Implementierung einer Burnout-Prävention in einer Kindertagesstätte. Eine Fallanalyse

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung in die vorliegende Bachelorarbeit

2. Burnout- Herkunft und Bedeutung des Begriffs
2.1 Begriffserklärung und perspektivische Betrachtungen zu möglichen Auslösern des Burnout-Syndroms
2.2 Phasen der Entstehung des Burnout-Syndroms

3. Situation in sozialen Organisationen
3.1 Besonders Burnout prädestinierte Berufsgruppen
3.2 Problembeschreibung nach dem Riemann- Thomann Modell
3.3 Die Kommunikationsstile nach Schulz von Thun

4. Planung des Burnoutpräventionsprojektes
4.1 Falldarstellung
4.2 Vorstellung des Trägers, der Einrichtung und des Teams

5. Vorstellung des Präventionsprojektes aus theoretischer Sicht
5.1 Begründungen der Salutogenese von Aaron Antonovsky
5.2 Der positive Umgang mit Stress nach dem Ansatz von Patricia Benner
5.3 Resümees der theoretischen Betrachtungen

6. Planung der praktischen Umsetzung des Projektes
6.1 Methodische Vorgehensweise
6.2 Auswertung des Fragebogens- Erstellung einer Analyse des IST-Zustandes
6.3 Implementierung des Burnout- Präventionsprojektes
6.3.1 Vertragliche Gestaltung der Projektvereinbarung zur Burnout- Prävention

7. Prozessbeschreibung der Umsetzung des Projektes in der Kindertagesstätte mit anschließender Reflexion
7.1 Prozessbeschreibung
7.2 Zeitliche und räumliche Bedingungen, Lernwiderstände

8. Evaluation
8.1 Ergebnisse der Zwischenevaluation
8.2 Ergebnisse der Abschlussevaluation

9. Fazit der Implementierung des Burnoutpräventionsprojektes
9.1 Analyse und gewonnene Erkentnisse
9.2 Empfehlungen für die Umsetzung in anderen Einrichtungen

10. Belegung der Thesen

11. Zusammenfassung

Literatur- und Quellenverzeichnis

Internetquellen

Abbildungsverzeichnis und Quellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten^{1 2 3 4 5}

1. Einleitung in die vorliegende Bachelorarbeit

Immer häufiger leiden Menschen in unserer Gesellschaft am Burnout-Syndrom. Ak- tuelle Informationen der AOK belegen, dass im Zeitraum von 2004 bis 2011die Zahl der Mitglieder, die an einer psychischen Erkrankung leiden, sich um das Elffache er- höht hat.⁶ Die oben genannte Krankenkasse zeigt anhand einer akademischen Un- tersuchung, dass Ä2010 nahezu jeder zehnte Ausfalltag auf eine psychische Erkran- kung zurückzuführen ist.“⁷ Besonders häufig sind Personen aus dem sozialen Bereich betroffen.⁸ Dies gilt auch für Pädagogen in Kindertagesstätten. Mit der Einführung des Berliner Bildungsprogrammes⁹ und der externen Evaluation¹⁰ der pädagogisch inhalt- lichen Arbeit in Kindertageseinrichtungen, stiegen die Anforderungen an alle Mitarbei- ter. Besonders ungewohnt waren für die Erzieher die schriftliche Dokumentation zu Beobachtungen von Kindern, Projektplanungen und das Führen des Sprachlerntage- buches¹¹ für jedes Kind. Das Überwinden der Sprachbarriere für eine gute Zusam- menarbeit mit vielen Familien nicht deutscher Herkunft stellte eine zusätzliche Her- ausforderung dar. Trotz eindeutiger Krankheitssymptome wie z.B. Rückenbeschwer- den, Erkältung mit Fieber konnte beobachtet werden, dass Pädagogen nicht zum Arzt gingen. Die Selbstfürsorge wurde vernachlässigt und die Gefahr der Entwicklung ei- ner neuen Grundhaltung: ÄEin guter Erzieher lässt seine Kollegen nicht allein und kommt auch krank zur Arbeit.“ drohte zu entstehen. Vor diesem Hintergrund soll im Rahmen dieser Arbeit die Frage gestellt werden, wie eine Burnout-Prävention für Kindertagesstätten geplant und umgesetzt werden kann. Um sich der Beantwortung dieser Frage zu nähern wird eine Fallstudie vorgestellt, in der eine Burnout- Prävention in einer Kindertagesstätte implementiert und evaluiert wurde.

Als Grundlage für den Konzeptaufbau wurden folgende Leitfragen gestellt:

- Wie kann eine Burnout-Prävention für Mitarbeiter-Teams von Kindertagestätten theoretisch sinnvoll geplant werden?
- Wie könnte eine Burnout-Prophylaxe für Mitarbeiter von Kindertagesstätten prak- tisch gestaltet und umgesetzt werden?

Um das Konzept systematisch zu evaluieren, wurden folgende Thesen gebildet:

These: Gute Kommunikationsschulung kann zur besseren Zusammenarbeit im Team führen.

Hypothese: Ein Kommunikationstraining als Schwerpunkt für die Burnout- Prophylaxe ist sinnvoll, weil sie die Zusammenarbeit im Team verbessert.

