Mitarbeiterbindung der Generation Y durch gemeinsame Aktivitäten als Bestandteil der Unternehmenskultur

Spiegeln die Werte und Erwartungen der Generation Y ihr Interesse an gemeinsamen Aktivitäten wieder und führt dies im Rahmen der Unternehmenskultur zur Förderung einer Mitarbeiterbindung?


Bachelorarbeit, 2017

61 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

II
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis ... III
1
Einleitung ... 1
2
Die Generation Y ... 4
2.1
Einordnung der Generation Y ... 4
2.1.1
Warum der Hype um die Generation Y? ... 6
2.1.2
Definition Generation und Kritik an der Einordnung ... 7
2.2
Einflussfaktoren auf die Generation Y ... 8
2.2.1
Globalisierung und die Generation Y ... 8
2.2.2
Digitalisierung und die Generation Y ... 9
2.2.3
Demografischer Wandel ... 11
2.2.4
Aspekt der Individualisierung ... 12
2.3
Charakterisierung der Generation Y ... 14
2.3.1
Grundsätzliche Werte der Generation Y ... 14
2.3.2
Vorstellungen und Erwartungen der Generation Y an den Arbeitgeber ... 17
3
Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung ... 20
3.1
Unternehmenskultur ... 20
3.1.1
Bedeutung der Organisationwerte und Unternehmenskultur für
die Generation Y ... 23
3.1.2
Employer Branding als Maßnahme der Bindung und Unterstützung
der Glaubwürdigkeit von Unternehmen. ... 24
3.2
Mitarbeiterbindung ... 25
3.2.1
Motivation ... 26
3.2.2
Commitment ... 28
3.2.3
Arbeitszufriedenheit... 30
3.3
Mitarbeiterbindung der Generation Y als Herausforderung für Unternehmen .. 33
4
Zwischenfazit ... 36
5
Gemeinsame Aktivitäten ... 37
5.1
Gemeinsame Aktivitäten für die Arbeitsplatzattraktivität ... 37
5.2
Gemeinsame Aktivitäten im Arbeitsalltag ... 40
5.3
Gemeinsame Aktivitäten zur Teambildung ... 42
5.4
Gemeinsame Aktivitäten für die Zusammenarbeit der Generationen ... 44
5.5
Gemeinsame Aktivitäten als Umsetzung einer neuen Feedbackkultur ... 46
5.6
Aspekt der Freiwilligkeit ... 47
5.7
Internationaler Vergleich ... 49
6
Fazit ... 51
Literaturverzeichnis ... 53

III
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Einteilung der Generationen nach Kohorten
4.
Abbildung 2: Vermischung von Freizeit und Arbeitswelt
16.
Abbildung 3: Kulturpyramide in Anlehnung an Homma und Bauschke
21.
Abbildung 4: 3-Komponenten-Modell
29.
Abbildung 5: Bewertungskriterien nach Kununu
37.
Abbildung 6: Typisches für deutsche Startups
40.

