Konfliktmanagement nach Friedrich Glasl

Beschreibung eines Fallbeispiels aus der beruflichen Praxis


Studienarbeit, 2017

17 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Konfliktmanagement nach F. Glasl
2.1. Sozialer Konflikt
2.2. Konfliktdiagnose
2.2.1. Typologie von Konflikten
2.3. Dynamik der Eskalation
2.3.1. Phasenmodell der Eskalation
2.4. Strategie der Konfliktbehandlung
2.4.1. Strategie- und Rollenmodelle der Konfliktbehandlung

3. Fallbeispiel aus der beruflichen Praxis
3.1. Ausgangslage
3.2. Der Konflikttyp und die Eingruppierung im Eskalationsmodell nach F. Glasl
3.3. optimierte Version

4. Fazit

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Konflikte sind eine selbstverständliche Erfahrung im Alltag, sie gehören zum Leben dazu. Es gibt sie an vielen verschiedenen Orten und in mehreren Varianten. Leider lassen sich viele davon oft nicht sofort lösen, was wiederum dazu führen kann, dass sich der Konflikt über Tage, Wochen, Monate oder sogar Jahre hinzieht. Er kann wie eine riesige Welle alles mit sich reißen und überfluten, was ihm in den Weg kommt. Grade am Arbeitsplatz ergibt sich eine besondere Form. Beteiligte Parteien können sich ggf. nur schlecht aus dem Weg gehen, das Klima kann unter einer Verstimmung leiden, ebenso wie die zu erledigende Arbeit.

Um dem entgegenzuwirken, ist es wichtig zu einen die verschiedenen Typen von Konflikten zu kennen und zu wissen, wie eine Eskalation verläuft und zum anderen zu wissen, wie dem entgegengewirkt werden kann, bzw. wie Konflikte gelöst werden und im besten Fall langfristig gesehen weitestgehend vermieden werden können. Ziel dieser Arbeit ist es, die genannten Faktoren darzustellen und anhand eines Praxisbeispiels zu beschreiben, wie ein Konflikt verlaufen kann und wie dieser hätte effektiver gelöst werden können.

Die vorliegende Hausarbeit geht daher der wissenschaftlichen Fragestellung nach, worauf ein geschulter Konfliktmanager in seiner Funktion als Moderator in Konfliktsituationen besonders achten sollte. Dabei wird Bezug genommen zu einem aktuellen Konflikt im beruflichen Umfeld der Autorin.

Zunächst wird der Autor Friedrich Glasl vorgestellt, danach wird der Begriff „sozialer Konflikt“ definiert und es wird auf verschiedene Typen von Konflikten eingegangen und beschrieben. Dadurch gewinnt der/die Leser_in einen ersten Einblick in die Thematik. Weitergehend wird die Dynamik der Eskalation mit den verschiedenen Phasen dieser aufgezeigt und anschließend werden Strategien zur Konfliktbehandlung dargestellt.

Der nächste Abschnitt beschäftigt sich mit dem aktuellen Konflikt aus dem beruflichen Umfeld der Autorin um aufzuzeigen, wie die Theorie mit der Praxis verknüpft werden kann. Hierbei wird der Typus des Konfliktes bestimmt, der Verlauf und die Behandlung werden expliziert dargestellt und zudem, wie dieser Konflikt hätte effektiver gelöst werden können. Abschließend wird ein Fazit gezogen.

Die Ausarbeitungen der vorliegenden Arbeit beziehen sich auf das theoretische Grundlagenwissen aus dem Buch „Konfliktmanagement - Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater“ des Autors Friedrich Glasl.

2. Konfliktmanagement nach F. Glasl

Im folgenden Kapitel wird der Autor Friedrich Glasl und seine Arbeit in Bezug auf den, auch von ihm geprägten Begriff „Sozialer Konflikt“, vorgestellt.

Er wurde 1941 in Wien geboren. Zunächst erlernte er den Beruf des Schriftsetzers, studierte anschließend Politologie in Wien, dissertierte 1967 zur internationalen Konfliktverhütung und war für die Unesco in der Stadtverwaltung Linz in Druckerein und Verlagen und als Regieassistent eines Kellertheaters tätig. 1966 emigrierte er nach Holland und war von 1967 bis 1985 am NPI in der Unternehmensberatung, Forschung und Lehre tätig. 1983 habilitierte er über Organisationswissenschaften an der Universität Wuppertal und kehrte dann 1985 zurück nach Österreich (vgl. Verlag Freies Geistesleben 2013). Friedrich Glasl gilt als ,,Hauptvertreter der Konfliktforschung im deutschsprachigen Raum“ (Schreyögg 2008, S. 19).