These: Es kann gelingen Verhaltensmuster so zu verändern, dass Zeitdruck und Stress minimiert werden.

Hypothese: Die Implementierung von Organisationshilfen im Arbeitsgeschehen und das Erlernen von Entspannungsmethoden, helfen Verhaltensmuster positiv zu verändern und eine entspannte Arbeitsatmosphäre zu schaffen.

These: Pädagogisch sinnvoll zu arbeiten bedeutet auch, für sich selbst Verantwortung zu übernehmen und Selbstfürsorge walten zu lassen.

Hypothese: Das Kennenlernen verschiedener Achtsamkeitsübungen und Möglichkeiten der Freizeitgestaltung, können dazu beitragen, die innere Balance der Mitarbeiter, in Bezug auf Phasen der Anspannung und Entspannung, zu stärken.

These: Weil jede KiTa und jedes Mitarbeiterteam individuell ist, muss das Projekt dem jeweiligen KiTa-Team angepasst werden, damit es gelingen kann.

Hypothese: Der ÄSituationsansatz“¹², der in vielen pädagogischen Konzepten für Kinderta- gesstätten zu finden ist, kann als Methode zur Erarbeitung und Planung des Burnout- Präventionsprojektes im adäquaten Sinne für das Mitarbeiterteam herangezogen werden.

Um den theoretischen Hintergrund zur Fallstudie zu erläutern, werden im ersten Teil der Ba- chelorarbeit die Bedeutung, Herkunft und Ursachen für das Burnout-Syndrom erklärt. Eben- so wird der Frage nachgegangen, warum besonders häufig Menschen aus helfenden Be- rufsgruppen am Burnout-Syndrom erkranken. Welche Motive bewegen Individuen dazu den Beruf des Erziehers oder Sozialpädagogen zu ergreifen? Wie sind die Rahmenbedingungen in Kindertagesstätten gestaltet? Theoretische Vorüberlegungen zur Planung einer Burnout- Prävention unter Berücksichtigung wissenschaftlicher Erkenntnisse von Antonovsky¹³ und Benner¹⁴ werden aufgezeigt. In der konkreten Falldarstellung, werden die Kindertagesstätte und der Träger vorgestellt.

Es erfolgt die Analyse einer Befragung der Mitarbeiter zur Planung des Präventions- projektes, die zur Vorplanung desselben dient. Verwendet wird die wissenschaftliche Methode der Äqualitativen Sozialforschung in problemzentrierter Form“¹⁵. Die theoretische Planung und reale Implementierung des Projektes in der Kindertages- stätte wird dargestellt. In der abschließenden Auswertung des Projektes und der Ana- lyse, werden klare Ergebnisse gezeigt. Die aufgestellten Thesen werden überprüft und anhand praktischer Erfahrungen belegt. Das gesamte Projekt, von der wissen- schaftlichen Planung bis zur Implementierung im Team einer Kindertagesstätte und die Ergebnisse, nach erfolgreicher Evaluation, sind als Weiterempfehlung für die praktische Umsetzung eines Burnout-Präventionsprojektes für Mitarbeiter-Teams in Kindertagesstätten gedacht.

In der vorliegenden Bachelorarbeit wird überwiegend die männliche Form der Be- rufsbezeichnung verwendet. Diese Diktion soll keine Herabsetzung oder Diskriminierung der weiblichen Berufsbezeichnung darstellen.

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2. Burnout- Herkunft und Bedeutung des Begriffs

ÄDer Begriff ÄBurnout“ als Krankheitsbezeichnung ist erstmalig 1974 von dem New Yorker Arzt und Psychoanalytiker Dr. Herbert Freudenberger verwendet worden und bedeutet ‚Aus- gebrannt Sein‘.“¹⁶ Patienten die an einem ÄBurnout“ leiden, sind physisch und seelisch ermat- tet. Ärzte diagnostizieren bei den Betroffenen eine leichte bis mittelschwere Depression. Symptome dieser Depression sind u. a. Gefühle der Antriebslosigkeit, Nervosität, Schlafstö- rungen, Unausgeglichenheit, Versagensängste etc. Der Mensch fühlt sich völlig ausge- brannt. Dieser Gefühlszustand wird als Burnout- Syndrom bezeichnet¹⁷. Das Erleben von negativem Stress, der auch als ÄDysstress“¹⁸ bezeichnet wird, ist einer der Risikofaktoren am ÄBurnout- Syndrom“ zu erkranken. Das Gehirn produziert in Stressmomenten Cortisol. Die- ses Hormon ist zur Bewältigung von Stresssituationen wichtig. Bei dauerhaftem Stress pro- duziert unser Gehirn zu viel Cortisol. Die Folge ist, dass andere organische Abläufe im Or- ganismus durch das Hormon beeinflusst werden. Gewichtsabnahme als Folge von Appetitlo- sigkeit, erhöhtes Herzinfarktrisiko aufgrund einer dauerhaft erhöhten Herzfrequenz, Konzent- rationsstörungen aufgrund von Schlafstörungen sollen hier auszugsweise als Beispiele ge- nannt werden.