1
1
Einleitung
Während des Studiums hat sich der Autor
1
in den letzten Jahren mit den Themen Perso-
nal- und Unternehmensführung auseinandergesetzt und ist dabei immer wieder auf den
Begriff der sogenannten Generation Y gestoßen.
Diese zwischen 1980 und 2000 geborene Generation wird im Zusammenhang mit der
Arbeitswelt und ihrer Bedeutung für Unternehmen besonders häufig in Verbindung ge-
bracht. Um dem demografischen Wandel und dem voraussehbaren Fachkräftemangel
entgegenzuwirken, sind die Unternehmen gefordert junge und gut ausgebildete Mitar-
beiter anzuwerben und langfristig zu binden. In diesem Zusammenhang entstand der
Begriff ,,War for Talents" ­ ,,Kampf um die Besten".
2
In der Debatte um die Generation
Y macht es jedoch den Anschein, ihre Mitglieder seien wesentlich komplexer und neu-
artiger als die Mitglieder bisheriger Generationen, was eine solche Mitarbeiterbindung
erschwert.
3
Zahlreiche Studien haben sich mit den Wertevorstellungen, Erwartungen
und dem Verhalten der Generation Y auseinandergesetzt, um daraus nicht nur die Un-
terschiede zu anderen Generationen ableiten zu können, sondern auch um herauszufin-
den, wie eine langfristige Unternehmensbindung gelingen kann.
Die Generation Y wünscht sich unter anderem einen regelmäßigen Austausch und Feed-
back, legt großen Wert auf die Gemeinschaft und möchte sich mit dem Unternehmen
identifizieren und sich ihm zugehörig fühlen. Ihre Mitglieder sind leistungsbereit und -
orientiert, verzichten jedoch ungern auf einen ,,Arbeitsausgleich" bzw. Freizeit. Der Be-
griff ,,Burnout" hat ihre Jugend geprägt, so dass sie diesen Zustand von Anfang an ver-
meiden möchten. Daher erwarten sie auch zunehmend von ihrem Arbeitgeber einen
Freizeitausgleich zur Arbeit.
4
Diese Bedürfnisse fasst der Autor unter dem Begriff ,,gemeinsame Aktivitäten" zusam-
men. Darunter fallen alle mit dem Unternehmen und dessen zugehörigen Personen zu-
sammenhängende Aktivitäten, die den Wunsch nach Zugehörigkeit zum Unternehmen
und kollegialem Arbeitsklima, sowie nach einem Ausgleich zur Arbeit befriedigen. Diese
1
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weibli-
cher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezüge gelten Gleichwohl für beiderlei Geschlechter.
2
Vgl. Troger, H. (2016): S. 42ff.
3
Vgl. Biemann, T., Weckmüller, H. (2013): S. 46; Vgl. Parment, A. 2013: S. 15.
4
Vgl. Allihn, L. (2012): S. 24.

2
finden während oder nach der Arbeitszeit, in dem Unternehmen selbst oder andernorts,
arbeitsfeldbezogen oder auch nicht statt. Sie schaffen einen Ausgleich zur täglichen Ar-
beitsbelastung und somit einen Mehrwert für die individuelle Arbeits- und Lebensquali-
tät.
Neben vielen kleineren Startup-Unternehmen ist der große Konzern Google ein ,,Para-
debeispiel" für eine neue Unternehmenskultur, die eine Vielzahl solcher Aktivitäten um-
setzt. Der Konzern ist auf Platz eins der beliebtesten Arbeitgeber weltweit.
5
Mit seiner
neuartigen Arbeitskultur, kreativen Arbeitsumgebung und der Vermittlung eines starken
Zugehörigkeitsgefühls, hat Google für die Generation Y das Bild von einem ,,perfekten"
Arbeitgeber geprägt und Maßstäbe für andere Unternehmen gesetzt. Die Erfahrungen
über die Jahre haben gezeigt, dass sich jedoch durchaus Nachteile aus dieser intensiven
Zusammenarbeit entwickeln können, die das Bild des vermeintlich perfekten Arbeitge-
bers trüben. Die Erwartungshaltung insbesondere in Bezug auf ständige Erreichbarkeit
und die starke Verflechtung von Arbeits- und Privatleben gehen an die Substanz und es
bleibt keine Zeit mehr für ausschließlich Privates. Im Durchschnitt sind Angestellte bei
Google nicht länger als 1,1 Jahre beschäftigt.
6
Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, inwieweit die Erwartungen und Wünsche, die
die Generation Y im Rahmen der Unternehmenskultur an den Arbeitgeber stellt, bereits
umgesetzt werden und ob dies insbesondere zu einer positiveren und somit längerfris-
tigen Mitarbeiterbindung beiträgt. Daraus ergibt sich folgende zentral leitende Frage-
stellung dieser Arbeit:
Spiegeln die Werte und Erwartungen der Generation Y ihr Interesse an gemeinsamen
Aktivitäten wieder und führt dies im Rahmen der Unternehmenskultur zur Förderung ei-
ner Mitarbeiterbindung?
Nachdem einleitend die Ausgangssituation und Problemstellung sowie die Zielsetzung,
dieser Arbeit beschrieben wurde, erfolgt die zeitliche und definitorische Einordnung der
Generation Y. Zudem wird sich mit der Bedeutung bezüglich der Arbeitswelt sowie mit
der Definition und Kritik des Generationsbegriffs auseinandergesetzt. Anschließend
5
Vgl. Barck, J. (2017): Web.
6
Vgl. Tiedge, A. (2013): Web.

