Zum Einfluss der Raumtemperatur auf die Urteilsbildung im Bewerbungsinterview


Bachelorarbeit, 2017

94 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

1. Einleitung

2. Die Relevanz der Personalauswahl im Unternehmenskontext
2.1. Instrumente der Personalauswahl
2.2. Vom Einstellungsgespräch zum multimodalen Interview
2.3. Von der Wahrnehmung zur sozialen Urteilsbildung
2.4. Die Komplexität der Urteilsbildung im Kontext der Personalauswahl
2.5. Ausgewählte Einflussfaktoren auf die Beurteiler
2.5.1. Personelle Faktoren und innere Prozesse des Beurteilenden
2.5.2. Umweltreize als nichtpersonelle Faktoren

3. Problem-, Ziel- und Fragestellung

4. Hypothesen und erwartete Ergebnisse

5. Material und methodisches Vorgehen
5.1. Datenbanken und Suchkombinationen
5.2. Kriterien zur Literaturauswahl und Literaturbewertung

6. Darstellung der Ergebnisse
6.1. Beschreibung der Fachliteratur und Experimente
6.2. Bewertung der Fachartikel
6.2.1. Bewertung der Stichprobenqualität
6.2.2. Bewertung der statistischen Auswertung
6.2.3. Bewertung der Objektivität, Reliabilität und Validität
6.2.3.1. Bewertung der externen Validität
6.2.3.2. Bewertung der Objektivität, Reliabilität und Validität (ORV-Bewertung)
6.3. Ergebniszusammenfassung

7. Überprüfung der Hypothesen

8. Diskussion

9. Fazit

10. Ausblick

11 Literatur und Quellen

12. Glossar

13 Tabellenverzeichnis

14. Abbildungsverzeichnis

15 Anhang

Abstract

Ziel der Arbeit ist es anhand einer vergleichenden Literaturanalyse einen möglichen Einfluss von Temperatur auf die Beurteilung im Bewerbungsgespräch zu ermitteln. Dazu wird eine systematische Datenbanksuche durchgeführt. Es werden 16 relevante Studien gefunden, deren Ergebnisse auf den Kontext des Bewerbungsgespräches übertragen werden. Die Literatur wird überblicksartig vorgestellt und nach ihrer wissenschaftlichen Qualität kategorisiert, um ihre jeweilige Aussagekraft differenziert darzustellen. Sieben Studien weisen dabei auf einen möglichen Einfluss der Temperatur hin. Die zwei formulierten Hypothesen werden überprüft.

1. Einleitung

Ein Hinweis vorab: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für beiderlei Geschlecht.

Kanning (1999, S.83) beschreibt Bewerbungsinterviews wie folgt:

“Das Beurteilen von Menschen und sozialen Situationen setzt meist mehr voraus als nur das bloße Abrufen einer vorgefertigten Information aus dem Gedächtnis. Am Anfang stehen Informationen, die in der aktuellen Realität vorliegen, oder aus dem Gedächtnis abgerufen werden müssen. Am Ende resultiert ein Urteil, welches durch die Verarbeitung der aufgesuchten und zur Verfügung stehenden Informationen erarbeitet wurde. Der Prozeß kognitiver Verarbeitung, der zwischen Datenbasis und Urteil erfolgt, wird als schlußfolgerndes Denken bezeichnet. Bei der Beurteilung einer Person könnte man nun jedes Mal alle Informationen sorgfältig abwägen, eventuell zusätzliche Informationen aufsuchen, Gewichtungen vornehmen, etc. und am Ende alles zueinander in Beziehung setzen, ganz so wie man es von einem Psychologen bei der Erstellung eines Gutachtens erwarten sollte. Im Alltag wäre eine solche Prozedur jedoch viel zu aufwendig. Hinzu kommt, dass oftmals nicht alle notwendigen Informationen zur Verfügung stehen und der zu bewältigende Sachverhalt eine hohe Komplexität aufweist.“

Dieses Zitat zeigt ein zentrales Problem des Bewerbungsinterviews als Instrument der Personalauswahl auf. Ein Interview ist ein hochkomplexer Prozess an dessen Ende eine Beurteilung vorgenommen wird. Diese ist aufgrund oftmals fehlender Informationen fehleranfällig. Dabei sollte sie frei von externen oder internen Einflüssen bewerten, inwieweit ein Kandidat für eine Position und das jeweilige Unternehmen geeignet ist. Diese Arbeit greift einen

Aspekt der Komplexität auf. Sie soll untersuchen, ob die Temperatur einen möglichen Einfluss auf die Beurteilung von Bewerbern haben kann.

2. Die Relevanz der Personalauswahl im Unternehmenskontext

Das Ziel der Personalauswahl liegt darin, „...den am besten geeigneten Bewerber aus einer Gruppe von potenziell geeigneten Interessenten für eine zu besetzende Stelle auszuwählen.“ (Böhm und Poppelreuter (2009), S. 25). Unterschätzt man die Ressource Mensch, zum einen als Erfolgs- und zum anderen als Kostenfaktor, kann das schwere Konsequenzen haben. Böhm und Poppelreuter schreiben den Mitarbeitern einen Großteil der Verantwortung für den Unternehmenserfolg zu. Ihre Motivation, Fähigkeiten, Fertigkeiten sowie ihre sozialen Kompetenzen sind besonders unter der zunehmenden Berücksichtigung von Kundenwünschen entscheidend für den Unternehmenserfolg. (Böhm und Poppelreuter, 2009, S. 23)

„Der Personalbeschaffung fällt besondere strategische Bedeutung zu, da mit ihr die Altersstruktur unmittelbar beeinflusst wird.“ (Deller, Kern, Hausmann, Diedrichs, 2008, S.42) In einer Gesellschaft, die immer älter wird, ist es für Unternehmen wichtig, die langfristige Sicherung ihrer Existenz zu gewährleisten.

Aufgrund des technologischen Fortschritts und der erhöhten Anforderungen an die Leistung der Mitarbeiter werden die Barrieren bei der Suche nach qualifiziertem Personal immer höher. Die Erwartungen der Arbeitgeber an die Arbeitnehmer wachsen. Parallel dazu steigen die Anforderungen der Kunden, sodass die Bedeutung der Ressource Mensch innerhalb von Organisationen immer größer wird. (Böhm und Poppelreuter, 2009, S. 25)

Die Relevanz der Personalauswahl zeigt sich bei Betrachtung einer falschen Personalentscheidung. Sobald der Arbeitnehmer nicht dazu in der Lage ist, den geforderten Arbeitsaufwand zu bewältigen entsteht innerhalb des Unternehmens folgende Situation: Zentrale Funktionen und Aufgaben leiden unter der fehlenden Passung zwischen Mitarbeiter und seiner Funktion innerhalb des Unternehmens. Weder Arbeitnehmer, noch Arbeitgeber profitieren in diesem Szenario. Es entstehen hohe Folgekosten, die sich indirekt auf den Unternehmenserfolg auswirken. „So können durch falsche Personalentscheidungen und sich daraus ergebende Umsatzeinbußen, Kundenverluste und auch interne Schwierigkeiten sehr schnell finanzielle Verluste in erheblicher Höhe entstehen.“ (Böhm und Poppelreuter, 2009, S. 25) Die beiden Autoren (Böhm und Poppelreuter, 2009, S.25) machen deutlich, dass sich eine falsche Personalentscheidung auch rückwirkend kaum durch Entwicklungs- und Fördermaßnahmen korrigieren lässt.

