Organisationstheoretische Ansätze im Überblick. Der Taylorismus

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Vorwort

2 Theoretische Einführung
2.1 Organisationstheoretische Ansätze
2.2 Einordnung des Taylorismus

3 Taylorismus – Das Konzept
3.1 Vertreter des Ansatzes
3.2 Hintergrund und Entwicklung
3.3 Grundlegende Kennzeichen des tayloristischen Ansatzes
3.3.1 Prinzipien und Merkmale
3.3.2 Ziele
3.4 Vor- und Nachteile

4 Praktische Umsetzung

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Anlage

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Organisationstheoretische Ansätze

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Vor- und Nachteile des Taylorismus

1 Vorwort

Im Rahmen des vierten Semesters, im Modul Ö 2.5 „Organisations- und Projektmanagement“, wird die Leistungsbeurteilung in Form einer Präsentation vorgenommen. Die Verfasserin hat hierzu eine schriftlichen Ausarbeitung zum Thema „Organisationtheoretische Ansätze: Der Taylorismus“ angefertigt.

Ziel der Präsentation ist es einen Gesamtüberblick über organisationstheoretische Ansätze, insbesondere über den „Taylorismus“, zu vermitteln. Dazu wird auf allgemeine theoretische Informationen eingegangen sowie das Konzept des „Taylorismus“ anhand wesentlicher Kriterien erörtert. Weiterhin wird sich damit auseinandergesetzt, wo der Taylorismus praktisch Anwendung findet. Abschließend wird ein Fazit gezogen.

2 Theoretische Einführung

Bevor der Einstieg in den Themenkomplex „Taylorismus“ erfolgt, ist vorerst zu klären, worum es sich bei organisationstheoretischen Ansätzen handelt und welcher Position der Taylorismus zuzuordnen ist.

2.1 Organisationstheoretische Ansätze

Schon vor Jahrtausenden wurde sich mit Organisationsproblemen beschäftigt und Lösungen gefunden. Ein Beispiel dafür enthält die Bibel (2. Buch Moses, 18. Kapitel, Vers 13-24):

„Moses wird von seinem Schwiegervater darauf aufmerksam gemacht, wie unzweckmäßig für das Volk und ihn selbst es ist, alle Streitfälle selbst zu schlichten, und er erhält Hinweise für eine „Reorganisation“ des Verfahrens.“

Die Bibelstelle zeigt, dass die heute noch heftig diskutierten Organisationsprinzipien Arbeitsteilung, Hierarchie und Delegation bereits damals eine Rolle gespielt haben.^[1]

Diese Organisationsprinzipien sind wesentlicher Bestandteil der Organisationstheorien. Sie beschreiben die Existenz und Gestaltung von Organisationen und erarbeiten Erklärungsansätze, die dazu beitragen die Struktur und Funktionsweise von Organisation zu erkennen und zu verstehen.^[2] Ihre Aufgabe ist es ein Aussagesystem für die zielgerichtete Gestaltung der Unternehmenskultur bereitzustellen.^[3] Sie dienen der „Erforschung, Erklärung von Erscheinungsformen der Organisation sowie der Entwicklung von Prinzipien zur Gestaltung von Organisationen“^[4].

Statt einer Theorie existieren viele unterschiedliche theoretische Ansätze. Das liegt zum einen daran, dass der Organisationsbergriff unterschiedlich verstanden wird und zum anderen, das verschiedene Aspekte, Untersuchungsmethoden und Menschenbilder betrachtet werden. Jeder Ansatz trägt dazu bei, Organisationen besser verstehen und erklären zu können.^[5]

2.2 Einordnung des Taylorismus

Wie bereits festgestellt, gibt es nicht die eine Organisationstheorie, sondern viele verschiedene Ausprägungen organisationstheoretischer Ansätze. In der Abb. 1 sind die wesentlichen, wie z.B. die klassischen, verhaltenstheoretischen und situativen Ansätze, benannt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 : Organisationstheoretische Ansätze (in Anlehnung an Vahs 2009, S. 26)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Aus der Grafik ist ersichtlich, dass die unterschiedlichen Ansätze zu Gruppen zusammengefasst und zugeordnet werden können. Der „Taylorismus“, hier als „Scientific Management“ bezeichnet, gehört zu den klassischen Ansätzen. Aus chronologischer Sicht betrachtet bilden diese den Anfang organisationstheoretischer Ansätze.

