In einer immer komplexeren Arbeitswelt, die durch wachsende Konkurrenz, immer härteren Wettbewerb und die Globalisierung geprägt ist, stoßen traditionelle Human Ressourcen Konzepte an ihre Grenzen. Nur Unternehmen, die den Menschen als ihre wertvollste Ressource erkennen, können konkurrenzfähig bleiben.
Mit dem „Positive Organisational Behavior“ stellt der Autor dieser Arbeit ein vergleichsweise junges Konzept vor, welches die Entwicklung und Nutzung von psychischem Kapital auf den Arbeitsplatz anwendet. Während traditionelle Entwicklungskonzepte weitestgehend auf dysfunktionale Aspekte eines Unternehmens zielen, richtet dieser Ansatz den Blick auf das funktionale einer Organisation. Dieser neuartige und proaktive Ansatz steuert der organisationaler Negativität entgegen und verhindert das Entstehend einer Abwärtsspirale.
Neben dem Ursprung der POB-Bewegung geht der Autor dieses Textes auf die Methodologie des POB-Ansatzes ein und gibt einen Ausblick auf den möglichen intangiblen sowie monetären Nutzen.
Aus dem Inhalt:
- Positive Organisational Behavior;
- Personalmanagement;
- psychisches Kapital;
- PsyCap;
- Fred Luthans;
- Martin Seeligman
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Ursprung
2.1 Die Positive Psychologie Bewegung
2.2 Theoretisches Fundament von Positive Organizational Behavior
3 Positive Organizational Scholarship vs. Positive Organizational Behavior
3.1 Positive Organizational Scholarship
3.2 „Trait- Like“- versus „State- Like“- Konzept
4 Psychologisches Kapital (PsyCap) – Definition und Begriffserklärung
5 PsyCap – Facetten – „Be a HERO“
5.1 Selbstwirksamkeit (Self- Efficacy)
5.2 Optimismus (Optimism)
5.3 Hoffnung (Hope)
5.4 Resilienz (Resiliency)
6 Messung PsyCap Kapazitäten
6.1 Die RBSE Methode zur Messung von Selbstwirksamkeit
6.2 LOT zur Messung von positivem Optimismus
6.3 Trait- Hope- Scale zur Messung von Hoffnung
6.4 Ego- Resilienz- Skala und 25 Elemente Skala
7 Entwicklungsmöglichkeiten der PsyCap- Kapazitäten
7.1 Entwicklung von Selbstwirksamkeit
7.2 Entwicklung von Optimismus
7.3 Entwicklung von Hoffnung
7.4 Entwicklung von Resilienz
8 Empirische Forschung zur Messung und Entwicklung des übergeordneten PsyCap- Kernkonstrukts
8.1 Besondere Herausforderungen
8.2 Verstärkung des „Perfomance- Outcome“ Effektes
8.3 „Psychological Questionaire“ – PCQ 24
8.4 PCQ 12
8.5 Steigerung des PsyCap durch Mikrointerventionen
9 PsyCap- Interventionen: Monetäre Auswirkung auf Unternehmen
9.1 „ROD“ – Return on Developement
9.2 Monetäre Auswirkungen auf sehr große Unternehmen
9.3 Monetärer Einfluss von PCIs auf mittelständische Unternehmen
9.4 Wenn keine objektiven Daten über Unternehmensumsätze oder Gewinne vorliegen
10 Intangible Ergebnisse von Psychological Capital Interventions
10.1 POB als unterstützender Ansatz zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit, Glücksempfinden und organisatorisches Engagement
10.2 POB im Kontext positiver organisationaler Veränderungen
10.3 POB zur Bewältigung von Stress und Fluktuation
11 POB auf der Führungsebene
11.1 Einfluss von authentischem Führungsverhalten, Vertrauen und PsyCap auf Mitarbeiter
12 Ein Blick auf die zukünftige Entwicklung von POB
12.1 Kreativität, Arbeitsfluss, Achtsamkeit, Dankbarkeit und Vergebung als potentielles PsyCap?
12.2 Kreativität (Creativity)
12.3 Arbeitsfluss (Flow)
12.4 Achtsamkeit (Mindfulness)
12.5 Dankbarkeit und Vergebung (Gratitude & Forgiveness)
13 Positive Organizational Behavior - Kritische Würdigung
13.1 Besticht POB durch Inhalt oder nur durch Neuartigkeit?
13.2 Konzeptuelle, methodologische und ideologische Stabilität des POB- Fundaments
13.3 Kann zu viel Positivität auch schädlich sein?
14 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Ansatz des "Positive Organizational Behavior" (POB) als wissenschaftlich fundierte Methode im Personalmanagement. Ziel ist es, die Entwicklung und Nutzung des psychologischen Kapitals (PsyCap) zu analysieren, dessen monetären und intangiblen Nutzen für Unternehmen aufzuzeigen und den Ansatz kritisch zu reflektieren.