Es lässt sich festhalten, dass der Personalauswahl eine zentrale Rolle innerhalb eines Unternehmens zukommt. Viele Unternehmen unterschätzen ihre Relevanz jedoch bis heute, da das Personalmanagement keinen direkten, messbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet. (Böhm und Poppelreuter, 2009, S. 25) In den meisten Fällen wird erst rückblickend deutlich, dass eine qualifizierte Personalauswahl jedoch vor hohen Kosten auf Seiten des Personalmanagements schützen kann.

2.1. Instrumente der Personalauswahl

Laut Schuler (2014, S.3) beschreibt der Begriff Berufseignung die Erfolgswahrscheinlichkeit eines Bewerbers, wobei „Eignung“ den Grad der Passung zwischen Person und Aufgabe meint. Zur Ermittlung der Eignung werden die Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse und andere leistungsrelevante Merkmale begutachtet.

„Berufseignungsdiagnostik bezeichnet die Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext. Ihre wissenschaftliche Basis sind vor allem Theorien der Anforderungen, Fähigkeiten und Leistungen sowie Methoden zu deren Messung und Modelle der Klassifikation. (Schuler, 2014, S.3)

Eine Erhebung von Schuler, Hell, Trapmann, Schaar und Boramir (2007, S. 68) zeigt, dass das meistgenutzte Verfahren zur Eignungsfeststellung in deutschen Unternehmen die Sichtung und Auswertung der Bewerbungsunterlagen ist. In einer weiteren Umfrage (Schuler, 2002, S.18) zu den angewandten Verfahren der Personalauswahl wird die Einsatzhäufigkeit des strukturierten Interviews dargestellt. Verglichen wird dabei dessen aktueller Einsatz in 125 deutschen Unternehmen in Beziehung zu ähnlichen Umfragen aus den Jahren 1983 und 1990.

„Als bemerkenswerte Veränderung ergibt die neuere Befragung u.a. die häufigere Verwendung strukturierter Interviews zur Auswahl von Mitarbeitern bei gleichzeitig abnehmender Verwendung unstrukturierter Auswahlgespräche.“ (Schuler, 2002, S.18)

Strukturierte Interviews werden durch die Personalverantwortlichen für alle Berufsgruppen bei 65% bis 73% der befragten deutschen Unternehmen eingesetzt. Nach dem am häufigsten eingesetzten Verfahren, der Auswertung der Bewerbungsunterlagen (wird von 95%- 99% aller befragten Unternehmen angewandt), ist das strukturierte Interview durch die Personalabteilung das am zweithäufigsten genutzte Verfahren der Personalauswahl. (Schuler, 2002, S.19) Bei Betrachtung der hohen Verbreitung des Bewerbungsinterviews, kommt dem strukturierten Auswahlgespräch damit eine sehr hohe Bedeutung zu. Die beiden Faktoren geringer Zeitaufwand und damit verbundene niedrigere Kosten sind für dessen hohe Beliebtheit bei Unternehmen verantwortlich. Zusätzlich genießt das Verfahren bei den Bewerbern eine hohe Akzeptanz, da es als menschlich-interaktives Verfahren wahrgenommen wird und der Bewerber das Gefühl hat die Kontrolle über sein Verhalten zu haben. (Böhm & Poppelreuter, 2009, S.77)

Aufgrund der hohen und weiterhin zunehmenden Anwendung und Bedeutung des Bewerbungsgespräches für Unternehmen und Organisationen fokussiert sich die wissenschaftliche Untersuchung dieser Arbeit ausschließlich auf das strukturierte Bewerbungsgespräch als einem der wichtigsten Instrumente der Personalauswahl.

2.2. Vom Einstellungsgespräch zum multimodalen Interview

“Wie bei jeder Personalauswahlentscheidung ist auch beim Einsatz des Einstellungsgesprächs das Ziel, nur solche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für eine Organisation zu gewinnen, die einerseits die an sie gestellten Anforderungen erfüllen können und die andererseits auch zum Unternehmen “passen”.“ (Böhm & Poppelreuter, 2009, S. 75) Arbeitgeber suchen bei der Personalauswahl und im Einstellungsgespräch nach einer fachlichen und sozialen Passung zwischen Bewerber und Unternehmen. Im Fokus eines Bewerbungsgesprächs steht der beidseitige Austausch von arbeitsrelevanten Informationen. Beide Gesprächsparteien verfolgen dabei das Ziel, Gemeinsamkeiten und Unterschiede herauszuarbeiten und auf dieser Basis eine Entscheidung zu treffen. (Böhm & Poppelreuter, 2009, S.76)

Im Laufe der Zeit haben sich verschiedene Varianten des Einstellungsgespräches entwickelt. Die Strukturierungsmöglichkeiten reichen vom frei geführten Interview über das halbstrukturierte bis hin zum strukturierten Interview. Inhaltlich orientiert sich das Einstellungsinterview an den drei diagnostischen Ansätzen:

1. Biografie orientierter Ansatz
2. Simulationsansatz
3. Eigenschafts- oder Konstrukt Ansatz

und wird in dieser Kombination zum multimodalen Interview. Es kombiniert die diagnostische Triade, bestehend aus Biografie-, Simulations- und Konstruktansatz, miteinander. Dabei handelt es sich um ein teilstrukturiertes Interview, das sowohl biografische, situative und eigenschaftsbezogene Fragen beinhaltet. (Schuler, 2014, S. 305) Aufgrund seiner hohen inhaltlichen Validität, seiner leichten Durchführbarkeit und seiner Einsatzhäufigkeit in Organisationen (Schuler, 2002, S.18) hat diese Form des Interviews eine hohe Aussagekraft.

2.3. Von der Wahrnehmung zur sozialen Urteilsbildung

Die Wahrnehmung bezeichnet einen Prozess, der es einem Organismus erlaubt Informationen aufzunehmen und zur weiteren kognitiven Verarbeitung zu nutzen. Der menschliche Organismus verfügt über mehr als einhundert Millionen Rezeptoren, die es ihm ermöglichen mit seiner Umwelt zu kommunizieren und gleichzeitig die Steuerung der internen Prozesse zu regulieren. Überschreitet ein Reiz eine bestimmte physikalische Intensität, so wird er bewusst wahrgenommen.

