Affective Events Theory. Einfluss von Emotionen auf Arbeitszufriedenheit und Performance

Inhaltsverzeichnis

Abkurzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Erkenntni sziel
1.2 Methodik

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Das Modell der „Affective Events Theory“
2.2 Arbeitszufriedenheit
2.2.1 Definition
2.2.2 Typolisierung der Arbeitszufriedenheit
2.2.2.1 „Zurcher Modell“ nach Bruggemann (1976)
2.2.2.2 Erweiterung des „Zurcher Modells“ nach Bussing (1991)
2.2.3 Einflussfaktoren auf die Entstehung von Arbeitszufriedenheit
2.2.3.1 Merkmale der Arbeit
2.2.3.2 Fuhrung und Organisation
2.2.3.3 Charakteristika der Person
2.2.4 Folgen
2.2.4.1 Effekte hoher Arbeitszufriedenheit
2.2.4.2 Effekte niedriger Arbeitszufriedenheit
2.3 Arbeitsleistung
2.3.1 Definition
2.3.2 Einflussfaktoren auf die Arbeitsleistung
2.3.2.1 Leistungsmoglichkeit
2.3.2.2 Leistungsfahigkeit
2.3.2.3 Leistungsbereitschaft
2.4 Emotionen und Stimmungen
2.4.1 Begriffsbestimmungen
2.4.1.1 Affekt
2.4.1.2 Stimmung
2.4.1.3 Emotion
2.4.2 Rolle von Emotionen und Stimmungen in Organisationen
2.4.2.1 Subjektive Dimension
2.4.2.2 Intersubjektive Dimension
2.4.2.3 Strukturell- kontextuelle Dimension

3 Der „Heilige Gral“ - Die Beziehung von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung
3.1 Individuelle Perspektive
3.2 Organisationale Perspektive

4 Untersuchung der Affective Events Theory (AET)
4.1 Einfluss von Affekten auf die Arbeitszufriedenheit
4.2 Einfluss von Affekten auf die Arbeitsleistung
4.3 Interpretation

5 Implikationen und Handlungsempfehlungen
5.1 Forschungsausblick
5.2 Handlungsempfehlung fur die Unternehmenspraxis
5.3 Kritische Wurdigung der AET

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Abkurzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: "Affective Events Theory"

Abbildung 2: Erweiterung des Zurcher Modells nach Bussing

Abbildung 3: Zusammenhang zwischen Alter und AZ

Abbildung 4: Einfluss von AZ auf AL

Abbildung 5: Einfluss von AL auf AZ

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Zusammenhang zwischen AZ und Fluktuation

Tabelle 2: Korrelationen zwischen AZ und AL

1 Einleitung

1.1 Erkenntnisziel

„Wie zufrieden bin ich eigentlich mit meinem Beruf?“ - Diese Frage spielt nicht nur fur Arbeitnehmer, sondern auch fur Arbeitgeber eine enorm wichtige Rolle. Die Thematik der Arbeitszufriedenheit (im weiteren Verlauf durch AZ abgekurzt) erfreute sich in den 1960er und '70er Jahren einer groBen Popularitat und wurde durch unzahlige wissenschaftliche Forschungen bearbeitet. Wenige Zeit spater stagnierte die Forschung jedoch, da keine standfeste Theorie zur weiteren Entwicklung des Konzepts der AZ entwickelt werden konnte.^[1] Die Affective Events Theory nach Weiss & Cropanzano (1996) sorgte in der fruhen Vergangenheit dafur, dass die Arbeitszufriedenheitsforschung wieder an Bewegung gewann und eroffnete durch die Integration der beiden Organisationspsychologen von Emotionen und affektiven Erlebnissen am Arbeitsplatz neue Perspektiven.

Emotionen spielen fur jeden Menschen eine wichtige Rolle im alltaglichen Leben, sodass diese auch im Berufsleben nicht einfach abgestellt werden konnen. Herauszuarbeiten welchen Einfluss das emotionale Erleben von Mitarbeitern auf die eigene Arbeitstatigkeit und v.a. auf die AZ und Arbeitsleistung (im Folgenden abgekurzt durch AL) hat, ist das Erkenntnisziel der vorliegenden Arbeit. Auf Grundlage der Affective Events Theory wurde dazu die Hypothese „Emotionen und Stimmungen haben einen starken positiven Einfluss auf die AZ und AL“ entwickelt.

1.2 Methodik

Dank einer Fulle an wissenschaftlichen Studien zum Forschungsfeld der AZ in Verbindungen mit Emotionen und Stimmungen, die in der Literatur festgehalten wurden, konnten neben Primar- Studien zumeist Meta- Analysen genutzt werden, um den Forschungsstand deutlich herauszuarbeiten. Dem Forschungsbereich der AL und Emotionen liegt bis heute ein nicht ganz so reicher Literaturschatz zu Grunde, dennoch konnte auch hier auf Meta- Analysen zuruckgegriffen werden.