Die Ursachen für ein Burnout- Syndrom sind so vielschichtig und individuell wie der Gefühls- zustand des Betroffenen selbst. Einerseits ist nicht jeder Mensch, der unter Stress leidet, vom Burnout- Syndrom betroffen. Andererseits können Menschen, die einer angenehmen und stressfreien Arbeit nachgehen, ebenso am Burnout- Syndrom erkranken. Folglich stellt sich die Frage, welche Faktoren ursächlich für das Auftreten des Burnout- Syndroms rele- vant sind.

2.1 Begriffserklärung und perspektivische Betrachtungen zu möglichen Auslösern des Burnout-Syndroms

Florian Holsboer, Direktor des Max Planck Instituts in München bestätigt, dass unsere Gene, aber auch traumatische Erlebnisse, das Risiko an einer Depression mit Burnout- Syndrom zu erkranken immens erhöhen können.¹⁹ Die Beeinflussung der Seele kann auf unterschiedli- chen Wegen zur Auslösung eines ÄBurnouts“ führen. Der körperliche Zustand eines Men- schen kann sich so verändern, dass die überhöhte Produktion von Cortisol durch die Nerven- leitungen Körperfunktionen beeinflusst. Folge dessen ist auch die Beeinflussung des We- sens eines Menschen.

Ebenso können nicht verarbeitete, traumatische oder andere negative Erlebnisse und Erfahrungen Auslöser des Burnout- Syndroms sein.²⁰

Des Weiteren können aus wissenschaftlicher Sicht biochemische Abläufe in unserem Körper unsere Gene verändern und eine Neigung zu erhöhter Stressanfälligkeit be- günstigen. Dauerhafter Stress kann die menschliche DNA insofern verändern, dass sie anfällig für das Burnout- Syndrom wird. Dieses Genmaterial kann vererbt wer- den.²¹

In Bezug auf die Auslöser eines Burnouts- Syndrom sind drei Dimensionen zu beachten. „Der Arbeitsplatz“, „die Eigenschaften der Persönlichkeit“, und zum anderen „das Privatleben“.²²

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Arbeitsplatz Ursachen für das Burnout- Syndrom können zum Beispiel sein:

Privatleben

- keine positiven sozialen Kontakte (fehlender Freundeskreis)
- schwere Erkrankung oder Verlust einer nahestehenden Person Persönlichkeit
- zu hohes Engagement, ohne Rücksichtnahme auf die eigene Gesundheit
- Ignorieren erster Erschöpfungsanzeichen im physischen und psychischen Be- reich
- Erfolgssucht
- Angst, nicht anerkannt zu sein Arbeitsplatz
- keine optimalen Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz
- zu wenig oder gar keine Wertschätzung des Vorgesetzten und anderer MA

2.2 Phasen der Entstehung des Burnout-Syndroms

Erste Phase:

Der Betroffene zeigt hohes Interesse und Enthusiasmus an seiner beruflichen Tätigkeit. Er- folgserlebnisse motivieren ihn, engagiert zu arbeiten. Der Mitarbeitende identifiziert sich mit seinen beruflichen Aufgaben und seinen idealistischen Zielen. Angespornt vom Erfolg, steht der Wunsch die eigenen Handlungen und Strategien bis zum Perfektionismus zu optimieren. Im aktuellen Fokus des Betreffenden stehen seine Leistung und sein Engagement im Berufs- leben. Das Privatleben tritt nach und nach in den Hintergrund. Während der Arbeit werden Pausen nicht mehr eingehalten, Überstunden müssen aus Sicht des Betroffenen gemacht werden, um möglichst bald erfolgreich das hoch gesetzte Ziel zu erlangen. Erste Symptome wie Kopfschmerzen, Müdigkeit oder Nacken- und Rückenschmerzen werden ignoriert. Der Mitarbeitende befindet sich im Arbeitseifer.²³

Zweite Phase:

Beschwerden, wie Kopfschmerzen und Müdigkeit, nehmen weiter zu. Mit dem Verlust der Fähigkeit zu entspannen, geht auch die nächtliche Unruhe oder Schlaflosigkeit einher. Die Abgrenzung zwischen beruflicher Tätigkeit und Privatleben gelingt nicht mehr. Der Betroffe- ne denkt überwiegend an seine Arbeit. Wochenenden verlieren ihren Erholungseffekt, der Betroffene kann sich nicht mehr regenerieren. Die private Situation stellt keinen genügenden Ausgleich zum Berufsleben dar. Das Interesse an Freizeitgestaltung geht verloren. Durch die ständige Übermüdung reagiert der Betroffene überempfindlich und teilweise auch cholerisch. Infolge dessen führen partnerschaftliche Probleme, Streit in der Familie oder mit Freunden tendenziell zur Gefahr der sozialen Isolation.

