Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, inwieweit die Erwartungen und Wünsche, die die Generation Y im Rahmen der Unternehmenskultur an den Arbeitgeber stellt, bereits umgesetzt werden und ob dies insbesondere zu einer positiveren und somit längerfristigen Mitarbeiterbindung beiträgt. Daraus ergibt sich folgende zentral leitende Fragestellung dieser Arbeit: Spiegeln die Werte und Erwartungen der Generation Y ihr Interesse an gemeinsamen Aktivitäten wieder und führt dies im Rahmen der Unternehmenskultur zur Förderung einer Mitarbeiterbindung?
Während des Studiums hat sich der Autor in den letzten Jahren mit den Themen Personal und Unternehmensführung auseinandergesetzt und ist dabei immer wieder auf den Begriff der sogenannten Generation Y gestoßen. Diese zwischen 1980 und 2000 geborene Generation wird im Zusammenhang mit der Arbeitswelt und ihrer Bedeutung für Unternehmen besonders häufig in Verbindung gebracht. Um dem demografischen Wandel und dem voraussehbaren Fachkräftemangel entgegenzuwirken, sind die Unternehmen gefordert junge und gut ausgebildete Mitarbeiter anzuwerben und langfristig zu binden. In diesem Zusammenhang entstand der Begriff „War for Talents“ – „Kampf um die Besten“. In der Debatte um die Generation Y macht es jedoch den Anschein, ihre Mitglieder seien wesentlich komplexer und neuartiger als die Mitglieder bisheriger Generationen, was eine solche Mitarbeiterbindung erschwert. Zahlreiche Studien haben sich mit den Wertevorstellungen, Erwartungen und dem Verhalten der Generation Y auseinandergesetzt, um daraus nicht nur die Unterschiede zu anderen Generationen ableiten zu können, sondern auch um herauszufinden, wie eine langfristige Unternehmensbindung gelingen kann. Die Generation Y wünscht sich unter anderem einen regelmäßigen Austausch und Feedback, legt großen Wert auf die Gemeinschaft und möchte sich mit dem Unternehmen identifizieren und sich ihm zugehörig fühlen. Ihre Mitglieder sind leistungsbereit und orientiert, verzichten jedoch ungern auf einen „Arbeitsausgleich“ bzw. Freizeit. Der Begriff „Burnout“ hat ihre Jugend geprägt, so dass sie diesen Zustand von Anfang an vermeiden möchten. Daher erwarten sie auch zunehmend von ihrem Arbeitgeber einen Freizeitausgleich zur Arbeit. Diese Bedürfnisse fasst der Autor unter dem Begriff „gemeinsame Aktivitäten“ zusammen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Die Generation Y
2.1 Einordnung der Generation Y
2.1.1 Warum der Hype um die Generation Y?
2.1.2 Definition Generation und Kritik an der Einordnung
2.2 Einflussfaktoren auf die Generation Y
2.2.1 Globalisierung und die Generation Y
2.2.2 Digitalisierung und die Generation Y
2.2.3 Demografischer Wandel
2.2.4 Aspekt der Individualisierung
2.3 Charakterisierung der Generation Y
2.3.1 Grundsätzliche Werte der Generation Y
2.3.2 Vorstellungen und Erwartungen der Generation Y an den Arbeitgeber
3 Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung
3.1 Unternehmenskultur
3.1.1 Bedeutung der Organisationwerte und Unternehmenskultur für die Generation Y
3.1.2 Employer Branding als Maßnahme der Bindung und Unterstützung der Glaubwürdigkeit von Unternehmen.
3.2 Mitarbeiterbindung
3.2.1 Motivation
3.2.2 Commitment
3.2.3 Arbeitszufriedenheit
3.3 Mitarbeiterbindung der Generation Y als Herausforderung für Unternehmen
4 Zwischenfazit
5 Gemeinsame Aktivitäten
5.1 Gemeinsame Aktivitäten für die Arbeitsplatzattraktivität
5.2 Gemeinsame Aktivitäten im Arbeitsalltag
5.3 Gemeinsame Aktivitäten zur Teambildung
5.4 Gemeinsame Aktivitäten für die Zusammenarbeit der Generationen
5.5 Gemeinsame Aktivitäten als Umsetzung einer neuen Feedbackkultur
5.6 Aspekt der Freiwilligkeit
5.7 Internationaler Vergleich
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmenskultur durch gemeinsame Aktivitäten zur Mitarbeiterbindung der Generation Y beitragen kann, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Analyse der Werte und Erwartungen der Generation Y
- Bedeutung von Unternehmenskultur und Employer Branding
- Einfluss von gemeinsamen Aktivitäten auf die Mitarbeiterbindung
- Herausforderungen in der Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen
- Internationaler Vergleich von Arbeitskultur und Feierabendaktivitäten
Auszug aus dem Buch
2.2.3 Demografischer Wandel
Der demografische Wandel stellt bereits gegenwärtig einen signifikanten Einflussfaktor dar, der die Generation Y insbesondere in Bezug auf das Arbeitsleben betrifft. Nachfolgend werden die Veränderungen und Konsequenzen der sinkenden Bevölkerungszahl und des sich verändernden Bevölkerungsaufbaus in Deutschland beschrieben. Der Autor bezieht sich dabei auf die Zukunftsprognose der Robert-Bosch-Stiftung.