3
werden die prägenden gesellschaftlichen Einflussfaktoren aufgeführt, die Werte und Er-
wartungen an den Arbeitgeber beleuchtet und eine Charakterisierung der Generation Y
vorgenommen.
Im nächsten Abschnitt werden die wichtigsten Aspekte bezüglich der Mitarbeiterbin-
dung durch gemeinsame Aktivitäten im Zusammenhang der Unternehmenskultur be-
schrieben. Dazu wird zunächst die Unternehmenskultur und die Bedeutung des Emplo-
yer Branding in dessen Zusammenhang erklärt. Anschließend werden die Aspekte Moti-
vation, Commitment und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterbindung dargestellt. Da-
raufhin werden die Herausforderungen in Bezug auf die Mitarbeiterbindung der Gene-
ration Y erläutert.
Die bis dahin gewonnenen Erkenntnisse werden anschließend in einem Zwischenfazit
zusammengefasst dargestellt, bevor im folgenden Kapitel die Umsetzung unterneh-
menskultureller Aktivitäten mittels Beispielen analysiert und mit den Bedürfnissen der
Generation Y abgeglichen wird. In dem darauffolgenden Abschnitt wird untersucht, wel-
che Art von gemeinsamen Aktivitäten die Mitarbeiterbindung sichert.

4
2 Die Generation Y
Im folgenden Kapitel wird der Autor die Generation Y einordnen und ihre Bedeutung für
den Arbeitsmarkt erläutern. Daraufhin wird der Generationsbegriff näher betrachtet.
Anschließend werden die Einflüsse, die die Generation Y geprägt haben, dargestellt.
2.1 Einordnung der Generation Y
Hinsichtlich des Generationenbegriffs finden verschiedene Begrifflichkeiten Anwen-
dung. Bekannt ist die Einteilung nach Altersklassen oder bestimmten Milieus. In der Re-
gel wird im Zusammenhang mit der Generation Y jedoch von der sogenannten Kohorte
gesprochen. Diese Bezeichnung grenzt sich vom Begriff Generation insofern ab, als sie
sich nicht auf die familiäre Abfolge bezieht, sondern eine Gruppe von Menschen defi-
niert, die in einem bestimmten Zeitraum geboren wurde.
7
Wissenschaftler ordnen der Generation Y unterschiedliche Geburtenjahrgänge zu. Al-
lihn
8
und Klaffke
9
bezeichnen die von 1980 bis 1995 geborenen als Generation Y,
Domsch und Ladwig
10
, ordnen die Generation Y in die Geburtsjahrgänge von 1980 bis
2000 ein. Nach Biemann und Weckmüller
11
gehören die Menschen, die zwischen 1981
und 2000 geboren wurden zur Generation Y, Parment
12
schließlich ordnet die Geburts-
jahrgänge von 1984 bis 1994 der Generation Y zu. Zusammenfassend geht es in dieser
Arbeit vorrangig um Personen, die zwischen den 1980er und 1990er Jahren geboren
wurden.
Um eine eindeutige Einordnung vornehmen zu können, liefert die folgende Darstellung
einen zeiträumlichen Überblick zur Einteilung und Abgrenzung der fünf verschiedenen
Generationen. Auf diese wird jedoch im Weiteren nicht näher eingegangen.
7
Vgl. Jana-Tröller, M. (2014): S. 33.
8
Vgl. Allihn, L. (2013): S. 17.
9
Vgl. Klaffke, M. (2013): S. 59.
10
Vgl. Domsch, M., Ladwig, D. (2015): S. 11.
11
Vgl. Biemann, T., Weckmüller, H. (2013): S. 46.
12
Vgl. Parment, A. (2013): S. 3.