Neben der Wahrnehmungsschwelle ist auch der Reizkontext ein wichtiger Faktor zur Begrenzung der menschlichen Wahrnehmung. Ein leises Geräusch in der Stille wird eher wahrgenommen, als ein leises Geräusch am Meer. (Kanning, 1999, S.28) Es wird angenommen, dass innerhalb von einer Sekunde etwa eine Milliarde Informationseinheiten auf den Menschen einwirken, bewusst wahrgenommen werden davon jedoch nur 100 Einheiten.

Ein Modell von Broadbent (1958) zur menschlichen Wahrnehmung ist das Flaschenhalsmodell. Broadbent beschreibt durch das Bild einer kleinen Flaschenöffnung die Aufnahmekapazität unserer Wahrnehmung. Er sieht in der neuronalen Struktur die Limitierung der Wahrnehmung.

Um den Prozess der Urteilsbildung zu verstehen, ist es notwendig die menschliche Wahrnehmung etwas genauer zu betrachten. Die Verarbeitung von Informationen aus der Umgebung ist aufgrund der begrenzten Aufnahmekapazität grundsätzlich unvollkommen und aufgrund der Evolution fehleranfällig. Viele dieser Fehler entstammen der Art und Weise, wie der Mensch seine Umwelt wahrnimmt, interpretiert, speichert und gedanklich verarbeitet. Da die meisten Wahrnehmungsprozesse und somit auch Fehlfunktionen unterbewusst und automatisiert ablaufen, gehören sie zur menschlichen Natur. Im Automatismus liegt aufgrund der Schnelligkeit der Informationsverarbeitung einerseits ihr größter Nutzen und Vorteil, andererseits aber auch ihr größtes Risiko. In den meisten Fällen verlässt sich das Individuum auf die Funktionstüchtigkeit seiner Wahrnehmung. (Kanning, 1999, S.15)

Aufgrund von automatisierten, unterbewussten Prozessen ist sich der Mensch der Fehleranfälligkeit der Wahrnehmung oftmals nicht bewusst. In Bewerbungsgesprächen können diese Fehler bei der Bewertung zu Fehlentscheidungen führen.

2.4. Die Komplexität der Urteilsbildung im Kontext der Personalauswahl

Schuler (2014, S. 38) erklärt, die: „Psychologische Diagnostik ist in ihrem Kern die Beobachtung und Interpretation von Verhalten...“. Während eines Bewerbungsinterviews wird deutlich, dass es sich um einen Prozess des Beobachtens und des Beurteilens handelt, bei dem Bewerber und Interviewer sogar in Interaktion miteinander stehen. (Schuler, 2014, S.38) Die menschliche Wahrnehmung ist entscheidendes Element der gesamten Beurteilung in einem Einstellungsinterview. Die Eindrucksbildung des Beurteilers erfolgt Springbett (1958, S.20) zu Folge nach vier Minuten. Innerhalb dieses Zeitraumes fällt der Beurteiler die Entscheidung über eine mögliche Einstellung.

Laut Kanning (1999, S.15) bewerten wir im sozialen Kontext stets die Situation an sich sowie die Person selbst. Den Begriff sozialer Kontext definiert er als eine von Menschen geschaffene Situation, in der Verhaltensregeln, Konventionen und Wertvorstellungen unser Handeln maßgeblich leiten. (Kanning, 1999, S.15) Eine Grenze zwischen den Urteilen über Situation und Person gibt es nicht - sie stehen in enger Wechselwirkung zueinander. Bewerbungsgespräche sind damit eine zielgerichtete Form des sozialen Kontexts.

In der Sozialpsychologie existieren verschiedene theoretische Modelle zur Erklärung der sozialen Urteilsbildung. Da es sich bei dem Einstellungsinterview um eine geplante und besondere Situation der Beurteilung mit dem Ziel der Personalauswahl handelt, ist es sinnvoll ein auf dieses Szenario zugeschnittenes Modell zur Urteilsbildung zu betrachten. Schuler (2002, S. 95) hat hierzu die Ebenen der Eindrucksbildung im Einstellungsinterview beispielhaft skizziert. Die Besonderheit bei der Beurteilung in einem Bewerbungsinterview liegt bei der bewertenden Person. Diese ist idealerweise darin geschult, Menschen auf Ihre Passung zu einem Unternehmen hin zu bewerten. Gleichzeitig ist sich der Bewerber ebenfalls über die Besonderheit der Bewertungssituation bewusst. Beide Parteien achten gezielt auf die jeweils andere Partei. Durch die bewusste Wahrnehmung des Bewerbungsinterviews können Wahrnehmungsfehler vermieden werden.

Schuler (2002) beschreibt mit seinen vier Ebenen der Eindrucksbildung im Einstellungsinterview beispielhaft, welche Phasen der Interviewer bei einer Beurteilung durchläuft. Sein Gesamteindruck über einen Bewerber entsteht als Ergebnis daraus. Diese modellhaften Ebenen werden nicht unbedingt nacheinander durchlaufen, sondern bedingen sich gegenseitig und werden unter Umständen auch zeitgleich durchlaufen.

Auf der Bewertungsebene (erste Ebene) entsteht ein rein intuitiver Eindruck über Sympathie oder Antipathie.

Die darauffolgende Globalebene (zweite Ebene) beschreibt besonders die Merkmale, die für das Funktionieren sozialer Beziehungen verantwortlich sind. Schuler nennt hier beispielhaft die Big Five Persönlichkeitsmerkmale (Extraversion, Stabilität, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit und Offenheit), schließt jedoch nicht aus, dass es sich je nach Situation auch um andere Merkmale handeln kann.

Diese globalen Merkmale werden auf der darauffolgenden Anforderungsebene (dritte Ebene) durch das Zuschreiben von Eigenschaften, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnissen, Einstellungen und Wertehaltungen modifiziert und differenziert. Diese Aspekte der Anforderungsebene ergeben sich aus den Anforderungen, die ein Unternehmen an Bewerber stellt. Auf dieser Ebene entscheidet sich, ob das Unternehmen und der Bewerber zueinander passen.

In der Verhaltens- und Ausdrucksebene (vierte Ebene) finden sich schließlich konkrete Verhaltensbeobachtungen, die sowohl einen Rückschluss auf die Anforderungen der darüberliegenden Ebenen zulassen als auch zur Bestätigung dieser Eindrücke herangezogen werden können.

Die Wahrnehmung und Interpretation eines Verhaltens werden durch Eindrücke aus allen Ebenen und den Gesamteindruck, man könnte diesen als Ergebnis der vier Ebenen bezeichnen, in Richtung der abstrakteren, jeweils höheren Ebenen beeinflusst. Welche Anforderungen und Verhaltensbeobachtungen in die Beurteilung einer Person einfließen, hängt stark von dem Beurteiler und der Organisation ab. Schuler hat diese Beispiele gewählt, um die einzelnen Ebenen besser zu veranschaulichen.