Zu einem seiner Werke gehört das Buch „Konfliktmanagement – Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater“ aus dem Jahr 2002.

Dieses Buch befasst sich mit Konflikten in Organisationen und hat ein zweifaches Ziel: Zum ersten will es Hilfen zum Erkennen und Verstehen von Konflikten bieten, zum zweiten soll es bei der konstruktiven Bewältigung sozialer Konflikte theoretische und praktische Anregungen bieten (Glasl 2002, S.11)

Hierbei ist zu betonen, dass Glasl „Konflikt“ und „sozialer Konflikt“ unterscheidet. Dies wird im Folgenden dargestellt.

2.1. Sozialer Konflikt

Der übergeordnete Begriff „Konflikt“ beschreibt schwierige Situation, die durch ein Aufeinanderprallen wiederstreitender Auffassungen o. Ä. entstanden ist, Auseinandersetzungen zwischen Gegnern, welche mit kriegerischen Mitteln ausgetragen werden und den Zwiespalt bzw. den Wiederstreit aufgrund innerer Probleme (vgl. Dudenredaktion (o.J.)).

Für den Begriff „sozialer Konflikt“ lassen sich zahlreiche Definitionen finden, die teilweise sehr breit gefächert und daher, laut Glasl, unbrauchbar sind. Am treffendsten, bzw. der Wahrheit sehr nahe kommend sei die Definition von Bruno Rüttinger, welche besagt, dass soziale Konflikte Spannungssituationen seien, in denen zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbare oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind (vgl. Rüttinger 1980 in Glasl 2002, S. 14).

Rüttinger geht hierbei davon aus, dass mindestens zwei Parteien die Situation als Gegnerschaft empfinden müssten, was jedoch nicht der Fall ist.

Glasl betont, dass es vor allem darauf ankäme, dass zum einen eine Interaktion stattfindet, welche nicht immer mit Gewalthandeln verbunden sein muss, sondern mehr auf die eigentliche Kommunikation abzielt. Des Weiteren reiche es, wenn ein Aktor allein eine Unvereinbarkeit erlebt und danach handelt. Diese könne sich zwar auf der kognitiven Ebene abspielen, entscheidend sei aber, dass wenn man von einem Konflikt sprechen wolle, ein entsprechendes Realisierungshandeln dazukommen müsse, zum Beispiel die verbale Kommunikation. Sei dies nicht der Fall und die Unstimmigkeit spiele sich allein in den eigenen Gedanken ab, so sei dies nicht als sozialer Konflikt zu definieren.

Außerdem erlebe mindestens eine Partei/Aktor die Interaktion so, dass sie die Gründe der Nicht-Verwirklichung der eigenen Interessen der anderen Partei zuschreibt. Dabei spiele es keine Rolle ob die Partei zu Recht oder Unrecht beschuldigt wird, ebenso gilt es außer Acht zu lassen, ob die andere Partei dies bewusst oder absichtlich geschehen lässt. Ein wichtiger Aspekt sei auch, dass ohne die Realisierung und das Erleben der Beeinträchtigung durch eine andere Partei ebenfalls nicht von einem Konflikt gesprochen werden kann. Betrachtet man die verschiedenen Kulturen, Normen und Werte wäre jeder Mensch ansonsten mit allen anderen Menschen, die nicht seinem Kulturkreis entsprechen, im Konflikt.

Als letztes zeigt Glasl auf, dass wenn eine Partei ein Konflikt subjektiv erlebt, sie ihr Handeln dahingehend verändert, dass sie den anderen Aktor unwirksamen machen möchte (vgl. Glasl 2002, S. 14-15).

2.2. Konfliktdiagnose

Im weiteren Verlauf werden daher verschiedene Typologien von Konflikten aufgeführt, welche das breite Spektrum eingrenzen und einen Vergleich dadurch erst möglich machen.

2.2.1. Typologie von Konflikten

Möchte man die verschiedenen Konflikttypen betrachten und ggf. sogar miteinander vergleichen, so ist zu sagen, dass sich dies schwierig gestalten kann, da „Autoren von sehr unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen aus denken und handeln“ (Glasl 2002, S.47).

Da eine Wissenschaftstheorie, die von allen anerkannt werden kann fehlt, gehen die Systematisierungen noch von sehr unterschiedlichen Erkenntnisvoraussetzungen aus. Außerdem besteht ein Unterschied zwischen der Theoriebildung und der praktischen Anwendung. Ein weiterer Umstand gestaltet sich darin, dass Autoren mehrere Kriterien gleichzeitig anwenden, welche sich wiederum mit denen der anderen Autoren überschneidet. Das daraus resultierende Problem ist das, dass zwar die theoretischen Ansprüche bedient sind, sie praktisch aber nicht anwendbar sind und dem Anwender somit keine Anknüpfpunkte liefert.