Diese integrieren und analysieren die Ergebnisse verschiedener Einzelstudien (Primar- Untersuchungen), die bis zum Forschungszeitpunkt in einem Forschungsbereich durchgefuhrt wurden in Form von quantitativen GroBen.^[2] Mithilfe von statistischen Korrelationen und EffektgroBen, werden genaue (kausale) Zusammenhange zwischen einzelnen Konstrukten bzw. Variablen dargestellt und Raum zur folgenden Interpretation geboten. Die Zusammenhange werden dabei mit einem Korrelationswert r bzw. einer EffektgroBe d beschrieben. Beispielsweise weist ein Korrelationswert von r = 1 auf eine vollstandige Abhangigkeit hin, ein Ergebnis von r = 0 auf gar keinen Zusammenhang. EffektgroBen werden ahnlich wie Korrelationen mit Werten von -1 bis +1 dargestellt und beschreiben die GroBe bzw. die Bedeutsamkeit von Unterschieden oder Zusammenhangen zwischen Variablen.

Im Rahmen der Bearbeitung der Forschungshypothese, gliedert sich der Hauptteil der vorliegenden Arbeit in vier Kapitel. Zu Beginn werden das Modell der AET und fur das weitere Verstandnis die Konstrukte Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung sowie Affekte, Stimmungen und Emotionen definiert und ihre Korrelate vorgestellt. Im dritten Kapitel wird der Beziehung von AZ und AL aufgrund der Vielzahl von Studien besondere Beachtung geschenkt und der Zusammenhang mithilfe von empirischen Untersuchungen aufgezeigt. Darauf folgend, werden die bis dahin dargestellten Konstrukte und deren Beziehungen im Sinne der AET in Verbindung mit Emotionen und Stimmungen betrachtet und der Forschungsstand zu diesem Forschungsbereich verdeutlicht, der den Einfluss von Affekten auf die AZ einerseits und die AL andererseits ins Auge fasst. Schlussendlich werden aus diesen Erkenntnissen Handlungsimplikationen fur das Personalmanagement abgeleitet und ein Ausblick fur zukunftige Forschungen gewagt, die abschlieBend in einer Bewertung der AET munden.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Das Modell der „Affective Events Theory“

Die Affective Events Theory (deutsch: Theorie affektiver Ereignisse) wurde von den Organisationspsychologen Howard M. Weiss und Russell Cropanzano entwickelt und im Jahre 1996 veroffentlicht.

Weiss & Cropanzano thematisieren dabei affektive Ereignisse im Arbeitskontext und in diesem Zusammenhang die Rolle von Stimmungen und Emotionen und ihren Einfluss auf das Verhalten und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter.^[3] Die beiden Autoren verdeutlichen, dass man neben den traditionell verwendeten Stress- und ZufriedenheitsmaBnahmen ebenso Emotionen und Stimmungen am Arbeitsplatz berucksichtigen sollte, da beides eigenstandige Phanomene mit unterschiedlichen Ursachen und Folgen sind.

Die zentrale Aussage der AET ist, dass affektive Ereignisse bei der Arbeit unterschiedliche Auswirkungen und Folgen haben konnen.

Im Folgenden wird die AET mithilfe eines Modells (Abb. 1), das das komplexe Zusammenspiel von Arbeitsplatzmerkmalen, Personlichkeit, affektiven Ereignissen sowie MaBen der Arbeitszufriedenheit darstellt, naher beschrieben und erlautert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: "Affective Events Theory”

Quelle: In Anlehnung an Weiss & Cropanzano (1996), S. 12

Weiss & Cropanzano verstehen Arbeitszufriedenheit nicht als Emotion, sondern viel mehr als eine Einstellung bzw. Bewertung der Arbeit.^[4] Den Kern des Modells bilden die affektiven Erlebnisse. Abbildung 1 zeigt, dass AZ - der Theorie zufolge - auf zwei verschiedenen Wegen entstehen kann: zum einen uber eine kognitiv gepragte Route und zum anderen uber eine affektiv gepragte Route. Ausgangspunkt beider Routen sind die Job- Eigenschaften bzw. Merkmale der Arbeitsumwelt. Diese werden auf dem kognitiven Weg einem Soll-Ist-Vergleich unterzogen, bei dem die tatsachliche Arbeitsplatzsituation mit der erwarteten oder gewunschten Situation verglichen wird. Je geringer die Differenz zwischen Soll- Wert und Ist-Wert ist, desto hoher ist nach Weiss & Cropanzano die AZ.

