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Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Problemstellung
2. Definitionen von Agilität
2.1 Definitionen in der Organisationslehre und frühen Praxis
2.2 Agile Softwareentwicklung - Das Agile Manifest
2.3 Die agile Organisation
2.3.1 Definition der agilen Organisation
2.3.2 Aufbau und Merkmale einer agilen Organisation
3. Anforderungen an das Human Resource Management unter Agilität
3.1 Agiler Transformationsprozess und agiler Reifegrad
3.2 Interessenanalyse der Stakeholder in der agilen Organisation
3.2.1 Interessen der Mitarbeiter
3.2.2 Interessen der Führungskräfte
3.2.3 Interessen der Unternehmensleitung
3.2.4 Interessen der Bewerber
3.2.5 Überblick über die Ansprüche
4. Das Rollenmodell im klassischen HRM und Agilität
4.1 Das Rollenmodell nach Dave Ulrich
4.2 Kritische Auseinandersetzung unter Einbezug von Agilität
5. Definition der Rolle des HRM in der agilen Organisation
5.1 Weiterentwicklungen des HR-Organisationsmodells
5.1.1 Weiterentwicklung durch Dave Ulrich
5.1.2 New HR Operating Model
5.2 Beurteilung
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Rolle des Human Resource Managements (HRM) im Kontext agiler Organisationen. Ziel ist es, die spezifischen Anforderungen verschiedener Stakeholder an das HRM zu identifizieren und zu analysieren, ob und wie das klassische Rollenmodell von Dave Ulrich unter agilen Bedingungen fortentwickelt werden muss.
- Grundlagen von Agilität und agilen Organisationen
- Interessenanalyse interner und externer Stakeholder
- Kritische Analyse des klassischen Ulrich-HR-Rollenmodells
- Weiterentwicklung und Anpassung des HR-Organisationsmodells
- Rolle des HRM als Begleiter, Berater und Gestalter im Wandel
Auszug aus dem Buch
2.1 Definitionen in der Organisationslehre und frühen Praxis
Die erste Erwähnung eines Modells zur Agilität findet sich in den 1950er Jahren im Bereich der Sozialwissenschaften mit dem Agil-Schema von Talcott Parsons. Parsons identifiziert innerhalb des Modells vier Funktionen, die jedes System erfüllen muss, um seine Existenz zu erhalten. Er beschreibt innerhalb dieser vier Funktionen die Fähigkeit eines Systems, auf sich verändernde äußere Bedingungen zu reagieren (Adaptation), Ziele zu definieren und zu verfolgen (Goal Attainment), Kohäsion und Inklusion herzustellen und abzusichern (Integration) und grundlegende Strukturen und Wertmuster aufrechtzuerhalten (Latency). Aus den Anfangsbuchstaben der vier Funktionen lässt sich das Wort AGIL bilden. Da das Modell für eine große Bandbreite von Anwendungsgebieten erstellt wurde, kann in der Literatur kein eindeutiger Zusammenhang zwischen dem Agil-Schema Parsons und der Entstehung der Ausprägung des Agilitätsbegriffs nach aktueller Auffassung in Organisationen nachgewiesen werden, wobei sich die Grundidee mit dem Inhalt der vier Funktionen die Existenz eines Systems zu erhalten, sicherlich in den Merkmalen von agilen Organisationen widerspiegelt.
Nach der ersten Erwähnung des Agilitätsbegriffs durch Parsons geben Brown und Agnew im Jahr 1982 eine frühe Agilitätsdefinition: „Corporate agility, the capacity to react quickly to rapidly changing circumstances, requires a focus on clear system output goals and the capability to match human resources to the demands on changing circumstances“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Problemstellung: Einführung in die wachsende Bedeutung von Agilität für Unternehmen und die daraus resultierende Notwendigkeit eines Rollenwandels für das HRM.
2. Definitionen von Agilität: Beleuchtung der verschiedenen wissenschaftlichen Ansätze, der Ursprünge in der Softwareentwicklung (Agiles Manifest) und der Charakteristika agiler Organisationen.
3. Anforderungen an das Human Resource Management unter Agilität: Analyse der Stakeholder-Interessen (Mitarbeiter, Führungskräfte, Unternehmensleitung, Bewerber) und Ableitung konkreter Anforderungen an das HRM.
4. Das Rollenmodell im klassischen HRM und Agilität: Darstellung des Ulrich-Modells und kritische Prüfung dessen Übertragbarkeit und Anwendbarkeit auf agile Kontexte.
5. Definition der Rolle des HRM in der agilen Organisation: Erörterung von Weiterentwicklungen (Ulrich-Erweiterungen, New HR Operating Model) und Bewertung zur Rollendefinition für agile Unternehmen.
6. Fazit und Ausblick: Zusammenfassung der Erkenntnisse, Bestätigung der Notwendigkeit einer aktiven, strategischen Rolle des HRM und Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Agilität, Human Resource Management, HRM, Agile Organisation, Personalmanagement, Dave Ulrich, Stakeholder, Organisationsentwicklung, Agiler Transformationsprozess, HR-Business Partner, Shared Service Organisation, Führung, Wertbeitrag, New HR Operating Model, Personalfunktion
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Rolle des Personalmanagements (HRM) im Kontext von Agilität. Sie analysiert, wie sich Anforderungen an HR ändern, wenn Unternehmen agile Organisationsformen annehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Arbeit behandelt die Definitionen von Agilität, die Anforderungen verschiedener Stakeholder an das HRM, eine kritische Auseinandersetzung mit dem klassischen Ulrich-Rollenmodell und dessen Weiterentwicklung für agile Kontexte.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin mit dieser Arbeit?
Das Ziel ist es, ein modifiziertes Rollenmodell für das HRM zu definieren, das den Anforderungen einer agilen Organisation gerecht wird und dem HRM ermöglicht, aktiv als Berater und Gestalter zu agieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer kritischen Auseinandersetzung mit wissenschaftlichen Modellen, unter Einbeziehung von Studien aus der Unternehmensberatung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Agilität, die Identifikation von Stakeholder-Ansprüchen, die Analyse des klassischen Ulrich-Rollenmodells sowie die Beurteilung neuerer Ansätze zur HR-Transformation.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen zählen Agilität, Human Resource Management, Rollenmodell, Stakeholder-Analyse, agile Transformation und Organisationsentwicklung.
Welche Herausforderungen ergeben sich für das HR in der agilen Organisation?
Das HRM steht vor der Herausforderung, neben administrativen Aufgaben eine aktive Rolle als Kultur- und Organisationsentwickler einzunehmen, die selbstorganisierten Teams zu unterstützen und ein agiles Mindset im Unternehmen zu fördern.
Warum ist das klassische HR-Rollenmodell nach Ulrich laut Autorin nur bedingt für Agilität geeignet?
Das Modell nach Ulrich ist oft zu starr und funktionsgetrennt. In der Praxis fehlt häufig die Zeit für strategische Themen, und es gibt keinen direkten Ansprechpartner für selbstorganisierte Teams, was den Bedürfnissen in agilen Arbeitsumgebungen entgegensteht.
- Arbeit zitieren
- Anna-Lena Bothe (Autor:in), 2017, Die Rolle des Human Resource Management im agilen Transformationsprozess, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/383008