Dritte Phase:

Der Betroffene übergeht weiterhin alle Warnsignale des Körpers, er will weiter Äfunktionieren“. Die Freude an der Arbeit geht jedoch verloren. Aus unterschiedlichen Motiven (Angst vor Arbeitsplatzverlust und der guten Reputation) versucht er weiter zu arbeiten. Vorhandene Empathie anderen gegenüber geht verloren. Unausgeglichenheit und Zynismus anderen und sich selbst gegenüber sind typische Verhaltensmerkmale für ein sich entwickelndes Burnout-Syndrom.²⁴

Vierte Phase:

Aufgrund von Übermüdung und mangelnder Konzentration beginnt der Betroffene Fehler zu machen, die dazu führen können, dass wichtige Termine vergessen o. a. bedeutende Aspekte des Arbeitsablaufes/Projektes übersehen werden. Der Mitarbei- ter ist völlig überlastet, fühlt sich überfordert. Viele Betroffene erleben dann einen völ- ligen Zusammenbruch, der in Aussagen wie: ÄIch war nicht mehr ich selbst. Mein Körper gehorchte mir nicht mehr“, von ihnen beschrieben werden.²⁵ Der physische und psychische Zusammenbruch wird von den Betroffenen unterschiedlich erlebt. Symptome wie starkes Schwindelgefühl, Gliederschmerzen am ganzen Körper, die Unfähigkeit aufzustehen oder eine Tätigkeit weiter fortzusetzen bis hin zur Todes- angst werden von den Burnout- Patienten beschrieben. Das Gefühl versagt zu haben, sowie Ängste, sein Leben nicht mehr zu bewältigen und eine innere/seelische Leere stellen sich ein.²⁶

3. Situation in sozialen Organisationen

Dieses Kapitel soll einen Aufschluss darüber geben, warum besonders häufig Menschen in helfenden Berufen am Burnout-Syndrom erkranken. Dazu werden einzelne Berufsgruppen die vermehrt im sozialen Bereich vertreten sind benannt. Persönlichkeitstypen und Verhal- tensmuster nach Riemann²⁷ und Kommunikationstypen nach Schulz von Thun²⁸ werden beschrieben.

3.1 Besonders Burnout prädestinierte Berufsgruppen

Im ÄFehlzeiten Report 2012“²⁹ der AOK ist Folgendes zu lesen:

ÄImmer häufiger lautet die Diagnose ÄBurnout“ (...). Nach einer Hochrechnung des WIdO, bezogen auf die mehr als 34 Millionen gesetzlich krankenversicher- ten Beschäftigten in Deutschland, waren 2011 mehr als 130.000 Personen we- gen eines Burnouts krankgeschrieben. Das führte zu insgesamt 2,7 Millionen Fehltagen. Betroffen waren insbesondere die Beschäftigten in sozialen Berufen. (...)“³⁰

Vielfach betroffen sind ÄPädagogen und Therapeuten“.³¹ Bei ÄSozialpädagogen und Heimleitern“ wurde am häufigsten die Diagnose Burnout-Syndrom gestellt.³² An sechster Stelle der Betroffenen in Sozialberufen stehen ÄKindergärtnerinnen und Kinderpfleger.“³³

Woran liegt es, dass Menschen in helfenden Berufen wie Krankenschwestern, Lehrer, Sozi- alpädagogen und Erzieher häufiger unter dem Burnout-Syndrom leiden, als Menschen aus anderen Berufsgruppen? Perspektivisch werden nun zum einen die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz sozialer Organisationen und andererseits die persönliche Motivation des Individuums betrachtet.

Rahmenbedingungen in sozialen Organisationen Merchel beschreibt in zwölf Schwerpunkten eine Ägesunde Organisation“³⁴, die im Original zitiert werden:

1. ÄStarkes Vertrauen und hohe Wertschätzung unter den Organisationsmitglie- dern.“
2. ÄOffenes, problemorientiertes Organisationsklima.“
3. ÄZielerreichung und nicht Machterhalt stehen im Vordergrund.“
4. ÄFormale und funktionale (Experten-)Autorität decken sich weitgehend.“
5. ÄOrganisationsmitglieder verfügen über Handlungsspielräume.“
6. ÄEntscheidungen werden dort getroffen, wo die besten Informationen zur Ver- fügung stehen.“
7. ÄDie Motivation zur Entwicklung neuer Ideen wird gefördert.“
8. ÄDas Entlohnungssystem ist sowohl leistungs- wie auch auf die persönliche Entwicklung der Mitglieder bezogen.“
9. ÄOrganisationsmitglieder kontrollieren sich in großem Umfang selbst.“
10. ÄOrganisationsmitglieder interessieren sich für ihre Arbeit und identifizieren sich mit der Organisation.“
11. ÄKonflikte entstehen aus sachlichen Kontroversen über Problemlösungen; sie zielen auf eine Verbesserung der Aufgabenvollzüge.“
12. ÄDie Organisation ist proaktiv, d.h. Sie versucht, Probleme so früh als möglich zu antizipieren, um rechtzeitig Lösungsmöglichkeiten zu suchen und Maß- nahmen in die Wege leiten zu können.“

