Das Individuum in der Organisation

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung in die Thematik
1.1 Problemstellung
1.2 Untersuchungsansätze
1.3 Rollentheorie nach Neuberger

2. Erwartungen als Auslöser von Rollenkonflikten

3 Theoretische Grundlagen der Integration
3.1 Individualbezug
3.2 Soziale Unterstützung
3.3 Organisationsbezug
3.4 Commitment

4 Kieser et al. Studie

5. Rehn Längsschnittstudie

6 Individuelle Anpassung

7 Elementarmaßnahmen
7.1 Konzept zur Integration nach Kieser

8 Integrationsprogramme in deutschen Organisationen

Fazit

Abbildungsverzeichnis

Abb.: Die Person im Zentrum von Rollenerwartungen

Abb.: Rollenkonflikt

Abb.: Hoher Stress in der Integrationsphase

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung in die Thematik

Der kleinsten Einheit einer Organisation, dem Individuum wurde früher eine größere Aufmerksamkeit gewidmet, aber in Zeiten des demografischen Wandels wird nicht mehr das einzelne Individuum betrachtet, sondern das Individuum als Gruppenmitglied. Es wird angenommen, dass die Überlegenheit der Gruppe soweit geht, dass Management in der Gruppe als Allheilmittel vieler Probleme gilt (vgl. Staehle, 1994, S. 246-279). Allerdings sind nicht immer alle Individuen gleicher Meinung, sie verfolgen eigene Ziele und Wünsche, diese Ungleichheiten werden deutlich, wenn Mitarbeiter ersetzt werden müssen. Da Organisationen ber verschiedene konstitutive Elemente verf gen, darunter ein „koordinatives Mitgliedssystem“ (vgl. Weinert 1987, S. 41), ist die Integration neuer Mitarbeiter ein wichtiger Punkt in Organisationen.

1.1 Problemstellung

Eine Integration von nur einem Mitarbeiter ist aus verschiedenen Blickwinkeln als problematisch anzusehen. Ohne jede Priorisierung vorzunehmen ist z.B. darauf hinzuweisen, dass ein Großteil der neu eingestellten Mitarbeiter bereits nach kurzer Zeit das Unternehmen bzw. die Organisation wieder verl sst (vgl. Freymuth/Elfers, S. 31, Feldmann 1976). Organisationen sind Ressourcenpools oder korporative Akteure (Coleman 1979): Sie entstehen, wenn Individuen einen Teil ihrer Ressourcen einer zentralen Disposition unterstellen, die außerhalb ihrer selbst liegt, sie sind „soziale Gebilde, die dauerhaft ein Ziel verfolgen und eine formale Struktur aufweisen, mit deren Hilfe Aktivitäten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel ausgerichtet werden sollen“ (Kieser/Kubicek, 1983, S.1), daraus lässt sich schließen, dass es schon bereits funktionierende soziale und hierarchische Strukturen in Organisationen gibt diese erschweren die Einbindung neuer Unbekannter erheblich. Quantitative Angaben bewegen sich bis zu einer Größenordnung von 40% aller neu eingestellten Mitarbeiter, die bereits in den ersten 12 Monaten aus der Organisation wieder ausscheiden (vgl. Gr nig, 2005, S. 2). Aus diesen Informationen lässt sich feststellen, dass es für neue Mitarbeiter sehr schwierig ist sich zu integrieren, aber auch für Organisation schwierig ist sich auf neue Mitarbeiter einzulassen. Daraus Stellt sich dem Betrachter die Frage nach dem Grund für dieses Ereignis, anders als den Unternehmen, denn es ist bekannt, dass Organisationen der Integration von neuen Mitarbeitern nur sehr wenig Bedeutung widmen, (vgl. z.B. Kieser, 1990, S. 1). Dies liegt unteranderem an Sparmaßnahmen, aber auch daran, dass erst ein neuer Mitarbeiter arbeiten muss, um zu sehen, was verbessert werden kann. In den meisten Fällen wird die explizite Integration bewusst nicht betrieben und der Mitarbeiter ins „kalte Wasser geworfen“.

1.2 Untersuchungsansätze

Da es sich hierbei um ein sehr umfangreiches Thema handelt, können sehr viele Leitfragen erstellt und bearbeitet werden, in dieser Arbeit allerdings wird sich ausschließlich damit befasst, wie sich eine neue Integration von Individuen erkennen lässt und der Rollenbegriff soll geklärt werden. Unteranderem spielen dabei Fragen eine Rolle, wie: Gibt es bestimmte Start und-Endpunkte der Integration? Gibt es bestimmte Techniken oder Instrumente, welche die Integration erleichtern? Inwieweit versuchen sich neue Mitarbeiter selbst zu integrieren? Dabei wird davon ausgegangen, dass neuen Individuen sich selbst in der Organisation versuchen zu Integrieren und nicht einfach tatenlos zusehen und sich abschotten. Es wird wie folgt vorgegangen: Zuerst werden die theoretischen Grundlagen Dargestellt und es wird der einfache Rollenbegriff nach Neuberger dargestellt, anschließend einzelne Theorien nach Kieser und Rehn untersucht, die sich intensiv mit der Einarbeitung neuer Mitarbeiter beschäftigt haben. Dabei wird sowohl die Seite der Organisation betrachtet, wie auch die Seite des Individualbezuges. Zum Schluss dieser Arbeit kann ein Fazit zu den möglichen Integrationsbemühungen von Individuen betrachtet werden.

