Die Leser erfahren in diesem Buch, was sie wissen und können müssen, um gutes Personal einzustellen. Dabei erhalten sie auch Informationen über die Erkenntnisse der Hirn- und Intuitionsforschung sowie der Kommunikationswissenschaften, die für die Arbeit in der Praxis der Bewerberauswahl von Nutzen sind.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Gut zu wissen
Es gibt keine Gewissheit
Beurteilung der Eignung: Soll-Ist-Vergleich
Von der Wissenschaft lernen: Intuition und Emotionen
Wann können wir unserem Bauch vertrauen?
Faustregeln (nach Gigerenzer)
Das evolvierte Gehirn
Evolvierte Fähigkeiten
Intuitive Urteile
Mind reading, Spiegelneurone
Sind Gefühle authentisch?
Körpersprache
Mimik und Stimme
Selbstdarstellung
Positives Denken
Konstruktives Denken
2. Vor dem Interview: Vorauswahl – Schriftliche Bewerbung
Checkliste
Interview-Vorbereitung
Die schriftliche Bewerbung
Arbeitszeugnisse - Vorauswahl nach Noten?
Zeugnisanalyse: Wie beurteilen Sie diese beiden Zeugnisse?
3. Das intuitive Bewerberinterview
Grundsätze für die Einstellung
Die Gehaltsfrage
Erscheinungsbild
Beispiel: Außendienstmitarbeiter(in) gesucht
4. Auswahl von Auszubildenden
Wie sich die Zeiten ändern
Wer ist geeignet?
Anforderungen
Beispiel: Auszubildende Kauffrau im Groß- und Außenhandel
Zielsetzung & Themen
Das Ziel der Arbeit ist es, den Nutzen und die Notwendigkeit von Intuition und neuen Erkenntnissen der Hirnforschung für eine effektive Personalauswahl aufzuzeigen, da rein rationale Methoden oft keine hinreichende Gewissheit über den späteren Berufserfolg bieten.
- Bedeutung von Intuition und Bauchgefühl bei Personalentscheidungen
- Analyse der Bedeutung von Körpersprache, Mimik und Stimme im Interview
- Praktische Handhabung von Bewerbungsschreiben und Arbeitszeugnissen
- Methoden zur Durchführung eines intuitiven Bewerberinterviews
- Anforderungen und Besonderheiten bei der Auswahl von Auszubildenden
Auszug aus dem Buch
Mind reading, Spiegelneurone
Der deutsche Hirnforscher Ernst Pöppel (Zum Entscheiden geboren, 2008) spricht von sechs Grundemotionen, die bei allen Menschen und in allen Kulturen gleich sind und von allen verstanden werden: Angst, Trauer, Ärger, Ekel, Freude, Überraschung. Sie sind genetisch programmiert und gehören zur Grundausstattung. Emotionen erfüllen zwei biologische Funktionen: Auf einen äußeren Reiz angemessen reagieren zu können (z.B. Fluchtreaktion), und sie sorgen für die Regulation des inneren Zustandes, meint der Neurowissenschaftler Antonio Damasio. Wir erleben alle dieselben Emotionen, aber jeder erlebt sie anders. Der eine freut sich verhalten, der andere lautstark. Der eine weint am Grab, der andere schaut nur betroffen.
Der Hirnforscher Gerhard Roth (Fühlen, Denken, Handeln, 2003): Gefühle im weitesten Sinne entstehen durch die Aktivität von Zentren des limbischen Systems: Befriedigung lebenswichtiger Bedürfnisse wie Schlafen, Hunger, Durst, Schmerz, Lust. Unser bewusstes Ich hat nur begrenzte Einsicht in die eigentlichen Antriebe unseres Verhaltens. Die unbewussten Vorgänge in unserem Gehirn wirken stärker auf die bewussten Vorgänge ein als umgekehrt. Genetisch oder bereits vorgeburtlich bedingte Charakterzüge machen knapp die Hälfte unserer Persönlichkeit aus. Hinzukommen Merkmale, die nach der Geburt und in ersten drei bis fünf Jahren festgelegt werden. Besonders wichtig erscheint dabei die Interaktion mit den Bezugspersonen. Entsprechend können frühtraumatische Erlebnisse wie die Trennung von der Mutter, Vernachlässigung oder Missbrauch bleibende psychische Schäden hinterlassen. Zu bedenken dabei ist: Das menschliche Gehirn verfügt über eine erhebliche Toleranz was Bindung und Betreuung angeht. Negative Erfahrungen haben nicht bei allen Menschen längerfristige Folgen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Gut zu wissen: Dieses Kapitel erläutert, warum absolute Gewissheit bei der Personalauswahl eine Illusion ist und stellt wissenschaftliche Ansätze wie Intuition, Bauchgefühle und Erkenntnisse aus der Hirnforschung als ergänzende Entscheidungshilfen dar.
