In dieser Arbeit wird das Thema Motivation als Führungsaufgabe behandelt. Da Menschen in ihrer Persönlichkeit und ihren Fähigkeiten unterschiedlich sind, ist es schwieriger ein Umfeld zu schaffen, welches jeden einzelnen motiviert und dessen innere Motivation stärkt. Führungskräfte sind damit besonders gefragt.
Laut Sprenger fragen sich Manager, wie sich am besten Mitarbeiter motivieren lassen, welche Methoden zur Motivationssteigerung am ehesten geeignet sind. Psychologen dagegen stellen sich die Frage nach dem Warum etwas so ist, warum ist der eine motivierter als der andere, warum hilft diese Methode mehr als die andere.
Fragen sowohl nach dem Wie, als auch nach dem Warum sind berechtigt. Es gibt keine klare Auffassung, wie man Menschen in ihrer Motivation beeinflussen kann. Viele Mittel und Wege werden von Führungspersonen eingesetzt, um die Mitarbeiter zu motivieren. Dabei wird jedoch außer Acht gelassen, dass die Bereitschaft zum Handeln von innen kommen muss, um eine langfristige Motivation der Mitarbeiter zu gewährleisten. Geld, Prämien oder andere materielle Anreize helfen hier geringfügig oder aber nur sehr kurz.
Daher muss die Führung eine Umgebung schaffen in der die Mitarbeiter einen Sinn sehen zu arbeiten, in der sie Verantwortung übernehmen können und in der sie sich wohl fühlen und Spaß an der Sache haben können. Diese Arbeit behandelt daher nicht Methoden, die nur kurzfristig die Motivation steigern, sondern Führungsmöglichkeiten, die die Leistungsbereitschaft eines jeden Mitarbeiters langfristig aufrechterhält.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Einführung in die Thematik
1.2 Aufbau der Arbeit
2. Konzeptionelle Grundlagen
2.1. Motivation und Motiv
2.2. Motivationsarten
2.2.1 Intrinsische Motivation
2.2.2 Extrinsische Motivation
2.3 Motivationstheorien
2.3.1 Bedürfnishierarchie von Maslow
2.3.2 Die Zweifaktorentheorie nach Herzberg
3. Motivation als Führungsaufgabe
3.1 Situationsbezogener Führungsstil
3.2 Führen mit Zielen und Zielvereinbarungen
3.3 Übertragung von Verantwortung
3.4 Anerkennung und Vertrauen
4. Selbstmotivation
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, wie Führungskräfte die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern durch gezielte Motivationsmaßnahmen nachhaltig stärken können, wobei der Fokus auf dem Übergang von extrinsischen Anreizen hin zu einer intrinsischen, langfristigen Motivation liegt.
- Grundlagen der Motivation und Abgrenzung von Motiven
- Differenzierung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation
- Analyse klassischer Motivationstheorien (Maslow & Herzberg)
- Situationsgerechte Führungsstile und Zielvereinbarungen
- Bedeutung von Verantwortung, Anerkennung und Vertrauen
Auszug aus dem Buch
3.1 Situationsbezogener Führungsstil
In den vorangegangen Abschnitten über die Grundzüge der Motivation, wurde darauf eingegangen wie Motivation entsteht und welche Motivationsarten es gibt. Beschrieben wurde auch, dass der größte Teil der Motivation möglichst von innen heraus kommen sollte und äußere Motivatoren nur zur Verstärkung genutzt werden sollten.
Hier spielt nun die Führung eine wichtige Rolle um Menschen für ihre Aufgabe zu motivieren beziehungsweise ihre innere Motivation beizubehalten und zu stärken.
