Im Rahmen dieser Arbeit soll untersucht werden, welche Handlungsmöglichkeiten Unternehmen haben, eine bessere Work-Life-Balance zu garantieren. Außerdem wird diskutiert, ob sich diese Maßnahmen für die Unternehmen lohnen.
Der Erfolgsdruck am Arbeitsplatz steigt. Durch den sozioökonomischen Wandel entstehen neue Anforderungen und Arbeitsformen, mit denen Beschäftige rechnen müssen. Laut Bertelsmann Stiftung (2017) ist die Arbeitsbelastung der Führungskräfte seit den 90er Jahren um die Hälfte gestiegen. Dieses Phänomen betraf einst die Führungsebene, doch mittlerweile sind Beschäftigte fast aller Arbeitsbereiche mit einer hohen Arbeitsbelastung konfrontiert.
Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer sind gezwungen, neue Technologien, die Globalisierung oder den wirtschaftlichen Strukturwandel mit in ihren Arbeitsalltag einzuplanen, um konkurrenzfähig zu bleiben. So müssen die Arbeitnehmer nun beispielsweise ein Leben lang lernfähig für neue Fortschritte sein oder sich mit Nacht- oder Schichtarbeit anfreunden. Diese Faktoren können die Qualität der Freizeit belasten. Beide Lebensbereiche drohen sich zu vermischen. Für den Unternehmenserfolg ist es allerdings von größter Bedeutung, dass die Mitarbeiter ihre volle Leistung zeigen. Dafür müssen die Unternehmen jedoch die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen. Durch die Work-Life-Balance kann eine Zufriedenheit auf beiden Seiten entstehen.
Laut Greenblatt (2002) haben sich nicht nur die Wirtschaft, sondern auch die Werte der Gesellschaft verändert. Individualität und Emanzipation haben zu strukturellenVeränderungen in Unternehmen geführt. Es entstanden neue Familienstrukturen. So hat beispielsweise die Erwerbstätigkeit der Frauen zugenommen. Dadurch entsteht ebenfalls ein zunehmendes Bedürfnis, die Lebensbereiche besser zu vereinbaren. Besonders bei jungen Arbeitnehmern habe die Individualität in der Lebensplanung zugenommen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Praktische Relevanz
1.2 Definition „Work-Life-Balance“
2. Handlungsmöglichkeiten von Unternehmen
2.1 Flexibilisierung von Arbeitszeiten
2.2 Arbeitsortflexibilisierung
2.3 Unterstützende Serviceleistungen
2.4 Gesundheitsförderung
2.5 Personalentwicklung
2.6 Führungs- und Unternehmenskultur
3. Kosten-Nutzen-Kalkulation
4. Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht betriebliche Handlungsmöglichkeiten zur Gestaltung einer verbesserten Work-Life-Balance und analysiert kritisch, ob sich derartige Maßnahmen ökonomisch für Unternehmen auszahlen.
- Analyse sozioökonomischer Veränderungen und deren Einfluss auf die Arbeitsbelastung.
- Darstellung flexibler Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle.
- Evaluierung von unterstützenden Serviceleistungen und Maßnahmen zur Gesundheitsförderung.
- Betrachtung von Personalentwicklung und Unternehmenskultur als strategische Instrumente.
- Diskussion der Kosten-Nutzen-Relation familienfreundlicher Personalpolitik.
Auszug aus dem Buch
Handlungsmöglichkeiten von Unternehmen
Flexible Arbeitszeiten können ein gutes Hilfsmittel sein, um Verpflichtungen im Privatleben nachkommen zu können und somit die Balance zu erhalten. Sie werden von den Arbeitnehmern wertgeschätzt (Ulich & Wiese, 2011). Flexible Arbeitszeiten sind so gestaltet, dass sie „hinsichtlich Lage und Dauer der Arbeitszeit täglich, wöchentlich, monatlich oder anders von der sogenannten Normalarbeitszeit abweichen“ (Schneider, 2013). Es bestehen verschiedene Möglichkeiten der Flexibilisierung. Zum einen gibt es dynamische Arbeitszeiten, die unter Jobsharing oder Teilzeitarbeit fallen. Zum anderen gibt es variable Arbeitszeiten, die Vertrauensarbeitszeiten sowie gleitende Arbeitszeiten vorsehen. Eine dritte Form der Flexibilisierung ist die verschobene Arbeitszeit. Hierzu zählen beispielsweise Arbeitszeitkonten oder Schichtarbeit (Schneider, 2013).
Bei der dynamischen Arbeitszeit kommt es zu einer Reduzierung der Arbeitsstunden. Im Rahmen von Teilzeitarbeit ist die Wochenarbeitszeit kürzer als bei Vollzeitbeschäftigten. Häufig spricht man auch von einer Halbtagsbeschäftigung. Ob die verkürzte Arbeitszeit auf alle Werktage gleichmäßig verteilt wird oder der Arbeitnehmer an wenigen Tagen Vollzeit arbeitet, kann individuell entschieden werden (Thiele, 2009). Besonders aus familiären Gründen hat diese Arbeitsform an Bedeutung gewonnen. So haben die Mitarbeiter Freiraum, sich um Kinder oder pflegedürftige Eltern zu sorgen.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die steigende praktische Relevanz von Work-Life-Balance vor dem Hintergrund des sozioökonomischen Wandels und definiert den Begriff im Kontext wissenschaftlicher und wirtschaftlicher Diskurse.
Handlungsmöglichkeiten von Unternehmen: Dieser Abschnitt stellt konkrete Strategien vor, darunter die Flexibilisierung von Zeit und Ort, unterstützende Serviceangebote, Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, Personalentwicklung sowie die Förderung einer wertschätzenden Unternehmenskultur.
Kosten-Nutzen-Kalkulation: Das Kapitel diskutiert die Wirksamkeit der genannten Maßnahmen und beleuchtet die Herausforderungen bei der Messung von Erfolgen sowie die wirtschaftlichen Motive für Unternehmen, in familienfreundliche Strukturen zu investieren.
Fazit: Die Arbeit schließt mit der Erkenntnis, dass Work-Life-Balance-Konzepte trotz der damit verbundenen Kosten aufgrund demographischer Entwicklungen unumgänglich sind und langfristig einen wirtschaftlichen Nutzen durch höheres Mitarbeiter-Commitment stiften.
Schlüsselwörter
Work-Life-Balance, Personalentwicklung, Arbeitszeitflexibilisierung, Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung, betriebliche Gesundheitsförderung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Arbeitsortflexibilisierung, Fachkräftemangel, Familienfreundlichkeit, Kosten-Nutzen-Analyse, Personalpolitik, Lebensphasenorientierung, Beschäftigtenzufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen ihre Strategien anpassen können, um die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiter zu verbessern und welche Handlungsmöglichkeiten ihnen hierfür zur Verfügung stehen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, die betriebliche Gesundheitsförderung, unterstützende Familienservices, Personalentwicklung sowie der Einfluss einer wertschätzenden Unternehmenskultur.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, verschiedene betriebliche Maßnahmen zu identifizieren, die eine bessere Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben ermöglichen, und zu diskutieren, ob sich diese Investitionen ökonomisch für den Arbeitgeber lohnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die verschiedene theoretische Ansätze, aktuelle Studien (z.B. Arbeitszeitreport) und empirische Untersuchungen zu familienfreundlicher Personalpolitik zusammenführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die operativen Handlungsmöglichkeiten (Zeit, Ort, Services) und anschließend die strategischen Aspekte (Kultur, Personalentwicklung) detailliert beschrieben und in Bezug auf ihre Kosten und Nutzen für das Unternehmen kritisch gewürdigt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Work-Life-Balance, Mitarbeiterbindung, Arbeitszeitflexibilisierung und familienfreundliche Personalpolitik geprägt.
Können flexible Arbeitsmodelle auch negative Effekte haben?
Ja, laut Arbeit kann eine Flexibilisierung, die nur aus Unternehmenssicht erwünscht ist oder bei der Führungskräfte an ihre Grenzen bei der Koordination stoßen, den Leistungsdruck erhöhen und zu einer Verwischung der Grenzen zwischen Privat- und Erwerbsleben führen.
Warum ist laut der Autorin ein ganzheitlicher Ansatz nötig?
Das Fazit betont, dass einzelne Maßnahmen isoliert oft nur kurzfristige Erfolge zeigen. Nur wenn die Unternehmenskultur als Ganzes auf ein wertschätzendes und familienfreundliches Konzept umgestellt wird, lassen sich langfristig positive Auswirkungen erzielen.
- Arbeit zitieren
- Lisa Zeidler (Autor:in), 2017, Wie kann ein Unternehmen sich besser an der Work-Life-Balance orientieren?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/379524