- Theoretische Grundlagen und Ursprünge von POB
- Die vier zentralen PsyCap-Facetten: Selbstwirksamkeit, Optimismus, Hoffnung und Resilienz
- Empirische Messung und mikrointerventionsbasierte Entwicklung von PsyCap
- Wirtschaftliche Auswirkungen und unternehmerischer Nutzen durch POB-Interventionen
Auszug aus dem Buch
1 Einführung
In einer immer rasanteren Arbeitswelt, die durch wachsende Konkurrenz, immer härteren Wettbewerb, Globalisierung und einer scheinbar exponentiell steigenden Komplexität geprägt ist, stoßen traditionelle Konzepte zur Entwicklung und Führung von Human Ressourcen mittlerweile an ihre Grenzen. Konkurrenzfähig können nur Unternehmen bleiben die den Menschen als ihre wertvollste Ressource erkennen, wertschätzen und deren Fähigkeiten bestmöglich Entwickeln. Inspiriert aus Martin E. P. Seligmans Forschungen zur Positiven Psychologie entwickelten sich zwei weitere Konzepte, die Erkenntnisse und Grundlagen auf den Arbeitsplatz anwenden wollen. Die Bewegung der Positive Organizational Behavior, sowie der Positive Organizational Scholarship. Mit Positive Organisational Behavior möchte der Autor dieser Arbeit ein vergleichsweise junges Konzept vorstellen, welche die Entwicklung und Nutzung von psychischem Kapital auf den Arbeitsplatz anwendet.
Traditionelle Entwicklungskonzepte zielen weitestgehend auf dysfunktionale Aspekte einer Unternehmung. Es galt bisher im allgemeinen Fehler in der Ablauf- oder Aufbauorganisationen zu fokussieren, um mit geeigneten Strategien und Maßnahmen entgegensteuern zu können. Inspiriert von der Positiven Psychologie, entwickelte Fred Luthans, seiner Zeit Management Professor an der University of Nebraska, einen Ansatz der den Blickwinkel vom dysfunktionalen auf das funktionale einer Organisation richtet. Mit diesem neuartigen und proaktiven Ansatz möchte er organisationaler Negativität entgegensteuern und so eine mögliche Abwärtsspirale verhindern.
Der Autor möchte als erstes näher auf den Ursprung der POB- Bewegung eingehen, dies soll dem Leser einen Uberblick zur Geschichte und Entstehung geben. Der Hauptteil wird sich mit der Methodologie des Ansatzes beschäftigen und einen Ausblick auf einen möglichen intangiblen, sowie monetären Nutzen herausarbeiten. Es Folgt ein Ausblick auf zukünftige Forschungsfelder. Den Schluss bildet eine kritische Reflexion, gefolgt vom Fazit des Autors.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Das Kapitel erläutert die Relevanz von POB in einer komplexen Arbeitswelt und skizziert den Aufbau der Arbeit als proaktiven, wissenschaftlich orientierten Gegenentwurf zu defizitorientierten Ansätzen.
2 Ursprung: Hier werden die historischen Wurzeln des Ansatzes in der Positiven Psychologie nach Seligman beschrieben und das theoretische Fundament von POB definiert.
3 Positive Organizational Scholarship vs. Positive Organizational Behavior: Dieses Kapitel arbeitet die Unterschiede zwischen POS und POB heraus, insbesondere die Abgrenzung zwischen „Trait-Like“- und „State-Like“-Konzepten.
4 Psychologisches Kapital (PsyCap) – Definition und Begriffserklärung: Es erfolgt die Definition von PsyCap als Konstrukt höherer Ordnung und die Vorstellung der vier Kernkriterien.
5 PsyCap – Facetten – „Be a HERO“: Eine detaillierte wissenschaftliche Einordnung der vier Facetten Selbstwirksamkeit, Optimismus, Hoffnung und Resilienz.
6 Messung PsyCap Kapazitäten: Vorstellung der gängigen psychometrischen Instrumente wie RBSE, LOT, Trait-Hope-Scale und Ego-Resilienz-Skala.
7 Entwicklungsmöglichkeiten der PsyCap- Kapazitäten: Erörterung praktischer Interventionsmöglichkeiten zur Steigerung der vier PsyCap-Komponenten.
8 Empirische Forschung zur Messung und Entwicklung des übergeordneten PsyCap- Kernkonstrukts: Diskussion über die Validität und praktische Umsetzung von Messinstrumenten (PCQ) und Mikrointerventionen.