Der affektive Weg zur Entstehung von AZ wird hingegen durch affektive Erlebnisse bei der Arbeit gesteuert. Zunachst gehen die beiden Organisationspsychologen davon aus, dass die bereits erwahnten Merkmale der Arbeitssituation bestimmte Arbeitsereignisse auslosen, die wiederum vorubergehende positive oder negative Emotionen und Stimmungen hervorrufen. Diese Affekte beeinflussen schlussendlich die AZ.

Weiss & Cropanzano weisen in diesem Zusammenhang darauf hin, dass AZ auch durch Personlichkeitsdispositionen beeinflusst werden kann, indem diese auf die Wahrnehmung und Bewertung von Ereignissen Einfluss nehmen konnen. Einen direkten Einfluss kann die Personlichkeit dabei auf Affekte haben, da sich Menschen in ihrer grundsatzlichen Stimmung (Affektivitat) unterscheiden und somit unabhangig von bestimmten Situationen haufiger eine gute (Positive Affektivitat) bzw. schlechte Laune (Negative Affektivitat) haben. Des Weiteren gehen die Autoren davon aus, dass Personlichkeitseigenschaften bestimmen, inwieweit Ereignisse einen Einfluss auf Affekte nehmen, so wirkt sich die Eigenschaft „emotionale Stabilitat“ beispielsweise darauf aus, wie sensibel Menschen auf stressige Situationen reagieren.^[5]

Um das Modell zu vervollstandigen unterscheiden Weiss & Cropanzano zwei Kategorien von Verhaltensweisen, die auftreten: Affekt- basiertes und kognitiv- basiertes Verhalten. Affekt- basierte Verhaltensweisen folgen direkt aus affektiven Erlebnissen bei der Arbeit und basieren somit eher auf spontanen

Reaktionen. Die kognitiv- basierten Verhaltensweisen beruhen im Gegensatz dazu auf der langerfristigen Bewertung der Arbeit (AZ) und sind das Ergebnis von bewussten Entscheidungen.

Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass die „Affective Events Theory“ von Weiss & Cropanzano eine allgemeine Theorie ist, die Ursachen und Folgen affektiver Ereignisse bei der Arbeit thematisiert und ihre Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit verdeutlicht.

2.2 Arbeitszufriedenheit

2.2.1 Definition

Die Arbeitszufriedenheit (englisch: job satisfaction) ist ein zentrales und eines der am haufigsten untersuchten Konzepte der Arbeits- und Organisationspsychologie, mit dem Erleben und Verhalten in Organisationen beschrieben und erklart werden soll.^[6] Anzumerken ist, dass es bisher zwar eine Bandbreite an Begriffsbestimmungen gibt, trotz einer groBen Zahl an Forschungsarbeiten jedoch keine einheitliche Definition von „Arbeitszufriedenheit“. Einigkeit herrscht dabei aber uber die Tatsache, dass die AZ eine multi dimensional e Reaktion auf die Bewertung einer Tatigkeit sowie auf die affektiven Erlebnisse bei dieser Tatigkeit bzw. einzelner Facetten (bspw. Arbeitsaufgabe, Kollegen, Bezahlung, Arbeitsbedingungen) dieser Tatigkeit darstellt.^[7] So definierte Paul E. Spector „Arbeitszufriedenheit“ wie folgt:

„[...] simply how people feel about their jobs and different aspects of their jobs. It is the extent to which people like satisfaction) or dislike (dissatisfaction) their jobs. As it is generally assessed, job satisfaction is an attitudinal variable.“^[8]

Diese Definition lasst erkennen, dass mit dem Begriff AZ nicht ausschlieBlich eine positive Bedeutung verbunden ist, vielmehr handelt es sich um eine bipolare Dimension. DemgemaB verstehen Comelli und von Rosenstiel AZ als:

„[...] Einstellung zu verschiedenen Aspekten der Arbeits situation, die eher positiv oder negativ sein kann. Sie hangt langfristig verstanden mit der Bedurfnisbefriedigung zusammen.“^[9]

Unterstutzend definiert Locke AZ als das Resultat einer positiven Bewertung der eigenen Arbeit: „The achievement of one’s job values in the work situation results in the pleasurable emotional state known as job satisfaction“ [Locke & Henne (1986), S. 21]. Im Gegensatz dazu ist eine geringe AZ bzw. Arbeitsunzufriedenheit durch einen negativen und unbeliebten Zustand gekennzeichnet.^[10] Dieser Abwagungsprozess ist gepragt durch einen Soll-Ist- Vergleich (s. Kapitel 2.1), bei dem vorhandene Situationen mit gewunschten Zustanden verglichen werden. Das Ganze mundet in einem Urteil (Arbeitszufriedenheitsurteil), inwieweit die eigene Erwerbstatigkeit diese bestimmten Anspruche erfullt.^[11] Daraus ergibt sich, dass AZ dann entsteht, wenn die Bewertung der Passung von individuellen Bedurfnissen (Ergebnisziele, Fahigkeiten, etc.) und gegebenen Arbeitsbedingungen (Merkmale der Arbeit und ihre Folgen) positiv ausfallt.^[12]