Der Prozess der sozialen Urteilsbildung stellt ein hoch komplexes, unterbewusstes Konstrukt dar, in welchem verschiedene Ebenen und Reize den Eindruck zu einer Person beeinflussen und damit Fehlerquellen darstellen können. Das dargestellte Modell von Schuler versucht diese Komplexität zu reduzieren. Es weist keinen genauen Ablauf der Urteilsbildung auf, da die vier Ebenen oft zeitgleich oder auch in unterschiedlichen Reihenfolgen durchlaufen werden. Von der Beobachtung des Verhaltens kann demnach ein Rückschluss zu höher liegenden Ebenen und dem Gesamteindruck erfolgen.

Parallel dazu existieren innerhalb und außerhalb des Beurteilers weitere Konstrukte und Reize, die das Urteil beeinflussen und nachfolgend näher betrachtet werden.

2.5. Ausgewählte Einflussfaktoren auf die Beurteiler

Das Modell von Schuler zeigt, wie sehr die Urteilsbildung von der Person des Beurteilers und seiner Organisation abhängt. Aber welche Aspekte beeinflussen den Beurteiler neben den dargestellten Ebenen und Anforderungen der Organisation? Gibt es weitere Einflussfaktoren? Nachdem der Prozess der Urteilsbildung beispielhaft skizziert wurde, stellt sich die Frage, welche Einflüsse grundsätzlich die Beurteilung in einem sozialen Kontext lenken. Gibt es externe oder interne Faktoren, die das menschliche Handeln und Urteilen beeinflussen?

Im nachfolgenden Abschnitt werden Aspekte betrachtet, die entweder im Beurteiler selbst entstehen (z.B. Sympathie oder Antipathie) oder Reize, die außerhalb des menschlichen Körpers vorhanden sind und dessen Handeln und Denken beeinflussen. Es ist jedoch wichtig zu erwähnen, dass eine strikte Trennung zwischen inneren personellen Faktoren des Beurteilers und nichtpersonellen Faktoren der Umwelt in der Realität so nicht existiert. Sie bedingen sich gegenseitig und stehen in enger Wechselwirkung zueinander. Zumeist werden Prozesse oder innere Faktoren, die das Urteilen beeinflussen durch externe Stimuli ausgelöst. Das folgende Kapitel zu personellen Faktoren und inneren Prozessen bezieht sich demnach auf Informationsverarbeitungsprozesse innerhalb des Beurteilers. Im Anschluss daran werden externe Stimuli betrachtet, die einen Einfluss auf die Urteilsbildung haben können.

2.5.1. Personelle Faktoren und innere Prozesse des Beurteilenden

Im Rahmen der menschlichen Wahrnehmungsfähigkeit können wir unsere Wahrnehmungsorgane gezielt auf einen Reiz oder auf ein bestimmtes Reizmuster fokussieren. Dieses Phänomen nennt sich Aufmerksamkeit und wird von Goldstein (2007, S. 427) folgendermaßen definiert:

„Der Prozess des Auswählens und Konzentrierens auf interessierende Stimuli, wodurch Merkmale, denen Aufmerksamkeit gewidmet wird, tiefer verarbeitet werden.“

Aufmerksamkeit ist ein besonderes menschliches Charakteristikum. Der menschliche Körper ermöglicht dadurch ein gezieltes Fokussieren auf bestimmte Reize. Währenddessen werden andere Reize aufgrund der Reizfülle und der begrenzten Aufnahmekapazität des Zentralnervensystems vernachlässigt, bzw. nicht aktiv wahrgenommen. Richtet der Beurteiler

also seine Wahrnehmung auf einen Ausschnitt seiner Umgebung, nimmt er andere, möglicherweise relevante Reize nicht oder nur unterbewusst wahr. (Goldstein, 2007, S.132)

Fest steht, dass es bei der menschlichen Wahrnehmung um viel mehr als die Aufnahme von Reizen geht. Es handelt sich um einen Prozess, in dessen Ergebnis ein Urteil aktiv vom Beurteilenden gestaltet wird. Der Mensch wird im Rahmen der Urteilsfindung von Merkmalen aus der Umgebung beeinflusst. Reizintensität, Reizeindeutigkeit und Reizkontext sind nicht die einzigen Einflussfaktoren. Es existieren weitere physiologisch-psychologische Faktoren innerhalb der urteilenden Person. Dabei handelt es sich um Wahrnehmungsschwellen, Aufmerksamkeit, Adaption, Bezugssysteme, frühere Erfahrungen, Wahrnehmungsorganisation und Heuristiken. Zentral ist jedoch die kritische Betrachtung der Wahrnehmung. Sie verläuft unbewusst, adaptiv, selektiv, bezugssystemabhängig und hängt vor allem von den Gedächtnisinhalten der wahrnehmenden und urteilenden Person ab. (Kanning, 1999, S. 53) Führt man sich diese Subjektivität der Wahrnehmung vor Augen, lassen sich einige Wahrnehmungsfehler umgehen.

2.5.2. Umweltreize als nichtpersonelle Faktoren

Im Gegensatz zu den personellen Einflussfaktoren können nichtpersonelle Faktoren als Umwelt- oder Umgebungsreize angesehen werden, auf deren Entstehung der Mensch keinen oder nur begrenzten Einfluss hat. Zu den Umweltreizen zählen:

• Visuelle Reize (z.B. Bekleidung des Bewerbers)
• Olfaktorische Reize (z.B. ein starkes Parfüm des Bewerbers)
• Auditive Reize (z.B. die Tonlage der Stimme des Bewerbers)
• Taktile Reize (z.B. der Handschlag zwischen Beurteiler und Bewerber)
• Gustatorische Reize (z.B. ein abgestandener Kaffee)

Ein Beispiel verdeutlicht an dieser Stelle, wie Umweltreize das Urteil in einem Bewerbungsgespräch beeinflussen können. Barrick, Darnold, Dustin und Stewart (2008) haben in einer Studie den Einfluss des Handschlages in einem Einstellungsinterview untersucht. Im Rahmen ihrer Untersuchung schätzen 98 Studenten zunächst ihre eigene Persönlichkeit ein und nehmen dann an einem Einstellungsinterview, durchgeführt von geschulten Personalem, teil. Während des Gesprächs treffen die Probanden auf fünf weitere Personen, die den Handschlag der Versuchspersonen bewerten. Diese fünf Beurteiler werden im Voraus auf die Qualität eines Handschlages hin geschult. Die fünf Bewertungsdimensionen sind der Griff, die

Stärke, die Dauer, die Stärke des Schüttelns und der Augenkontakt währenddessen. Barrick et al. (2008) können bei dieser Untersuchung einen signifikanten Einfluss des Handschlags auf die Beurteilung im Interview nachweisen. Jede der fünf Dimensionen zur Ausprägung des Handschlags steht in direktem Zusammenhang mit der Beurteilung des Interviewers (r=.24-.31). Zudem kann nachgewiesen werden, dass der Handschlag durch den Persönlichkeitsfaktor Extraversion (r=.23) beeinflusst wird. Extraversion selbst korreliert ebenfalls positiv mit der Beurteilung des Interviewers (r:.28, p=<.05).