1.3 Rollentheorie nach Neuberger

Vor Beginn der Untersuchung bzgl. des Integrationsprozesses wird nun erst der Rollenbegriff dargestellt, welcher in Bezug auf das Individuum eine Rolle spielt. Neuberger unterscheidet dabei zwischen zwei Ebenen, zu einem die asymmetrische Ebene, d.h. die Macht ist in der Beziehung ungleich verteilt und der symmetrischen Ebene, in der die Individuen auf derselben hierarchieeschen Stufe sind. Was bedeutet eigentlich eine Rolle? „Unter Rolle wird – in einer ersten Annäherung – das Insgesamt der Erwartungen verstanden, die an den Inhaber einer Position gerichtet werden“ (Neuberg, 1995, S. 83). Daraus l sst sich ableiten, dass Rollen Gegenwärtige Lücken in Organisation sind, welche mit reellen Individuen aufgefüllt werden müssen, damit die Rolle existiert. Die rolle charakterisiert keinen Menschen, sondern viel mehr einen Positionsinhaber. Außerdem legt diese Position anschließend fest, welche Erwartungen an die jeweilige Rolle verknüpft sind. Beziehungen, die eine Position zu einer anderen Positionen der Organisation hat, sind auf zwei Dimensionen zu betrachten: zu einem die Dimension der Über -Unter Ordnung (Hierarchie) und auf der Dimension der Funktionalität, bei der es um den Beitrag zur Lösung eines bestimmten Problems geht (in wirtschaftlichen Organisationen um die Zielerreichung). Außerdem wird in den beiden Dimensionen von unterschiedlichen Verhaltensweisen ausgegangen, auf der asymmetrischen Ebene, also gegenüber Vorgesetzten und Untergebenen sollte sich das Individuum in bestimmter Weise verhalten. Bei der funktionalen (symmetrischen) Ebene hingegen geht es hauptsächlich darum, dass der Rolleninhaber bestimmte Erwartungen und Aufgaben zu erfüllen hat, z.b. Zusammenarbeit mit Kollegen, das Einhalten von Budgets oder Erreichen von Zielen. Dabei sind „Rollen (..) also keine allumfassenden Handlungsvorschriften, sondern nur positionsspezifische Festlegungen“ (Neuberg, 1995, S. 83). In einem sozialen System kann ein Rolleninhaber nicht ohne Beziehungen und Interaktionen mit anderen Rolleninhabern existieren. Eine Position allein kann in verschiedenen Sozialen Bezügen zur gleichen Zeit verschiedenen Erwartungsträgern gegenüberstehen, wie es die folgende Abbildung darstellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.2: „Die Person im Zentrum von Rollenerwartungen“ (modifiziert nach Neuberger 1995, S.84)

Zum Beispiel nimmt eine „F hrungskraft“ eine Position im Organisatorischen System ein, eine „Mutter“ im System der Familie. In der Abbildung richten sich alle Pfeile, die eine Erwartung darstellen auf den Positionsinhaber. Dabei ist schnell zu erkennen, dass es sich um viele Erwartungen bzgl. vieler Systeme handelt, die von einem Individuum erwartet werden. In Situationen, in denen sich der Rolleninhaber nicht, oder nicht mehr, seiner Rolle entsprechend verhält, sondern aufgrund anderer Umweltzustände ein anderes Verhalten aufweist, funktioniert die Vertrauensbildung nicht mehr. „Rollen sind keine allumfassenden Handlungsvorschriften, sondern nur positionsspezifische Festlegungen" (Neuberger, 1995, S. 83), daraus resultiert, dass an jedes Individuum in unterschiedlichen Situationen unterschiedliche Erwartungen gestellt werden, welche oftmals gleichzeitig von unterschiedlichen Individuen ausgehen, mit all diesen Erwartungen kann das neue Individuum bereits überlastet sein und es kommt zu sogenannten Rollenkonflikten.

2. Erwartungen als Auslöser von Rollenkonflikten

Schon beim Eintritt in die Organisation ist man, wie eben beschrieben in einer Position, von der oft simultan unterschiedliche Erwartungen erwartet werden. Durch diese Erwartungen können oft und leicht Konflikten bzw.

Rollendilemmata entstehen. Neuberger hat für diese Rollenkonflikte eine anschauliche Grafik erstellt, in der das Individuum an das die Erwartungen gestellt werden im Zentrum steht und von Rollensendern Erwartungen ausgehen. Dabei könnten es auch mehrere Erwartungen gleichzeitig sein oder diese widersprechen sich sogar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.3: „Rollenkonflikte“ (modifiziert nach Neuberger 1995, S.88)

Zu diesem Problem hat Neuberger sechs Problemfelder entwickelt:

1.) Ein Intra-Sender-Konflikt findet statt, dies bedeutet, dass derselbe Rollensender mehr als eine Anforderung an das Individuum stellt, zudem widersprechen diese Anforderungen oder sie sind aus der Sicht des Individuum nur schwierig zu erfüllen.

2.) Der Inter-Sender-Konflikt, bei dem ebenfalls Anforderungen gestellt werden, welche sich widersprechen, allerdings von verschiedenen Rollensendern ausgehen. Das Individuum kann zwischen den Anforderungen entscheiden welche es für wichtiger hält und diese zuerst erfüllen.

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