Mitarbeiter schwärmen von ihrem Chef. Alle wollen bei einem Projekt mit ihm zusammenarbeiten. Alle beanspruchen es, an den Prozessen teilzuhaben, möchten ihre Qualitäten zeigen, von seiner Erfahrung profitieren und von der guten Stimmung im Team. Alle wünschen sich das optimale Ergebnis. Klingt ungewöhnlich? Mit transformationaler Führung aber kein
Problem.
Auch als charismatische Führung bekannt, erlebt die transformationale Führung wachsendes Interesse, denn für die Mitarbeiter bedeutet sie in erster Linie viel Motivation und Spaß an der Arbeit, gepaart mit hoher Einsatzbereitschaft.
Doch was steckt dahinter und kann diese Korrelation bestätigt werden?
Dies soll in vorliegender Arbeit auf Grundlage zweier empirischer Studien herausgearbeitet werden, nachdem das Konzept der transformationalen Führung allgemein vorgestellt wurde.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Konzept der transformationalen Führung
- Wichtige Forschungsergebnisse
- Vorstellung der Studien zur transformationalen Führung
- „Führung im Ideenmanagement“ von Pundt & Schyns (2005)
- Hintergrund und Hypothesen
- Methode
- Ergebnis
- Diskussion
- „Transformationale Führung und Veränderungsbereitschaft“ von Herrmann, Felfe & Hardt (2012)
- Hintergrund und Hypothesen
- Methode
- Ergebnis
- Diskussion
- Vergleichende Diskussion
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit befasst sich mit dem Konzept der transformationalen Führung und analysiert zwei empirische Studien, die sich mit diesem Thema auseinandersetzen. Die Zielsetzung ist es, die wichtigsten Ergebnisse der beiden Studien zu vergleichen und die Relevanz der transformationalen Führung in der Praxis aufzuzeigen.
- Das Konzept der transformationalen Führung und ihre Komponenten
- Die Relevanz von transformationaler Führung für die Motivation und Leistung von Mitarbeitern
- Empirische Forschungsergebnisse zu transformationaler Führung im Ideenmanagement und in Bezug auf die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern
- Ein Vergleich der Ergebnisse der beiden Studien und deren praktische Implikationen
- Die Auswirkungen von transformationaler Führung auf die Unternehmenskultur und die Mitarbeiterzufriedenheit
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt das Konzept der transformationalen Führung vor und erläutert ihre wichtigsten Merkmale und Komponenten. Es wird auf die vier I's der transformationalen Führung eingegangen: idealisierte Einflussnahme, inspirierende Motivierung, intellektuelle Stimulierung und individualisierte Berücksichtigung. Das Kapitel zeigt auch die Bedeutung von transformationaler Führung für die Motivation und Leistung von Mitarbeitern auf.
Das zweite Kapitel stellt die beiden empirischen Studien vor, die in dieser Arbeit analysiert werden. Die erste Studie von Pundt & Schyns (2005) beschäftigt sich mit dem Einfluss von transformationaler Führung auf das Ideenmanagement in Unternehmen. Die zweite Studie von Herrmann, Felfe & Hardt (2012) untersucht den Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern. Beide Studien werden im Detail vorgestellt, einschließlich ihrer Methodik, Ergebnisse und Diskussion.
Das dritte Kapitel bietet eine vergleichende Diskussion der Ergebnisse der beiden Studien. Es wird die Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Forschungsergebnisse herausgestellt und ihre Bedeutung für die Praxis diskutiert.
Schlüsselwörter
Transformationale Führung, Motivation, Leistung, Ideenmanagement, Veränderungsbereitschaft, Mitarbeiterzufriedenheit, Unternehmenskultur, empirische Forschung, Führungsstile.
- Arbeit zitieren
- Michele Siekmann (Autor:in), 2014, Das Konzept der transformationalen Führung. Vergleich zweier Forschungsergebnisse, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/381102