Das Beispiel zeigt, dass der Mensch, auch ein geschulter Beurteiler, durch einen Handschlag beeinflusst werden kann. Dieser gibt Aufschluss über die Ausprägung des

Persönlichkeitsmerkmals Extraversion und ist somit für den Beurteiler ein Indiz, ob der Bewerber eher introvertiert oder extrovertiert ist. (Barrick et al. 2008) Die Wirkung eines externen taktilen Reizes beeinflusst die Urteilsfindung.

Die Frage, die hier entsteht, lautet: Gibt es weitere Faktoren, vermeintlich nebensächliche Reize, ähnlich eines Handschlags, die der Mensch meist nicht bewusst wahrnimmt, die jedoch maßgeblichen Einfluss auf die Beurteilung im Bewerbungsgespräch haben? Wirft man an dieser Stelle einen Blick auf die aktuelle Forschung so stößt man auf einen möglichen Erklärungsansatz für diese Beeinflussung durch den aktuellen Forschungshintergrund: Grounded Cognition.

Die Standardtheorien der Wahrnehmung gehen davon aus, dass Wissen in einem semantischen Gedächtnis, separat von der Informationswahrnehmung und -verarbeitung aufgrund der Sinnesempfindungen, gespeichert ist. Dieser Theorie zufolge werden Informationen aus der Umwelt durch eine Übersetzung in semantische Erinnerungen gespeichert. (Barsalou, 2008, S. 619) Eine andere Annahme wird im Rahmen der Theorie der Grounded Cognition beschrieben:

„Grounded cognition reflects the assumption that cognition is typically grounded in multiple ways, including simulations, situated action, and occasion, bodily states.“ (Barsalou, 2008, S. 619)

Es wird davon ausgegangen, dass gesammelte Informationen während des Abspeicherns nicht erst übersetzt werden. Wenn eine Erfahrung gemacht wird, speichert das Gehirn automatisch alle damit verbundenen Empfindungen und integriert diese in eine multimodale Repräsentation dieser Erfahrung. Muss später auf diese Erinnerung zugegriffen werden, aktiviert das Gehirn alle Empfindungen, die im Zusammenhang mit der Erfahrung stehen und simuliert die Wahrnehmung, die Aktion selbst und die introspektiven Assoziationen, die während der Erfahrung gespeichert werden.

Der Mensch kann nicht nur den Körper durch den Geist steuern, sondern auch den Geist durch den Körper lenken. Dieses Phänomen wird als Embodied Cognition (körperliche Wahrnehmung) bezeichnet und ist eine der Unterkategorien der Grounded Cognition. Ki (2013, S.3) deckt eine mögliche Verbindung zwischen dem menschlichen Wärmeempfinden und der Wahrnehmung von zwischenmenschlicher Nähe auf. Ki (2013, S.1) beschreibt diese wie folgt:

„Embodied cognition is the cognition that is deeply rooted in the visceral body states and sensory experiences. “

Diese emotionsgeleitete Wahrnehmungsform ist rein affektiv und deshalb schneller als die logische Informationsverarbeitung. Sie ist besonders im Zusammenhang mit Emotionen präsent. Asch (1946, S. 263) lieferte dazu einen ersten experimentellen Nachweis. Die Urteile seiner Probanden über eine dritte Person hängen stark davon ab, ob diese Person als warm oder kalt beschrieben wird. Bei ansonsten gleichen Voraussetzungen wird stets die als warm beschriebene Person bevorzugt. Dabei bezeichnen die Begriffe warm und kalt ursprünglich körperliche Empfindungen. Ki (2013, S. 3) nennt als einen möglichen Grund für die Assoziation zwischen Temperatur und positiven Charaktereigenschaften die frühe Kindheit. Erhält ein Kleinkind Liebe und Fürsorge durch seine Eltern, gehen diese auch mit körperlicher Nähe und Wärme einher. Da besonders Liebe und Fürsorge vorteilhaft für die frühkindliche Entwicklung sind, werden vorteilhafte Charaktereigenschaften auch als warm bezeichnet. (Ki, 2013, S.3)

Die empirische Studie von Asch (1946, S. 263) weist einen Zusammenhang zwischen der Beschreibung einer Person als warm oder kalt und der Beurteilung dieser Person nach. Offen bleibt hierbei jedoch, ob die Temperatur auch ohne die semantische Beeinflussung einen Einfluss auf soziale Urteile hat.

3. Problem-, Ziel- und Fragestellung

Da das Ziel in einem Bewerbungsinterview die bestmögliche Passung zwischen der gesuchten Position in einer Organisation und dem Bewerber ist, sollte in dieser Beurteilungssituation vor allem die Qualifikation des Bewerbers einen signifikanten Einfluss auf die Beurteilung haben. Da eine Vielzahl von externen Reizen existiert, die möglicherweise die Beurteilung des

Bewerbers verzerren, wird im Rahmen dieser Arbeit einer dieser Einflussfaktoren näher betrachtet.

Der Mensch beschreibt Aspekte der zwischenmenschlichen Beziehungen durch temperatur­bezogene Worte. Adjektive wie „kaltherzig“ oder „heißblütig“ charakterisieren eine Person und stehen in Bezug zum menschlichen Temperaturempfinden. Diese Assoziation legt auch die Vermutung nahe, dass die Raumtemperatur einen Einfluss auf den Menschen haben kann. Besteht die Assoziation nicht nur zwischen der semantischen Darbietung von Temperatur, sondern auch durch eine direkte Beeinflussung mittels der Raumtemperatur? Diese Frage rückt besonders im Kontext von sozialen Beurteilungssituationen in den Vordergrund. Kann durch eine Manipulation der Raumtemperatur das Urteil über eine Person manipuliert werden?

Die Ergebnisse der Untersuchungen von Asch (1946) belegen bereits, dass die unabhängige Variable Temperatur mithilfe einer semantischen Darbietung das soziale Urteil über eine Person beeinflussen kann. Aufgrund dieser Tatsache stellt sich die Frage, ob auch eine tatsächliche Manipulation der Raumtemperatur zu dem gleichen Ergebnis führen kann. Die Fragestellung an der sich diese wissenschaftliche Arbeit orientiert, lautet:

Existiert ein Einfluss der Raumtemperatur auf die Beurteilung in einem Bewerbungsgespräch?

