Whistleblower im Unternehmensumfeld bedürfen eines besonderen Schutzes: Einerseits helfen sie dabei, unrechtmäßige Handlungen aus der Wirtschaftswelt an die Öffentlichkeit zu bringen – andererseits drohen ihnen bei Whistleblowing im Arbeitsumfeld negative Konsequenzen bis hin zur Kündigung.
Diese Publikation beschäftigt sich mit der Frage, wie notwendiger Schutz für Whistleblower vor ungerechtfertigten Sanktionen aussehen kann. Doch auch unter dem Datenschutzaspekt ist wichtig: Inwieweit bedarf die Weitergabe vertraulicher Informationen neuer arbeits- oder wettbewerbsrechtlicher Regelungen?
Das Buch soll als Leitfaden für die unternehmensberatende Praxis dienen. Es werden Mindestkriterien eines Whistleblowing-Systems aufgestellt, die von Unternehmern und deren Beratern gleichermaßen genutzt werden können. Das Ergebnis ist ein strukturierter Kriterienkatalog, der dem Berater in einem Mandantengespräch einen Überblick über die wesentlichen Anforderungen an ein umfassendes Whistleblowing-System an die Hand gibt.
Aus dem Inhalt:
- Whistleblowing;
- Unternehmenskultur;
- Corporate Governance;
- Compliance;
- Unternehmensberatung;
- Rechtsschutz für Whistleblower
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Whistleblowing innerhalb der Unternehmensorganisation
2.1 Begriff des Whistleblowing
2.1.1 Weitergabe von Informationen
2.1.2 Informationen über Missstände
2.1.3 Weitergabe durch einen Hinweisgeber
2.1.4 Weitergabe an eine zur Entgegennahme solcher Informationen zuständige Stelle
2.1.5 Weitergabe mit dem Ziel, den Missstand zu beenden
2.1.6 Zwischenfazit
2.2 Whistleblowing im Kontext der Unternehmung
2.2.1 Whistleblowing-System als Prozess
2.2.1.1 Motivation
2.2.1.2 Äußere Umstände
2.2.1.3 Zwischenfazit
2.2.2 Der Whistleblowing-Prozess innerhalb der Unternehmensstruktur
2.2.2.1 Compliance und Corporate Governance
2.2.2.2 Hinweisgeberstelle
2.2.2.3 Betriebsvereinbarungen
2.3 Zusammenstellung der Anforderungen an die Ausgestaltung von Whistleblowing-Systemen
3 Gesetzlicher Rahmen für Whistleblowing-Systeme
3.1 Pflicht zur Einführung von Whistleblowing-Systemen
3.1.1 Auswirkungen des Sarbanes-Oxley Acts
3.1.2 Deutscher Corporate Governance Kodex
3.1.3 Einführung eines Überwachsungssystems gemäß § 91 Abs. 2 AktG
3.1.4 Risikoberichterstattung im Konzernlagebericht gemäß DRS 20
3.1.5 Pflicht zur Einrichtung eines internen Hinweisgebersystems gemäß § 25a Abs. 1 Satz 6 Nr. 3 KWG
3.1.6 Einrichtung einer Hinweisgeberstelle für bei der BaFin gemäß § 4d FinDAG
3.1.7 Analogien für den Mittelstand
3.1.8 Aufsichtspflicht des Unternehmers i. S. d. § 130 OWiG
3.1.9 Zwischenfazit
3.2 Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung
3.3 Sichtweise des Arbeitnehmers
3.3.1 Fürsorgepflicht des Arbeitgebers vs. Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers
3.3.2 § 17 UWG – Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen
3.3.3 Kündigungsschutzmaßnahmen für Whistleblower
4 Prozess zur Beratung
4.1 Vorbereitung
4.2 Einleitung
4.3 Explorationsphase
4.4 Konstruktionsphase
4.5 Contracting
4.6 Abschlussphase
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, einen praktischen Leitfaden für Unternehmensberater zur Implementierung von Hinweisgebersystemen in mittelständischen Unternehmen zu erstellen, indem theoretische Grundlagen und rechtliche Rahmenbedingungen strukturiert verknüpft werden.
- Analyse des Whistleblowing-Begriffs und der Prozessstruktur.
- Untersuchung rechtlicher Rahmenbedingungen und Pflichten für Unternehmen.
- Herausarbeitung der Sichtweise von Arbeitnehmern im Kontext von Treue- und Meldepflichten.
- Erstellung eines Kriterienkatalogs für die unternehmensberatende Praxis.
- Adaption komplexer gesetzlicher Regelungen auf die Bedürfnisse mittelständischer Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Weitergabe von Informationen
Die Weitergabe der relevanten Informationen kann anonym, offen oder (als Zwischenform) vertraulich stattfinden.