Vergleiche zwischen diesem Idealbild von Organisationen und den Rahmenbedin- gungen von sozialen Organisationen zeigen an einigen Punkten ein starkes Gefälle zwischen Anspruch und Realität. Beispielsweise werden Angestellte in sozialen Beru- fen überwiegend nicht leistungsbezogen entlohnt. Jede zweite Fachkraft in pflegen- den Berufen, wechselt nach vier Jahren ihren Beruf aufgrund nicht vorhandener oder geringer Wertschätzung.³⁵ Daraus resultierend, werden die verbleibenden Mitarbeiter mit einem höheren Arbeitspensum belastet. Dieses führt nicht nur physisch sondern auch psychisch zu höheren Belastungen. Dieser Zustand kann dauerhaft zur Entwick- lung eines Burnout-Syndroms führen. Die Erreichbarkeit der oben aufgeführten Schwerpunkte sind auch in hohem Maße von den Personen, die in der Organisation arbeiten, ihrer persönlichen Grundhaltung, den materiellen und (Entscheidungs-)

Möglichkeiten die ihnen zur Verfügung stehen und ihren Fähigkeiten (Kommunikations- und Konfliktfähigkeit, konstruktives Kritikverhalten, partizipiertes Führungsverhalten) abhängig.³⁶ Motive trotz nicht idealer Bezahlung in einer sozialen Einrichtung zu bleiben, kann eine gute Organisationsstruktur, eine angenehme Arbeitsatmosphäre und ein offener wertschätzender Umgang im Team sein. Merchel spricht in diesem Zusammenhang von einer ÄOrganisationskultur“³⁷ die sich dadurch auszeichnet, dass die Mitarbeiter einer Organisation einen Konsens über Werte und Grundhaltungen entwickelt haben. Merchel benennt die ÄOrganisationskultur“ als ein ÄPhänomen“.³⁸ Nach seiner Theorie entwickelt

Äjede Organisation seine individuelle Kultur“.³⁹ Jede Organisation trägt somit auch Ver- antwortung für gute Rahmenbedingungen (Arbeitsplatz, Entlohnung, Arbeitszeiten) und be- einflusst dadurch in hohem Maße den Grad der Wertschätzung ihrer Mitarbeiter. Leider ist dieses Bewusstsein noch nicht in allen Sozialen Organisationen vorhanden. Diese Tatsache erschwert für viele Angestellte in sozialen Berufen die Arbeit psychisch und physisch. Den- noch arbeiten Individuen nach langjährigen Ausbildungen und nicht hoch dotiertem Entgelt in sozialen Einrichtungen aus einer persönlichen Motivation heraus, die im nächsten Abschnitt näher begründet wird.

Persönliche Motivationen für den sozialen Beruf

Menschen aus sozialen Berufsgruppen handeln überwiegend aus dem Beweggrund heraus, anderen Menschen zu helfen. Wenn die Hilfe dem Anderen gegenüber jedoch zur Selbstlosigkeit führt, wenn eigene Bedürfnisse übersehen oder unterdrückt werden, dann ist die Gefahr am Burnout-Syndrom zu erkranken vorhanden.

ÄAltruistische Verhaltensweisen sind unter Lebewesen weit verbreitet. Ich definiere sie nach Hamilton⁴⁰ als die Bereitschaft, eine Gefahr für sein eigenes Wohlergehen hinzunehmen, um einem Artgenossen zu nützen (...)“⁴¹

Menschen die in helfenden Berufen arbeiten, können aufgrund von Äablehnenden Kindheitserfahrungen“⁴² und der daraus resultierenden Kränkung des eigenen Ichs, eine narzisstische Störung entwickelt haben.⁴³ Das sich entwickelnde Kind, abhängig von seinen Eltern (Bezugspersonen), unterdrückt seine Wut, die aus der ablehnenden Haltung resultiert und passt sich der gegebenen Situation an. Es lernt, dass es für Dinge geliebt wird, die es zum Gefallen der anderen tut, nicht um seiner selbst willen.⁴⁴ Der so geprägte Erwachsene entwickelt ein „Helfer- Syndrom“⁴⁵, welches ihn darin unterstützen kann, die Kränkung seines eigenen Ichs zu kompensieren.⁴⁶ Nicht in Balance zu eigenen Wünschen und Bedürfnis- sen, ist der ÄHelfer“ über seine Tätigkeit (oft unbewusst) unermüdlich daran inte- ressiert, die ihm als Kind versagte Zuwendung in Form von Anerkennung zu er- halten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten ⁴⁷

Abb. 2

Die scheinbare Befriedigung seiner Sehnsucht nach Liebe und Zuwendung, findet der Betroffene in der Klientel der jeweiligen Berufsgruppe (Patienten, Familien, Kinder etc.) die er umsorgen kann, denen er den Ärichtigen“ Weg weist und die seine Hilfe dankbar annehmen.⁴⁸ Personen mit dem Helfersyndrom arbeiten oft über ein normales Pensum hinaus. Dennoch finden sie in ihrem Verhalten keine vollständige Befriedigung. Schmidbauer sagt, dass die Anerkennung der anderen sie Änicht satt macht“⁴⁹. Sie stellen ihr eigenes Handeln immer wieder in Frage und möchten in dem was sie tun perfekt sein.

