Teamentwicklung als Maßnahme der Personalentwicklung. Vergleich von Theorie und Praxis der Teamentwicklungsprozesse im realen Fallbeispiel


Studienarbeit, 2016

31 Seiten, Note: 1,3

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretischer Teil
2.1 Teams und Gruppen
2.1.1 Definition des Begriffs Gruppe
2.1.2 Definition des Begriffs Team
2.1.3 Abgrenzung des Teams von einer Gruppe
2.2 Teamentwicklung
2.2.1. Definition des Begriffs Teamentwicklung
2.2.2 Moderation einer Teamentwicklung
2.2.4 Teamentwicklungsschritte nach Tuckman
2.2.5 Ablauf und Phasen des Personalentwicklungszyklus´

3. Praktischer Teil
3.1. Eigene Erfahrungen mit Teamentwicklung
3.2 Teamrollen der eigenen Teamentwicklung
3.3 Teamentwicklungsschritte der eigenen Teamentwicklung

4 Zusammenfassung der Erkenntnisse

5 Ausblick/ Fazit

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

„Team- Toll ein anderer macht’s!“. Dieser Spruch ist wohl einer der am weitest verbreiteten über das Thema Teamarbeit. Als gern genutzte Arbeitsweise gerade in Schulen und Sportvereinen assoziieren viele damit eine spaßige und entlastende Methode eine Aufgabe mit seinen Mitmenschen zu erledigen. Doch Teamarbeit kann und soll auch anders genutzt werden. Immer mehr Unternehmen greifen auf diese Methode zurück. In einer Studie zum Thema Teamarbeit aus dem Jahr 2002 wurden Führungskräfte deutscher Unternehmen unter anderem bezüglich ihrer Einstellung befragt. 97 Prozent der Befragten arbeiten „gerne“, 34 Prozent davon sogar „sehr gerne“ mit Teamkollegen zusammen. Dieser hohe Anteil begründet, weshalb 68 Prozent der Interviewten mehr als die Hälfte ihrer Arbeitszeit in die Teamarbeit investieren. (Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH 2002, S. 5) Die Zufriedenheit und die vielen positiven Meinungen zeigen, dass es ein erfolgreicher Weg der Personalentwicklung ist, ein gesetztes Ziel gewinnbringend, sowohl für das Unternehmen, als auch für die beteiligten Personen zu erreichen. Doch was genau bedeutet Teamarbeit? Weshalb ist die Teamarbeit so besonders? Um diese Fragen beantworten zu können, soll in der vorliegenden Studienarbeit das Thema Teamentwicklung als Methode der Personalentwicklung analysiert werden. In einer anfänglichen Erklärung der Begriffe Team, Gruppe und Teamentwicklung wird sichergestellt, dass eine eindeutige Definition Unklarheiten beseitigt. Anschließend werden wichtige Bestandteile der Teamarbeit betrachtet. Dazu gehören die Moderation einer Teamarbeit, die Teamrollen nach Meredith Belbin und die Teamentwicklungsschritte nach Bruce Tuckman. Als Methode der Personalentwicklung folgt diese Arbeitsweise dem Ablauf des Personalentwicklungszyklus´, weswegen dieser selbstverständlich nicht fehlen darf. Damit ist die theoretische Abhandlung des Themas abgeschlossen. Der zweite Teil der Studienarbeit beschäftigt sich mit einem realen Fallbeispiel einer Teamentwicklung. Nach der Beschreibung des Ablaufs erfolgen eine Analyse sowie ein Vergleich der Theoretischen Annahmen mit den Erfahrungen aus der Praxis. Hierzu werden sowohl die Teamrollen, als auch die Entwicklungschritte näher betrachtet. Abschließend werden die Ergebnisse gesammelt um eine Aussage über die Anwendbarkeit der dargestellten Theorien treffen zu können.

2 Theoretischer Teil

Zunächst erfolgt die theoretische Analyse der Teamentwicklung. Begonnen wird mit einer Definition der wichtigsten Begriffe. Darauf aufbauend werden einige Punkte betrachtet, die eine zentrale Rolle für die Teamentwicklung im Rahmen der Personalentwicklung spielen.