Festzuhalten ist, dass es bis heute zwar keine eindeutige Definition von „Arbeitszufriedenheit“ gibt, die Literatur lasst aber erkennen, dass es eine Vielzahl an Ubereinstimmungen bezuglich des Begriffs der AZ gibt. So wird immer wieder verdeutlicht, dass die AZ eine Einstellung eines Individuums gegenuber seiner Arbeit im Allgemeinen sowie verschiedenen Teilbereichen sei­ner Arbeit im Speziellen ist. Diese Einstellung wird zumeist mit den Adjektiven „zufrieden“ oder „unzufrieden“ beschrieben.^[13]

2.2.2 Typolisierung der Arbeitszufriedenheit

In Zufriedenheitsumfragen werden immer wieder hohe Anteile an zufriedenen Beschaftigten festgestellt, obwohl bereits empirisch belegt werden konnte, dass diese ausgesprochen positiven Zufriedenheitsurteile nicht der Realitat entsprechen.^[14] Im Folgenden wird das Modell von Agnes Bruggemann vorgestellt, die diesen Befund untersuchte und versuchte zu erklaren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Erweiterung des Zurcher Modells nach Bussing

Quelle: Bussing et al. (2006), S. 139

2.2.2.1 ,,Zurcher Modell" nach Bruggemann (1976)

Beeinflusst von den oben erwahnten unerwartet hohen Zufriedenheitsangaben von Mitarbeitern bei Befragungen, versuchte Bruggemann schon 1976 mit ihrem motivations- dynamischen Prozess- Modell das Verstandnis von Zufriedenheitsaussagen durch die Bildung von qualitativ differenzierten Formen der AZ zu verbessern, da sie annahm, dass AZ und Arbeitsunzufriedenheit unterschiedliche Auspragungen annehmen konnten.^[15]

Ausgangspunkt des Modells ist ein Soll-Ist-Vergleich (in den vorherigen Kapiteln 2.1 & 2.2.1 schon naher erlautert), bei dem neben der auszufuhrenden Tatigkeit auch Bedurfnisse und Erwartungen der Beschaftigten beachtet werden. Folgend wird das Zurcher Modell (Abb. 2) naher beschrieben und erlautert.

Nach Bruggemann bestimmen die drei Kernvariablen bzw. Prozesse „Soll-Ist- Vergleich“, „Anspruchsregulation“ und „Problemlosungsverhalten“ welche Form der AZ bei dem Beschaftigten eintritt.^[16]

Der erste Prozess des Soll-Ist-Vergleiches entscheidet zunachst daruber, ob eine stabilisierende Zufriedenheit (bei positiver Bewertung der Tatigkeit) oder eine diffuse Unzufriedenheit (bei negativer Bewertung der Tatigkeit) entsteht. Welche Form der AZ letztendlich eintritt, hangt im weiteren Prozess zunachst von der Veranderung des Anspruchsniveaus ab.^[17] Im Fall der stabilisierenden Zufriedenheit bestehen die Moglichkeiten das Anspruchsniveau beizubehalten oder aber zu erhohen. Bleibt das Anspruchsniveau bestehen, so entsteht nach Bruggemann eine stabilisierte Arbeitszufriedenheit, bei Erhohung des Niveaus entwickelt sich eine progressive Arbeitszufriedenheit. Differierend zur stabilisierenden Zufriedenheit besteht im Fall der diffusen Unzufriedenheit neben der Aufrechterhaltung zusatzlich die Moglichkeit der Senkung des Anspruchsniveaus. Durch die Verringerung des Anspruchsniveaus entsteht eine weitere mogliche Form der AZ, die resignative Arbeitszufriedenheit.^[18] Die drei weiteren Subtypen der AZ konnen nach Bruggemann nur dann entstehen, wenn der Soll-Ist-Vergleich zwar negativ bewertet wird, das Anspruchsniveau dennoch aufrechterhalten wird und somit die letzte Kernvariable, das Problemlosungsverhalten, daruber entscheidet welche Auspragung der AZ eintritt. Werden neue Problemlosungsversuche durch den Beschaftigten unternommen, so spricht Bruggemann von konstruktiver Arbeitsunzufriedenheit. Wird die unangenehme Situation hingegen akzeptiert bzw. ertragen, so nennt sich diese Form fixierte Arbeitsunzufriedenheit. Die letzte mogliche Auspragung der AZ nennt sich Pseudo- Arbeitszufriedenheit und ergibt sich, wenn versucht wird die vorhandene Situation durch den Versuch der Wahrnehmungsverfalschung zu optimieren.