Im nächsten Kapitel wird wird das Konzept des Taylorismus vorgestellt.

3 Taylorismus – Das Konzept

3.1 Vertreter des Ansatzes

Die zwei Hauptvertreter des Taylorismus sind Henri Fayol und Frederick Winslow Taylor. Der eigentliche Begründer und Namensgeber ist der amerikanische Ingenieur Frederick Winslow Taylor (*1856 / † 1915). Er gilt als Vater der wissenschaftlichen Betriebsführung.^[6] Aus diesem Grund ist sein Ansatz in der Literatur auch oft als „Scientific Management“ bezeichnet. Seine Studien finden Niederschlag in seinen Werken „Shop Management“ (1903) und „The Principles of Scientific Management“ (1911).^[7]

Frederic Winslow Taylor hat eine Lehre als Maschinenbauer absolviert. Später hat er ein Selbststudium zum Ingenieurdiplom gemacht und lange als Ingenieur und Unternehmensberater gearbeitet. In seinem persönlichen Umfeld wurde er als arbeitsbesessen, leistungsorientiert und diszipliniert charakterisiert.^[8]

3.2 Hintergrund und Entwicklung

Der Ursprung des tayloristischen Ansatzes geht bis in die Zeit der Industrialisierung zurück. Die Entstehung hat somit in einer Übergangszeit, von der handwerklichen Fertigung des 19. Jahrhunderts zur industriellen Massenproduktion des 20. Jahrhunderts stattgefunden. Es herrschte ein Überangebot an Arbeitskräften aus überwiegend angelernten Arbeitern, die monotone Routinetätigkeiten verrichtet haben. Der Lohn ist entsprechend niedrig gewesen. Somit ist der damalige Arbeiter in erster Linie an Lohn und Sicherheit des Arbeitsplatzes interessiert gewesen.^[9] Für die Arbeitswissenschaft hat zu dieser Zeit vor allem die Rationalisierung im Vordergrund gestanden. Die menschliche Arbeitsleistung sollte so effektiv wie möglich sein.^[10]

Neben Vorläufern wie z. B. das berühmte Stecknadelbeispiel von Adam Smith stellt Taylors Studie den Ausgangspunkt wissenschaftlicher Analysen von Arbeit und Management dar. Mit seiner Theorie hat er ein neues Leistungs- und Effizienzdenken begründet, welches durch die damalige Ansicht - Vergeudung menschlicher Arbeitskraft - geprägt wurde. Aus diesem Grund erforscht die wissenschaftliche Betriebsführung jede Arbeit bis ins kleinste Detail, um den „one best way“ zu finden und ein Höchstmaß an Effizienz sicherzustellen.^[11]

Welche Prinzipien und Merkmale Taylor in seinem Ansatz unterstellt und welche Ziele er sich gesetzt hat, wird im nächsten Abschnitt erörtert.

3.3 Grundlegende Kennzeichen des tayloristischen Ansatzes

Als Ingenieur hat Frederic Winslow Taylor die Vorstellung gehabt, die Organisation lasse sich wie eine Maschine präzise und optimal konstruieren. Diese Metapher „Organisation als Maschine“^[12] zieht sich durch das ganze Konzept hindurch.

3.3.1 Prinzipien und Merkmale

Mit dem tayloristischen Konzept hat Taylor das „wissenschaftliche Experiment“ eingeführt. Durch kontrolliertes experimentieren sind die geeignetsten Arbeiter, idealen Bewegungsabläufe und ein perfektes Entlohnungssystem identifiziert worden. Neue Vorgaben und höhere Leistungsstandards sind das Ergebnis.^[13]

Dieses Experiment ist eine Art systematische Beobachtung, welche bestimmten Prinzipien und Merkmalen unterliegt.

a) Trennung von Hand- und Kopfarbeit

Anders ausgedrückt wird hierunter die Trennung von Planung und Ausführung der Arbeit vorgenommen. Das Management übernimmt dabei die Planung und Kontrolle der Kopfarbeit. Der Arbeiter führt dann die vorgeplante Arbeit aus. Der Einsatz weniger Fachkräfte, aber eine Vielzahl an gering qualifizierten Arbeitern ist somit umsetzbar.^[14] Die Umsetzung erfolgt mithilfe der Nutzung von traditionellem Wissen^[15]. Es handelt sich hierbei um eine vertikale Arbeitsteilung.^[16]