Beantwortet wird diese Frage mittels der Untersuchung und Bewertung der aktuellen Forschung auf dem Gebiet der Grounded und Embodied Cognition. Es wird anhand ausgewählter empirischer Studien geprüft, ob die bestehenden Forschungsergebnisse im Kontext des Bewerbungsgespräches ebenfalls zutreffend sind.

Das Ziel dieser wissenschaftlichen Arbeit ist es, einen Überblick zum aktuellen Forschungsstand der Grounded und Embodied Cognition zu ermöglichen. Die Auswertung aktueller empirischer Forschungsergebnisse soll eine erste Tendenz für die Auswirkungen der Raumtemperatur in einem Bewerbungsinterview liefern.

4. Hypothesen und erwartete Ergebnisse

Innerhalb der Theorie der Embodied Cognition ist davon auszugehen, dass die Raumtemperatur einen Einfluss auf das menschliche Urteil hat. Bereits 1946 konnte durch Asch nachgewiesen werden, dass die semantische Darbietung von Temperatur das soziale Urteil signifikant beeinflusst. Die unabhängige Variable der Temperatur kann alternativ durch die

Manipulation der Raumtemperatur dargeboten werden. Im Rahmen dieser Arbeit wird angenommen, dass die Temperatur die Urteilsfindung beeinflusst.

Hypothese I: Die Raumtemperatur beeinflusst die Beurteilung in einem

Bewerbungsgespräch

Des Weiteren ist anhand der Ergebnisse von Asch (1946) und Ki (2013) anzunehmen, dass bei einer höheren Raumtemperatur Bewerber positiver beurteilt werden. Grund dafür ist die von beiden beschriebene Assoziation von vorteilhaften Charaktereigenschaften mit Wärme. Denn die Fürsorge und Liebe der Eltern während der Kindheit führen zu einer Assoziation von Wärme mit eben diesen vorteilhaften Eigenschaften. Wird diese Assoziation innerhalb eines Bewerbungsinterviews geweckt, sollte es demnach auch zu einer tendenziell positiveren Bewertung kommen.

Hypothese II: Unter dem Einfluss von Wärme wird der Bewerber positiver als unter dem Einfluss von Kälte beurteilt.

Zur Überprüfung dieser Hypothesen wird nachfolgend das methodische Vorgehen näher erläutert.

5. Material und methodisches Vorgehen

Im Rahmen der Arbeit werden Ergebnisse verschiedener empirischer Studien betrachtet und bewertet. Ziel ist es anhand eines Vergleichs von Forschungsergebnissen eine Tendenz für den Einfluss der Raumtemperatur im Bewerbungsgespräch zu ermitteln. Um möglichst jegliche verfügbare wissenschaftliche Literatur im Bereich Embodied Cognition zu erfassen, wird eine systematische Datenbanksuche durchgeführt. Das ausgewählte Material besteht aus wissenschaftlichen Arbeiten in Form von Primärliteratur, die entweder von dem jeweiligen Verfasser eigenständig oder in Zusammenarbeit mit einem Journal publiziert sind. Auf die Nutzung von Sekundärliteratur wird gänzlich verzichtet. Als Kriterien für die Auswahl von Literatur werden Aktualität sowie die inhaltliche Relevanz herangezogen. In den Bereichen Repräsentativität, statistische Auswertung sowie in den Gütekriterien für Wissenschaftlichkeit (Objektivität, Reliabilität und Validität) erfolgt eine Bewertung der recherchierten Literatur. Abschließend wird, aufgrund der Bewertung in den genannten Bereichen, eine Einordnung der Fachliteratur in vier Kategorien vorgenommen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Einordnung in die jeweilige Kategorie zeigt an, welche Aussagekraft die jeweiligen Fachartikel besitzen. Da Kategorie IV aus wissenschaftlich nicht abgesicherter Literatur besteht, sind diese Studien für die Beantwortung der Forschungsfrage zu vernachlässigen. Alle anderen Fachartikel werden schlussendlich für die Beantwortung der aufgestellten Hypothesen herangezogen.

5.1. Datenbanken und Suchkombinationen

Die Suche nach relevanten empirischen Forschungsarbeiten erfolgt in Datenbanken und mit Suchmaschinen. Der Vorteil von Datenbanken liegt darin, dass hier Aufsätze aus Zeitschriften aufgeführt werden. Zudem verfügen Datenbanken meist über vielfältigere Suchoptionen. Im Gegensatz zu den Suchmaschinen werden die Ergebnisse nicht durch ein vorangestelltes Ranking gewertet. Um tatsächlich das ganze Forschungsgebiet zum Einfluss von Temperatur zu betrachten, werden sowohl allgemeine Datenbanken, fachspezifische Datenbanken und

Suchmaschinen genutzt. Die Quelle der Datenbanken ist das Medien- und Informationszentrum der Leuphana Universität. Die folgenden Datenbanken werden ausgewählt:

- PSYINDEXplus Tests
- PsycINFO
- OLC Psychologie - Online Contents
- Web of Science Core Collection
- Psychology and Behavioral Sciences Collection

Als Suchmaschinen kam zum Einsatz:

- Google Scholar: https://scholar.google.de/
- Base Suchmaschine: https://www.base-search.net/

Jede Datenbank und mit jeder Suchmaschine wird auf relevante empirische Forschung hin recherchiert. Die Suchbegriffe ergeben sich aus den Inhalten der Forschungsfrage und decken drei verschiedene Bereiche ab. Diese sind zum einen die Raumtemperatur, die soziale Beurteilungssituation und zuletzt das strukturierte Bewerbungsinterview. Die einzelnen Suchbegriffe innerhalb der Cluster entsprechen den Synonymen des Thesaurus (Gallgher, L.A. 2004) nach APA. Eine ausführliche Darstellung der Cluster und Suchbegriffe ist im Anhang auf Seite 55 zu finden. Die Suche erfolgt auf Englisch.

Die Menge der Kombinationsmöglichkeiten liegt bei 1782 und es werden fünf Datenbanken und zwei Suchmaschinen eingesetzt. Zur Vereinfachung der Suche wird mit Suchformeln gearbeitet. Diese setzen sich aus den folgenden drei Clustern zusammen und wenden die inhaltlich relevanten Suchbegriffe an. Es ergeben sich folgende Kombinationen:

A: temperature OR heat OR cold AND “social judgment” OR “social perception” OR embodiment OR “embodied cognition” OR “grounded cognition” AND “job interview” OR “employment interview”
B: temperature OR heat OR cold AND “social judgment” OR “social perception” OR embodiment OR “embodied cognition” OR “grounded cognition”
C: Temperature and embodiment OR „embodied cognition“ OR „grounded cognition“

Die Verbindung der einzelnen Suchbegriffe durch „OR“ zeigt an, dass ein Ergebnis auch nur einen der beiden Suchbegriffe beinhalten kann. Die Bedingung „AND“ besagt, dass ein Ergebnis beide Begriffe enthalten muss. Anführungszeichen zeigen an, dass die Ergebnisse nur Treffer enthalten, in denen beide Begriffe auftauchen. Ergeben die Suchkombinationen zu

wenig (oder zu viele) Treffer, so erfolgt im Verlauf des Suchprozesses eine weitere Anpassung. Es werden Begriffe entfernt, (oder hinzugefügt) um die Anzahl Ergebnisse zu erhöhen (oder zu verringern).

