Whistleblowing in der Unternehmenskultur. Rechtliche Fragestellungen

Ein Leitfaden für die Unternehmensberatung


Masterarbeit, 2017

66 Seiten, Note: 1,8


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Whistleblowing innerhalb der Unternehmensorganisation
2.1 Begriff des Whistleblowing
2.2 Whistleblowing im Kontext der Unternehmung
2.3 Zusammenstellung der Anforderungen an die Ausgestaltung von Whistleblowing-Systemen

3 Gesetzlicher Rahmen für Whistleblowing-Systeme
3.1 Pflicht zur Einführung von Whistleblowing-Systemen
3.2 Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung
3.3 Sichtweise des Arbeitnehmers

4 Prozess zur Beratung
4.1 Vorbereitung
4.2 Einleitung
4.3 Explorationsphase
4.4 Konstruktionsphase
4.5 Contracting
4.6 Abschlussphase

5 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die Namen Edward Snowden und Julian Assange sind seit einigen Jahren stetige Bestandteile globaler Berichterstattungen. Assange, Gründer der Offenbarungsplattform Wikileaks, [1] und Snowden, ehemaliger Mitarbeiter der US-Geheimdienste CIA und NSA, erlangten ihre Bekanntheit durch die Veröffentlichung vertraulicher Informationen aus dem politischen Bereich, sogenanntem Whistleblowing. [2]

Wikileaks ist eine multinationale Medienorganisation, die über eine eigene Internetseite sowie den Einsatz sozialer Medien wie Twitter oder Facebook Informationen aus den Bereichen Intelligence, Global Economy, International Politics, Corporations, Government und War & Military veröffentlicht.[3] Bislang wurden über 10 Millionen Dokumente online zugänglich gemacht.[4] Dabei sind die Mitarbeiter und Journalisten, die im Rahmen vertraglicher Partnerschaften und geheimer Informationskanäle für Wikileaks tätig sind, auf die Auswertung großer Datenmengen aus den oben genannten Bereichen spezialisiert.[5] Die Organisation wurde im Jahr 2006 von dem Journalisten Julian Assange gegründet.[6]

Edward Snowden war für die US-Geheimdienste CIA und NSA tätig, bevor er am 6. Juni 2013 geheime Dokumente veröffentlichte, welche die Beobachtung und Überwachung elektronischer Kommunikationswege (Emails, Telefone, private Nachrichten) durch die US-amerikanische Regierung bewiesen.[7] Dabei seien sowohl Politiker als auch Privatpersonen überwacht worden, wie aus den Papieren, die von den Tageszeitungen Washington Post [8] und The Guardian [9] veröffentlicht wurden, hervorgeht. Seit der Enthüllung im Juni 2013 hält sich Snowden in Russland auf, wo ihm politisches Asyl gewährt wurde, um einer strafrechtlichen Verfolgung in den USA zu entgehen. Von dort aus wird Snowden regelmäßig per Live-Stream in diverse Diskussionsrunden zugeschaltet, um weiterhin (teils sensible) Informationen an die Öffentlichkeit mitzuteilen.[10]

Eines haben diese beiden wohl bekanntesten Whistleblower der heutigen Zeit gemeinsam: ihre Enthüllungen erregte weltweites Aufsehen, was nicht zuletzt mit dem Sensibilitätsgrad der Informationen in Zusammenhang steht.

Doch nicht nur in der Politik, sondern auch in der Wirtschaftswelt, ist die Enthüllung sensibler Informationen durch Whistleblower zu beobachten. So beispielsweise im Jahr 2006, als mehreren Managern des deutschen Großkonzerns Siemens Schmiergeld-zahlungen vorgeworfen wurden. Der damalige Aufsichtsratschef Heinrich von Pierer übernahm Ende 2009 die Verantwortung für diese Affäre und zahlte unter anderem eine Schadensersatzsumme in Höhe von 5 Millionen Euro an den Konzern, obwohl er bis heute seine Unschuld und die Unkenntnis über die Schwarzkassen beteuert.[11] Die Schmiergeldzahlungen wurden durch eine Razzia der Staatsanwaltschaft und die anschließenden Ermittlungen aufgedeckt. Dem vorangegangen waren Hinweise an die Staatsanwaltschaft.[12]

So wird also deutlich, dass die Weitergabe und Veröffentlichung geheimer Informationen an Dritte dazu beitragen kann, Gesetzesverstöße und unrechtmäßige Handlungen in der Gesellschaft aufzudecken. Nicht selten werden die Whistleblower, wie an den Beispielen Snowdens und Assanges deutlich wird, jedoch des Geheimnisverrats beschuldigt, obwohl ihre Handlungen der Aufdeckung gesetzwidrigen Verhaltens dienen (sollen). Dem Hinweisgeber können außerdem Konsequenzen in Form von Ausgrenzung durch Kollegen, Nichtberücksichtigung bei Beförderungen oder schlimmstenfalls die Kündigung drohen. Demnach erscheint Whistleblowing in Teilen der Gesellschaft negativen Assoziationen zu unterliegen.

Im Rahmen dieser Arbeit soll ein gegebenenfalls notwendiger Schutz der Whistleblower vor solchen ungerechtfertigten Sanktionen untersucht werden. Außerdem stellt sich die Frage, inwieweit die Weitergabe der Informationen, die meist personenbezogen und somit vertraulich sind, durch den Whistleblower arbeits- oder wettbewerbsrechtlicher Regelungen bedarf. Diese Untersuchung der rechtlichen Rahmenbedingungen soll den Kern dieser Arbeit darstellen.

Um eine praktikable Verknüpfung zwischen den theoretischen Grundlagen des Whistleblowing (Abschnitt 2), den rechtlichen Bedingungen (Abschnitt 3) und der praktischen Anwendung herzustellen, soll diese Arbeit als ein Leitfaden für die unternehmensberatende Praxis verstanden werden. Es sollen Mindestkriterien eines Whistleblowing-Systems aufgestellt werden, die in der Praxis von den Unternehmern und durch den Berater beachtet werden sollten. Als Ergebnis resultiert ein strukturierter Kriterienkatalog, der dem Berater in einem Mandantengespräch einen Überblick über die wesentlichen Anforderungen an ein umfassendes Whistleblowing-System an die Hand gibt. Diese Anforderungen sowie die grundlegenden Charakteristika eines wirksamen Whistleblowing-Systems werden im Rahmen dieser Arbeit dargestellt.

