Was gilt es im Hinblick auf die intrinsisch-motivationale Gestaltung am Arbeitsplatz zu berücksichtigen, um ein hohes Leistungsniveau der Mitarbeiter zu generieren?
Um diese Fragestellung bearbeiten zu können, werden in Kapitel 2 zunächst grundlegende motivationspsychologische Theorien dargelegt, welche die Basis von Umsetzungsempfehlungen am Arbeitsplatz bilden. Diese Ableitungen in die Praxis werden anschließend auf Arbeitsplatzgestaltung und Aufgabengestaltung praxisorientiert konkretisiert. Kapitel 3 beleuchtet die Umsetzungsvorschläge im Hinblick auf die Grenzen betrieblicher Strukturen und weist Erfolgsfaktoren motivationaler Faktoren im Unternehmen auf. Im Fazit werden die Ergebnisse konkret zusammengefasst. Abschließend wird ein Ausblick gegeben.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Motivationale Theorien am Arbeitsplatz
2.1 Begriffliche Abgrenzung von Motiven und Motivation
2.2 Die Maslowsche’ Bedürfnispyramide
2.3 Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan
2.4 Empirie: Motivation und Produktivität
3 Motivationale Bedürfnisse in betrieblichen Strukturen
3.1 Im Spannungsfeld von Individuum und Betrieb
3.2 Der ideal intrinsisch motivierende Arbeitsplatz
4 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welche Faktoren der intrinsisch-motivationalen Gestaltung am Arbeitsplatz entscheidend sind, um ein hohes Leistungsniveau der Mitarbeiter zu erreichen. Dabei liegt der Fokus auf der Identifikation praxisorientierter Rahmenbedingungen, die sowohl psychologische Grundbedürfnisse berücksichtigen als auch betriebswirtschaftliche Ziele unterstützen.
- Grundlagen der Motivationspsychologie und ihre Anwendung im beruflichen Kontext
- Die Maslowsche Bedürfnispyramide als Modell zur Analyse von Arbeitsplatzbedingungen
- Die Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan als Basis für intrinsische Motivation
- Wechselwirkungen zwischen Unternehmenskultur, Führungsstil und Mitarbeitermotivation
- Empirische Evidenz zum Zusammenhang von Motivation und Arbeitsproduktivität
Auszug aus dem Buch
Die psychologischen Grundbedürfnisse
Anhand der Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan (vgl. Deci/ Ryan 1993, S. 229f) werden drei kulturübergreifende und permanente Grundbedürfnisse thematisiert, welche die Selbstbestimmung des Menschen positiv beeinflussen. Durch Erfüllung dieser werden Motivation, eine effektive Arbeitsweise und langfristig psychische Gesundheit gefördert. Diese Grundbedürfnisse sind Kompetenzerleben, Erleben sozialer Eingebundenheit und Autonomieerleben. Je stärker diese Faktoren berücksichtigt werden, umso motivierender wirkt eine Arbeitsaufgabe (vgl. Rausch/ Schley 2015, S.10).
Das erste psychologische Grundbedürfnis basiert auf einem Kompetenzerleben, welches die Erfahrung der eigenen Wirksamkeit in Interaktion mit der Umwelt beschreibt. Dies äußert sich „im natürlichen Bestreben des Individuums, sich als handlungsfähig zu erleben“ (Krapp 2005, S.635). In diesem Bedürfnis ist das Individuum bestrebt, den Aufgaben und Problemen in Interaktion mit der Umwelt aus eigener Kraft gewachsen zu sein und somit das Gefühl von Selbstwirksamkeit zu entwickeln. Dabei steht der Begriff Kompetenz für das Gefühl von Selbstsicherheit und Handlungswirksamkeit (vgl. Deci/ Ryan 2004, S.7).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein und definiert die zentrale Forschungsfrage nach der intrinsisch-motivationalen Gestaltung des Arbeitsplatzes.
2 Motivationale Theorien am Arbeitsplatz: Hier werden grundlegende psychologische Theorien, insbesondere die Maslowsche Bedürfnispyramide und die Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan, erläutert.
3 Motivationale Bedürfnisse in betrieblichen Strukturen: Dieses Kapitel analysiert das Spannungsfeld zwischen individuellen Bedürfnissen und betrieblichen Anforderungen sowie die Rolle von Führung und Kultur.
4 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Handlungsempfehlungen zusammen und betont die Notwendigkeit, Führungskräfte für eine bedürfnisorientierte Arbeitsplatzgestaltung zu sensibilisieren.
Schlüsselwörter
Intrinsische Motivation, Arbeitszufriedenheit, Bedürfnispyramide, Selbstbestimmungstheorie, Arbeitsgestaltung, Unternehmenskultur, Führungsstil, Kompetenzerleben, Autonomie, Arbeitsproduktivität, Human Resource Management, Mitarbeiterbindung, psychologische Grundbedürfnisse, betriebliche Strukturen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bedeutung der intrinsischen Motivation für die Arbeitsleistung und untersucht, wie Betriebe Arbeitsumgebungen gestalten können, die diese Motivation fördern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind motivationspsychologische Theorien, deren Übertragung auf den Arbeitsplatz, die Bedeutung der Unternehmenskultur sowie der Einfluss von Führung auf die Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Handlungsempfehlungen für Führungskräfte zu entwickeln, um ein hohes Leistungsniveau durch eine bedürfnisorientierte Arbeitsplatzgestaltung zu generieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse bewährter psychologischer Motivationsmodelle sowie deren Anwendung und Validierung durch empirische Studien im betrieblichen Umfeld.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung durch Maslow und Deci & Ryan sowie die praktische Analyse motivationaler Bedürfnisse innerhalb betrieblicher Rahmenbedingungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch die Begriffe intrinsische Motivation, Selbstbestimmung, Kompetenzerleben, Arbeitsgestaltung und Unternehmenskultur geprägt.
Warum ist das Bedürfnis nach Autonomie für Mitarbeiter so wichtig?
Das Autonomieerleben ermöglicht dem Mitarbeiter, sich als „eigenständiges Handlungszentrum“ zu begreifen, was eine notwendige Voraussetzung für das Kompetenzerleben und die langfristige Identifikation mit der Aufgabe ist.
Inwiefern beeinflusst der Führungsstil die Motivation?
Ein kooperativer Führungsstil steigert die Motivation durch Partizipation und Selbstbestimmung, während ein autoritärer Führungsstil kurzfristig effektiv sein kann, aber langfristig die Mitarbeiterbindung gefährdet.
- Quote paper
- Ellena Danzig (Author), 2017, Intrinsische Motivation am Arbeitsplatz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/378662