Zu Beginn jeder Suche wird geprüft, ob bereits empirische Studien zur Embodied Cognition im Kontext des Bewerbungsgespräches existieren.

5.2. Kriterien zur Literaturauswahl und Literaturbewertung

Zwei ausgewählte Kriterien entscheiden darüber, ob ein Fachartikel aus den Suchergebnissen zur Beantwortung der Forschungsfrage herangezogen wird. Diese sind:

• Aktualität: Berücksichtigung von Forschungsergebnissen im Zeitraum von 2005 bis heute
• Inhaltliche Relevanz: Bezug zum Einfluss von Raumtemperatur/Temperatur in verschiedenen Darbietungsformen (Priming) auf den Menschen muss gegeben sein

Jegliche Literatur, die diesen Kriterien standhält, wird anschließend auf ihre Qualität hin geprüft. Um die Aussagekraft eines empirischen Forschungsergebnisses einschätzen zu können, wird das jeweilige methodische Vorgehen innerhalb des Fachartikels kritisch hinterfragt. Damit die Vergleichbarkeit unter den Artikeln gewährleistet ist, werden dazu drei verschiedene Aspekte betrachtet. Folgende Bewertungskriterien ergeben sich vorrangig aus dem Feld der quantitativen Forschung und Statistik:

1. Repräsentativität der Stichprobe

Die Anforderung an die Stichprobe ist Repräsentativität für die Grundgesamtheit. Dazu zählt die Annäherung an das Durchschnittsalter (+/- 10 Jahre) sowie eine ausgewogene Geschlechterverteilung von 50% Männern und 50% Frauen (+/- 10%).

2. Qualität der statistischen Auswertung

Die statistische Auswertung soll den Standards wissenschaftlicher Arbeiten entsprechen. Das heißt, es muss eine angemessene Auswertung stattfinden. Da es sich bei der verwendeten Literatur um Artikel aus Fachzeitschriften oder Dissertationen handelt, wird davon ausgegangen, dass die gesamte gefundene Literatur dieses Kriterium erfüllt. Dennoch gibt es vereinzelte Studien, deren Auswertung aufgrund fehlender Angaben nicht mehr nachvollziehbar und somit auch kritisch zu betrachten ist.

3. ORV-Auswertung: Durchführungs-, Interpretationsobjektivität, Reliabilität, interne und externe Validität

Die Literatur wird in Bezug auf diese fünf Aspekte hin geprüft und anschließend bewertet. Die vorgenommene Bewertung entspricht den Noten 1 bis 6, wobei 1 die beste Bewertung ist. Um Note 1 zu erlangen, muss das Experiment alle fünf Aspekte hinsichtlich der Qualität erfüllen. Die Note 2 wird vergeben sobald eine Prüfung negativ ausfällt, die Note 3 wird vergeben sobald zwei Prüfungen negativ ausfallen u.s.w.

Im Anschluss an die Prüfung der Qualität werden die Fachartikel kategorisiert. Die Kategorien I bis IV geben an welche Aussagekraft hinter der jeweiligen Studie steht (vgl. Tabelle 1: Bewertungskategorisierung der Fachartikel, S.15).

6. Darstellung der Ergebnisse

Da häufig irrelevante Treffer in den Suchergebnissen enthalten sind, entstehen sehr hohe Trefferzahlen. Ein Beispiel verdeutlicht die Problematik dahinter: Die Ergebnisse der Suche nach den Begriffen „Temperatur“ und „soziale Urteilsbildung“ fokussieren zum Großteil auf die Auswirkungen der globalen Erderwärmung und die Meinungen der Einwohner dazu. Diese Treffer gelten als inhaltlich irrelevant und werden deshalb nicht weiter beachtet. Eine ausführliche tabellarische Darstellung der Treffer befindet sich im Anhang (vgl. Tabelle 2: Überblick zu relevanten Treffern bei der Quellensuche, S.56). Die Suche über die Datenbanken OLC Psychologie und Web of Science Core Collection führen über keine Kombination von Suchbegriffen zu relevanten Treffern. Eine Übersicht zu allen relevanten Fachartikeln mit Titel, Autor und Erscheinungsjahr der jeweiligen Studie, befindet sich im ebenfalls im Anhang (vgl. Tabelle 3: Übersicht der Fachliteratur, S.58).

Da die Suchmaschine google scholar eher über eingeschränkte Suchoptionen (keine Einschränkung des Zeitraumes, keine erweiterten Suchoptionen) verfügt, müssen andere Suchbegriffe gewählt werden. Die folgende Darstellung zeigt die Treffer der jeweiligen Datenbank/ Suchmaschine.

- PSYINDEX: 1 Treffer (Fachartikel Nr. 12)
- PsycINFO: 2 Treffer (Fachartikel Nr. 3 und 15)
- Psychology and Behavioral Sciences Collection: 1 Treffer (Fachartikel Nr. 16)
- Google Scholar: 12 Treffer (Fachartikel Nr. 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14)
- Base Suchmaschine: 2 Treffer (Fachartikel Nr. 1 und 4)

Im Rahmen der systematischen Literatursuche wurde keine Literatur zum Kontext des Bewerbungsinterviews gefunden. Daher wird dieses Suchkriterium bei der weiteren Suche nicht mehr berücksichtigt (vgl. Kapitel 5.1, Seite 15). Die Ergebnisse betrachten den Einfluss von Temperatur innerhalb anderer sozialer (Beurteilungs-) Situationen. Deshalb erfolgt im Anschluss an die Beschreibung der Fachliteratur und der Experimente eine Übertragung der Ergebnisse auf den Kontext des Bewerbungsinterviews.

6.1. Beschreibung der Fachliteratur und der Experimente

1. The Effects of Temperature on Judgment and Behavior in the Contexts of Jursidication, Retail and Services (P. Kolb, 2012): Die Versuchsreihe umfasst insgesamt 3 Experimente in den Bereichen Rechtssprechung, Verkauf und Dienstleistung. Die Manipulation der Temperatur erfolgt sowohl durch Temperaturprimings[1] als auch durch das Variieren der Raumtemperatur innerhalb einer Komfortzone.

