y", München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/377259

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