5
Abbildung 1 - Einteilung der Generationen nach Kohorten
13
In der amerikanischen Marketing- und Media-Zeitschrift Advertising Age wird der Begriff
,,Generation Y" zum ersten Mal im Jahre 1993 verwendet.
14
Das Y spricht sich wie das
englische ,,why" und ist ein Verweis auf eines der Charakteristika dieser Generation: be-
stehende Konzepte werden in Frage gestellt und bedürfen einer Begründung
15
.
Neben verschiedenen Ansichten zu den Geburtenjahrgängen variieren auch die Namen
und Bezeichnungen, die dieser Generation gegeben werden. Die um die Jahrtausend-
wende (sogenanntes Millennium) aufgewachsene und in das Erwerbsleben eingetre-
tene Generation wird aus diesem Grund auch als ,,Millennials" bezeichnet.
16
Als die Ge-
neration, die mit digitalen Medien aufgewachsen ist und diese im Arbeits- wie im Privat-
leben intuitiv und intensiv benutzt, trägt sie auch den Namen ,,Digital Natives".
17
Im wei-
teren Verlauf wird der besseren Lesbarkeit halber ausschließlich der Begriff Generation
Y verwendet.
Medien und Presse veröffentlichen zahlreiche Artikel und zeigen ein auffälliges Interesse
an der Generation Y und ihrem Einfluss auf die Arbeitswelt.
18
Die Welt veröffentlichte
Artikel, wie ,,Generation Y ­ Verantwortung im Job, nein danke"
19
oder, ,,Warum die
Generation Y sich selbst so hasst"
20
, Die Zeit fragt sich, ,,Generation Y: Wollen die auch
arbeiten?"
21
. Mit weiteren Titeln der Frankfurter Allgemeine Zeitung wie ,,Generation
13
Vgl. Haderlein, N. (2016): Web.
14
Klaffke, M., Parment, A. (2011): S. 5., Zitiert nach Advertising Age 1993
15
Vgl. Biemann, T., Weckmüller, H. (2013): S. 47.
16
Vgl. Klaffke, M., Parment, A. (2011) S. 5; Vgl. Allihn, L. (2013): S. 17.
17
Vgl. Ries, S., Wagner, R., Wittmann, M. (2012): S. 32.
18
Vgl. Allihn, L. (2013): S. 17.
19
Maaß, S. (2015): Web.
20
Schmidt, F. (2015): Web.
21
Bund, K. Heuser, U., Kunze, A. (2013: Web.

6
Weichei"
22
oder dem Timesmagazine ,,Generation Me Me Me" kommt die Generation Y
dabei oft nicht gut weg.
23
Die über den Globus verteilten, zahlreichen veröffentlichten Studien über die Werte der
Generation Y und ihre Erwartungen an Arbeitsgeber, verdeutlichen ebenfalls das große
Interesse an diesem Thema.
24
2.1.1 Warum der Hype um die Generation Y?
Die Auswirkungen der demografischen Entwicklung machen sich zunehmend auf dem
Arbeitsmarkt bemerkbar.
25
Durch die kontinuierlich sinkenden Geburtenraten in den
westlichen Industrieländern gibt es immer weniger junge Arbeitskräfte
26
. Gleichzeitig
steigt die Zahl der älteren Mitarbeiter durch die steigende Lebenserwartung und die Er-
höhung des Rentenalters an.
27
Arbeitgeber stehen somit der Herausforderung eines zunehmenden Nachwuchs- und
Fachkräftemangels auf der einen Seite, und einer zunehmenden Anzahl älterer Mitar-
beiter auf der anderen gegenüber. Als Antwort auf die Arbeitskräfteknappheit im deut-
schen Arbeitsmarkt müssen sich Unternehmen intensiv mit der Mitarbeiterbindung be-
schäftigen und überprüfen, ob Personal und Führungsinstrumente noch auf die Erwar-
tungshaltung der Generation Y anwendbar sind.
28
Entscheidend ist zu wissen, was die
Generation Y von ihrem Arbeitsgeber erwartet und mit welchen Anreizen sie sich moti-
vieren lässt. Auch die Altersspanne der Mitarbeiter in Unternehmen wird immer größer.
Daher spielt die Gestaltung der Zusammenarbeit von Mitarbeitern in Unternehmen un-
terschiedlichen Alters eine wesentliche Rolle.
29
22
Weiguny, B. (2012): Web.
23
Stein, J. (2013): Web.
24
Siehe Studien in Abschnitt: ,,Werte und Erwartungen der Gen Y".
25
Vgl. Allihn, L. (2013): S. 17.
26
Vgl. Allihn, L. (2013): S. 19.
27
Vgl. Domsch, M., Ladwig, D. (2015): S. 10.
28
Vgl. Klaffke, M. (2011): S. 5.
29
Vgl. Domsch, M., Ladwig, D. (2015): S. 10.