1. Im Rahmen des ersten Experimentes wird untersucht inwiefern die Raumtemperatur die Beurteilung von Verbrechern beeinflusst. Die Ergebnisse zeigen, dass Verbrecher in einem kalten Raum eher als kaltblütig eingeschätzt werden, in einem warmen Raum hingegen werden sie als hitzköpfiger beschrieben und ihnen wird eher ein Affektverbrechen zugeordnet. In dem kalten Raum wird den Verbrechern eher ein Kalkülverbrechen zugetraut. Außerdem werden den Verbrechern im kalten Raum durchschnittlich mehr Morde zugeschrieben.
2. Bei niedriger Raumtemperatur (im Vergleich zu mittlerer und hoher Raumtemperatur) geben die Probanden positivere Konsumentenurteile für Produkte und Dienstleistungen ab. Die Kaufwahrscheinlichkeit für Produkte auf Seiten der Teilnehmer steigt ebenfalls an. Nach einem semantischen Kältepriming steigt zudem das Verlangen, einen Kauf zu tätigen. 2.1. Probanden, die sich in einem kalten Raum (20.7°C) befinden, bewerten Verkäufer als kompetenter und Produkte als positiver, als Probanden in normal (23.7°C) oder warm (26.8°C) temperierten Räumen. Der Effekt wird durch einen Mediator (Hoffnung auf Zugehörigkeit) beeinflusst.
3. Der dritte Versuch aus dem Dienstleistungsumfeld betrachtet den Einfluss der Raumtemperatur auf Professionals. Bei niedrigen Raumtemperaturen (im Vergleich zu mittleren und hohen) zeigen diese eine höhere Kundenorientierung und vergeben signifikant höhere Rabatte.

Kritik: Der angesprochene Einfluss von Raumtemperatur auf Professionals ist im Rahmen des letzten Versuchs nicht nachgewiesen worden. Es handelt sich bei der Stichprobe um Studenten, (87% haben Berufserfahrung, 52.2% haben Berufserfahrung im Verkauf und 58% gaben an, Erfahrung im Umgang mit Kunden zu haben) nicht um ausgebildete Verkäufer. Die Ergebnisse zeigen dennoch, dass Temperatur sowohl das Handeln als auch das Urteilen von Menschen beeinflussen kann. Die Ergebnisse sind konsistent mit der Theorie der Embodied Cognition.

2. Physical temperature effects on trust behavior: the role of the inusla (Y. Kang, L.E. Williams, M.S. Clark, J.R. Gray & J.A. Bargh, 2010): Die beiden Versuche betrachten den Einfluss von Temperaturprimings auf das zwischenmenschliche Vertrauen.

1. Die Probanden werden mittels Temperaturpriming durch Kälte-/ Wärmekissen beeinflusst und spielen im Anschluss ein ökonomisches Vertrauensspiel. Probanden, die im Rahmen des ersten Versuchs mit einem Kältekissen beeinflusst werden, investieren weniger Geld an einen unbekannten Investor und zeigen somit weniger zwischenmenschliches Vertrauen.

2. In der zweiten Untersuchung spielen die Probanden im Anschluss an das Temperaturpriming erneut ein Vertrauensspiel. Währenddessen wird die Gehirnaktivität in einer funktionellen Magnetresonanztomographie (fMRI) beobachtet. Ausschließlich durch Kältepriming erfolgt eine erhöhte Aktivierung des linken vorderen Insularen Cortexs (im Vergleich zum Priming durch Wärme). Die bilaterale Insula (Inselrinde) ist während der Entscheidungsphase nach dem Kältepriming ebenfalls durch eine erhöhte Aktivierung aufgefallen. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass der Insulare Cortex als Mediator für den Einfluss von Raumtemperatur in Vertrauensprozessen fungiert.

Kritik: Aufgrund der hohen Kosten für eine fMRI Untersuchung konnten nur 16 Probanden an der Untersuchung teilnehmen. Es handelt sich bei den Rückschlüssen aus den Ergebnissen also um Trendaussagen. Des Weiteren ist anzumerken, dass nicht der direkte Einfluss von Raumtemperatur untersucht wurde. Die Probanden halten ein Kälte- oder Wärmekissen in ihren Händen. Die Ergebnisse sind konsistent mit der Theorie der Embodied Cognition.

3. Warmer Hearts, Warmer Rooms. How Positive Communal Traits Increase Estimates of Ambient Temperature (A. Szymkow, J. Chandler, H. IJzerman, M. Parzuchowski & B. Wojciszke, 2013): Unter der Prämisse, dass die konzeptionelle Repräsentation von Wärme einen tatsächlichen Einfluss auf die wahrgenommene Raumtemperatur hat, werden drei verschiedene Versuche zum Einfluss von Eigenständigkeits-/ Gemeinschaftsattributen durchgeführt.

1. Die wahrgenommene Raumtemperatur wird durch positive und negative Attribute aus der Gemeinschaftsdimension beeinflusst. Außerdem wird ein fiktiver Charakter bei einer hohen Raumtemperatur mit einer wärmeren Persönlichkeit beschrieben. (Eine Mediatorenanalyse zeigt, dass die Beschreibung der Persönlichkeit nicht als Mediator fungiert.) Die Eigenständigkeitsdimension hat keinen Einfluss gezeigt.

2. Die zweite Untersuchung fokussiert sich auf die Selbstwahrnehmung der Probanden in Bezug auf positive oder negative Ausprägungen der Eigenständigkeits- oder Gemeinschaftsdimension. Probanden schätzen die Raumtemperatur als höher ein, nachdem sie sich auf positive Ausprägungen in der Gemeinschaftsdimension fokussieren.

[...]


[1] Temperaturpriming ist die taktile Darbietung der Temperatur. Der Proband muss dabei meistens ein kaltes oder heißes Getränk halten.

Ende der Leseprobe aus 94 Seiten

Details

Titel
Zum Einfluss der Raumtemperatur auf die Urteilsbildung im Bewerbungsinterview
Hochschule
Leuphana Universität Lüneburg  (Institut für experimentelle Wirtschaftspsychologie)
Note
1,0
Autor
Jahr
2017
Seiten
94
Katalognummer
V378849
ISBN (eBook)
9783668590656
ISBN (Buch)
9783668590663
Dateigröße
1417 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalauswahl, Bewerbungsinterview, Job interview, Temperatur, Embodied Cognition, Grounded Cognition, Multimodales Interview, Bewerbungsgespräch, soziale Beurteilung, Beurteilungssituation, Bildung sozialer Urteile
Arbeit zitieren
Sophia Rehn (Autor), 2017, Zum Einfluss der Raumtemperatur auf die Urteilsbildung im Bewerbungsinterview, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/378849

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Zum Einfluss der Raumtemperatur auf die Urteilsbildung im Bewerbungsinterview



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden