Dass aus einem Deal beide Seiten Vorteile ziehen, wirkt zunächst nicht unmöglich, aber doch schwierig. Vor allem wenn es um das Verhältnis von Arbeitnehmern und ihren Vorgesetzten geht treffen Interessen aufeinander, die üblicherweise auf den ersten Blick als nicht unmittelbar vereinbar erscheinen.
Idiosynkratischen Deals (I-Deals) bemühen sich nun um genau das: Es handelt sich um individuell ausgehandelte, beidseitig vorteilhafte und nicht standardisierte Arbeitsarrangements zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. I-Deals unterscheiden sich klar von einer Top-Down-Autorisation des klassischen Jobdesigns, bei der Jobs intrinsisch motivierender gestaltet werden sollen. Vielmehr schlagen sie einen Mittelweg zwischen Bottom-Up-Gestaltung, also der Abänderung des Jobs durch Arbeiter selber, und Top-Down-Arbeitsdesign ein.
Idiosynkratische Deals stellen ein sehr junges Forschungsgebiet dar und sind auch für Unternehmen von großer praktischer Relevanz. Je mehr nicht-standardisierte Arbeitsverhältnisse als neuer Standard gesehen werden können, desto mehr liegen sie im Interesse eines Unternehmens, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. Es ist daher auch wichtig zu verstehen, wie sich I-Deals konfliktfrei integrieren lassen und welche Voraussetzungen dafür gegeben sein müssen. Auf die Frage nach der passenden Gestaltung von I-Deals in einem sich ständig wandelnden Organisationskontext gibt diese Publikation daher umfassend Antwort.
Aus dem Inhalt:
I-Deals;
Idiosynkratischen Deals;
Job Crafting;
Psychological Contract;
New Work.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffsbestimmung
2.1 Definition von I-Deals
2.2 Messungen
2.3 Abgrenzung und ähnliche Konstrukte
2.4 Theoretischer Hintergrund
3 Ebenenspezifische Integrationsvoraussetzungen
3.1 Individuelle Ebene
3.2 Gruppenebene
3.3 Organisationale Ebene
3.4 Ganzheitliche Betrachtung
4 Diskussion
5 Konklusion
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Integration von idiosynkratischen Deals (I-Deals) in den Organisationskontext. Ziel ist es, durch ein qualitatives Review die Konzeptualisierung und Messung von I-Deals zu beleuchten und ebenenspezifische Integrationsfaktoren (individuell, Gruppe, Organisation) in einem ganzheitlichen Modell zu hinterfragen.
- Konzeptualisierung und Definition von I-Deals im Arbeitsverhältnis
- Messmethoden und theoretische Erklärungsansätze für I-Deals
- Ebenenspezifische Antezedenzien und Integrationsvoraussetzungen
- Rolle von Führungskräften und LMX (Leader-Member Exchange)
- Bedeutung der Akzeptanz durch Dritte und Arbeitskollegen
Auszug aus dem Buch
2.1 Definition von I-Deals
Idiosynkratische Deals sind beidseitig vorteilhafte, personalisierte Arbeitsverhältnisse oder Übereinkommen von nicht standardisierter Natur (Liao et al., 2014). Nicht standardisiert bedeutet, dass I-Deals in einem oder mehreren Attributen von folgenden Annahmen über Standardarbeitsverhältnissen abweichen: Arbeitserledigung nach einem fixen Zeitplan, für gewöhnlich Vollzeit Anstellung, als Arbeitsort wird der Sitz des Arbeitgebers angenommen. Weiter wird unter Kontrolle des Arbeitgebers gearbeitet mit beidseitiger Erwartung eines fortlaufenden Anstellungsverhältnisses. I-Deals haben ihren Platz dabei als Ergänzung zu standardisierten Verträgen (Liao et al., 2014). Sie werden in der Regel zwischen einzelnen Arbeitnehmern und ihren Vorgesetzten individuell und typischerweise auf Anhalt des Arbeitnehmers ausgehandelt, in einem von der Organisation bewilligten Rahmen. Sie unterscheiden sich also klar von einer Top-Down Autorisation, im Sinne des klassischen Jobdesigns, bei welcher versucht wird, Jobs intrinsisch motivierender zu gestalten. Vielmehr schlagen I-Deals einen Mittelweg zwischen Bottom-Up Gestaltung, also der Abänderung des Jobs durch Arbeiter selber, und Top-Down Arbeitsdesign ein (Hornung, Rousseau, Glaser, Angerer, & Weigl, 2010).