Die Wohnbevölkerung in Deutschland wird von derzeit rund 82 Millionen auf 78 Millionen im Jahr 2030 und auf 68 Millionen im Jahr 2060 zurückgehen. Hinzu kommt ein Geburtenrückgang, so dass die Zahl der unter 20-jährigen bis zum Jahr 2030 um 2.5 Millionen zurückgehen wird, die Zahl der über 65-Jährigen nimmt dagegen um 5 Millionen zu. Die Alterung der Gesellschaft entsteht dadurch, dass die Lebenserwartung in westlichen Ländern durch die Verbesserung der medizinischen Versorgung und Lebensbedingungen sowie die sinkende körperliche Belastung am Arbeitsplatz steigt.
Das bedeutet, die Bevölkerung im Kernerwerbsalter von 20 bis unter 65 Jahren nimmt bis zum Jahr 2030 um 6,1 Millionen ab. Zudem soll das Tempo der Bevölkerungsabnahme ab 2030 noch deutlich zunehmen, so dass es ab dann noch weniger Erwerbstätige in Deutschland gibt und sich die Lage für den Arbeitsmarkt zunehmend verschlechtert. Selbst mit der Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre wird der Rückgang der Erwerbspersonen noch über 3,8 Millionen betragen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Generation Y für die heutige Arbeitswelt und die Herausforderung der Mitarbeiterbindung ein.
2 Die Generation Y: Dieses Kapitel definiert die Generation Y, analysiert ihre prägenden Einflussfaktoren und beschreibt ihre spezifischen Werte und Erwartungen an Arbeitgeber.
3 Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung: Hier werden die Grundlagen von Unternehmenskultur und Employer Branding sowie deren Zusammenhang mit Motivation, Commitment und Arbeitszufriedenheit dargelegt.
4 Zwischenfazit: Dieses Kapitel fasst die Erkenntnisse über die Bedürfnisse der Generation Y und die Herausforderungen für Unternehmen zusammen.
5 Gemeinsame Aktivitäten: In diesem Teil werden konkrete Maßnahmen wie Teambildung, Feedbackkulturen und betriebliche Aktivitäten analysiert, die zur Bindung der Generation Y beitragen.
6 Fazit: Das Fazit resümiert die Ergebnisse und betont die Bedeutung von Freiwilligkeit und Authentizität bei der Umsetzung gemeinsamer Aktivitäten.
Schlüsselwörter
Generation Y, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Work-Life-Balance, Teambildung, Demografischer Wandel, Feedbackkultur, Personalmanagement, Motivationsfaktoren, Arbeitszufriedenheit, Generationsvielfalt, Wissensmanagement, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, inwieweit gemeinsame Aktivitäten als Bestandteil der Unternehmenskultur die Mitarbeiterbindung bei Vertretern der Generation Y fördern können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die Charakterisierung der Generation Y, die Bedeutung der Unternehmenskultur, Instrumente der Mitarbeiterbindung sowie die Analyse gemeinsamer Aktivitäten in der Praxis.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist herauszufinden, ob Unternehmenskultur durch gemeinsame Aktivitäten dazu beitragen kann, Erwartungen der Generation Y zu erfüllen und dadurch ihre langfristige Bindung an Unternehmen zu stärken.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer Literaturanalyse, in der aktuelle Studien, Modelle und Expertenmeinungen zur Generation Y, Unternehmenskultur und Mitarbeiterführung ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil behandelt theoretische Grundlagen der Generation Y und Unternehmenskultur sowie die Analyse spezifischer Aktivitätsformen wie Teambildung, Feedbackmodelle und Best-Practice-Beispiele aus der Wirtschaft.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Kernbegriffe sind Generation Y, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Employer Branding und Work-Life-Balance.
Wie wichtig ist der Aspekt der Freiwilligkeit bei Aktivitäten?
Der Autor betont, dass Aktivitäten auf Freiwilligkeit basieren müssen, da Zwang oder erzwungene Geselligkeit unglaubwürdig wirken und der Bindungsabsicht entgegenstehen können.
Welche Rolle spielt der demografische Wandel?
Der demografische Wandel verschärft den Fachkräftemangel und zwingt Unternehmen dazu, ihre Personalinstrumente auf die Bedürfnisse der jungen, gut ausgebildeten Generation Y anzupassen.
Wie bewertet der Autor die Situation bei Google?
Google dient als Vorbild für eine neue Unternehmenskultur, zeigt jedoch auch durch hohe Fluktuation auf, dass intensive Arbeitswelten Risiken für die Work-Life-Balance der Mitarbeiter bergen.
- Citation du texte
- Hanna Hü (Auteur), 2017, Mitarbeiterbindung der Generation Y durch gemeinsame Aktivitäten als Bestandteil der Unternehmenskultur, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/378247