b) Zeitstudien

Die menschlichen Arbeitsabläufe sind in systematische und möglichst kleine Elementarbewegungen zerlegt worden, die dann zu optimalen gleichförmigen und hoch spezialisierten Arbeitsfolgen zusammengefasst worden sind. Diese horizontale Arbeitsteilung führt zu niedrigem Anforderungsniveau an die Arbeiter und kurze Anlernzeiten.^[17]

c) Pensum und Differenzial-Lohnsystem

Aus den ermittelten Werten der Zeitstudien wird ein Tagespensum festgelegt, das von einem Arbeiter bewältigt werden kann. Als Anreiz zur Überschreitung dieser Normalleistung hat Taylor das Differenzial-Lohnsystem eingeführt. Das System basiert auf dem Stücklohn und ersetzt den Stundenlohn. Wer sein Pensum nicht erfüllt muss mit Strafen wie z.B. Lohnabzug oder Geldstrafen rechnen. Damit verbunden ist eine Erziehungsfunktion der Arbeiter, da aus Taylors Sicht der Mensch nur durch Geld motiviert werden kann.^[18]

d) Auslese und Anpassung der Arbeiter

Die Auslese der geeignetsten Arbeiter schafft einen „erstklassigen Arbeiterstamm“. Die Arbeiter werden nach wissenschaftlichen Methoden für eine bestimmte Arbeit ausgewählt und werden auf eine Tätigkeit spezialisiert. Die strukturelle Verankerung der Trennung geistiger und körperlicher Arbeit wird durch die Einführung des sog. „Funktionsmeistersystem“, ein Mehrliniensystem der Organisation, gewahrt. Das System verteilt die Aufgaben auf acht Funktionsmeister^[19]. Dadurch ist ein hohes Maß an Spezialisierung gegeben.^[20]

e) Versöhnung zwischen Arbeiter und Unternehmer

In diesem Punkt unterscheiden sich die Auffassungen in der Literatur. Zum einen wird gesagt, dass Taylor davon ausgegangen ist, den Konflikt zwischen Arbeiter und Unternehmer zu lösen, indem er die Produktivität in dem Maß steigert, dass der Streit um die Verteilung der erzielten Erträge zur Nebensache wird.^[21] Auf der anderen Seite ist die Rede von einer „Expertenherrschaft“. Eine Konfliktlösung soll hier durch Festlegung der Mengenangaben und Lohnanreize nach objektiven Gesichtspunkten herbeigeführt werden. Der Gedanke ist, dass dann kein Spielraum mehr für Lohnstreit existiert.^[22]

Alle Merkmale sind bewusst gewählt, um angestrebte Ziele erreichen zu können. Auf die gesetzten Ziele wird im nächsten Abschnitt eingegangen.

[...]

^[1] Vgl. Siepmann/Siepmann 2004, S. 23.

^[2] Vgl. Bühner 2004, S. 103.

^[3] Vgl. Bea/Göbel 2002, S. 21.

^[4] Wirtschaftslexikon (o. J.), o. S.

^[5] Vgl. Bea/Göbel 2002, S. 21.

^[6] „Father of Scientific Management“

^[7] Vgl. Vahs 2009, S. 28.

^[8] Vgl. Bea/Göbel 2002, S. 54, 55.

^[9] Vgl. Siepmann/Siepmann 2004, S. 24.

^[10] Vgl. Universität Köln (Hrsg.) (o. J.), o. S.

^[11] Vgl. Vahs 2009, S. 29.

^[12] Vgl. Bea/Göbel 2002, S.56.

^[13] Vgl. Kieser/Walgenbach 2010, S. 31

^[14] Vgl. Vahs 2009, S. 29.

^[15] Insbesondere durch das implizite Wissen der Arbeiter.

^[16] Vgl. Bühner 2004, S. 105.

^[17] Vgl. Vahs 2009, S. 29.

^[18] Vgl. Kieser/Walgenbach 2010, S. 31; Vahs 2009, S. 29.

^[19] Verrichtungs-, Geschwindigkeits-, Prüf-, Instandhaltungsmeister, Arbeitsverteiler, Unterweisungs-, Aufsichts-, Zeit- und Kostenbeamter.

^[20] Vgl. Bea/Göbel 2002, S. 57, 58; Vahs 2009, S. 30.

^[21] Vgl. Kieser/Walgenbach 2010, S. 32.

^[22] Vgl. Bühner 2004, S. 105.