Sehr wichtig bei der Definierung von I-Deals ist auch die Vorteilhaftigkeit für beide Parteien. Indem durch die Erhöhung der Passung zwischen Arbeitnehmer und Job die besseren Bedingungen zu einem höheren Wohlergehen des Arbeitsnehmers beitragen, sollte damit auch seine Performance aufrecht erhalten oder erhöht werden im Sinne der Reziprozität (Hornung, Rousseau, Glaser, Angerer, & Weigl, 2011). Diese Reziprozität, durch welche I-Deals zum Vorteil der Interessen von sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer beitragen, gehört zu den Kernmerkmalen von I-Deals (Greenberg et al., 2004).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in das junge Forschungsgebiet der I-Deals ein, erläutert deren Relevanz für moderne Unternehmen und stellt die zentrale Forschungsfrage nach den Voraussetzungen für eine erfolgreiche Integration.
2 Begriffsbestimmung: Dieses Kapitel liefert eine grundlegende Definition von I-Deals, diskutiert deren Messung, grenzt sie von ähnlichen Konstrukten ab und erläutert den theoretischen Hintergrund.
3 Ebenenspezifische Integrationsvoraussetzungen: Hier wird die Integration von I-Deals in drei Ebenen (individuell, Gruppe, Organisation) unterteilt, um deren Einflussfaktoren und Bedingungen detailliert zu untersuchen.
4 Diskussion: Das Kapitel diskutiert die Befunde aus der Literaturanalyse und den Studien, reflektiert Limitationen und gibt Ausblicke für die zukünftige Forschung.
5 Konklusion: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Bewertung der Forschungslage und betont die Wichtigkeit weiterer Untersuchungen zur Konzeptualisierung und langfristigen Auswirkung von I-Deals.
Schlüsselwörter
I-Deals, Idiosynkratische Deals, Integration, Qualitatives Review, Arbeitsverhältnis, Persönliche Initiative, Politische Skills, Leader-Member Exchange, Akzeptanz, Arbeitszufriedenheit, Commitment, Reziprozität, Job Crafting, Arbeitsdesign, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit idiosynkratischen Deals (I-Deals), also individuell ausgehandelten, nicht standardisierten Arbeitsarrangements zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentral sind die Definition, Messung und vor allem die Bedingungen für eine erfolgreiche Integration dieser Deals in den organisationalen Kontext auf individueller, Gruppen- und organisationaler Ebene.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, welche Voraussetzungen gegeben sein müssen, damit I-Deals erfolgreich und konfliktfrei in Organisationen integriert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Publikation basiert auf einem qualitativen Review sowie der Begutachtung und Diskussion bestehender empirischer Forschungsliteratur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden ebenenspezifische Einflussfaktoren analysiert, darunter individuelle Persönlichkeitsmerkmale der Verhandlungspartner, die Rolle von Führungskräften und LMX sowie die Akzeptanz durch Arbeitskollegen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind I-Deals, Idiosynkratische Deals, Integration, Qualitatives Review, LMX, Reziprozität und Arbeitszufriedenheit.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei der Aushandlung von I-Deals?
Die Forschung zeigt, dass Vorgesetzte mit einer hohen «Consideration» (Mitarbeiterorientierung) und einer starken LMX-Beziehung eher dazu neigen, I-Deals zu gewähren und zu verwalten.
Warum ist die Akzeptanz durch Dritte für die Integration von I-Deals wichtig?
Wenn I-Deals von Kollegen als unfair (Favoritismus) wahrgenommen werden, kann dies die Gesamteffizienz der Organisation beeinträchtigen. Die Akzeptanz durch Dritte ist daher ein entscheidender Faktor für den Erfolg des Instruments.
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- Philipp Baumgartner (Author), 2017, Zwischen Bottom-Up und Top-Down. Idiosynkratische Deals als neue Form von Arbeitsverhältnissen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/379240