Einige der häufigsten Typologien werden im weiteren Verlauf aufgeführt, um ein grobes Verständnis für die Kategorisierung zu bekommen. Es gibt drei Hauptgesichtspunkte, die als Ausgangspunkt für Typisierungen dienen: Die Konflikte nach unterschiedlichen Streitgegenständen, die unterschiedlichen Erscheinungsformen der Auseinandersetzung und die Konflikte nach Merkmalen der Konfliktparteien, ihrer Position und wechselseitigen Beziehungen.

Zu den Konflikten nach Streitgegenständen ist zu sagen, dass der Gegenstand des Konflikts entweder klar benannt werden kann, unbewusst der Auslöser für den Streit geworden ist, oder er das Ziel darstellt.

Bei den Konflikten nach ihren Erscheinungsformen können sich Konflikte auf sehr verschiedene Arten entwickeln, auch wenn die dieselbe Ursache haben, oder denselben Konfliktgegenstand.

Konflikte nach den Eigenschaften der Konfliktparteien gestalten sich so, dass die Art der Konfliktparteien ein wichtiger Bestimmungsgrund ist, um bestimmte Konflikte besonders wissenschaftlichen Disziplinen zuzuordnen (vgl. Glasl 2002, S. 47-52).

Ein weiterer Aspekt der Typologie von Konflikten ist die Unterteilung in heiße und kalte Konflikte. Der wesentliche Unterschied „ist der dominierende Verhaltensstil der Interaktion zwischen den Konfliktparteien“ (Glasl 2002, S.69).

Der heiße Konflikt äußert sich darin, dass Die Atmosphäre durch Überaktivität und Überempfindlichkeit geprägt ist. Beide Parteien versuchen mittels explosiver Taktiken die Gegenseite und auch außenstehende von ihren Ansichten zu Überzeugen. Die eigene Meinung ist also in den Augen der Parteien immer richtig und besser als die der Gegenseite. Angriff und Verteidigung in Bezug auf die gegnerische Partei werden für alle sichtbar gemacht, obwohl die Gegenseite vom Grundgedanken her nicht gehindert oder frustriert werden soll, solange sie den eigenen Ansichten und dem eigenen Tuen nicht im Weg steht. Ein heißer Konflikt wirkt durch die Begeisterungsstimmung auch auf unbeteiligte aufsehenerregend. Das Gruppengefühl ist sehr stark und es wird geglaubt, dass die Gruppe unüberwindbar ist. (vgl. Glasl 2002, S.70-73)

Der kalte Konflikt hingegen zeichnet sich durch das genaue Gegenteil aus. Er führt zu einer zunehmenden Lähmung aller äußerlich sichtbaren Aktivitäten. Frustration und Hassgefühle werden runtergeschluckt und wirken nach. Dies kann so weit gehen, dass die Parteien oder eine einzelne Person anfängt sich selbst zu zerstören. Bei einem kalten Konflikt weichen sich die Parteien gegenseitig aus. Übliche Normen und Prozeduren werden dahingehend verändert, dass ein Aufeinandertreffen weitestgehend ausgeschlossen und vermieden werden kann. Auseinandersetzungen finden nur indirekt statt. Diese Art von Konflikten erregen kein großes Aufsehen. Die Parteien leugnen, dass eine Störung vorliegt, obwohl sie anders darüber denken (vgl. Glasl 2002, S.73-77).

2.3. Dynamik der Eskalation

Weitergehend wird nun die Dynamik der Eskalation dargestellt um aufzuzeigen, wie sich Konflikte entwickeln können.

2.3.1. Phasenmodell der Eskalation

Hierzu wird das Phasenmodell der Eskalation abgebildet und die einzelnen Stufen werden näher erläutert.

(Abbildung 1, Phasenmodell der Eskalation)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

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Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Konfliktmanagement nach Friedrich Glasl
Untertitel
Beschreibung eines Fallbeispiels aus der beruflichen Praxis
Hochschule
Fachhochschule der Diakonie GmbH
Note
1,7
Autor
Jahr
2017
Seiten
17
Katalognummer
V377864
ISBN (eBook)
9783668551244
ISBN (Buch)
9783668551251
Dateigröße
534 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Konfliktmanagement, Friedrich Glasl, Eskalationsstufen, Phasenmodell, Konflikt, Mediation, Moderation
Arbeit zitieren
Marie Steinkamp (Autor), 2017, Konfliktmanagement nach Friedrich Glasl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/377864

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