2.1 Teams und Gruppen

2.1.1 Definition des Begriffs Gruppe

Der Begriff „Gruppe“ ist sehr weit gefasst, es gibt viele verschiedene Ausprägungen, wie zum Beispiel Familien, therapeutische Gruppen, Sportgruppen oder auch Schulgruppen. Man unterscheidet zwischen Kleingruppen und Großgruppen. Erstere Bezeichnung wird für eine Mitgliederanzahl von drei bis 20 Personen verwendet, als Groß gilt eine Gruppe ab 200 Teilnehmern. Eine Gruppe zeichnet aus, dass die Möglichkeit zur sogenannten „face-to-face“ Kommunikation, also der direkten Verständigung untereinander, besteht. (vgl. König, Schattenhofer 2007, S. 15). Von Bedeutung ist außerdem noch die zeitliche Begrenzung. „In der experimentellen Psychologie wird bereits ab drei Stunden Zusammenarbeit von einer Gruppe gesprochen, in den verschiedenen Lebenswelten, in denen Menschen sich in Gruppen begegnen oder zusammenarbeiten hält die Gruppenzugehörigkeit oft über viele Jahre an.“(Eberhardt 2013, S. 8) König und Schattenhofer stellten fest, dass Gruppen während ihres Bestehens mehrere soziale Eigenschaften entwickeln. Hierzu zählen „ein Wir-Gefühl der Gruppenzugehörigkeit und des Gruppenzusammenhalts“, die Entwicklung „gemeinsamer Normen und Werte als Grundlage der Kommunikations- und Interaktionsprozesse“ und „ein Geflecht aufeinander bezogener sozialer Rollen“. (König, Schattenhofer 2007, S. 15) Gruppen sind also schnell gebildet, es gibt kaum Anforderungen oder Regeln, welche erfüllt werden müssen, um als Gruppe gelten zu können. Anders verhält es sich jedoch bei einem Team. Dies wird in folgendem näher definiert.

2.1.2 Definition des Begriffs Team

„Ein Team ist eine Gruppe von Menschen, die gemeinsam an geteilten Zielen arbeiten, dabei verschiedene Rollen übernehmen und die miteinander kommunizieren, umso ihre Anstrengungen erfolgreich koordinieren zu können.“ (Dick, West 2013, S. 1) Teamarbeit bedeutet also dass stets kooperativ mit einer ausgewählten Gruppe von Mitmenschen gemeinsam Aufgaben erledigt werden. Um als Team zu gelten, müssen alle Mitglieder auf ein gegebenes Ziel hinarbeiten, welches gar nicht oder in derselben Qualität in Einzelleistung bearbeitet werden könnte. Hierfür sind alle Beteiligten im Kollektiv verantwortlich und deshalb auch von den anderen Mitgliedern und deren Schaffen abhängig. (vgl. König, Schattenhofer 2007, S. 18) Dank eines gegebenen „Handlungsspielraums“ (König, Schattenhofer 2007, S. 18) kann das Team seine Vorgehensweise selbst steuern und über weitere Schritte selbst bestimmen. Diese Unabhängigkeit sorgt für eine für jedes Team individuelle „soziale Dynamik“, welche das „Verhalten seiner Mitglieder prägt.“ (König, Schattenhofer 2007, S.18)

Bei einer Studie über das Thema Teamarbeit in Unternehmen wurden die ausgewählten Führungskräfte unter anderen nach den wichtigsten Eigenschaften von Teamarbeit befragt. In Folgender Abbildung ist das Ergebnis der Befragung abgebildet. Kooperation, ständiger Informationsfluss, die Koordination der Aufgaben, aber auch Vertrauen und Loyalität zählen demnach zu den am bedeutsamsten gewerteten Faktoren der Teamarbeit. (vgl. Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft 2002, S.9)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Was ist bei Teamarbeit besonders wichtig? (Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH 2002, S.9)

Üblicherweise bestehen Teams aus etwa zwei bis acht Mitgliedern. (vgl. Eberhard 2013, S. 8) Ein besonderes Merkmal ist, dass jedem Mitglied eine bestimmte Rolle zugewiesen ist. Diese Rollen werden in Absatz 2.2.3 Teamrollen nach Belbin noch ausführlicher beschrieben. Grundsätzlich trägt die Einnahme einer spezifischen Rolle zu einer positiven und arbeitsfähigen Atmosphäre und einem möglichst reibungslosem Ablauf während der Bearbeitung bei. (vgl. Eberhard 2013, S. 8)

Damit sind die Begrifflichkeiten Gruppe und Team sowie deren spezifische Besonderheiten erklärt. Nun werden die Begriffe noch gegenübergestellt, um auf die Unterschiede und auf die große Bedeutung der Abgrenzung voneinander hinzuweisen.