In der Literatur sind überwiegend Arbeiten zu finden, die Whistleblowing-Systeme für zumindest kapitalmarktorientierte Unternehmen analysieren und Handlungs-empfehlungen zur praktischen Implementierung geben.[13] Die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) kommen in der wissenschaftlichen Betrachtung oftmals zu kurz. Dabei haben mittelständische Unternehmen ganz eigene Merkmale und strukturelle Besonderheiten, die es zu beachten gilt.

Die Definition von KMU kann unterschiedlich erfolgen. Aus pragmatischen Gründen werden überwiegend quantitative Kriterien herangezogen. Wesentliche Größen sind der Umsatz, die Mitarbeiterzahl und/oder die Bilanzsumme. Die in der Literatur erkennbaren Größenkriterien weichen dabei zum Teil jedoch erheblich voneinander ab. Laut der EU-Empfehlung 2003/361/EG ist ein Unternehmen mit einem Jahresumsatz zwischen 10 und 50 Mio. Euro und einer durchschnittlichen Mitarbeiterzahl von 50 bis 250 mittelständisch.[14] Das Deloitte-Mittelstandsinstitut hingegen ordnet erst Unternehmen mit einem Umsatz von 60 bis 600 Mio. Euro und einer Mitarbeiterzahl von 300 bis 3.000 Mitarbeitern dem Mittelstand zu. Unternehmen, deren Kennzahlen unter diesen Werten liegen, sind demnach Kleinst- oder kleine Unternehmen.[15]

Die Einschätzung, ob ein Unternehmen die Merkmale des Mittelstands innehat, erfolgt rein individuell und muss von Beratungsfall zu Beratungsfall vorgenommen werden. Quantitative Größenkriterien sollten bei dieser Beurteilung allenfalls zur Orientierung herangezogen werden. Wichtiger bei der Beratung zu berücksichtigen sind qualitative Merkmale, die implizit Besonderheiten aufweisen.

So ist für das Institut für Mittelstandsforschung in Bonn (IfM) „die Einheit von Eigentum und Leitung“[16] entscheidend, d. h.:

- Bis zu zwei natürliche Personen oder deren Familienangehörige halten mindestens 50 % der Anteile des Unternehmens und
- Teile der Eigentümer sind Mitglieder der Geschäftsführung.[17]

Entscheidend sind also demnach familiengeführte Unternehmen, unabhängig von der Größe quantitativer Kriterien.

Nach Bartuschka liegt das Eigentum des Unternehmens bei einem Unternehmer oder einer Unternehmerfamilie, die wiederum unmittelbar in der Unternehmensleitung arbeitet oder mittelbar wesentlichen Einfluss auf die Geschäftsführung des Unternehmens ausübt.[18] Dabei kann die Geschäftsführung auch auf Dritte übertragen werden; wichtig ist die potenzielle Einflussnahme. Darüber hinaus werden Unternehmen mit zwei- oder dreistelligem Jahresumsatz und 100 bis 3.000 Mitarbeiter in die Definition einbezogen.[19] Möglich sind auch Konzernstrukturen oder eine internationale Ausrichtung des Unternehmens.

Der sogenannte „Familien-Faktor“ wird ebenso vom Wittener Institut für Familienunternehmen als zentrales Merkmal des Mittelstands herausgestellt.[20] Demnach sind „wesentliche Führungsentscheidungen von Familienunternehmen durch die Verknüpfung von Familien- und Unternehmenslogiken zu erklären“.[21] In typisch familiengeführten Unternehmen, die seit Generationen von den Familienmitgliedern beherrscht werden, herrscht oftmals eine gewisse Verbundenheit zu Traditionen und bisherigen Verhaltensweisen. Diskussionen über wesentliche Investitionsentscheidungen oder strategische Ausrichtungen der Unternehmenspolitik werden zum Teil emotional geführt[22]. Die dadurch geforderte Sensibilität für Situationen und Personen muss der Berater im Rahmen der Begleitung des Mandanten zwangsweise vorweisen, um erfolgreich zu sein. In diesen Unternehmen sind Veränderungen oftmals nur sehr mühsam und langwierig umzusetzen. Hier ist spezielles Einfühlungsvermögen von Nöten, insbesondere in Bezug auf die Einführung innovativer Prozesse oder im Umgang mit sensiblen Daten.[23] Besonders schwerwiegend ist vor diesem Hintergrund der Einfluss von Generationsunterschieden und -wechseln. Gerade bei Nachfolgeprojekten, bei denen die Unternehmensleitung an die nächste Generation übergeben werden soll, kann sich die ältere Generation oftmals nicht damit abfinden, dem Junior die Verantwortung zu überlassen. Hier ist es Aufgabe des Beraters, zwischen den Generationen zu vermitteln und einen für beide Seiten verträglichen und möglichst effektiven Übergang zu erreichen.

Die Themenbearbeitung im Rahmen dieser Arbeit greift die Merkmale der mittelständischen Unternehmen auf. Die Struktur der vorliegenden Arbeit orientiert sich an dem Blickwinkel, den der externe Berater während seiner Arbeit einnimmt:

Einer theoretischen Einleitung über den Begriff des Whistleblowing und die Verbreitung bestehender Systeme in der Unternehmenspraxis folgt eine Betrachtung gesetzlicher und nicht-gesetzlicher Rahmenbedingungen zur Pflicht von Whistleblowing-Systemen. Im Anschluss folgt ein kurzer Überblick über die Rechtsfolgen bei dem Verstoß gegen diese Rahmenbedingungen. Diese Aspekte stellen die wesentliche Grundlage für ein wirksam implementiertes System dar. Im letzten Teil der Arbeit wird untersucht, inwieweit Unternehmensberater im Rahmen ihrer Tätigkeit die Mandanten bei der Konzeption und Implementierung dieser Systeme unterstützen können. Zuletzt werden die gesammelten Erkenntnisse in Form eines strukturierten Kriterienkatalogs präsentiert.