Beim anonymen Whistleblowing ist die Person des Hinweisgebers für die Allgemeinheit – mit Ausnahme der den Hinweis entgegennehmenden Stelle – nicht bekannt. Bei der offenen Variante hingegen gibt sich der Hinweisgeber von Anfang an zu erkennen. Ein Zwischenglied bildet das vertrauliche Whistleblowing, bei dem die Identität des Whistleblowers jedoch lediglich der entgegennehmenden Stelle bekannt ist und von dieser vertraulich behandelt wird.35
Beim anonymen Whistleblowing ist der Schutz des Hinweisgebers am wirksamsten, da dieser selbst für die Hinweisgeberstelle36 nicht erkennbar ist. Er ist somit sicher vor Repressalien oder Sanktionen, die er wohlmöglich seitens der Kollegen oder Unternehmensleitung zu befürchten hätte. Hier liegen jedoch gleichzeitig erhebliche Nachteile. Die Missbrauchsgefahr ist bei anonymem Whistleblowing sehr hoch, da die Hemmschwelle für den Hinweisgeber gering ist, Informationen weiterzugeben, die nicht ausreichend belastend sind, um den Beschuldigten auf Basis bewiesener Fakten zu sanktionieren, oder sogar Anschuldigungen zu äußern, die nicht ausreichend durch Fakten untermauert sind. Die Gefahr der falschen Beschuldigung ist somit hoch. Weiterhin ist es für die entgegennehmende Stelle nach Abgabe der Informationen nicht mehr möglich, mit dem Hinweisgeber in Kontakt zu treten. So wird von vorneherein die Möglichkeit ausgeschlossen, unklare Sachverhalte durch kurze, gezielte Rückfragen aufzuklären.37
Bei der offenen Variante ist oftmals die Hemmschwelle für den Hinweisgeber zu groß, Informationen weiterzugeben, um nicht vor den Vorgesetzten oder den Kollegen als Denunziant oder Verräter dazustehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die globale Bedeutung von Whistleblowing anhand prominenter Beispiele und motiviert die Notwendigkeit eines Leitfadens für die Unternehmensberatung bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU).
2 Whistleblowing innerhalb der Unternehmensorganisation: Dieses Kapitel definiert den Begriff des Whistleblowing, analysiert es als prozessuales Element der Unternehmenskultur und untersucht die Anforderungen an Hinweisgebersysteme.
3 Gesetzlicher Rahmen für Whistleblowing-Systeme: Hier werden bestehende rechtliche Anforderungen an Whistleblowing-Systeme beleuchtet, wobei auch die Perspektive des Arbeitnehmers und die arbeitsrechtlichen Implikationen (z.B. Treuepflicht) betrachtet werden.
4 Prozess zur Beratung: Dieses Kapitel liefert eine strukturierte Anleitung für Unternehmensberater, um in fünf Phasen – von der Vorbereitung bis zum Abschluss – gemeinsam mit dem Mandanten ein passgenaues Hinweisgebersystem zu implementieren.
5 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst zusammen, dass ein wirksames Hinweisgebersystem trotz fehlender einheitlicher gesetzlicher Pflicht für viele Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil und ein wichtiges Instrument der Unternehmenskultur darstellt.
Schlüsselwörter
Whistleblowing, Hinweisgebersystem, Unternehmensberatung, Mittelstand, Compliance, Corporate Governance, Arbeitnehmerschutz, interne Kontrolle, Risikomanagement, Unternehmenskultur, Meldepflicht, Treuepflicht, Anonymität, Transparenz, Prozessberatung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtlichen und organisatorischen Fragestellungen von Whistleblowing in Unternehmen und dient als Leitfaden für die Unternehmensberatung zur Implementierung solcher Systeme.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die zentralen Themen sind die theoretische Fundierung des Whistleblowing, die rechtlichen Rahmenbedingungen für verschiedene Unternehmensformen sowie der praktische Beratungsprozess zur Einführung eines Hinweisgebersystems.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erarbeitung eines strukturierten Kriterienkatalogs, der Unternehmensberatern hilft, wirksame Hinweisgebersysteme speziell für mittelständische Unternehmen zu konzipieren und umzusetzen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Gesetze, Standards und Forschungsergebnisse, die in einen praxisorientierten Beratungsansatz für KMU überführt werden.
Was ist das Besondere an der Betrachtung des Mittelstands in dieser Arbeit?
Im Gegensatz zu vielen Werken, die sich auf Großkonzerne oder börsennotierte Gesellschaften konzentrieren, berücksichtigt diese Arbeit die spezifischen strukturellen Besonderheiten und die oft fehlenden spezialisierten Abteilungen in mittelständischen Familienunternehmen.
Welche Rolle spielt die Anonymität bei der Meldung von Hinweisen?
Die Arbeit stellt dar, dass Anonymität zwar die Hemmschwelle für Hinweisgeber senkt und den Schutz vor Repressalien erhöht, aber auch die Gefahr missbräuchlicher Meldungen birgt und die Aufklärung durch Rückfragen erschwert.
Warum ist das "Prozess-Sichtweise" auf Whistleblowing für Unternehmen wichtig?
Indem Whistleblowing als ein fester betrieblicher Prozess und nicht als situatives Einzelereignis verstanden wird, können Unternehmen konsistente Standards zur Bearbeitung von Hinweisen etablieren und so das Vertrauen der Mitarbeiter stärken.
Welche Auswirkungen hat der Sarbanes-Oxley Act auf deutsche Unternehmen?
Der Sarbanes-Oxley Act betrifft deutsche Unternehmen, die eine Notierung an einer US-Börse unterhalten oder in den USA operieren, und stellt spezifische Anforderungen an die Einrichtung von Meldesystemen zur Rechnungslegung.
Welchen Einfluss haben Betriebsvereinbarungen auf Hinweisgebersysteme?
Betriebsvereinbarungen bieten eine gesetzlich fundierte Möglichkeit, das Beschwerdeverfahren transparent zu regeln, wobei der Betriebsrat eine zentrale Rolle bei der Unterstützung von Arbeitnehmern einnehmen kann.
- Citar trabajo
- Philipp Närdemann (Autor), 2017, Whistleblowing in der Unternehmenskultur. Rechtliche Fragestellungen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/377367
