Die Frage nach der Verantwortung von Unternehmen gegenüber der Gesellschaft rückt immer weiter in den Vordergrund. Aber auch wie Corporate Social Responsibility (CSR) zum langfristigen Unternehmenserfolg beitragen soll. Diese Verantwortung kann auch im Bereich des Human Ressource Management übernommen werden und zeigt, das Unternehmen Verantwortung für ihre Arbeitnehmer übernehmen und diese Haltung langfristig die Produktivität steigert.
In dieser Arbeit soll gezeigt werden, dass Mitarbeiterzufriedenheit und eine Investition darin den Unternehmenserfolg steigern. Aus einer Metastudie geht hervor, dass Mitarbeiterzufriedenheit eng mit den Geschäftsergebnissen verbunden sind und Anliegen von Mitarbeitern durch das Unternehmen beeinflusst werden können (vgl. Harter/Hayes/Schmidt 2002: 276). Dieses Ergebnis soll anhand dieser Arbeit bestätigt und dargestellt werden.
Es soll erläutert werden, wie wichtig die Mitarbeiterzufriedenheit am Beispiel der Siemens AG ist und wie diese zum langfristigen Unternehmenserfolg beiträgt. Hierfür wird im zweiten Kapitel zunächst das Konstrukt erläutert und in Bezug zum Unternehmenserfolg gesetzt. Im dritten Kapitel werden die vorher genannten Aspekte anhand von Beispielen aus der Siemens AG dargestellt und gezeigt, wie diese in der Praxis verwirklicht werden können. Daraufhin wird eine Empfehlung ausgesprochen, die sich aus den beiden vorhergegangen Kapiteln ableitet. Im letzten Schritt soll das Ergebnis dieser Arbeit reflektiert werden und zeigen, wie wichtig Mitarbeiterzufriedenheit für das Unternehmen ist.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2.1 Maslowsche Bedürfnispyramide
2.2 Motivationsinstrumente
2.2.1 Monetäre Anreize
2.2.2 Nicht-Monetäre Anreize
2.3 Bedeutung von Corporate Social Responsibility
3 Mitarbeiterzufriedenheit bei der Siemens AG
4 Handlungsempfehlung
5 Reflexion
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und langfristigem Unternehmenserfolg am Beispiel der Siemens AG. Dabei wird analysiert, wie moderne Instrumente der Personalführung sowie Konzepte der gesellschaftlichen Verantwortung (Corporate Social Responsibility) dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Produktivität zu sichern.
- Grundlagen der Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit
- Die Maslowsche Bedürfnispyramide als theoretisches Fundament
- Strategische Umsetzung von Anreizsystemen bei der Siemens AG
- Die Rolle von "doing good" und "avoiding bad" im Unternehmenserfolg
- Implikationen der Unternehmensethik für die Personalentwicklung
Auszug aus dem Buch
2.1 Maslowsche Bedürfnispyramide
Die Theorie der Bedürfnispyramide bildet das theoretische Fundament im Bereich der Motivation von Mitarbeitern und der vorhergehenden Mitarbeiterzufriedenheit.
Laut Maslow unterscheidet man zwischen zwei Arten von Motiven: Defizit- und Mangelmotive. Letzteres wird durch Nichterfüllung aktiviert (vgl. Nerdinger 2014: 428 ff.). Die Pyramide (siehe Abbildung 1) sagt aus, dass die nächsthöhere Ebene erst erreicht wird, wenn die untere Ebene befriedigt ist. Durch jede weiter erreichte Kategorie wird weitere Motivation aktiviert (vgl. Maier). Diese Theorie soll zeigen, dass Menschen nicht nur ihren Trieben folgen, sondern sich auch nach Selbstverwirklichung sehnen, was durch eine werteorientierte Unternehmensführung bestärkt werden kann (vgl. ebd.).