2 Whistleblowing innerhalb der Unternehmensorganisation

Bevor im weiteren Verlauf der Arbeit auf die rechtlichen Grundlagen des Whistleblowings und die Überleitung in die Unternehmensberatung eingegangen wird, soll an dieser Stelle zunächst der Begriff des Whistleblowing selbst beleuchtet und seine Anwendungsfelder innerhalb der Unternehmensorganisation untersucht werden.

2.1 Begriff des Whistleblowing

Whistleblowing-Systeme sind Systeme in einer Organisation[24] zur internen Anzeige von Missständen und Straftaten durch Mitarbeiter, um vorhandenes Informationspotenzial bei den Mitarbeitern zu nutzen, welches sonst verloren gehen würde.[25] Whistleblowing gilt als „Beitrag gegen die Kultur des Schweigens“[26].

Der Begriff Whistleblowing stammt aus dem angloamerikanischen und bedeutet wörtlich übersetzt die Pfeife blasen oder abpfeifen, [27] vergleichbar mit dem Pfiff eines Schiedsrichters im Sport oder eines Streifenpolizisten aus früheren Jahren. Beide nutzen bzw. nutzten die Pfeife, um unzulässiges Verhalten zu ahnden. Diese Übersetzung bzw. Interpretation ist bewusst wertfrei gewählt, da weitergehende Übersetzungen wie verpfeifen oftmals negativ mit Begriffen wie Denunziantentum oder Verrat assoziiert werden . [28] Im Folgenden wird der Begriff daher sinnhaft als auf Etwas aufmerksam machen, einen Hinweis geben oder Alarm schlagen interpretiert.[29]

Diese Abgrenzung zwischen der positiv bis neutralen und der negativ behafteten Deutung gilt es durch die Rechtstheoretiker und die Praxis zu definieren. Wann dient Whistleblowing zur Aufdeckung und Bekämpfung von Missständen? Wann liegt aufgrund bestimmter Merkmale mutmaßliches Denunziantentum vor? Diese Abgrenzung zwischen erwünschtem und unerwünschtem Verhalten muss im Einzelfall definiert werden. Hier spielen die Art und der Aufbau der Organisation, die Unternehmensführung oder die Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Durch diese weichen Faktoren kann eine pauschale Abgrenzung nicht verlässlich vorgenommen werden.

Neben dem aktiven Vorgehen gegen Missstände kann Whistleblowing auch einen präventiven Charakter haben, indem die Fälle der Wirtschaftskriminalität sinken, da in zukünftigen Fällen eine Aufdeckung befürchtet werden muss. Laut einer PwC-Studie aus dem Jahr 2016 ist die Verbreitung von Hinweisgebersystemen in deutschen Unternehmen noch nicht flächendeckend state of the art.[30] Jedoch werden demnach rund ein Drittel aller Delikte, die diese Studie umfasst, durch interne Hinweise, rund ein Viertel der Delikte durch externe Hinweise aufgedeckt.[31] Laut einer Studie des Chartered Institute of Internal Auditors aus dem Jahr 2014 konnte bei den Untersuchungen der Finanzdienstleistungsaufsicht während des Jahres 2013 eine Steigerung der Quote erfolgreich aufgedeckter Straftaten von rund 72 % im Vergleich zum Vorjahr allein durch Fälle von Whistleblowing verzeichnet werden.[32] Die Tendenz dürfte seit dem Jahr 2014 steigend gewesen sein.

Neben der Allgemeinheit können auch die Unternehmen selbst von der Offenbarung sensibler Informationen profitieren, indem mögliche Schäden für das Vermögen des Unternehmens verhindert und für die Zukunft vermieden werden können. Falls die Unternehmensführung also rechtmäßig wirtschaftet und die Gesetze befolgt, stellt das Whistleblowing eine erhebliche Chance dar, präventiv finanziellen oder immateriellen Schaden abzuwenden. Zum immateriellen Schaden gehören beispielsweise der Imageverlust oder das Abwandern von Kunden und Mitarbeitern.

Bei der Prävention gesetzeswidriger Handlungen im Unternehmen stellt sich weiterhin die Frage, wie der Vorstand bzw. die Geschäftsführung aufgrund der Pflicht zur ordnungsgemäßen Unternehmensführung das Compliance-System des Unternehmens ausgestalten muss, um frühzeitig und umfassend informiert zu werden. Die Unternehmensführung ist im Rahmen ihrer Verantwortung verpflichtet, „bei entsprechendem Gefahrenpotential geeignete organisatorische Maßnahmen zur Haftungsvermeidung und Risikokontrolle zu ergreifen“.[33]

Als Zwischenfazit kann also zunächst festgehalten werden: Whistleblowing nimmt einen erheblichen Teil der Aufdeckung von Delikten ein und es ist zu erwarten, dass noch erhebliches Potenzial vorhanden ist. Umso wichtiger sind organisierte und für die Gesamtheit der Organisationsmitglieder zugängliche Hinweisgebersysteme, die eine Aufnahme der Hinweise bis zur Problemlösung vollumfänglich bieten.

Um den Begriff des Whistleblowing und die unterschiedlichen Ausprägungen näher zu betrachten, bietet sich die Definition von Thüsing an , der den Begriff als „Weitergabe von Informationen über Missstände durch einen Hinweisgeber an eine zur Entgegennahme solcher Informationen zuständige Stelle mit dem Ziel, den Missstand zu beenden“ eher aus juristischer Sicht definiert.[34] Im Folgenden werden die einzelnen Bausteine dieser Definition separat betrachtet.

2.1.1 Weitergabe von Informationen

Die Weitergabe der relevanten Informationen kann anonym, offen oder (als Zwischenform) vertraulich stattfinden.