7
2.1.2 Definition Generation und Kritik an der Einordnung
Laut Duden bezeichnet der Begriff ,,Generation" die ,,Gesamtheit der Menschen unge-
fähr gleicher Altersstufe [mit ähnlicher sozialer Orientierung und Lebensauffassung]"
30
.
OTTO und REMDISCH sprechen von einer Generation, wenn eine spezielle Alterskohorte
beschrieben wird, ,,die Geburtsperiode und prägende gesellschaftliche und historische
Ereignisse in den entscheidenden persönlichen Entwicklungsstufen, der Kindheit, Ju-
gend und jungen Erwachsenenzeit miteinander teilt"
31
.
Diese Erklärungsansätze beschreiben, nach welchen Aspekten Personen einer Genera-
tion zugehörig sind. Solche ,,Kategorisierungen" bieten eine Orientierungshilfe. Sie re-
duzieren jedoch auch Komplexität, womit sie ,,nie das alleinige Erklärungsmuster für un-
terschiedliches Denken und Auftreten von Individuen sein" können.
32
Vielmehr müssen die äußeren Einflüsse und Veränderungen während der Sozialisation
in der Jugendzeit betrachtet werden, die die Werte und Einstellungen der Generation Y
geprägt haben.
33
Dies ist Voraussetzung, um Verhaltensweisen der Generation Y- Ver-
treter zu ergründen und Personal- und Führungsinstrumente der Mitarbeiterbindung
zielgerichtet auszurichten.
34
Werte und Einstellungen sind deshalb von Bedeutung, da sie die in der formativen Phase
der Persönlichkeitsentwicklung vorherrschenden Bedingungen reflektieren und sich als
das bezeichnen lassen, was eine Generation als wünschenswert ansieht und somit die
Auswahl von Handlungsalternativen beeinflusst.
35
Um die Generation Y an sich zu bin-
den, müssen Unternehmen verstehen, wie sie ,,tickt".
An dieser Stelle sei erwähnt, dass eine exakte Definition nicht möglich ist. Die Aussagen
über und von der Generation Y selbst sind zu diffus und heterogen, als dass sich eine
einheitliche Beschreibung finden ließe. Zudem haben sich Werte und Einstellungen nicht
etwa am 1.1.1980 schlagartig für sämtliche Neugeborenen verändert, die Grenzen der
Generationenzugehörigkeit sind beweglich, so dass jemand, der in den späten 1970er
30
o.V. [Duden] (2017): S. 98.
31
Vgl. Otto, C., Remdisch, S. (2015): S. 49.
32
Parment, A. (2013): S. 17.
33
Vgl. Klaffke, M., Parment, A. (2011): S. 6.
34
Vgl. Klaffke, M., Parment, A. (2011): S. 8.
35
Vgl. Klaffke, M., Parment, A. (2011): S. 6.