9 PsyCap- Interventionen: Monetäre Auswirkung auf Unternehmen: Mathematische Herleitung des "Return on Development" (ROD) zur Berechnung des wirtschaftlichen Mehrwerts von POB-Maßnahmen.
10 Intangible Ergebnisse von Psychological Capital Interventions: Analyse nicht-monetärer Vorteile wie gesteigerte Arbeitszufriedenheit, reduzierter Stress und geringere Fluktuation.
11 POB auf der Führungsebene: Untersuchung des Zusammenspiels von authentischer Führung, Vertrauen und dem PsyCap der Mitarbeiter.
12 Ein Blick auf die zukünftige Entwicklung von POB: Diskussion potenzieller neuer Kapazitäten wie Kreativität, Arbeitsfluss (Flow) und Achtsamkeit im Rahmen der POB-Forschung.
13 Positive Organizational Behavior - Kritische Würdigung: Eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit Kritikpunkten an der Bewegung, ihrer Stabilität und der Gefahr einer ideologischen Instrumentalisierung.
14 Fazit: Zusammenfassende Bewertung des bisherigen Forschungsstands und Ausblick auf zukünftige interkulturelle Studienbedarfe.
Schlüsselwörter
Positive Organizational Behavior, POB, Psychologisches Kapital, PsyCap, Selbstwirksamkeit, Optimismus, Hoffnung, Resilienz, Personalmanagement, Leistungssteigerung, Mikrointerventionen, Arbeitszufriedenheit, Positive Psychologie, Authentische Führung, Return on Development
Häufig gestellte Fragen
Was ist die grundlegende Ausrichtung des "Positive Organizational Behavior"?
POB konzentriert sich auf die Identifikation, Messung und Entwicklung positiver menschlicher Stärken und psychologischer Kapazitäten, um die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern am Arbeitsplatz gezielt zu verbessern.
Welche zentralen Themenfelder behandelt das Buch?
Die Schwerpunkte liegen auf dem theoretischen Fundament von POB, der detaillierten Betrachtung der vier PsyCap-Facetten, der empirischen Messung sowie dem monetären und intangiblen Nutzen für Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Die Arbeit verfolgt das Ziel, POB als wissenschaftlich fundiertes Konzept vorzustellen, dessen praktischen Nutzen durch Daten zu belegen und eine kritische Reflexion hinsichtlich Stabilität und ideologischer Aspekte zu ermöglichen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literatur- und Meta-Analyse. Es werden diverse psychometrische Messmethoden (z. B. PCQ, RBSE, LOT, DASS) und mathematische Nutzengleichungen für betriebswirtschaftliche Berechnungen herangezogen.
Welche Inhalte dominieren den Hauptteil?
Im Hauptteil steht die Messbarkeit und Entwickelbarkeit von PsyCap-Kapazitäten sowie die Demonstration des "Return on Development" (ROD) anhand von Fallbeispielen und empirischen Studien im Vordergrund.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind PsyCap, Selbstwirksamkeit, Hoffnung, Optimismus, Resilienz, Authentische Führung sowie die Abgrenzung zwischen „State-Like“- und „Trait-Like“-Konstrukten.
Was unterscheidet PsyCap von anderen Führungskonzepten?
Im Gegensatz zu vielen starreren Persönlichkeitsmodellen (Traits) zeichnet sich PsyCap durch seine „State-Like“-Eigenschaft aus, was bedeutet, dass die Kapazitäten kurzfristig durch gezielte Interventionen messbar entwickelt und gesteigert werden können.
Gibt es einen klaren wirtschaftlichen Beleg für POB-Maßnahmen?
Ja, das Buch führt mathematische Modelle an, die zeigen, dass bereits kleine, prozentuale Steigerungen des PsyCap durch Mikrointerventionen (PCIs) signifikante jährliche Umsatz- und Gewinnzuwächse bewirken können.
Warum spielt "Vertrauen" eine so große Rolle in der Untersuchung von POB auf Führungsebene?
Die Studie zeigt, dass authentischer Führungsstil allein nicht immer direkt den Umsatz steigert, sondern Vertrauen als wesentlicher Mediator fungiert, der den positiven Effekt von PsyCap auf die Unternehmensleistung verstärkt.
Wie wird die kritische Perspektive im Buch gewichtet?
Das abschließende Kapitel widmet sich der Kritik, dass POB als „Pseudowissenschaft“ missverstanden werden könnte, und argumentiert für eine offene Kommunikationskultur, um derartigen Vorwürfen durch wissenschaftliche Evidenz und Limitationstransparenz zu begegnen.
- Arbeit zitieren
- Andreas Kesting (Autor:in), 2017, Positive Organizational Behavior im Personalmanagement. State of the Art und Kritische Reflexion, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/379540