Anzumerken ist, dass das Modell obwohl es bereits 1976 von Bruggemann entwickelt wurde, nach wie vor von aktueller Bedeutung ist, denn auch Bruggemanns Verstandnis von AZ geht einher mit bereits erwahnten, heutigen Definitionen von AZ als das Ergebnis von Abwagungs- und Verarbeitungsprozessen. Des Weiteren gehen Bruggemann et al. (1975) davon aus, dass AZ nur selten uber einen langeren Zeitraum stabil bleibt, da der Soll- Zustand dynamisch ist und sich mit der Zeit verandert, weil sich Bedurfnisse oder Erwartungen von Mitarbeitern aufgrund der Veranderung des Anspruchsniveaus ebenso wandeln.^[19] Als weiteres Beispiel fur die Aktualitat des Modells ist zu erwahnen, dass die entwickelten Formen der AZ seit dem Jahr 2007 jahrlich und bundesweit im „DGB- Index Gute Arbeit“ erhoben werden.^[20] AbschlieBend sei jedoch erwahnt, dass ungeachtet des groBen Einflusses des Modells auf die Arbeitszufriedenheitsforschung, Kritikpunkte am Modell bisher nicht verborgen blieben. Verschiedene Autoren kritisieren beispielsweise die Unvollstandigkeit des Modells insofern, als dass es moglich ist weitere Typen von AZ aus den genannten Kernvariablen zu entwickeln, das Zurcher Modell jedoch nur bestimmte Kombinationen ermoglicht. In Kapitel 2.2.2.2 wird daher eine Erweiterung des Modells von Bruggemann nach Bussing vorgestellt.

2.2.2.2 Erweiterung des „Zurcher Modells" nach Bussing (1991)

Die geauBerte Kritik am Zurcher Modell (s. Kapitel 2.2.2.1) veranlasste den deutschen Psychologen Andre Bussing dazu, dass Gerust des Bruggemann- Modells um eine vierte Kernvariable zu erweitern. So vertrat Bussing die Ansicht, dass sich die ZufriedenheitsmaBe von Mitarbeitern aus einem Zusammenspiel des Soll-Ist-Vergleiches und der wahrgenommenen Kontrollierbarkeit der Arbeitssituation ergeben (Abb. 2).^[21] Das Kriterium „wahrgenommene Kontrollierbarkeit“ ist das Resultat aus der Interaktion zwischen Person und Situation und bezieht sich dabei auf die Wahrnehmung einer Person, inwieweit es moglich ist, Einfluss auf die eigene Arbeitssituation zu nehmen.^[22] Diese Interaktion wird dabei durch die Lerngeschichte der Person beeinflusst. Bussing et al. gehen von Folgendem aus: wenn eine Person mehrfach die Erfahrung macht, dass das Resultat einer Handlung unabhangig von Bestreben und Anstrengungen der Person eintritt, diese lernt, dass keine Relation zwischen diesen beiden Faktoren besteht.^[23] Im Endeffekt erwartet diese Person dann auch, dass zukunftige kontrollierbare Situationen unkontrollierbar sind. Grundsatzlich beeinflusst die wahrgenommene Kontrollierbarkeit die AZ nach Bussing einerseits dadurch, dass die Abstinenz von Kontrollwahrnehmungen dazu fuhren kann, dass Arbeitsunzufriedenheit entsteht und zum anderen die Variable genutzt werden kann, um Arbeitsunzufriedenheit zu bewaltigen.^[24]

Zusammenfassend entstehen die Zufriedenheitsformen nach der Erweiterung des Zurcher Modells von Bruggemann durch Bussing somit durch die Wechselwirkung von Soll-Ist-Wert-Vergleich und wahrgenommener Kontrollierbarkeit^[25] Der weitere Prozess, der im Speziellen durch die Anspruchsregulation und das Problemlosungsverhalten gepragt ist, entspricht dem von Bruggemann (s. Kapitel 2.2.2.1).

Auch das erweiterte Modell konnte zwar in qualitativen und quantitativen Studien gestutzt und validiert werden, Kritikpunkte bezuglich der Vollstandigkeit wurden jedoch weiterhin geauBert, sodass u.a. Ferreira (2009) beispielsweise anmerkte, dass ein ubereinstimmender Soll-Ist-Wert-Vergleich nicht zwangsweise mit wahrgenommener Kontrollierbarkeit einhergehen muss.^[26] Infolgedessen bearbeitete auch Ferreira das Modell von Bruggemann, indem er alle kombinatorisch moglichen Arbeitszufriedenheitstypen entwickelte. Da das Zurcher Modell wie bereits erwahnt aber auch heute noch von zentraler Bedeutung fur die Arbeitszufriedenheitsforschung ist, wird die Erweiterung nach Ferreira (2009) in dieser Arbeit nicht weiter ausfuhrlich behandelt.