ÄKennzeichnend für das Helfer-Syndrom ist, daß der Betroffene die Regulation seines Selbstwertgefühls weniger an gegenseitige als an einseitige Beziehungen zu anderen Menschen knüpft.“⁵⁰ [Sic]

Im Vergleich dazu sind Menschen mit einem gesund entwickeltem Narzissmus in der Lage, sich selbst Fehler zu verzeihen und mit ihrer Arbeit zufrieden zu sein.⁵¹

Diese Erkenntnis ist für die Vorbereitung des Projektes zur Burnout- Prävention für Erzieherinnen einer KiTa von hoher Bedeutung, weil ihre Tätigkeit zu den Berufen im Sozialbereich zählt. Eines der grundlegendsten Motive den Beruf des Erziehers zu er- lernen ist der Wunsch, Kindern zu helfen. (Das ergab eine Umfrage die von der Auto- rin 1997 in einer KiTa mit 213 Betreuungsplätzen und 26 Mitarbeitern und 2004 in ei- ner KiTa mit 123 Betreuungsplätzen und 15 Mitarbeitern durchführt wurde.)⁵² Auch Erzieher und Pädagogen der frühen Kindheit, die in Kindertagesstätten arbeiten, fal- len in den Bereich der sozialen Berufe. Im Bericht der AOK werden die ÄZunahme von Zeitdruck und Stress“⁵³ als mögliche Faktoren genannt, die eine Entwicklung des Burnout- Syndroms begünstigen. Sind Zeitdruck und Stress in Kindertagesstätten real vorhanden? Und wenn ja, gibt es Möglichkeiten diese zu verringern? Die zu fördern- den Kinder sind während des gesamten KiTa- Tages anwesend und benötigen Be- treuung, Zuwendung und die Aufmerksamkeit der Pädagogen. Wie kann es dennoch gelingen eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der Zeitdruck und Stress verringert oder sogar vermieden werden und somit auch die Gefahr ein Burnout zu bekommen? Wie dies gelingen kann, wird im nächsten Abschnitt unter dem Aspekt der Vorberei- tung einer Burnout- Prävention im Bereich der Kindertagesstätten näher betrachtet.

Jede Kindertagesstätte hat ihr eigenes Konzept, das als ÄArbeitsgrundlage“⁵⁴ für die pädagogische Arbeit dient. Konzepte vermitteln nicht nur Informationen an Eltern, Besucher und Interessierte der KiTa, sie dienen ebenso als Orientierung für Mitarbei- ter. In regelmäßigen Abständen sollte das Konzept reflektiert und an neue modifizier- te Bedingungen angepasst werden⁵⁵. Die Erfahrung der Autorin zeigt, dass nicht alle theoretisch verfassten Schwerpunkte der pädagogischen Arbeit real und kontinuier- lich in die Praxis umgesetzt werden können. Räumliche, zeitliche und personelle Rahmenbedingungen verändern sich temporär. Beispielsweise kann der geplante Wellnesstag für die Kinder nur stattfinden, wenn genügend Personal vorhanden ist, weil dieses Angebot mit zeitintensiven Vor-und Nachbereitungen verbunden ist. Ebenso ist es mit dem achtsamen Umgang beim Windelwechsel der Krippenkinder, bei dem sich der Pädagoge genügend Zeit nehmen möchte, um auf das Kind empa- thisch eingehen zu können.

Gelingt es nicht, wissenschaftlich begründete und verinnerlichte Verhaltensweisen gegen- über dem Kind einhalten zu können, kann diese Situation zu einer inneren Unzufriedenheit der Mitarbeiter des Teams führen. Um Prozesse und Arbeitsabläufe zu optimieren ist es wichtig, die Reflexion im Mitarbeiterteam regelmäßig zur konzeptionellen Arbeit vorzuneh- men.⁵⁶ Dadurch kann sich der Prozess einer verbesserten Arbeitsbedingung zum Wohle der Kinder, ihrer Familien und der Mitarbeiter weiterentwickeln. Das Team einer KiTa ist im engs- ten Sinne eine Äsoziale Organisation“⁵⁷, die ihre Lernbereitschaft zugunsten der inneren Abläufe, der Optimierung und Weiterentwicklung der pädagogischen Arbeit kontinuierlich hinterfragen sollte. Reflexionen im Team dienen zum Austausch von gemachten Erfahrun- gen und zur gegenseitigen Beratung. Für Äbewusstes Herstellen einer Verbindung zwi- schen individuellen Lernvorgängen und der organisationalen Lernebene“⁵⁸, sind Refle- xionen (Team-und Eigenreflexion) basisbildend. Periodisch stattfindende Teamsitzungen, Team-Weiterbildungen und individuelle Fortbildungen dienen der Entwicklung der sozialen Organisation und sind ein Merkmal für lernende Organisationen.⁵⁹ In Teamsitzungen Verhal- tensweisen zu reflektieren und sich auszutauschen und zu beraten, bedarf ein hohes Maß an konstruktiver Kommunikationsfähigkeit. Ä(...) Nur wer sich selbst behaupten kann, sich abgrenzen kann, seine Gefühle und Emotionen wahrnehmen und ausdrücken kann (...) kann sich ergreifen lassen, mit anderen Menschen in Kontakt kommen ihm wirklich begegnen.“^{60 61}