2.1.3 Abgrenzung des Teams von einer Gruppe

„Nicht jede Gruppe ist ein Team, aber jedes Team ist eine Gruppe.“ (König, Schattenhofer 2007, S. 18) Dies zeigt schon die Verflechtung der beiden Begriffe miteinander, aber auch, dass es eindeutige Unterschiede gibt. .

Ein wesentlicher Punkt in dem sich die Begriffe unterscheiden, ist die Orientierung an einem Ziel und einer Aufgabe. Teams sind stets auf die Erfüllung dieser ausgerichtet, „individuelle Ziele und interpersonelle Konflikte werden zugunsten von Teamzielen zurückgestellt“. (Eckardstein 1999, S. 289) Hier wird deutlich, dass bei einem Team primär die Erfüllung einer Arbeit angestrebt wird. Dies ist von großer Bedeutung weshalb private, sowie soziale Einflüsse möglichst außen vor gelassen werden. Daher bestehen meist an die Aufgabe gebundene Regeln und Verhaltensweisen, welche für die Optimierung des Arbeitsprozesses sorgen sollen. (vgl. Eckardstein 1999, S. 289) Da für die Gruppe nicht die Aufgabenerfüllung der Grund des Bestehens ist, kommt es oft zu Unterschieden bezüglich der Gründe des Zusammenschlusses der einzelnen Mitglieder. (vgl. Eckardstein 1999, S. 289)

Wegen der gemeinsamen Bewerkstelligung kommt es in einem Team zu einem starken Zusammengehörigkeitsgefühl beziehungsweise einer hohen Kohäsion. Je stärker ausgeprägt der Teamgeist ist, „desto größer ist das Ausmaß an Vertrauen, was die Kooperation begünstigt.“ (Eckardstein 1999, S. 289) Durch die daraus verbesserten Arbeitsbedingungen werden noch gewinnbringendere Ergebnisse erzielt. Da es bei Gruppen oft an einer gemeinsamen Aufgabe mangelt, entsteht das Gemeinschaftsgefühl nicht auf dieselbe Weise.

Im Fokus einer Gruppe steht viel mehr die persönliche Beziehung zueinander, denn die Mitglieder sind „lose aneinandergekoppelt“. Es herrscht also kein Zwang, gemeinsam ein Ergebnis zu erarbeiten. Vielmehr geht es um den sozialen Kontakt miteinander. (vgl. Eckardstein 1999, S.289) Im Gegensatz dazu herrscht im Team eine „funktionale Interdependenz“: es besteht eine Ständige Angewiesenheit der Mitglieder untereinander Deshalb sind bestimmte Regeln notwendig, an die sich jeder Einzelne halten muss.(vgl. Eckardstein 1999, S.289) Dementsprechend „ist die Integration einzelner Individuen mit ihren spezifischen Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten in die übergeordnete „Teameinheit" entscheidend.“ (vgl. Neuberger 1990, S. 317) Jeder verfügt über unterschiedliche und für das Kollektiv nützliche Eigenschaften, die von Bedeutung sind. Teams werden oft bewusst zusammengestellt, um so ein bestimmtes Problem bearbeiten zu können. Bei der Aufstellung einer Fußballmannschaft zum Beispiel werden die einzelnen Spieler mit ihren speziellen Charaktermerkmalen vom Trainer genau aufeinander abgestimmt, um mit größter Aussicht auf Erfolg das Spiel zu gewinnen. Bei einer Gruppenbildung jedoch sind persönliche Stärken und Schwächen unbedeutend. Ein Freundeskreis beispielsweise bildet sich rein aus Gründen der Sympathie und es gilt nicht nur jemand als zugehörig, weil er etwa gut Kopfrechnen kann.