8
Jahre geboren wurde, unter Umständen eher der Generation Y zugeordnet werden kann
als jemand, der in den 1980er Jahren geboren ist.
36
2.2 Einflussfaktoren auf die Generation Y
Um zu verstehen, was die Generation Y geprägt hat und wodurch sie sich von ihren Vor-
gängern unterscheidet, werden in folgenden Abschnitten ausgewählte Aspekte des ge-
sellschaftlichen Wandels näher betrachtet.
2.2.1 Globalisierung und die Generation Y
Die mit der Globalisierung einhergehenden großen Veränderungen wie z.B. die rasant
fortschreitende Digitalisierung oder sinkende Transport- und Kommunikationskosten,
bringen eine erhebliche Zunahme der internationalen Verflechtung des Wirtschaftsge-
schehens mit sich.
37
Das Eintreten von ehemaligen Entwicklungsländern (wie z.B. China,
Indien) in den globalen Markt hat Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und verstärkt den
globalen Wettbewerb um Stellen.
38
Gleichzeitig bewirken der globale Wettbewerbsdruck und Finanzkrisen einen zuneh-
menden unsicheren Arbeitsmarkt
39
, sowie die Möglichkeit, Jobangebote rund um den
Globus wahrzunehmen. In der Folge ist eine langfristige Berufsplanung für die Genera-
tion Y teilweise nicht möglich oder gewünscht. Darüber hinaus erwarten Unternehmen
von ihnen eine hohe Flexibilität und Mobilität.
40
Der Arbeitsmarkt von heute ist für sie
von Unsicherheit geprägt. Allerdings ist die Generation Y gleichzeitig offen und interes-
siert an Neuem und schätzt die Optionsvielfalt.
36
Vgl. Klaffke, M., Parment, A. (2011): S. 6f.
37
Vgl. Klaffke, M., Parment, A. (2011): S. 8.
38
Vgl. Allihn, L. (2013): S. 20.
39
Vgl. Allihn, L. (2013): S. 20.
40
Vgl. Rump, J., Eilers, S. (2017): S. 16f.

9
Die Generation Y verbindet mit dem Begriff Globalisierung kulturelle Vielfalt, die Gele-
genheit des Reisens und das internationale Studium.
41
Kulturelle Bildung und Sprach-
kenntnisse sind heute ein ,,must-have", um im globalen Wettbewerb um Stellen mithal-
ten zu können.
42
Obwohl die Generation Y in den westlichen Ländern in politisch stabilem und sicherem
Umfeld aufgewachsen ist, hat sie ein sensibles Bewusstsein für die Bedrohungen ihrer
Zeit wie Finanzkrisen, Terror oder Umweltthemen entwickelt.
43
Die Themen Umwelt
und Nachhaltigkeit sowie die soziale Verantwortung von Unternehmen sind für die Ge-
neration Y von hoher Bedeutung, und sie suchen Unternehmen, die sich diesen Themen
stellen.
44
2.2.2 Digitalisierung und die Generation Y
Die Digitalisierung ermöglicht vor allem eine Vernetzung über soziale Netzwerke wie Fa-
cebook, Youtube oder Twitter, die heute bereits zum alltäglichen Selbstverständnis ge-
hört.
45
In ihrer bunten Zusammensetzung dienen diese Netzwerke dem globalen Aus-
tausch über Erfahrungen, Wissen und Meinungen.
46
Das Internet macht es möglich, daher wird es als bedeutsamste Entwicklung des Infor-
mationswesens seit der Erfindung des Buchdrucks beschrieben.
47
Da die Generation Y
durchgängig mit modernen Informations- und Kommunikationstechnologien aufge-
wachsen ist, ist sie entsprechend mit ihnen vertraut ­ sie sind Digital Natives.
48
Sie muss
lernen, mit der ständigen Flut an Informationen umzugehen und sie zu selektieren. Dies
fällt nicht immer leicht. Für sie war Wissen schon immer nur einen Mausklick entfernt
und es war selbstverständlich, Informationen zu jeder Zeit abzurufen.
49
Sie ist mit der
41
Vgl. Klaffke, M., Parment, A. (2011): S. 8f.
42
Vgl. Allihn, L. (2013): S. 20.
43
Vgl. Allihn, L. (2013): S. 20.
44
Vgl. Klaffke, M., Parment, A. (2011): S. 8f.
45
Vgl. Klaffke, M., Parment, A. (2011): S. 8f.
46
Vgl. Rump, J., Eilers, S. (2017): S. 17.
47
Vgl. Allihn, L. (2013): S. 20.
48
Vgl. Biemann, T., Weckmüller, H. (2013): S. 47; Vgl. Domsch, M., Ladwig, D. (2015): S. 11; Vgl. Allihn, L.
(2013): S. 21.
49
Vgl. Allihn, L. (2013): S. 21.

10
Technik bestens vertraut und passt sich dem Fortschritt stetig an, was ihr einen Vorteil
gegenüber ihren älteren Mitarbeitern verleiht.
Die Ausbreitung der Informations- und Kommunikationstechnologie nimmt außerdem
einen immer größeren Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und da-
mit auf den Arbeitsmarkt.
50
So spielt auch das Internet eine entscheidende Rolle bei der
Arbeitsplatzsuche. Um die beste Wahl treffen zu können, schaffen Internetseiten, Social
Media Plattformen oder Portale wie Kununu
51
eine Austauschbasis; die Generation Y
nutzt diese, um sich ein Urteil über mögliche Arbeitsgeber zu bilden.
52
Ihre Mitglieder
tauschen sich hier offen über Unternehmenskultur oder etwa Gehälter aus und bleiben
immer auf der Suche nach Karrierechancen.
53
Bereitstellung und regelmäßige Aktuali-
sierung von aussagekräftigen Arbeitgeberinformationen über die Karriereseiten im
Web-Auftritt haben sich so zu einer wichtigen Voraussetzung für die Gewinnung von
Nachwuchskräften entwickelt.
54
Die Technik der Digitalisierung ermöglicht den Unternehmen eine zeit- und ortsunge-
bundene Zusammenarbeit und Vernetzung, Teams aus allen Ländern können ihr Wissen
in gemeinsamen Projekten miteinander teilen.
55
Das führt auch zu einer Entgrenzung
von Arbeitszeit und Freizeit, so dass Privates am Arbeitsplatz erledigt wird wie z.B. Flug-
tickets gebucht oder Gespräche mit der Bank geführt, und in der Freizeit gearbeitet wird
wie z.B. Telefonkonferenzen in den Abendstunden oder das Bearbeiten von E-Mails am
Wochenende.
56
Die digitale Entwicklung beeinflusst das Konsumenten- sowie Arbeitnehmerverhalten.
Die Wahl- und Einflussmöglichkeiten von Konsumenten haben seit den 1980er Jahren
stark zugenommen.
57
Durch den internationalen Handel und das Internet entsteht eine
Vielfalt an Preis-, Leistungs- und Qualitätsalternativen, die zu jeder Zeit verfügbar sind.
50
Vgl. Rump, J., Eilers, S. (2017): S. 5.
51
Allihn, L. (2013): S. 23; Allihn Beschreibt Kununu als Portal, auf welchem man anonym und seriös Ar-
beitgeberbewertungen in Form von Erfahrungsberichten von Bewerbern und Bewertungen abgeben
kann
52
Vgl. Klaffke, M., Parment, A. (2011): S. 13.
53
Vgl. Allihn, L. (2013): S. 23.
54
Vgl. Klaffke, M., Parment, A. (2011): S. 13.
55
Vgl. Rump, J., Eilers, S. (2017): S. 5.
56
Vgl. Klaffke, M., Parment, A. (2011): S. 13.
57
Vgl. Klaffke, M., Parment, A. (2011): S. 11.
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Details

Titel
Mitarbeiterbindung der Generation Y durch gemeinsame Aktivitäten als Bestandteil der Unternehmenskultur
Untertitel
Spiegeln die Werte und Erwartungen der Generation Y ihr Interesse an gemeinsamen Aktivitäten wieder und führt dies im Rahmen der Unternehmenskultur zur Förderung einer Mitarbeiterbindung?
Hochschule
Fachhochschule des Mittelstands
Note
1,3
Autor
Jahr
2017
Seiten
61
Katalognummer
V378247
ISBN (eBook)
9783668616677
ISBN (Buch)
9783668616684
Dateigröße
847 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Gerneration Y, Interesse, Unternehmen, Kultur, Mitarbeiter, Bindung, Erwartungen, Werte
Arbeit zitieren
Hanna Hü (Autor), 2017, Mitarbeiterbindung der Generation Y durch gemeinsame Aktivitäten als Bestandteil der Unternehmenskultur, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/378247

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