3.2 Problembeschreibung nach dem Riemann- Thomann Modell

Riemann beschreibt vier Grundängste, die jeder Mensch in verschiedener Ausprägung bewusst und unbewusst in sich trägt. Jegliche Art von Angst ist auf eine der vier Grundängste zurückzuführen.⁶² Erbanalagen, Kindheitserfahrungen, hier im besonderen Maße die Erziehung durch die Eltern/Bezugspersonen, aber auch Umwelteinflüsse und alle Lebens-und Wachstumsbedingungen bilden die Persönlichkeit des Kindes. Ängste entwickeln sich ebenso individuell aus den zuvor genannten Einflussfaktoren.⁶³

Aufgrund von Erfahrungen trägt jedes Individuum andere Ängste in sich. Diese Er- kenntnis ist bedeutend, um die Verhaltensweisen und Reaktionen anderer im Kontext des gesellschaftlichen Zusammenlebens zu verstehen. Im Folgenden werden die Grundtypen der Angst aufgezeigt und beispielhaft Eigenschaften der Persönlichkeit skizziert, bevor das Riemann-Thomann Modell vorgestellt wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten ^{64 65 66 67 68 69}

Abb. 3

Das ÄRiemann- Thomann Modell“⁷⁰, beschreibt unser inneres Verhältnis zu ÄNähe, Distanz, Dauer und Wechsel“⁷¹. So einzigartig wie Menschen in ihrem Wesen sind, so individuell sind auch ihre Wünsche, ihre festgelegten Prioritäten zu leben. Ebenso sind soziale Kontakte und deren Intensität und Kontinuität abhängig von den primär vorhandenen inneren Grundhaltungen des Individuums. In jedem Menschen ist das Bedürf- nis nach Kontakt, Abstand, Bestand und Veränderung unterschiedlich ausgeprägt. Häufig sind in der Interaktion mit anderen ein oder zwei der ÄGrundrichtungen“ nach dem ÄRie- mann-Thomann Modell“ besonders erkennbar.⁷² Eine Balance zwischen den vier Basisori- entierungen stellt ein inneres Gleichgewicht her und stärkt unser eigenes Ich. Die Fähigkeit, diese Balance herzustellen ist mit der Achtsamkeit, die eigenen Bedürfnisse zu erkennen, zu akzeptieren und nicht zu ignorieren verbunden. Menschen, die in helfenden Berufen arbei- ten, verfügen oft über eine hohe Empathie. Sie können sich gut in die Lage des Gegenübers versetzen (und bauen Nähe auf). Jedoch besteht die Gefahr, bei nicht vorhandener Fähigkeit der Achtsamkeit auf sein eigenes Wohlbefinden, sich selbst zu vergessen (die professionelle Distanz zum Gegenüber zu verlieren) oder sogar aufzugeben. Die innere Balance zwischen Nähe und Distanz befindet sich nicht mehr im Einklang. Ebenso verhält es sich zwischen dem Bedürfnis nach Dauer und Wechsel. Ist der Wunsch nach Beständigkeit und Prüfung (Dauer) zu hoch, besteht die Gefahr, den eigenen Handlungsspielraum zu verringern weil die Haltung, sich auf etwas Neues einzulassen (Wechsel) von der Grundtendenz Dauer dominiert wird. Die Motive für individuelle Verhaltensweisen sind vielschichtig. Frühkindliche Erlebnisse in Bezug auf gemachte Bindungs- und Erziehungserfahrungen, Konditionierungen in der Kindheit (leistungsorientierte Erziehung), aber auch negative Erlebnisse und damit verbundene Ängste können Gründe für unsere unterschiedlichen emotionalen Bedürfnisse und unserem daraus resultierendem Verhalten sein.⁷³ Folglich könnte es sein, dass viele Menschen die im Gesundheits- und Sozialwesen arbeiten, also auch Erzieher, Anzeichen eines Burnout- Syndroms übersehen, weil ihre innere Balance zwischen Nähe und Distanz/ Dauer und Wechsel unausgeglichen ist. In der nachfolgenden Tabelle werden Berufsgrup- pen vorgestellt, die nach wissenschaftlichen Studien von Riemann⁷⁴ aufgrund der inneren Ausrichtung von Persönlichkeiten gewählt werden.

Häufige Berufswahl aufgrund der inneren Ausrichtung⁷⁵

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten^{76 77 78 79 80 81 82}

Abb. 4

3.3 Die Kommunikationsstile nach Schulz von Thun

In allen vier Grundausrichtungen ist auch die pädagogische Berufswahl vertreten. Schluss- folgernd sind in Erzieherteams alle⁸³ Grundausrichtungen nach dem Riemann-Thomann Mo- dell vorhanden. Ein wichtiger Aspekt in Bezug auf eine gesunde Organisation⁸⁴ ist eine kon- struktive Kommunikation. Die Schulung einer konstruktiven Kommunikation bildet deshalb auch einen Schwerpunkt für die Planung des Burnout-Präventionsprojektes in der KiTa. Um diese Notwendigkeit zu verstehen, werden die verschiedenen Kommunikationsstile nach Schulz von Thun⁸⁵, je nach persönlicher Grundtendenz erklärt. Die Ägrundlegenden Wer- tequadrate zwischenmenschlicher Kommunikation“ sind Wahrhaftigkeit und Wir- kungsbewusstsein, sowie Akzeptierung und Konfrontation.⁸⁶ Schulz von Thun beschreibt die Wertequadrate in denen auf der oberen Linie links ein positiver Wert steht, ihm gegen- über steht der adäquate positive Gegenwert. Auf der unteren Linie des Quadrates stehen die negativen Grundhaltungen. Unten links der negative Grundwert und unten rechts die adä- quate Extremhaltung. In vertikaler Linie liegen sich die positiven und negativen Formen, je nach Schweregrad gegenüber.⁸⁷

Beispiel eines Wertequadrats⁸⁸

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.5

[...]