Die Definitionen der Begriffe Team und Gruppe erklären bereits die wichtigsten Merkmale der Begriffe. Anhand der oben genannten Unterschiede wurde zusätzlich verdeutlicht, worin die konkreten und wichtigen Unterschiede liegen. Mithilfe dieser Erkenntnisse kann nun weiter auf das Thema der Teamentwicklung eingegangen werden.

2.2 Teamentwicklung

2.2.1. Definition des Begriffs Teamentwicklung

„Teamentwicklung befasst sich mit dem sozio-emotionalen Zusammenwirken von Persönlichkeiten bezogen auf die Leistung und die weitere Entwicklung der Leistungsfähigkeit eines Teams.“ (Schmid, Messmer 2003. S.4) Der Prozess befasst sich laut Schmid und Messmer mit der Phase der Entstehung aus Individuen mit unterschiedlichen Eigenschaften. Sie legen besonderen Wert auf die Produktivität, und auch die weitere Entwicklung und Förderung dieser, die aus der gemeinsamen Arbeitserledigung resultiert.

Van Dick und West unterscheiden zwischen „team building“ und „team development“. Bei letzterem geht es um die vom Psychologen Bruce Tuckman entwickelten Teamentwicklungsschritte. Dieses Modell beschreibt die vier Phasen, welche jedes Team durchläuft, nachdem es gebildet wurde. In Absatz 2.2.4 Teamentwicklungsschritte nach Tuckman werden diese noch genauer betrachtet.

Bei der Bezeichnung „team building“ handelt es sich um die Initiierung des Entwicklungsprozesses. Oberste Priorität im gesamten Prozess der Teamentwicklung als Personalentwicklungsmaßnahme hat die „Steigerung der Gruppenleistung und (die, Anm. d. Verf.) Arbeitszufriedenheit“ aller beteiligter Mitglieder.“ (Stumpf, Thomas 2003. S. XIII - XIV) Die „konkrete Zielsetzung“ ist stets auf die gegenwärtigen Situation und den momentanen Bedarf ausgerichtet. (Stumpf, Thomas 2003. S. XIII - XIV) Das bedeutet, dass sämtliche Maßnahmen auf die gestellten Anforderungen genau zugeschnitten sein sollen, damit so spezifisch wie möglich der gewünschte Zielzustand erarbeitet werden kann.

Es kann nicht von Teamentwicklung gesprochen werden, indem eine Führungspersönlichkeit einige Mitarbeiter auswählt und diese dann zu einem Team erklärt. „Zu Beginn jeder Teamarbeit kann daher nur von einer Gruppe gesprochen werden, die sich erst „finden" und gemeinsame Arbeitsweisen, Regeln und Normen sowie ein Zusammengehörigkeitsgefühl entwickeln muss, um produktiv arbeiten zu können. (vgl. Eckardstein 1999. S. 294)

Von großer Bedeutung für den gesamten Prozess ist, dass sämtliche Beteiligte zusammen an der Bewältigung der Aufgabe arbeiten. Diese enge Zusammenarbeit ist auch ein wichtiges Kriterium der Definition eines Teams, doch sie spielt auch eine tragende Rolle für die Erfolgsaussichten des Entwicklungsprozesses. (vgl. van Dick, West 2011, S. 9) „Bei einer Identifikation mit dem Unternehmen und klaren Zielen der Teamarbeit liefert ein starker Zusammenhalt die Basis für einen gemeinsamen Motivationsschub und eine maximale Bereitstellung persönlicher Ressourcen.“ (Brodbeck 2005. S. 3) Dieses Engagement aller Beteiligten ist wichtig, damit die Entwicklung zielführend stattfinden kann.

Dass es sich um einen Prozess handelt, der dynamisch ist und sich ständig verändert, wird in folgender Abbildung sehr anschaulich demonstriert. Erkennbar ist, dass die Teamentwicklung sowohl bei der Formierung eines Teams, also beim „team building“, als auch beim „team development“ eines bestehenden Teams vorkommt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Prozess der Teamentwicklung (Eckardstein 1999, S.294)

Gemeinsam strebt das Team danach, eine Steigerung der Leistungsfähigkeit zu erreichen und die dafür stattfindenden Prozesse so zu verbessern, dass diese ihr Optimum erreichen. Mithilfe von passgenauen Strategien und Vorgehensweisen kann zunächst ein aufeinander abgestimmtes Team gebildet werden. Aufgrund der ständig nötigen Anpassung an die Arbeitsumwelt, als auch an weiterschreitenden Entwicklungen, wie technische Verbesserungen, strukturelle oder auch methodische Änderungen, ist mithilfe der Teamentwicklung in einem bestehenden Team sichergestellt, dass dieses stets bestmöglich auf alle bevorstehenden Aufgaben vorbereitet ist.