Zunächst einmal nennt Blanchard/Zigarmi (2000) im Buch der 01-Minuten Manager 4 Führungsstile, mit denen man sich auseinander setzen sollte. Der erste ist das Lenken, bei dem die Führungsperson die Aufgabe genauestens vorgibt und dem Mitarbeiter sagt, wie er sie durchführen soll und zu welchem Zeitpunkt sie abgeschlossen sein soll: Außerdem steht der Mitarbeiter dabei stets unter strenger Aufsicht. Das Anleiten ist der zweite beschriebene Führungsstil. Dieser ist im Grunde nur eine Erweiterung des Lenkens, der einzige Unterschied ist, dass die Führungsperson nun die einzelnen Schritte mit den Mitarbeitern bespricht und Ideen dieser zulässt. Der unterstützende Führungsstil ist der dritte Stil. Hierbei fördert und unterstützt der Vorgesetzte die Durchführung der Aufgabe und gibt einen Teil der Verantwortung weiter und teilt diese mit dem Mitarbeiter. Der vierte und letzte Führungsstil ist das Delegieren. Dieser Stil lässt Selbstverantwortung zu und gibt entsprechenden Freiraum für das Handeln. Die Führungsperson hat keine Notwendigkeit mehr einzugreifen und nur bei Fragen stellt sich diese zur Verfügung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Mitarbeitermotivation ein und erläutert den Aufbau der Arbeit.
2. Konzeptionelle Grundlagen: Hier werden die theoretischen Basisbegriffe der Motivation, ihre Arten sowie die Modelle von Maslow und Herzberg definiert.
3. Motivation als Führungsaufgabe: Dieses Kapitel verknüpft Motivationstheorien mit praktischen Führungsinstrumenten wie Führungsstilen, Zielvereinbarungen und der Übertragung von Verantwortung.
4. Selbstmotivation: Hier wird dargelegt, dass eine Führungskraft nur dann erfolgreich motivieren kann, wenn sie selbst eine positive Grundhaltung und Eigenmotivation besitzt.
5. Fazit: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und betont die Priorität der intrinsischen Motivation und der Selbstführung der Vorgesetzten.
Schlüsselwörter
Motivation, Führungskraft, Mitarbeiter, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Zielvereinbarung, Verantwortung, Führungsstil, Selbstmotivation, Anerkennung, Vertrauen, Bedürfnispyramide, Zweifaktorentheorie, Leistungsbereitschaft, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Seminararbeit behandelt die Rolle der Führungskraft bei der nachhaltigen Motivationssteigerung von Mitarbeitern unter Berücksichtigung verschiedener psychologischer Theorien und Führungsinstrumente.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf den konzeptionellen Grundlagen der Motivation, klassischen Motivationstheorien sowie der praktischen Anwendung von Führungsmethoden wie Delegation und Vertrauensaufbau.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie Führungskräfte ein Umfeld schaffen können, das über kurzfristige finanzielle Anreize hinausgeht und die intrinsische, langfristige Motivation der Mitarbeiter fördert.
Welche wissenschaftlichen Modelle werden als Grundlage verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf die Bedürfnishierarchie von Abraham Maslow sowie die Zweifaktorentheorie nach Frederick Herzberg.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert konkrete Führungshandlungen, darunter den situationsbezogenen Führungsstil, die Arbeit mit Zielvereinbarungen, das Delegieren von Verantwortung sowie die Bedeutung von Anerkennungskultur und Vertrauen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie intrinsische Motivation, Führungsverhalten, Selbstverantwortung, Vertrauen und Situationsbezogenheit geprägt.
Warum ist die Selbstmotivation der Führungskraft so entscheidend?
Der Autor argumentiert, dass eine Führungskraft nur dann glaubwürdig motivieren und eine positive Arbeitsatmosphäre schaffen kann, wenn sie selbst eine begeisterte und positive Einstellung zur eigenen Arbeit vorlebt.
Wie sollte eine Führungskraft laut der Arbeit mit Fehlern von Mitarbeitern umgehen?
Anstatt bei Fehlern nur Unterstützung zu bieten, soll eine Führungskraft auch in schwierigen Situationen Interesse zeigen und den Mitarbeitern den Halt geben, der eine langfristige Leistungsbereitschaft sichert.
- Quote paper
- Jan Baumeister (Author), 2017, Motivation als Führungsaufgabe. Theorien zum Führungsstil, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/383009