---

¹ beki-qualitaet 2015

² www.duden.de/rechtschreibung/DNA

³ ebenda

⁴ Situationsansatz 2015

⁵ WIdo 2015

⁶ vgl. aok 2012

⁷ WIdo 2012

⁸ vgl. ebenda

⁹ gew-berlin 2014

¹⁰ beki-qualitaet 2015

¹¹ ebenda

¹² Situationsansatz 2015

¹³ Hokenbecker- Belke 2007, S. 25

¹⁴ vgl. ebenda, S.31

¹⁵ Hokenbecker- Belke 2007, S. 41

¹⁶ Hokenbecker- Belke 2007, S. 13

¹⁷ vgl. ebenda, S. 15

¹⁸ ebenda, S. 16

¹⁹ vgl. youtube.com/watch?v=8Y0HhbI2awE

²⁰ vgl. youtube.com/watch?v=8Y0HhbI2awE

²¹ vgl. ebenda

²² vgl. Hokenbecker- Belke 2007, S. 13

²³ vgl. Hokenbecker- Belke 2007, S. 13

²⁴ vgl. Hokenbecker- Belke 2007, S. 13

²⁵ youtube.com/watch?v=8Y0HhbI2awE

²⁶ vgl. Hokenbecker- Belke 2007, S. 14,15

²⁷ Riemann 2013

²⁸ Schulz von Thun 2014

²⁹ WIdo 2012

³⁰ vgl. ebenda, S. 2

³¹ WIdo 2012

³² ebenda

³³ ebenda

³⁴ Beckhard; zit. nach Schreyögg 1999, S. 504, zit. nach Merchel 2005, S. 22,23

³⁵ vgl. Hokenbecker- Belke 2007, S.11

³⁶ vgl. Merchel 2005, S. 23

³⁷ Merchel 2012, S. 27

³⁸ ebenda, S. 27

³⁹ vgl. ebenda, S. 27

⁴⁰ Hamilton, W.D. 1971

⁴¹ Schmidbauer 1979, S. 24

⁴² Die Ablehnung als Kind kann auch in Form von Überbehütung und Verwöhnung erfolgen, das Kind als eigene Persönlichkeit wurde (zum Teil auch nur in bestimmten Entwicklungsphasen) abgelehnt. vgl. Schmidbauer 1979, S. 52

⁴³ vgl. ebenda, S. 52 ff.

⁴⁴ vgl. ebenda, S. 57

⁴⁵ Schmidbauer 1979

⁴⁶ vgl. ebenda, S. 56

⁴⁷ Schmidbauer 1979, S. 56

⁴⁸ vgl. ebenda, S. 58

⁴⁹ vgl. ebenda, S. 58

⁵⁰ ebenda, S. 57

⁵¹ vgl. Schmidbauer 1979, S. 55

⁵² Keine Belege in schriftlicher Form in dieser Arbeit vorhanden.

⁵³ WIdo 2012

⁵⁴ beki-qualitaet kita-konzeption 2015

⁵⁵ vgl. ebenda

⁵⁶ vgl. beki-qualitaet kita-konzeption 2015

⁵⁷ vgl. Merchel 2005

⁵⁸ ebenda, S. 147

⁵⁹ vgl. Merchel 2005, S. 148

⁶⁰ Kast 1982, zit. nach Schulz von Thun 2014, S. 122

⁶¹ schulz-von-thun 2015

⁶² Riemann 2013, S. 17

⁶³ vgl. ebenda, S. 17

⁶⁴ Riemann 2013, S. 17

⁶⁵ ebenda

⁶⁶ vgl. ebenda, S. 61, 63, 65

⁶⁷ ebenda S. 112, 113

⁶⁸ ebenda, S. 127, 128

⁶⁹ vgl. ebenda, S. 181 ff.

⁷⁰ schulz-von-thun 2015

⁷¹ schulz-von-thun 2015

⁷² schulz-von-thun 2015

⁷³ vgl. ebenda

⁷⁴ vgl. Riemann 2013

⁷⁵ vgl. Riemann 2013

⁷⁶ ebenda, S. 64/65

⁷⁷ ebenda, S. 118/119

⁷⁸ ebenda, S. 175

⁷⁹ vgl. ebenda, S. 175

⁸⁰ vgl. ebenda, S. 225

⁸¹ vgl. ebenda, S. 225

⁸² Riemann 2013, S. 225

⁸³ Schulz von Thun 2014, S. 65

⁸⁴ Merchel 2005, S. 22/23

⁸⁵ Schulz von Thun 2014

⁸⁶ ebenda, S. 51,52,53

⁸⁷ ebenda, S. 48

⁸⁸ ebenda, S. 48