Damit der Entwicklungsprozess möglichst zielführend ablaufen kann, bedarf es einen „neutralen Moderator“. (Stumpf, Thomas 2003. S. XIII - XIV) Auf diesen wird in folgendem noch genauer eingegangen.

2.2.2 Moderation einer Teamentwicklung

Die Bezeichnung Moderator entstand aus dem lateinischem „moderatio“, was so viel bedeutet wie lenken, leiten, mäßigen und „die Mitte finden“. (vgl. Seifert 2011. S. 87) Dies ist demnach auch die Hauptaufgabe eines Moderators. Er hat als „“Faciliator“ die Aufgabe, den Prozess zu leiten, in dem partizipativ Probleme bearbeitet bzw. gelöst werden sollen.“ (Seifert 2011. S. 87) Es geht nicht darum, dem Team vorzuschreiben, wie dieses eine Aufgabe oder einen Prozess zu bearbeiten hat. Er muss helfend und unterstützend zur Seite stehen, so dass das Team die Möglichkeit zur Selbstbestimmten Lösungsfindung hat. Somit nimmt er eine neutrale, eher beobachtendene Rolle ein, in der er das Geschehen aufmerksam mitverfolgt, ohne jedoch seine eigene Meinung einzubringen. (vgl. Seifert 2010. S.26) Die Unterstützung findet auch nicht auf inhaltlicher Basis statt, stattdessen liegen die Kompetenzen des Moderators auf der methodischen Herangehensweise an den Bearbeitungsprozess. Er muss „dafür (…) sorgen, dass die Gruppe arbeitsfähig wird und bleibt.“ (Seifert 2011. S. 90) Mithilfe von geeigneten Methoden und Techniken führt er das Team durch den Entwicklungsprozess und hilft dabei, Probleme schneller zu erkennen und auftretende Konflikte zu lösen.

Damit die Moderation erfolgreich abläuft, ist es ratsam, sich an der bewährten Methode des Moderationszyklus´ zu orientieren. Die folgende Grafik zeigt die einzelnen Phasen der Moderation, die nun genauer ausgeführt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Moderationszyklus (Seifert 2011, S. 100)

Die Arbeit mit dem Moderationszyklus startet mit dem Einstieg. Die Moderation wird eröffnet. Gleichzeitig wird eine angenehme Atmosphäre erzeugt und den Teilnehmern die Möglichkeit zur Orientierung gegeben. Organisatorische Fragen sowie die zu erreichenden Ziele sollten geklärt werden. (vgl. Seifert 2011, S. 100)

Es folgt die Sammlung von Themen, die während der gemeinsamen Zeit bearbeitet werden sollen. Es gibt viele Möglichkeiten die wesentlichen Schwerpunkte der Tagesordnung festzustellen. Denkbar ist etwa die Sammlung von Themenvorschlägen welche von den Teilnehmern als besonders wichtig erachtet werden. (vgl. Seifert 2011, S. 102)

[...]

Ende der Leseprobe aus 31 Seiten

Details

Titel
Teamentwicklung als Maßnahme der Personalentwicklung. Vergleich von Theorie und Praxis der Teamentwicklungsprozesse im realen Fallbeispiel
Hochschule
Hochschule für angewandtes Management GmbH
Note
1,3
Jahr
2016
Seiten
31
Katalognummer
V379798
ISBN (eBook)
9783668583108
ISBN (Buch)
9783668583115
Dateigröße
1182 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Theoretische Ausarbeitung einer Teamentwicklung mit anschließendem Praxisfall
Schlagworte
Team, Teamentwicklung, BWL, Wirtschaftspsychologie
Arbeit zitieren
Anonym, 2016, Teamentwicklung als Maßnahme der Personalentwicklung. Vergleich von Theorie und Praxis der Teamentwicklungsprozesse im realen Fallbeispiel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/379798

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