2. Vor dem Interview: Vorauswahl – Schriftliche Bewerbung: Hier werden praxisnahe Tipps zur Analyse von Bewerbungsunterlagen gegeben, wobei insbesondere der Fokus auf die kritische Beurteilung von Arbeitszeugnissen und das Erkennen von Codes gelegt wird.
3. Das intuitive Bewerberinterview: Dieses Kapitel widmet sich der konkreten Gestaltung von Bewerbungsgesprächen, betont die Bedeutung von Sympathie und Intuition und gibt Ratschläge zum Umgang mit Gehaltsfragen sowie zur Gesprächsführung.
4. Auswahl von Auszubildenden: Der Fokus liegt hier auf den veränderten Anforderungen an Auszubildende, die heute stärker auf soziale Kompetenzen und Eigeninitiative ausgerichtet sind, sowie auf der spezifischen Interviewgestaltung für Berufsanfänger.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Intuition, Bauchgefühl, Hirnforschung, Bewerbungsinterview, Arbeitszeugnis, Spiegelneurone, Mind reading, Personalauswahl, Auszubildende, Eignungsdiagnostik, Selbstdarstellung, Entscheidungsfindung, Personalkompetenz, Recruiting
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Das Buch setzt sich kritisch mit der "Illusion der Gewissheit" bei wissenschaftlich geprägten Eignungstests auseinander und plädiert dafür, bei Personalentscheidungen stärker auf menschliche Intuition und Erkenntnisse der Hirnforschung zu setzen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Rolle der Intuition bei Entscheidungen, die psychologischen Grundlagen der Wahrnehmung (z.B. Spiegelneurone), die Analyse von schriftlichen Bewerbungsunterlagen sowie die praktische Durchführung und Bewertung von Bewerbungsgesprächen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, Personalentscheidern Werkzeuge an die Hand zu geben, um durch die Kombination von Verstand, Erfahrungswissen und Intuition bessere Entscheidungen bei der Besetzung von Stellen zu treffen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor stützt sich auf Erkenntnisse der Neurobiologie, der Emotionsforschung (z.B. Antonio Damasio, Gerhard Roth) und der psychologischen Heuristik (z.B. Gerd Gigerenzer), um die Bedeutung von intuitivem Handeln zu untermauern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen des "Bauchgefühls", die praktische Vorauswahl mittels Bewerbungen, die Durchführung von Interviews inkl. Rollenspielen und die spezifischen Anforderungen bei der Auswahl von Auszubildenden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, Intuition, Bauchgefühl, Spiegelneurone, Eignungsdiagnostik, Bewerberinterview und Arbeitszeugnisanalyse.
Wie unterscheidet sich "positives Denken" von "konstruktivem Denken" nach Epstein?
Positives Denken wird oft als naive Form des Optimismus dargestellt, während konstruktives Denken nach Epstein problemlösendes, realistisches und anpassungsfähiges Denken umfasst, das besonders auf Emotions- und Verhaltensbewältigung abzielt.
Warum ist die Analyse von Arbeitszeugnissen laut dem Autor oft problematisch?
Der Autor bemängelt, dass Arbeitszeugnisse oft nur aus standardisierten Floskeln bestehen, die eine realistische Einschätzung der tatsächlichen Leistung verhindern, weshalb er detaillierte Checklisten zur Entschlüsselung dieser Texte anbietet.
- Citar trabajo
- Karl-Heinz List (Autor), 2018, Bewerberauswahl: Das intuitive Interview, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/383028