2.2.3 Einflussfaktoren auf die Entstehung von Arbeitszufriedenheit

Um besser verstehen zu konnen welche Faktoren einen Einfluss auf die Entstehung von AZ haben, werden in diesem Unterkapitel einige Kriterien und ihre Auswirkungen auf die AZ beschrieben. Dabei werden gezielt insgesamt drei Einflussfaktoren naher beleuchtet, die auch in der Literatur immer wieder in Erscheinung treten und Ausgangspunkte einer Vielzahl von empirischen Studien sind. Im Folgenden werden Merkmale Arbeit, der Fuhrung und Organisation sowie der Personlichkeit als einflussreichste Aspekte auf die AZ vorgestellt.

2.2.3.1 Merkmale derArbeit

Im Kontext der Arbeitsmerkmale spielt vor allem die Arbeitsaufgabe bzw. der Arbeitsinhalt eine entscheidende Rolle bezuglich des Einflusses auf die AZ. Podsakoff et al. attestierten bereits 1996 auf Basis der Forschungen von Fried und Ferris (1987), dass die AZ positiv mit einem interessanten und abwechslungsreichen Arbeitsinhalt korreliert (r = 0.46).^[27] Im Zuge des Wertewandels (Pflicht- und Akzeptanzwerte sind weiterhin von Bedeutung, jedoch wird das Bedurfnis nach Selbstentfaltung starker^[28] ) spielen auch Autonomie und Gestaltungsmoglichkeiten eine maBgebliche Rolle fur Mitarbeiter. Die Moglichkeit, Neues zu lernen und sich selbst einzubringen, hangt dabei nach einer Meta- Analyse von Wagner et al. (1995) positiv mit AZ zusammen (r = 0.30)^[29]. Des Weiteren zahlen finanzielle Anreize in Form von bspw. Lohn oder Sozialleistungen und soziale Bedingungen, die u.a. das Verhaltnis zu Kollegen und Vorgesetzten kennzeichnen, zu einflussreichen Faktoren auf die Entstehung von AZ. ^[30]

2.2.3.2 Fuhrung und Organisation

Ein weiterer wichtiger Einfluss auf die AZ geht vom Fuhrungsstil der Vorgesetzten aus. Erklart werden kann diese Wechselwirkung durch das Konzept „psychological empowerment", welches nach Spreitzer (1995) darauf abzielt, dass Organisationen die Handlungsfahigkeiten ihrer Mitarbeiter fordern, indem diese selbststandig, eigenverantwortlich und mit starkerem Einfluss auf Entscheidungen agieren konnen und sollen.^[31] Bezuglich dieses Kriteriums Fuhrung, belegen einige Studien, dass der transformationale Fuhrungsstil den starksten positiven Zusammenhang mit der AZ aufweist. Die transformationale Fuhrung ist durch eine tiefgreifende Veranderung der Wertorientierungen und egoistischen, individuellen Vorsatzen hinzu langfristigen, ubergeordneten Zielen der Beschaftigten gekennzeichnet.^[32] Judge & Piccolo (2004) ermittelten mithilfe ihrer Studie eine Korrelation von r = 0.58 und verifizierten damit den deutlichen

Zusammenhang zwischen dem beschriebenen Fuhrungsstil und der AZ.^[33] An diesem Beispiel ist somit zu erkennen, welchen Einfluss Fuhrungsstile in Organisationen ausuben konnen.

2.2.3.3 Charakteristika der Person

Bei dem Versuch die Entstehung von AZ bei Mitarbeitern zu erklaren, stellt neben Arbeits- und Organisationsmerkmalen vor allem auch der Mitarbeiter selbst einen entscheidenden Einflussfaktor dar. Die Merkmale der Person thematisieren u.a. Alter, Geschlecht sowie Affektivitat des Beschaftigten.

In der Vergangenheit wurden einige Studien mit der Fragestellung durchgefuhrt, ob das Alter einen Einfluss auf die AZ hat. Anzumerken ist, dass weitestgehend bewiesen werden konnte, dass es einen Zusammenhang gibt, jedoch ist man sich in der Literatur nicht einig daruber, ob sogenannte „U- formige“ oder „lineare“ Zusammenhange bestehen (Abb. 3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Zusammenhang zwischen Alter und AZ

Quelle: In Anlehnung an Rauschenbach (2011), S. 1

Gazioglu und Tansel (2006) unterstutzen die These eines „U- formigen“ Zusammenhangs, indem sie belegen konnten, dass Mitarbeiter im mittleren Alter geringere Zufriedenheitswerte berichteten als jungere und altere Kollegen.^[34] Als Gegenbeispiel analysierten Ng & Feldman (2010) einen linear- positiven

Zusammenhang zwischen Alter und AZ und erklarten, dass die AZ mit zunehmendem Alter steigt (Zusammenhang im hohen Alter entspricht: r = .24).^[35] Auch wenn diese beiden Theorien grundsatzlich verschiedene Standpunkte vertreten, so bleibt zu vermerken, dass die AZ im hoheren Alter in beiden Studien zunimmt, sodass die Interpretation einer mit zunehmendem Alter steigenden AZ naheliegt, jedoch wie bereits erwahnt, nicht vollstandig bewiesen werden kann. Ahnlich zum Faktor Alter ergeben sich auch Widerspruche beim

Einflusskriterium Geschlecht. Einerseits weisen Gazioglu und Tansel (2006) auf Grundlage ihrer Untersuchung darauf hin, dass Frauen im Vergleich zu Mannern zufriedener sind mit verschiedenen Aspekten ihrer Tatigkeit (bspw. sind 35% der befragten weiblichen Mitarbeiter sehr zufrieden mit ihrem Gehalt, bei den mannlichen Mitarbeitern sind es nur 29,5%)^[36], andererseits konnten Witt und Nye (1992) keine geschlechterspezifischen Unterschiede feststellen.^[37] Ein Personlichkeitsmerkmal, das einen Zusammenhang zur AZ aufweist, ist die Affektivitat einer Person, die unterschiedlich stark bzw. schwach ausgepragt sein kann. Unterstutzend konnten u.a. Ilies & Judge (2003) Zusammenhange fur positive (PA) sowie negative Affektivitat (NA) von Mitarbeitern empirisch belegen. Negative Affektivitat wies mit einer Korrelation von r = -.33 dabei einen etwas schwacheren Zusammenhang mit AZ auf als positive Affektivitat mit einem Wert von r = .49.^[38]

Bis zum heutigen Zeitpunkt wurden eine Vielzahl weiterer Variablen und moglicher Einflussfaktoren in Bezug auf den Zusammenhang mit AZ untersucht, deren genauere Betrachtung jedoch das Ziel dieser wissenschaftlichen Arbeit verfehlen wurde. Daher wurden die drei hier aufgefuhrten Merkmale Arbeit, Fuhrung und Organisation sowie Person mit ihren umfassenden Eigenschaften als einflussreichste Faktoren benannt und naher begutachtet, um ein Verstandnis dafur zu entwickeln, wie tiefgrundig die Entstehung von AZ behandelt werden kann und muss.

AbschlieBend ist anzumerken, dass jeder Mitarbeiter individuelle Motive besitzt und dementsprechend jede Variable unterschiedlich starke Auswirkungen auf die jeweilige Person hat. Eine allgemein gultige und vollstandige Erklarung zur Entstehung von AZ ist daher nicht in vollem MaBe moglich.

2.2.4 Folgen

In diesem Kapitel werden potenzielle positive und negative Konsequenzen von AZ benannt und ihr Zusammenhang naher erlautert. Dabei wird der haufig untersuchte Einfluss von AZ auf AL zunachst ubersprungen, da dieser Wechselwirkung aufgrund der Thematik dieser Arbeit ein eigenstandiges Kapitel gewidmet wird (s. Kapitel 3).

2.2.4.1 Effekte hoherArbeitszufriedenheit

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) wird im Deutschen sinngemaB als „freiwilliges Mitarbeiterengagement“ ubersetzt und beschreibt, inwieweit sich Mitarbeiter uber ihre Arbeitstatigkeit hinaus fur das Unternehmen einsetzen und so einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.^[39] Organ und Ryan konnten 1995 mithilfe ihrer Studie beweisen, dass AZ mit verschiedenen Kategorien von OCB signifikant korrelieren. Die Kategorien „Altruismus“ und „Compliance“ und AZ korrelieren demnach mit r = .24 bzw. r = .22.^[40] Des Weiteren untermauerten Randall et al. (1999) eine Korrelation zwischen AZ und den beiden aufgefuhrten OCB- Kategorien mit den Werten r = .15 und r = .17.^[41] Die Interpretation dieser Ergebnisse wurde zu der Annahme fuhren, dass sich zufriedene Mitarbeiter freiwillig ofter und starker im Unternehmen einbringen und so den Erfolg steigern.

Organizational Commitment beschreibt das AusmaB, in dem sich Mitarbeiter mit der Organisation identifizieren konnen. Diese Identifikation basiert dabei auf der Akzeptanz und Verinnerlichung von den Zielen und Werten des Unternehmens.^[42] OC wird in der Literatur als eine Funktion bestehend aus drei Komponenten betrachtet (Affective Commitment, Continuance Commitment und Normative Commitment).

An dieser Stelle ist anzumerken, dass ein starker Zusammenhang zwischen den beiden Konzepte OC und AZ nachgewiesen ist, die Wirkungsrichtung jedoch nicht mit absoluter Sicherheit erklart werden kann. Von Mathieu & Zajac wurde eine Korrelation zwischen allgemeiner AZ und OC von r = .53 bewiesen.^[43] Meyer et al. untersuchten in diesem Kontext 2002 den Zusammenhang von AZ und der affektiven Komponente von Commitment, die sich auf die emotionale Bindung gegenuber des Unternehmens konzentriert und konnten einen noch starkeren Wert von r = .65 nachweisen.^[44]

Bezuglich der Wirkungsrichtung scheint die Annahme plausibel, dass OC aus AZ folgt, wenn man davon ausgeht, dass ein Mitarbeiter mit zunehmender AZ eine starker werdende Bindung an sein Unternehmen entwickelt. Commitment ware in diesem Beispiel kausal abhangig von Zufriedenheit.^[45]

Einig ist man sich mit Blick auf die beiden Konzepte AZ und OC in dem Punkt, dass Wechselwirkungen existieren und diese von groBem Nutzen fur die Organisation sein konnen, da man von zufriedenen Mitarbeitern mit einer stark ausgepragten Bindung an das Unternehmen eine hohere Einsatzbereitschaft (OCB) sowie eine seltenere Fluktuation (s. Kapitel 2.2.4.2) erwarten kann.

2.2.4.2 Effekte niedrigerArbeitszufriedenheit

Fluktuation beschreibt grundsatzlich die Abgangsrate bzw. den Austausch von Personal in Unternehmen.^[46] In der Literatur scheint es grundsatzlich gesichert, dass Fluktuationsabsichten und spater auch die tatsachliche Fluktuation durch AUZ beeinflusst wird.

[...]

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^[1] Wegge & van Dick (2006), S. 12

^[2] Vgl. Spektrum (2016): http://www.spektrum.de/lexikon/psychologie/metaanalyse/9623

^[3] Vgl. zum Folgenden Weiss & Cropanzano (1996), S. 10 ff.

^[4] Weiss & Cropanzano (1996), S. 65

^[5] Ilies, Pater & Judge (2007), S. 598 f.

^[6] Bussing et al. (2006), S. 136

^[7] Felfe & Six (2006), S. 40

^[8] Spector (1997), S.2

^[9] Comelli & von Rosenstiel (2003), S. 37

^[10] Vgl. Locke & Henne (1986), S. 21 f.

^[11] Bruggemann (1974), S. 283

^[12] Siemund (2013), S. 107

^[13] Kirchler, Meier-Pesti & Hofmann (2004), S. 100

^[14] Vgl. Semmer & Udris (2004), S. 169

^[15] Bruggemann (1976), S. 71 f.

^[16] Siemund (2013), S. 108

^[17] Vgl. ebd., S. 109 f.

^[18] Vgl. zum Folgenden Bruggemann (1974), S. 283 f.

^[19] Bruggemann, Groskurth & Ulich (1975), S. 135

^[20] Siemund (2013), S. 110

^[21] Bussing et al. (2006), S. 138

^[22] Bussing (1991), S. 92

^[23] Vgl. im Folgenden Bussing et al. (2006), S. 137 f.

^[24] Vgl. Bussing (1991), S. 94

^[25] Vgl. ebd. et al. (2006), S.138

^[26] Ferreira (2009), S. 180

^[27] Vgl. Podsakoff et al. (1996), S. 264 ff.

^[28] Siemund (2013), S. 114

^[29] Wagner, Leana, Locke und Schweiger (1997), S. 54 ff.

^[30] Semmer & Udris (2007), S. 172

^[31] Spreitzer (1995), S. 1443

^[32] Harazd & van Ophuysen (2011), S. 143

^[33] Judge & Piccolo (2004), S. 759 ff.

^[34] Gazioglu und Tansel (2006), S. 1165 ff.

^[35] Ng & Feldmann (2010), S. 694 ff.

^[36] Gazioglu und Tansel (2006), S. 1166

^[37] Witt & Nye (1992), S. 913 f.

^[38] Ilies & Judge (2003), S. 753 f.

^[39] Vgl. Gerhardt et al. (2011), S. 43

^[40] Organ & Ryan (1995), S. 786 f.

^[41] Randall et al. (1999), S. 165

^[42] Vgl. Lieber (2007), S. 13

^[43] Vgl. Mathieu & Zajac (1990), S. 179 ff.

^[44] Vgl. Meyer et al. (2002), S. 30 ff.

^[45] Vgl. im Folgenden Felfe & Six (2006), S. 42 f.

^[46] Gebert & Rosenstiel (2002), S. 51 f.