Beim anonymen Whistleblowing ist die Person des Hinweisgebers für die Allgemeinheit – mit Ausnahme der den Hinweis entgegennehmenden Stelle – nicht bekannt. Bei der offenen Variante hingegen gibt sich der Hinweisgeber von Anfang an zu erkennen. Ein Zwischenglied bildet das vertrauliche Whistleblowing, bei dem die Identität des Whistleblowers jedoch lediglich der entgegennehmenden Stelle bekannt ist und von dieser vertraulich behandelt wird.[35]

Beim anonymen Whistleblowing ist der Schutz des Hinweisgebers am wirksamsten, da dieser selbst für die Hinweisgeberstelle[36] nicht erkennbar ist. Er ist somit sicher vor Repressalien oder Sanktionen, die er wohlmöglich seitens der Kollegen oder Unternehmensleitung zu befürchten hätte. Hier liegen jedoch gleichzeitig erhebliche Nachteile. Die Missbrauchsgefahr ist bei anonymem Whistleblowing sehr hoch, da die Hemmschwelle für den Hinweisgeber gering ist, Informationen weiterzugeben, die nicht ausreichend belastend sind, um den Beschuldigten auf Basis bewiesener Fakten zu sanktionieren, oder sogar Anschuldigungen zu äußern, die nicht ausreichend durch Fakten untermauert sind. Die Gefahr der falschen Beschuldigung ist somit hoch. Weiterhin ist es für die entgegennehmende Stelle nach Abgabe der Informationen nicht mehr möglich, mit dem Hinweisgeber in Kontakt zu treten. So wird von vorneherein die Möglichkeit ausgeschlossen, unklare Sachverhalte durch kurze, gezielte Rückfragen aufzuklären.[37]

Bei der offenen Variante ist oftmals die Hemmschwelle für den Hinweisgeber zu groß, Informationen weiterzugeben, um nicht vor den Vorgesetzten oder den Kollegen als Denunziant oder Verräter dazustehen.

2.1.2 Informationen über Missstände

Beim Whistleblowing geht es stets um Informationen über Missstände. Dies können beispielsweise Gesetzesverstöße, unethisches Verhalten, Umwelt-, Gesundheits- Verbraucherschutzgefahren oder allgemeine betrügerische Handlungen (Fraud) bestimmter Personen im Unternehmen sein.[38] All diese Missstände haben auf ihre eigene Weise Auswirkungen auf die Stakeholder eines Unternehmens, indem sie die Entscheidungen der einzelnen Interessensgruppen bezogen auf das Unternehmen erheblich beeinflussen können. So haben Missstände beispielsweise regelmäßig Einfluss auf die Entscheidungen von Aktionären zur (Des-)Investition von Vermögen an das Unternehmen. Banken haben wiederum ein erhebliches Interesse in die Finanzkraft des Unternehmens, wenn sie in der Vergangenheit Kredite an das Unternehmen begeben hat und Vertrauen in die Führungspersonen im Unternehmen halten muss.

Jedoch gibt es eine wichtige Einschränkung: Es gilt, das Whistleblowing vom Weitertragen allgemein bekannter Informationen zu differenzieren.[39] Das Whistleblowing verfolgt ein klares Ziel, nämlich die Behebung des Missstandes durch die entsprechende Einschaltung zuständiger Stellen. Ist ein Missstand im Unternehmen so trivial, dass er von einem Mitarbeiter oder zwischen Kollegen leicht unmittelbar eliminiert werden kann, so dürfte dies die übliche Konfliktlösung im betrieblichen Alltag darstellen. Erst wenn die Situation, in der sich der Hinweisgeber befindet oder die ihm aufgefallen ist, nur durch Einschaltung höherer Hierarchieebenen oder gar externer Berater gelöst werden kann und die Informationen darüber weitergetragen werden, kann von Whistleblowing die Rede sein. Das Merkmal der unmittelbaren Beseitigungsmöglichkeit zur Eliminierung von Missständen ist hier also eine entscheidende Negativabgrenzung für Whistleblowing.

2.1.3 Weitergabe durch einen Hinweisgeber

Die Weitergabe der Informationen an die Hinweisgeberstelle erfolgt durch den Whistleblower. Dieser steht im Interessenskreis der Unternehmung, in der ein Missstand erkannt wurde. Nach Rhode-Liebenau können also „all die Personen, die grobe Missstände in ihren Organisationen sehen und auf diese hinweisen“[40] als Whistleblower gesehen werden. Dabei wird deutlich, dass es sich um Personen handelt, die aus der Organisation heraus Hinweise melden.[41]

Externe Parteien, wie z. B. Wirtschaftsprüfer im Falle der Beauftragung zur Durchführung von Prüfungshandlungen, sind beruflich dazu verpflichtet, Missstände aufzudecken und zu kommunizieren,[42] weshalb es sich bei diesen Personen nicht um Whistleblower handeln kann. Der Grund liegt darin, dass sich der Meinung von Near/Miceli angeschlossen wird, wonach Whistleblower zum einen „organization members (former or current)“ sind,[43] zum anderen aber nur Personen sein können, die nicht zur Behebung des Missstandes im Unternehmen berechtigt oder befugt ist.[44]

Das Motiv des Hinweisgebers ist nicht immer auf den ersten Blick eindeutig bestimmbar. Denkbar sind einerseits Motive wie Ehrlichkeit und Gerechtigkeitssinn, wenn es sich um vorherrschende Missstände handelt, die in das Handlungsfeld des Whistleblowers geraten sind und zu einer Verbesserung der Situation führen sollten. Andererseits jedoch kann der Hinweisgeber vermeintliche Hinweise geben, um dem Gegner, der den potenziellen Missstand begangen haben soll, übel nachzureden. Er kann dies tun, ohne die mitgeteilten Missstände tatsächlich gesehen zu haben oder die Informationen zu seinem Nutzen manipulieren. Donato nennt weitere solcher egoistischen Beweggründe, diese sind beispielsweise „Intrigen, Wichtigtuerei, Klatsch, Mobbing sowie Rufmord“.[45]

Dem Hinweisgeber muss das Ausmaß seiner Tat bewusst sein. Er muss insoweit mit dem Sachverhalt, den er meldet, und den Positionen der beschuldigten Personen vertraut sein, als dass er die Folgen einer potenziellen Anschuldigung, die letzten Endes ins Nichts führt, verantworten kann. Eine Informationsweitergabe, um der Gegenpartei vorsätzlich zu schaden, wird im Rahmen dieser Arbeit nicht als Whistleblowing angesehen.[46]

Ebenso muss das Motiv des Hinweisgebers sein, den Missstand tatsächlich beenden zu wollen, um Gefahren und Risiken von der Öffentlichkeit abzuhalten.[47] Diese Risiken sind für Interessensgruppen außerhalb des Unternehmens regelmäßig nicht erkennbar, weshalb es umso wichtiger ist, dass aus der Organisation heraus Hinweise gegeben werden.[48] Die Erkennbarkeit von außen spielt hierbei eine wesentliche Rolle, da beispielsweise die Meldung, dass ein Braunkohlekraftwerk umweltschädlich betrieben wird, indem es durch die Kohleverbrennung die Luftverschmutzung beschleunige, kein Whistleblowing darstellt. Diese Gefahr gilt als allgemein anerkannt und ist somit der Öffentlichkeit bekannt.

Da die Weitergabe sensibler interner Informationen, wie beschrieben, oftmals mit dem Begriff Denunziantentum einhergeht, sind Whistleblower Gefahren wie Ausgrenzung, Kündigungen, Abmahnungen, Versetzungen oder Nichtberücksichtigung bei Beförderungen oder Gratifikationen ausgesetzt. Daher bedarf es besonderer Schutzmaßnahmen für Whistleblower, die insbesondere bei sog. Prinzipal-Agenten-Beziehungen Schutz für den Agenten bieten. Dieser steht regelmäßig in einem Untergeordnetenverhältnis. Der Schutz für Hinweisgeber wird in Abschnitt 3 ausführlicher behandelt.

2.1.4 Weitergabe an eine zur Entgegennahme solcher Informationen zuständige Stelle

Bei der Institution der zuständigen Stelle ist im Wesentlichen das interne von dem externen Whistleblowing abzugrenzen.

Beim internen Whistleblowing wird die Meldung der Informationen an eine Stelle innerhalb des Unternehmens gemacht. Diese kann z. B. eine eigene Hinweisgeberstelle bzw. -Hotline innerhalb des Unternehmens sein.[49] Sind keine dieser Stellen eingerichtet, so können Hinweise von bestimmten Abteilungen entgegengenommen und weiterverarbeitet werden. Hierfür eignen sich z. B. die Compliance-Abteilung, das Controlling, die interne Revision, die Personalabteilung und der Betriebsrat oder die Rechtsabteilung. Diese Stellen haben gemeinsam, dass sie regelmäßig sensible Unternehmens- oder Personaldaten verarbeiten und somit ein gewisses Grundvertrauen seitens des Hinweisgebers vorherrschen sollte. Der Vorteil in der Weitergabe der Informationen an diese Stellen besteht darin, dass die Informationen in der Regel nicht an Außenstehende gelangen und die Missstände diskret innerhalb der Unternehmung behoben werden können. Eine Abstufung bildet hierbei das semiinterne Whistleblowing, nach dem die interne Hinweisgeberstelle nicht weisungsgebunden ist. Beim internen Whistleblowing muss gewährleistet werden, dass die Unternehmensführung keine Kontrolle über die interne Hinweisgeberstelle ausüben kann. Ist die Geschäftsführung nicht an rechtmäßigem Verhalten im Unternehmen interessiert, kann es unter Umständen zu einer Nichtbeachtung von Hinweisen oder der Kompetenzbeschneidung der zuständigen Stelle kommen.[50]

Wird die Information extern weitergegeben, so befindet sich die Hinweisgeberstelle außerhalb der Unternehmung. In diesem Fall besteht die Gefahr darin, dass sich die Informationen unkontrolliert viral ausbreiten können, insbesondere wenn die Informationen an öffentliche Medien gelangen, da es für die Ausbreitung der Informationen außerhalb des Unternehmens keine Grenzen gibt. Die semiexterne Stelle liegt zwar außerhalb des Unternehmens, wird jedoch weitestgehend von der Geschäftsleitung kontrolliert. Die Gefahr der Einflussnahme und der damit einhergehende Verlust der Unabhängigkeit zeigen, dass diese Variante in der Praxis nicht gewählt werden sollte. Externe Stellen sind beispielsweise Verbände, staatliche Behörden, Rechtsanwälte, die Presse oder die allgemeine Öffentlichkeit (inkl. des Internets).[51]

Ein weiteres Gliederungsmerkmal des Whistleblowing stellt die Organisation der Hinweisgeberstelle(n) in der Unternehmung dar, die zentral oder dezentral angeordnet sein können.[52] Dezentrale Organisation bietet sich besonders bei größeren Unternehmen mit mehreren Niederlassungen bzw. Tochtergesellschaften (Konzern) an, da hierbei tendenziell eine höhere Zahl von Vorfällen gemeldet wird. Durch Hinweisgeberstellen in den Niederlassungen bzw. Tochterunternehmen kann eine effektivere Bearbeitung der Meldungen erfolgen. So können insbesondere auch kleinere Missstände angenommen und bearbeitet werden.

Die Entscheidung, ob eine Whistleblowingstelle intern (Personalabteilung, Syndicus-Anwalt etc.) oder extern (z. B. Rechtsanwälte) organisiert wird, liegt in der Abwägung verschiedener Merkmale dieser Systeme. Auer führt in diesem Zusammenhang aus, dass eine Bindung von Ressourcen grundsätzlich in beiden Fällen vorliege, unterschiedlich sei die Kostenerstattung zu bewerten.[53] Beim internen Hinweisgebersystem werde Personal gebunden (Fixkosten), wohingegen bei externem Whistleblowing eher variable Kosten z. B. auf Stundenbasis anfallen. Die Anzahl der Hinweise könne je nach Unternehmensgröße zwar variieren, jedoch sei insbesondere bei mittelständischen Unternehmen tendenziell davon auszugehen, dass diese Aufgabe eine interne Hinweisgeberstelle zeitlich nicht vollständig auslaste.[54] Vor diesem Hintergrund ist seitens der Unternehmensleitung jedoch abzuwägen, die Aufgabe der Entgegennahme von Hinweisen einer bereits bestehenden innerbetrieblichen Institution, wie z. B. der Personalabteilung, dem Betriebsrat oder der Compliance-Abteilung, zuzuordnen. Zumindest wäre dieses Vorgehen für die Anfangsphase unmittelbar nach Implementierung des Whistleblowing-Systems anzuraten, bis für das jeweilige Unternehmen der tatsächliche Arbeitsaufwand eingeschätzt werden kann.

2.1.5 Weitergabe mit dem Ziel, den Missstand zu beenden

Ein zentrales Ziel des Whistleblowing stellt den Schutz der Öffentlichkeit dar. Durch die Aufdeckung von Bilanzskandalen, Betrugshandlungen (sogenanntes management fraud [55] ) oder weiterer unternehmensinterner Missstände können mögliche Gefahren für die Interessensgruppen des Unternehmens bereits vor Ausbreitung etwaiger Schäden eliminiert werden.

Seitens des Hinweisgebers sollte beachtet werden, dass die Abgabe nicht belegbarer Hinweise auf leichtfertige Weise Unglaubwürdigkeit erwecken kann. Daher und zum Schutz des Beschuldigten vor falschen Verdächtigungen und ggf. sogar ungerechtfertigten Sanktionen sollten im Vorfeld Kriterien geschaffen werden, die die Zulässigkeit von Informationen definieren.[56]

Wie bereits dargestellt wird nur die Weitergabe derjenigen schadensstiftenden Informationen als Whistleblowing angesehen, die nicht für die allgemeine Öffentlichkeit zugänglich und als solche erkennbar sind.[57] Ein eingerichtetes Whistleblowing-System trägt somit erheblich – vorausgesetzt es liegt kein Fall von vorsätzlichem Betrug durch die Unternehmensführung vor – zum kontinuierlichen Verbesserungsprozess im Unternehmen bei. Ein solches System fördert die Abwendung von einer Kultur des Wegschauens. Durch die aufmerksame Registrierung und Weitergabe eines beobachteten Missstandes trägt jedes Mitglied der Gesellschaft zu einem sozialverträglichen und toleranteren Miteinander bei.[58] Sofern sich jeder Whistleblower an das Prinzip der „ehrlichen Meldung“ hält und von bloßem Denunziantentum oder leichtfertig getätigten Anschuldigungen gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten durch nicht belegbare Informationen hält, bleibt die Voraussetzung für eine vertrauensvolle Unternehmensethik erhalten.

2.1.6 Zwischenfazit

Nachdem die grundlegenden Bestandteile des Whistleblowings in ihren unterschiedlichen Ausprägungen dargestellt wurden, wird ein kurzes Zwischenfazit gezogen.

Whistleblowing sollte grundsätzlich und ausschließlich aus ehrlichen Motiven seitens des Hinweisgebers in Bezug auf eine sachlich richtige und ausreichende Informationsbasis stattfinden. Selbst wenn das Risiko, auf welches er durch seine Informationsweitergabe hinweist, nicht eintritt, so sollte er zum Wohle des Unternehmens und der Öffentlichkeit gehandelt haben.

Betrachtet man die entgegennehmende Stelle, so lässt internes Whistleblowing insgesamt mehr Vorteile erkennen als die Informationsweitergabe an externe Dritte. Indem die sensiblen Informationen innerhalb der Organisation verbleiben, sinkt das Risiko der viralen Ausbreitung erheblich. Imageschäden können für das Unternehmen wirksamer und kontrollierter vermieden werden, wenn die Herrschaft über die Informationen im Unternehmen bzw. bei berufsverschwiegenen Stellen verbleibt.

Wie aus den vorangegangenen Überlegungen hervorgeht, ist es für eine Organisation ratsam, sich für die anonyme (zumindest vertrauliche) Art der Kommunikation zu entscheiden. Durch eine anonymisierte Meldung von Missständen kann die Hemmschwelle für den Hinweisgeber leichter abgebaut werden, da er keine Repressalien zu befürchten hat. Aus bereits dargestellten Gründen sollte es im Interesse des Hinweisgebers selbst liegen, die weitergegebenen Informationen so konkret wie möglich mitzuteilen, um etwaige Rückfragen aus Unklarheiten zu verhindern. Die Missstände müssen so definiert sein, dass belastbare Ermittlungen durch entsprechende Stellen in der Folge möglich sind. Der Gehalt der Meldung sollte dem Whistleblower ebenso bewusst sein. Er sollte sich über die (potenziellen) Folgen seiner Meldung bewusst sein und abwägen, ob der Inhalt der Informationen für diese Folgen ausreichend erscheint. Eine Empfehlung, wann bereits ein Verdacht geäußert werden kann und wo es sich eher empfiehlt, eine Beschuldigung anhand konkreter Beweise vorzutragen, kann pauschal nicht gegeben werden und hängt von den Gegebenheiten des Einzelfalls ab.

Die genannten Merkmale stellen insgesamt die Grundpfeiler eines wirksamen Whistleblowing-Systems dar. Die wesentlichen Anforderungen an die Organisation werden im folgenden Abschnitt ausgeführt.

2.2 Whistleblowing im Kontext der Unternehmung

Für die Unternehmensleitung ist es grundsätzlich von hoher Bedeutung, frühzeitig und verlässlich von Regelverstößen zu erfahren. So können vor allem Imageschäden und Geldbußen vermieden werden.[59] Dazu ist es notwendig, Whistleblowing sowohl bei internen als auch externen Systemen als innerbetrieblichen Prozess anzusehen, um klare und systematische Vorgehensweisen einzuführen, die es beiden Parteien ermöglichen, möglichst effektiv mit Hinweisen umzugehen.[60] Dazu gehört einerseits die Meldung von Informationen durch den Hinweisgeber an zuständige Stellen sowie andererseits die konsistente Entgegennahme und Verarbeitung dieser Informationen, um die Missstände durch darauf folgende Handlungen zu unterbinden. Ohne diese Prozess-Sichtweise würde jede Weitergabe von Hinweisen als Einzelereignis betrachtet werden. Die Risiken dieser Ausprägung liegen insbesondere darin begründet, dass keine konsistente Bearbeitung der Hinweise erfolgt. Dies wiederum kann vermeidbare Informationsasymmetrien mit sich bringen. Die Prozess-Sichtweise führt zu einem gesteigerten Vertrauen in das Hinweisgebersystem, insbesondere seitens der Arbeitnehmer und der Öffentlichkeit, da diese Interessensgruppen von einer effektiven Bearbeitung ihrer Informationen ausgehen können.[61]

2.2.1 Whistleblowing-System als Prozess

Um das Whistleblowing-System als Prozess zu veranschaulichen, wird auf die Arbeiten von Near/Miceli verwiesen.[62]

Demnach sind in einen Whistleblowing-Prozess mindestens vier Elemente involviert:[63]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Eigene Darstellung

Nach Donato gliedert sich der Prozess in fünf wesentliche Prozessschritte:[64]

1. Eintritt eines triggering events[65]
2. Beurteilung dieses events durch den Hinweisgeber
3. Entscheidung zur Weitergabe der Information an die zuständige Stelle (Whistleblowing)
4. Aufnahme und Verarbeitung der Informationen
5. Reaktion der Whistleblowingstelle und Beurteilung durch den Whistleblower

Dabei können die Punkte 1 und 2 gedanklich zusammengelegt werden, da ohne Eintritt des triggering events keine Beurteilung eines solchen durch den Hinweisgeber möglich wäre.

Aus Sicht des Unternehmens können insbesondere die Punkte 4 und 5 aktiv beeinflusst werden, da hier die Handlungsmacht im Wesentlichen beim Unternehmen selbst liegt. So muss die Geschäftsleitung bei der Einführung eines Hinweisgebersystems Maßnahmen einleiten, die dem Hinweisgeber ein sicheres und glaubwürdiges Gefühl vermitteln, dass die Information zum Wohle der Behebung des Missstandes verarbeitet wird. Dazu gehört auch eine Rückmeldung an den Whistleblower, dass die Informationen über den Missstand vollständig eingegangen sind, die Anonymität des Whistleblowers gewahrt bleibt und weitere Aktionen unternommen werden, um den Hinweisen nachzugehen. Es liegt im Ermessen des Unternehmens, ob die Rückmeldung an den Hinweisgeber ein standardisierter Text ist oder der Hinweisgeber individuell angeschrieben bzw. angesprochen wird. Je persönlicher der Kontakt zwischen den Parteien jedoch ausgestaltet ist, desto mehr Vertrauen wird der Hinweisgeber in die zuständige Stelle setzen. Dies resultiert insbesondere aus dem Gefühl „Ich werde ernst genommen“ und „Man kümmert sich um mein Anliegen“.

Die Geschäftsleitung kann das Whistleblowing weiterhin von vornherein aktiv mit Anreizen beleben.[66] Von den Faktoren, die Near/Miceli nennen (diese sind: Motivation, Gegebenheiten, individuelle Charakteristika), kann die Unternehmung lediglich die Motivation und äußeren Gegebenheiten beeinflussen.

2.2.1.1 Motivation

Die Motivation des Hinweisgebers sollte darin bestehen, durch die Weitergabe von Informationen einen wesentlichen Beitrag zur Behebung des Missstandes zu leisten. Er löst eine Kette von Aktionen in der Unternehmung aus. Diese führt im besten Fall zu merklichen Veränderungen, bis hin zur Behebung des Missstandes.

Weitergedacht sollte auch das Unternehmen eine Motivation zum Betrieb eines aktiven Whistleblowing-Systems erkennen, Mitarbeiter zur Abgabe von Informationen zu bewegen. Dies kann die Unternehmensleitung durch geeignete organisatorische Gegebenheiten aktiv vorantreiben. Ein wichtiger Faktor für das Unternehmen ist dabei die Abhängigkeit von der Person des Whisteblowers.[67] Gründe hierfür könnten beispielsweise besonderes Knowhow und Erfahrung oder Kontakt zu großen Kunden oder Lieferanten sein. Weiterhin kann ein Mitarbeiter wichtig für das Unternehmen sein, wenn er ein gutes Verhältnis zu den Mitarbeitern pflegt und somit für ein angenehmes Betriebsklima sorgt. Eine schlechte Arbeitsmarktsituation führt regelmäßig dazu, dass neues und qualifiziertes Personal schwer erhältlich ist.

Die genannten Faktoren sind insbesondere in mittelständischen Unternehmen von hoher Bedeutung. KMU haben im Vergleich zu börsennotierten Unternehmen und Konzernen weniger Möglichkeiten, aus fachlich qualifiziertem Personal auszuwählen.[68]

[...]


[1] https://wikileaks.org/What-is-Wikileaks.html, letzter Abruf: 15.4.2017.

[2] Zur näheren Definition des Whistleblowing, siehe Abschnitt 2.

[3] Abzurufen unter https://wikileaks.org/What-is-Wikileaks.html, letzter Abruf: 15.4.2017.

[4] Ebd.

[5] Ebd.

[6] Ebd.

[7] Abzurufen unter https://www.eff.org/nsa-spying/nsadocs, letzter Abruf: 15.4.2017.

[8] Abzurufen unter https://www.washingtonpost.com/investigations/us-intelligence-mining-data-from-nine-us-internet-companies-in-broad-secret-program/2013/06/06/3a0c0da8-cebf-11e2-8845-d970ccb04497_story.html?hpid=z1&utm_term=.a4187df7b080, letzter Abruf: 15.4.2017.

[9] Abzurufen unter https://www.theguardian.com/world/2013/jun/06/us-tech-giants-nsa-data, letzter Abruf: 15.4.2017.

[10] Abzurufen unter http://www.sueddeutsche.de/digital/whistleblowing-snowden-rechnet-mit-bundesregierung-ab-1.3223515, letzter Abruf: 15.4.2017.

[11] Abzurufen unter http://www.manager-magazin.de/unternehmen/industrie/siemens-zehn-jahre-nach-dem-siemens-skandal-a-1118197-2.html, letzter Abruf: 15.4.2017.

[12] Abzurufen unter http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/unternehmen/chronik-die-schmiergeld-krisen-bei-siemens-1434567.html, letzter Abruf: 15.4.2017.

[13] Vgl. etwa Donato, 2009.

[14] Vgl. Definition der EU in der EU-Empfehlung 2003/361 v. 6.5.2013, Az. K (2003) 1422.

[15] Vgl. Deloitte-Mittelstandsinstitut, Universität Bamberg, abzurufen unter: https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/sowi_lehrstuehle/unternehmensfuehrung/Download-Bereich/Becker_2008_Mittelstand_und_Mittelstandsforschung_BBB_153.pdf, letzter Abruf: 15.4.2017.

[16] http://www.ifm-bonn.org/definitionen/, letzter Abruf: 15.4.2017.

[17] http://www.ifm-bonn.org/definitionen/mittelstandsdefinition-des-ifm-bonn/, letzter Abruf: 15.4.2017.

[18] Vgl. Bartuschka, CB 2017, 1.

[19] Ebd.

[20] https://www.wifu.de/forschung/definitionen/mittelstand/, letzter Abruf: 15.4.2017.

[21] Ebd.

[22] Dies ist eine subjektive Meinung des Verfassers und spiegelt die bisherigen Erfahrungen in der beratenden Praxis.

[23] Insbesondere in Bezug auf Hinweisgebersysteme ist der Umgang mit sensiblen Daten von hoher Bedeutung.

[24] Hier wird bewusst der Ausdruck „Organisation“ verwendet, da Whistleblowing-Systeme nicht nur in privatwirtschaftlichen Unternehmen, sondern auch in öffentlichen Behörden oder NGOs zu finden sein können. Im weiteren Verlauf der Arbeit wird auf die Merkmale in privatwirtschaftlichen Unternehmen eingegangen.

[25] Vgl. Simon/Schilling, BB 2011, 2421.

[26] Rhode-Liebenau, 2005, 5.

[27] Zu finden unter anderem in Pons: Das Onlinewörterbuch unter: http://pons.eu/dict/search, letzter Abruf: 15.4.2017.

[28] Ebenso Hülsberg/Kühn in Inderst/Bannenberg/Poppe, 2013, 6. Kap. Rn. 211.

[29] Die Begriffe Whistleblower und Hinweisgeber sowie artverwandte Begriffe werden in dieser Arbeit synonym verwendet.

[30] Vgl. PwC-Studie, 2016, 23.

[31] Vgl. Ebd., S. 43.

[32] Chartered Institute of Internal Auditors, 2014, Einleitung.

[33] Fleischer, 2016, MüKoGmbHG § 43 Rn. 142.

[34] Thüsing, 2014, Rn. 2.

[35] Thüsing, 2014, Rn. 11.

[36] Mit Hinweisgeberstelle wird in dieser Arbeit die den Hinweis entgegennehmende Stelle bezeichnet.

[37] So auch Hülsberg/Kühn in Inderst/Bannenberg/Poppe, 2013, 6. Kap. Rn. 218. Eine mögliche Lösung dieser Problematiken wird in Abschnitt 2.2.2. vorgestellt.

[38] Eine beispielhafte Auflistung möglicher Missstände gibt Rhode-Liebenau, 2005, 12.

[39] Vgl. Near/Miceli, 1996, 510 oder Rhode-Liebenau, 2005, 11.

[40] Rhode-Liebenau, 2005, 10.

[41] Darauf lässt die Formulierung „aus ihrer Organisation“ zumindest schließen.

[42] Vgl. § 43 WPO.

[43] Near/Miceli, Journal of Business Ethics 1985, Vol. 4, No. 1, 1, 4.

[44] Vgl. Near/Miceli, 1987, 324.

[45] Donato, 2009, 17.

[46] So auch die Ansicht von Near/Miceli, Journal of Business Ethics 1985, Vol. 4, No. 1, 1, 4.

[47] Dazu zählen insbesondere die Stakeholder des Unternehmens, die per se direkt den Risiken aus dem Unternehmen ausgesetzt sind.

[48] Vgl. Rhode-Liebenau, 2005, 11.

[49] Vgl. dazu Abschnitt 2.2.2.2.

[50] Vgl. Thüsing, 2014, Rn. 15.

[51] Vgl. Hülsberg/Kühn in Inderst/Bannenberg/Poppe, 2013, 6. Kap. Rn. 215.

[52] Vgl. etwa Rhode-Liebenau, 2005, 13.

[53] Vgl. Auer, CB 2013, 1.

[54] Vgl. ebd.

[55] Siehe dazu Siller, in: Gabler-Wirtschaftslexikon online, abzurufen unter: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/fraud.html, letzter Abruf: 15.4.2017.

[56] Vgl. Simon/Schilling, BB 2011, 2421, 2423.

[57] Siehe dazu Abschnitt 2.1.3.

[58] So auch Auer, CB 2013, 1, 2.

[59] Vgl. Simon/Schilling, BB 2011, 2421.

[60] Diese Ansicht wird auch in Chartered Institute of Internal Auditors (2014), S. 4 vertreten. Demnach heißt es: „Whistleblowing should be part of the internal control environment“.

[61] So auch Donato, 2009, 180.

[62] Insb. Near/Miceli 1985 und 1992.

[63] Near/Miceli, Journal of Business Ethics 1985, Vol. 4, No. 1, 1, 2.

[64] Donato, 2009, 180.

[65] Kann etwa mit dem Begriff „auslösendes Ereignis“ übersetzt werden, Vgl. http://www.linguee.de/englisch-deutsch/uebersetzung/triggering+event.html, letzter Abruf: 28.2.2017.

[66] Vgl. Near/Miceli, Journal of Business Ethics 1985, Vol. 4, No. 1, 1, 6.

[67] Ähnlich sehen es auch Near/Miceli, Journal of Business Ethics 1985, Vol. 4, No. 1, 1, 11.

[68] So eine Studie des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Vgl.: http://www.sahhoch3.de/news/fachkraefte-mangel-mitarbeiter-kmu-sahhoch3-eintrag_91.html, letzter Abruf: 1.2.2017.

Ende der Leseprobe aus 66 Seiten

Details

Titel
Whistleblowing in der Unternehmenskultur. Rechtliche Fragestellungen
Untertitel
Ein Leitfaden für die Unternehmensberatung
Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
1,8
Autor
Jahr
2017
Seiten
66
Katalognummer
V377367
ISBN (eBook)
9783668584174
ISBN (Buch)
9783960951445
Dateigröße
2061 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Whistleblowing, Hinweisgeberstelle, Whistleblower, Corporate Governance, Compliance, Unternehmenskultur, Unternehmensberatung, Consulting
Arbeit zitieren
Philipp Närdemann (Autor), 2017, Whistleblowing in der Unternehmenskultur. Rechtliche Fragestellungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/377367

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