Maslow stellt in 5 Kategorien dar, welche Bedürfnisse Menschen haben. Unten stehen die physiologischen Bedürfnisse, damit gemeint sind die Grundbedürfnisse, auf diese hat ein Unternehmen kaum Einfluss, obwohl es den Grundstein bildet. Die zweite Kategorie bildet das Sicherheitsbedürfnis (vgl. Nerdinger 2014: 428ff.). Innerhalb des Unternehmensumfelds kann es geschehen, dass Mitarbeiter sich unwohl durch das Arbeitsklima fühlen oder unter einem zu hohen Leistungsdruck stehen, daher kann das Betriebsklima auch zu einer Demotivation führen. Dies führt dann wiederum zu weniger Produktivität. (vgl. Wöhe/Döring 2008: 152ff.). Das soziale Bedürfnis folgt auf der nächsten Ebene. Dies meint, dass der Mensch in einer kleinen Gruppe Geborgenheit findet (vgl. ebd.). Dies kann für den Arbeitsalltag gefördert werden, in dem die Führungskraft dafür sorgt, dass die Gruppe intakt bleibt und zusammenarbeitet. Fühlt sich ein Mitarbeiter nicht zugehörig oder die Gruppe arbeitet nicht richtig zusammen, kann dies zu Minderung der Produktivität führen (vgl ebd.). Die vierte Ebene bildet die Wertschätzung. Denn Menschen sehnen sich nach Anerkennung und wird dies durch die Führungskraft bestärkt, kann dies motivierend wirken. Aber auch die Auszahlung von Prämien kann hier fördernd wirken (vgl. ebd.). Die letzte Ebene (oberes Dreieck), die erst eintritt, wenn alle anderen Bedürfnisse erfüllt sind, bildet die Selbstverwirklichung. Hierbei geht es darum, dass der Mensch nun einer Beschäftigung nachkommt, die auch seinen privaten Interessen entsprechen (vgl. ebd.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Relevanz von Corporate Social Responsibility (CSR) und Mitarbeiterzufriedenheit für den langfristigen Unternehmenserfolg ein und stellt die Siemens AG als Fallbeispiel vor.
2.1 Maslowsche Bedürfnispyramide: Dieses Kapitel erläutert die Bedürfnispyramide nach Maslow als theoretische Basis für das Verständnis von Mitarbeitermotivation und deren stufenweise Erfüllung im beruflichen Kontext.
2.2 Motivationsinstrumente: Hier werden monetäre und nicht-monetäre Anreize als Werkzeuge der Personalführung vorgestellt, um die Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Angestellten zu fördern.
2.3 Bedeutung von Corporate Social Responsibility: Dieses Kapitel erklärt anhand des Gefangendilemmas und Konzepten wie „doing good“ und „avoiding bad“, warum ethisches Handeln für Unternehmen essentiell ist.
3 Mitarbeiterzufriedenheit bei der Siemens AG: Hier wird die praktische Anwendung der zuvor genannten Theorien bei Siemens beleuchtet, insbesondere durch Nachwuchsförderung, Work-Life-Balance und das Compliance-System.
4 Handlungsempfehlung: Das Kapitel leitet aus den Erfahrungen der Vergangenheit (insb. Korruptionsskandal) Empfehlungen ab, wie Siemens seine Unternehmenskultur durch transparente Compliance-Strukturen langfristig stärken kann.
5 Reflexion: Diese Reflexion diskutiert die Erkenntnisse der Arbeit, kritisiert die einseitige Quellenlage (Unternehmensberichte) und unterstreicht die Notwendigkeit von „avoiding bad“ gegenüber reinem „doing good“.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeitermotivation, Siemens AG, Unternehmenserfolg, Corporate Social Responsibility, CSR, Maslowsche Bedürfnispyramide, Personalmanagement, Unternehmenskultur, Anreizsysteme, Compliance, Nachhaltigkeit, Arbeitnehmerbindung, Produktivität, Doing Good.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit untersucht, wie die Zufriedenheit von Mitarbeitern den Erfolg eines Unternehmens wie der Siemens AG maßgeblich steigert und welche Rolle dabei eine werteorientierte Unternehmenskultur spielt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Motivationspsychologie, Instrumente der Mitarbeiterbindung (monetär und nicht-monetär) sowie das Konzept der Corporate Social Responsibility (CSR).
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es zu belegen, dass Investitionen in Mitarbeiterzufriedenheit keine Kostenfaktoren, sondern strategische Investitionen sind, die langfristig die Produktivität und den Wettbewerbsvorteil sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse theoretischer Konzepte (wie Maslows Modell oder ökonomische Ethik) und deren Anwendung auf die Praxisbeispiele der Siemens AG.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen der Motivation, die Analyse der Siemens-Strategie „Vision 2020“ sowie die Aufarbeitung von Unternehmenswerten und Compliance-Programmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Besonders prägend sind Mitarbeiterzufriedenheit, Unternehmenskultur, Compliance, Corporate Social Responsibility und der Fokus auf die Siemens AG.
Warum ist das Konzept „avoiding bad“ laut der Analyse so wichtig?
Das Konzept ist entscheidend, da Korruptionsskandale das Image massiv beschädigen können; Prävention und integres Handeln bilden das notwendige Fundament für nachhaltiges Vertrauen.
Wie trägt das Siemens-Aktienprogramm zur Motivation bei?
Indem Mitarbeiter zu Aktionären werden, entsteht eine stärkere Identifikation mit dem Unternehmenserfolg und ein Anreiz, aktiv zur positiven Entwicklung des Konzerns beizutragen.
- Citation du texte
- Jennifer Hake (Auteur), 2017, Wie steigert die Mitarbeiterzufriedenheit den Unternehmenserfolg?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/380243
